23 L 621/03 (V)

Leitsatz: Ein Gesamtpersonalrat kann im Wege des Initiativantrags die Einführung eines automatischen Zeiterfassungsgeräts für die Beschäftigten verlangen. Ein solcher Initiativantrag überschreitet die Aufgabenstellung eine Personalrats nicht und verpflichtet die Dienststelle zur Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens. Es wird festgestellt, dass dem Antragsteller für die stiftungsweite Einführung eines automatischen Zeiterfassungsgeräts ein Initiativrecht nach § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG i. V. m. § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG zusteht. II. Der nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Antrag hat Erfolg, da dem Antragsteller ein Initiativrecht zur Einführung eines automatischen Zeiterfassungsgeräts nach § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG in Verbindung mit § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG zusteht. Die Zuständigkeit des Antragstellers als Gesamtpersonalrat folgt aus § 83 Abs. 2, 4 HPVG. Da er die stiftungsweite Einführung des automatischen Zeiterfassungsgeräts zum Gegenstand seines Initiativantrags gemacht hat, scheidet eine Zuständigkeit einzelner Dienststellenpersonalräte aus. Es besteht eine ausschließliche Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats, der er allein die Beschäftigten aller Dienststellenteile repräsentiert, geht die beabsichtigte Maßnahme in ihren Wirkungen doch über den Zuständigkeitsbereich einzelner Dienststellenpersonalräte hinaus. § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG bestimmt, dass dem Personalrat ein Initiativrecht in sozialen und personellen Angelegenheiten zusteht, die seiner Mitbestimmung unterliegen. Eingeschränkt wird dieses besondere Antragsrecht des Personalrats lediglich dadurch, dass die von ihm vorgeschlagene, einem Mitbestimmungstatbestand zuzuordnende Maßnahme der Gesamtheit der Beschäftigten dient. Dies kann aber nicht dahin verstanden werden, dass die mit dem Initiativantrag dem Dienststellenleiter vorgeschlagene Maßnahme allen Beschäftigten einen Vorteil bringen und dies sich bereits zweifelsfrei aus dem Initiativantrag ergeben muss. Auch kann das Antragsrecht nicht auf Maßnahmen begrenzt sein, die von allen Beschäftigten gewünscht werden. Mit der Beschränkung des Antragsrechts auf die Wahrnehmung von Interessen der Gesamtheit der Beschäftigten wird lediglich ausgedrückt, dass es einem Personalrat verwehrt ist, sich individueller Interessen von Beschäftigten durch Ausübung des Initiativrechts anzunehmen, da die Geltendmachung dieser Interessen allein deren Angelegenheit sein soll, sodass der Personalrat auch mit Bezug auf ein Mitbestimmungsrecht nicht in der Lage ist, fremde Rechte oder Interessen als eigene wahrzunehmen. Damit knüpft die Regelung, die bereits in der Gesetzesfassung von 1988 enthalten war, an den damaligen Stand der Rechtsprechung an, wonach ungeachtet des äußerlichen Eintritts eines Mitbestimmungstatbestandes ein darauf bezogener Initiativantrag des Personalrats dann als überschreitung dieses Mitbestimmungstatbestandes gewertet wurde, wenn der Personalrat individuelle Belange gleichsam an deren Stelle wahrnahm (vgl. BVerwG, B. v. 25.10.1983 - 6 P 22.82 - PersV 1983, 434 f.; 12.8.1983 - 6 P 29.79 - PersV 1985, 246 ff.). Als Bereich zulässiger Initiativanträge gab das BVerwG seinerzeit zugleich alle Maßnahmen an, mit denen Interessen der Gesamtheit der Beschäftigten wahrgenommen werden, also z. B. bei unbesetzten Stellen deren Besetzung durch Personalmaßnahmen verlangt wurde, ohne dass der Personalrat zugleich bestimmte Personen dafür auswählte (vgl. BVerwG, B. v. 1.11.1983 - 6 P 12.83 - PersV 1985, 475, 478). Damit ist der Verweis in § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG auf die Gesamtheit der Beschäftigten lediglich dahin zu verstehen, dass die in der älteren Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze zu den Grenzen des Initiativrechts von Personalräten für das hessische Recht uneingeschränkt Anwendung finden und nur solche Interessen, die sich nicht als Individualinteressen darstellen, einen Initiativantrag rechtfertigen können. Damit wird letztlich auf den Begriff des kollektiven Interesses Bezug genommen, wie er vom BVerwG und BAG zur Abgrenzung der Individualangelegenheiten von den mitbestimmungspflichtigen Sozialangelegenheiten verwendet wird. Ein Kollektiv- oder Gesamtinteresse liegt daher immer dann vor, wenn die beabsichtigte Maßnahme den Bereich der individuellen Rechts- und Interessensphäre überschreitet und der Vollzug der Maßnahme auch die Interessen oder Rechte anderer Beschäftigter berühren kann, unter Umständen sogar nachteilig verändern kann (vgl. BVerwG, B. 24.10.2001 - 6 P 13.00 - PersR 2002, 21, 23 zur Bedeutung von § 61 Abs. 1 HPVG hinsichtlich der Begründung eines Initiativantrags in personellen Angelegenheiten). Der Initiativantrag des Antragstellers zur Einführung eines automatisierten Zeiterfassungsgeräts in allen Bereichen der Stiftung nimmt die Gesamtinteressen der Beschäftigten wahr. Es handelt sich nicht um den Sonderfall einer unzulässigen Wahrnehmung von Individualbelangen. Die Einführung und Anwendung eines Zeiterfassungsgerätes berührt alle Beschäftigen, und zwar gemeinschaftlich, weil das Gerät vom Ansatz her nur für alle verpflichtend eingeführt und angewandt werden kann. Eine auf einzelne Beschäftigte beschränkte Einführung mit jeweils individuell vereinbarten Sonderbedingungen scheidet sowohl nach dem Sinn und Zweck der Maßnahme aus wie auch von der Intention des Antragstellers her, die Arbeitszeiten aller Beschäftigten besser im Hinblick auf ihre Vereinbarkeit mit den Tarifverträgen und dem ArbZG zu erfassen. Das angestrebte Zeiterfassungsgerät stellt eine technische Einrichtung dar, die geeignet ist, das Verhalten und - zeitbezogen - auch die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, unterfällt also dem Mitbestimmungstatbestand in § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG (BVerwG, B. v. 13.8.1992 - 6 P 20.91 - PersR 1992, 505, 506 f.). Die Mitbestimmung erfasst nach dem gesetzlichen Wortlaut des Tatbestandes ausdrücklich auch die Einführung einer derartigen technischen Kontrolleinrichtung, sodass die vom Antragsteller beabsichtigte Maßnahme auch insoweit vom Mitbestimmungstatbestand erfasst wird. Gleiches gilt für die Modalitäten der Anwendung eines Zeiterfassungsgerätes, da die Anwendung der technischen Kontrolleinrichtung ebenfalls mitbestimmungspflichtig ist. Da § 74 Abs. 1 HPVG die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten regelt und § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG hinsichtlich sozialer Angelegenheiten ein Initiativrecht gewährleistet, sind die gesetzlichen Anforderungen für die Statthaftigkeit des Initiativantrags erfüllt. Der Beteiligte ist daher nicht berechtigt, die Behandlung des entsprechenden vom Antragsteller erhobenen Initiativantrags in Abrede zu stellen. Da er dies gleichwohl getan hat und daran im Prozess festhält, ist die vom Antragsteller beantragte Feststellung vorzunehmen. Der Initiativantrag zur Einführung eines automatischen Zeiterfassungsgeräts überschreitet weder die allgemeinen Aufgaben des Antragstellers noch den Zweck des konkreten Mitbestimmungstatbestandes. Allerdings nimmt das BAG an, dass ein Betriebsrat im Rahmen des § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG vergleichbaren Mitbestimmungstatbestandes in §§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht berechtigt ist, der Abschaffung einer technischen Kontrolleinrichtung zur Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber zu widersprechen. Auch stehe ihm für die Einführung einer solchen Kontrolleinrichtung kein Initiativrecht zu (BAG, B. 28.11.1989 - 1 ABR 97/88 - NZA 1990, 406, 407 f.). Dies hat vielfach Zustimmung gefunden (Hanau/Kania in Erfurter Kommentar, 3. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 9; Richardi, 8. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 518 m. w. N.; Grabendorff/Ilbertz/Widmaier, 9. Aufl., § 70 BPersVG Rn. 5), ist aber auch kritisiert worden (Fitting/Kaiser/Heither/Engels/ Schmidt, 21. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 251; Klebe in Däubler/Kittner/Klebe, 8. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 135). Maßgeblich für die Entscheidung ist der Zweck der Beteiligung nach § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG unter Berücksichtigung seiner systematischen Einordnung in die Mitbestimmung von Personalräten in allen sozialen Angelegenheiten. Im Unterschied zum BetrVG gewährt § 74 Abs. 1 HPVG dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht in allen sozialen Angelegenheiten, von der in § 75 HPVG genannten Angelegenheit abgesehen. Es handelt sich nach Willen des Gesetzgebers um ein einheitliches Mitbestimmungsrecht (LT-Drucks. IV/I Nr. 101 S. 301 - Gesetzentwurf der Landesregierung), sodass den gesetzlichen Beispielen in den Nr. 1-17 in § 74 Abs. 1 HPVG nur die Bedeutung zukommt, den Umfang der Beteiligung in sozialen Angelegenheiten zu verdeutlichen und zugleich von einer Beteiligung in personellen oder organisatorischen Angelegenheiten abzugrenzen. Nach der Neufassung des § 71 Abs. 3, 4 HPVG kommt den Mitbestimmungsbeispielen darüber hinaus die Aufgabe zu, die Bedeutung der Einigungsstellenentscheidungen festzulegen, da der Gesetzgeber für einige Mitbestimmungstatbeständen, darunter § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG, vorgesehen hat, dass hier die Einigungsstelle nur eine Empfehlung an die oberste Dienstbehörde beschließen kann und diese sodann abschließend zu entscheiden hat. An der Struktur eines einheitlichen und damit vom Ansatz her auch umfassenden Beteiligungsrechts in allen sozialen Angelegenheiten ändert dies jedoch nichts. Dies ist bei der Beurteilung des Initiativrechts nach Maßgabe des § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber gewährleistet nämlich - im Unterschied zum Wortlaut des BetrVG - und insoweit ähnlich wie § 70 BPersVG ausdrücklich ein Initiativrecht in Bereichen, die der Mitbestimmung unterliegen. Es bedarf also anders als im Betriebsverfassungsrecht keines Rückgriffs auf den Zweck der Mitbestimmung, um ein Initiativrecht zu begründen. Nach dem Willen des Gesetzgebers besteht ein Initiativrecht vielmehr in allen sozialen Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen, ohne dass es noch - zusätzlich - auf den Zweck der jeweiligen Mitbestimmungsvariante ankommt. Eine Einschränkung des Initiativrechts ergibt sich hier auch nicht aus dem besonderen Zweck der in § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG vorgesehenen Beteiligung. Es ist schon zweifelhaft, ob es für die Statthaftigkeit eines Initiativantrages, d. h. die Verpflichtung der Dienststelle zur Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens nach Maßgabe des § 60 Abs. 3 S. 2-5 HPVG in Verbindung mit den §§ 70 f. HPVG überhaupt noch darauf ankommt, ob sich der Zweck der jeweiligen Beteiligung einschränkend auf eine Initiativantrag auswirken kann, da eine derartige Betrachtungsweise in § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG nicht vorgesehen ist. Allerdings hat das BVerwG die Zulässigkeit eines Initiativantrages zur Einführung Mehrarbeit und überstunden verneint und als Grund angegeben, ein derartiger Initiativantrag widerspreche dem Zweck der Beteiligung in derartigen Angelegenheiten, Belastungen von den Beschäftigten fernzuhalten oder sie zu mildern (BVerwG, B. v. 5.10.1992 - 6 P 25.90 - PersR 1993, 77, 79 f.). Dabei wurde die oben genannte Entscheidung des BAG zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Bezug genommen. Die Kammer vermag sich dieser Auslegung jedoch nicht anzuschließen, weil insoweit die Regelung in § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG abschließender Natur ist und letztlich im Mitbestimmungs-, Stufen- oder Einigungsverfahren darüber zu entscheiden ist, ob die vom Personalrat vorgeschlagene Maßnahme von der Dienststelle übernommen wird. Gegenstand des Initiativantrags ist nämlich nur ein qualifiziertes Vorschlagsrecht, allerdings ausgestattet mit bestimmten Verfahrensrechten. Es handelt sich der Sache nach um eine Konkretisierung des allgemeinen Antragsrechtes, wie es in § 62 Abs. 1 Nr. 1 HPVG vorgesehen ist, wobei die entscheidende Verbesserung im Vergleich dazu in den ergänzenden Verhandlungsrechten des Personalrats zu sehen ist, die ihm eine echte Konsultation garantieren, was allein über § 62 Abs. 1 Nr. 1 HPVG nicht zu erreichen ist. Das Bundesrecht verfährt ähnlich, weil in § 70 BPersVG ausdrücklich die Fälle des statthaften Initiativantrags aufgezählt sind. In § 70 Abs. 1 BPersVG wird ohne Einschränkung der Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG aufgeführt, die § 74 Abs. 1 Nr. 17 entsprechende Regelung im Bundesrecht. § 70 BPersVG nimmt keine Einschränkungen der Antragsrechte der Personalräte auf der Tatbestandsseite vor, sondern unterscheidet lediglich zwischen den Fällen der uneingeschränkten und der eingeschränkten Mitbestimmung als Folge eines ansonsten statthaften Initiativantrages. Danach gehört auch die Absicht eines Personalrats, die Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung zur überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten vorzuschlagen, zu den statthaften Gegenständen eines Initiativantrages (a. A. Grabendorff/Ilbertz/Widmaier a.a.O.). Käme es auf den Zweck der Beteiligung des Antragstellers nach Maßgabe des § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG an, so stünde der Zweck dieses Mitbestimmungstatbestandes dem hier zu beurteilenden Initiativantrag nicht entgegen. Allgemein wird der Zweck der Mitbestimmung nach Maßgabe dieser Bestimmung wie der vergleichbaren Regelung im BetrVG darin gesehen, Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre der Beschäftigten abzuwehren oder zu begrenzen, wobei die besondere Gefährlichkeit der Eingriffe gerade aus dem Charakter der technischen Kontrolleinrichtung herrühren muss, da dem Arbeitgeber, Dienstherrn die überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten ohnehin zustehe und insoweit auch keine Mitbestimmung bestehe (vgl. BAG, B. v. 28.11.1989 a.a.O.; BVerwG, B. 16.12.1987 - 6 P 32.84 - PersR 1988, 51, 52 f.). Dies deckt sich mit den Absichten, die von der Bundesregierung bei der Vorlage des Entwurfs für das späteren BetrVG von 1972 gegenüber den Gesetzgebungsinstanzen formuliert wurden. Entscheidend für die Einführung des Mitbestimmungstatbestandes in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG war sicherlich die damalige Skepsis vor technischen Kontroll- und überwachungseinrichtungen, der von ihr ausgehenden Anonymität der überwachung und Kontrolle. Dies hindert jedoch nicht an einer Gesetzesauslegung, die auch andere Zwecke der Beteiligung nach Maßgabe dieser Bestimmung berücksichtigt und nicht mehr von einer eher ablehnenden Haltung gegenüber jeder technischen Kontroll- und überwachungseinrichtung getragen ist. Nur dieser Ausgangspunkt macht nämlich verständlich, warum einem Betriebsrat nach Auffassung des BAG an der Abschaffung einer bestehenden technischen Kontrolleinrichtung kein Mitbestimmungsrecht zustehen soll, obwohl durchaus berechtigte Interessen der Beschäftigten an der grundsätzlichen Beibehaltung einer solchen Einrichtung bestehen können. Nur wenn die nichttechnische überwachung und Kontrolle immer als rechtlich günstiger für die Beschäftigten einzustufen wäre, könnte die Auslegung des BAG richtig sein. Gegen die von einer eher technikfeindlichen Haltung getragene Auslegung des Mitbestimmungszwecks spricht schon der allgemeine Aufgabenumfang der Personalräte nach Maßgabe des § 62 Abs. 1 HPVG. Nr. 1 dieser Regelung verpflichtet ihn darauf, Maßnahmen zu beantragen, die der Dienststelle und ihren Beschäftigten dienen. Dazu können auch Maßnahmen gehören, die sicherstellen oder jedenfalls dazu beitragen, dass die tariflichen oder gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Regelungen zu Arbeitsunterbrechungen aller Art tatsächlich eingehalten und die dahinter stehenden Ziele, insbesondere die des Arbeits- und Gesundheitsschutzes verwirklicht werden (vgl. Lorenzen in Lorenzen/Schmitt/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak § 68 BPersVG Rn. 16). Derartige Maßnahmen dienen sowohl der Dienststelle, weil sie zur Befolgung der tariflichen oder gesetzlichen Vorschriften verpflichtet ist, wie auch den Beschäftigten, da in ihrem Interessen die Einhaltung dieser Regelungen schon deshalb liegt, weil andernfalls die nach § 61 Abs. 1 HPVG gebotene Gleichbehandlung gefährdet wäre. Würde für einige Beschäftigte die über- oder Unterschreitung der Arbeitszeiten hingenommen, so wäre dies eine Missachtung der in § 61 Abs. 1 HPVG normierten Grundsätze im Verhältnis zu denen, die ausschließlich nach Maßgabe der entsprechenden Regelwerke ihre Arbeit verrichten. § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG berechtigt und verpflichtet den Personalrat zur überwachung der Dienststellenleitung hinsichtlich der Einhaltung von tariflichen oder gesetzlichen Bestimmungen, soweit diese dem Schutz der Beschäftigten zu dienen bestimmt sind. Zu diesen Vorschriften gehören insbesondere die tariflichen und gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit. Ein Personalrat, der im Hinblick auf dieses auch ihm zustehende überwachungsrecht eine automatische Zeiterfassung verlangt, um das Verhalten der Dienststellenleitung hinsichtlich der tatsächlichen Durchsetzung der in der Dienstelle geltenden Regelwerke zu überwachen, handelt daher von vornherein innerhalb der ihm gestellten Aufgaben. Zwar gibt § 62 Abs. 1 HPVG selbst dem Personalrat keine Instrumente zur Durchführung seines Antrags- und überwachungsrechts in die Hand. Gerade die gesetzliche Gewährleistung von qualifizierten Beteiligungsrechten stellt jedoch derartige Instrumente bereit, da die Beteiligungsrechte der besseren Durchsetzung der allgemeinen Aufgaben dienen und dementsprechend auch einzusetzen sind (so bereits RAG, U. v. 4.6.1928 - RAG 45/28 - E 2, 167, 170). Der hier streitige Initiativantrag verfolgt das Ziel, die tatsächlich erbrachten Arbeitszeiten im Bereich der Stiftung und ihrer einzelnen Einrichtungen zu erfassen, weil nur auf dieser Grundlage auch beurteilt werden kann, ob die Grenzen der in der Dienststelle angewandten Tarifverträge, sonstigen qua Selbstbindung geltenden Regelwerke und die zwingenden Vorgaben des ArbZG unter Berücksichtigung der Vorgaben der RL 93/104/EG, die für einen öffentlichen Träger ggf. unmittelbar in ihren vollzugsfähigen Teilen anzuwenden ist, eingehalten werden. Die Einführung einer diesen Zwecken dienenden technischen Kontrolleinrichtung stellt damit nicht nur einen Eingriff in Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar, sondern dient mit der Erhebung der entsprechenden Daten und ihrer sachgerechten Verarbeitung zugleich wichtigen Interessen des Personals, die sich einerseits aus dem Gleichbehandlungsgebot in § 61 Abs. 1 HPVG, andererseits aus dem Schutzcharakter der tariflichen und gesetzlichen Arbeitszeitregelungen ergeben. Diese konkretisieren nämlich auch den notwendigen Arbeits- und Gesundheitsschutz, was zweifelsfrei im Interesse der Beschäftigten liegt (Lorenzen a.a.O.). Damit kann die allgemeine These des BAG, technische Kontroll- und überwachungseinrichtungen liefen grundsätzlich den Interessen der Beschäftigten zuwider, weshalb ihre Nichteinführung bzw. ihre Abschaffung stets ihren Belangen am besten entspreche, keinen Bestand haben (Klebe, Fitting u. a. a.a.O.). Für die Auslegung des Zwecks einer Beteiligung nach § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG muss auch berücksichtigt werden, dass es sich nur ein Beispiel der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, d. h. der Gestaltung formeller und materieller Arbeitsbedingungen im Rahmen der tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen handelt. Die Mitbestimmung nach § 74 Abs. 1 HPVG ist einheitlich, ihre Aufgliederung in Einzeltatbestände hat nur untergeordnete Bedeutung. Folglich muss für die Absicht, eine technische Kontroll- und überwachungseinrichtung einzuführen oder ihre Anwendung auszuweiten, berücksichtigt werden, ob bei einem hypothetisch angenommen Fehlen des Mitbestimmungstatbestandes in § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG - d. h. mangels eines Spezialtatbestandes - ein anderer Mitbestimmungstatbestand in § 74 Abs. 1 Nr. 1-16 HPVG einschlägig wäre und die Einführung der technischen Einrichtung tragen könnte. Diese überlegung findet sich zwar auch im bereits genannten Beschluss des BAG vom 28.11.1989 (a.a.O. S. 408), wird dort aber nicht konsequent durchgeführt. Für das hessische Recht ist davon auszugehen, dass die Einhaltung der Vorschriften des ArbZG wie der zugrunde liegenden RL 93/104/EG zur täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit, den täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten, den täglichen Pausen sowohl den Mitbestimmungstatbestand in § 74 Abs. 1 Nr. 6 HPVG wie den in § 74 Abs. 1 Nr. 9 HPVG betrifft, stellt doch die Wahrung der genannten arbeitszeitrechtlichen Vorschriften einen Teil des gesetzlichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar (EuGH, U. v. 3.10.2000 - Rs. C-303-98 - PersR 2001, 134, 135 Tz. 34 - "SIMAP"). Folglich spricht der Antragsteller mit seinem auf die Erfassung der täglichen Arbeitszeiten ausgerichteten Initiativantrag Belange an, die ohne § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG von den beiden anderen Mitbestimmungstatbeständen erfasst würden, gehört doch die Ausgestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes auch hinsichtlich seiner tatsächlichen Durchführung, seiner betrieblichen oder überbetrieblichen Organisation zu den Angelegenheiten, für die ein umfassendes Mitbestimmungsrecht aus § 74 Abs. 1 Nr. 6 HPVG folgt, jedenfalls bei einer den Anforderungen der RahmenRL zum Arbeitsschutz, der RL 89/391/EWG Rechnung tragenden Auslegung (vgl. Art. 11 Abs. 1 RL 89/391/EWG). Schließlich gehört bei Einrichtungen mit unterschiedlichen Arbeitszeiten, Schichtplänen, Bereitschaftsdiensten etc. zur Mitbestimmung in Arbeitszeitfragen immer auch die Frage, ob und ggf. wie die Einhaltung der entsprechenden Regelungen zur täglichen, wöchentlichen, monatlichen oder jährlichen Arbeitszeit überwacht und damit auch sichergestellt wird. Für die Einführung von gleitender Arbeitszeit ist anerkannt, dass derartige Modelle ohne die begleitende Einführung eines Kontroll- und Aufzeichnungssystems, sei es technischer, sei es nichttechnischer Art nicht auskommt, also auch Gegenstand der entsprechenden Mitbestimmung ist. Folglich nimmt der Antragsteller mit seinem Initiativantrag auch Belange wahr, deren Bedeutung für die Beschäftigten sich aus anderen Vorschriften des HPVG ergibt, und zwar dem Niveau der Mitbestimmung zugeordnet. Es kann dem Personalrat daher nicht zum Nachteil gereichen, dass für die Einführung und Anwendung einer technischen Kontrolleinrichtung ein Spezialtatbestand besteht. Der Vorrang dieser Sonderregelung vor anderen Tatbeständen erschöpft sich in der Zuordnung der Angelegenheit zu § 71 Abs. 3 HPVG und dem Ausschluss der dem Personalrat günstigeren Regelung des § 71 Abs. 4 HPVG (vgl. BVerwG, B. v. 24.2.2003 - 6 P 12/02 - Juris). Schließlich bleibt noch zu berücksichtigen, dass die automatische Zeiterfassung gerade aufgrund ihrer relativen Unabhängigkeit von der direkten durch Beauftragte des Arbeitgebers, Dienstherrn vorgenommenen überwachung und Aufzeichnung von Arbeitszeiten den Vorteil hat, dass eine vollständigere und damit auch gerechtere Datenerfassung gewährleistet ist, die Auswertung der Daten rasch und nach einheitlichen Maßstäben unabhängig von Einzelinteressen erfolgen kann, sodass die Qualität der Daten und ihrer Verarbeitung deutlich höher sein kann als bei einem Einsatz manueller überwachungen. Damit kann unmittelbar auch ein Beitrag zum besseren Frieden in der Dienststelle geleistet werden. Es kann also keine Rede davon sein, gerade die Qualität einer technischen Kontrolleinrichtung gefährde stets die Interessen der Beschäftigten in besonderer Weise. Sie kann deren Interessen sogar deutlich befördern. Welche Lösung insoweit vor Ort tatsächlich gefunden wird, ist Sache der Beteiligten, ihrer gemeinsamen Regelungsautonomie, aber keine Rechtsfrage. Es soll mit den vorstehenden Hinweisen im übrigen lediglich verdeutlicht werden, dass der Einsatz einer technischen Einrichtung sehr wohl deutliche Vorteile auch für die Beschäftigten bewirken kann, also keineswegs im Vergleich zu anderen Kontrollverfahren und -systemen stets die rechtlich oder tatsächlich nachteiligere Lösung darstellt. Zu beachten ist insoweit auch, dass der Arbeitgeber nach § 16 ArbZG ohnehin zur Erhebung bestimmter Daten in Bezug auf die in den Dienststellen geleisteten Arbeitszeiten verpflichtet ist, diese Informationen also ohnehin anfallen. Besteht aber eine grundsätzliche Pflicht zur Erhebung jedenfalls bestimmter personenbezogener Daten, so kann im übergang zu einer technischen Form der Datenerhebung kein Grund gesehen werden, der die Qualität des Eingriffs in die informationelle Selbstbestimmungsrechte der Beschäftigten noch so wesentlich steigert, dass damit eine überschreitung der Aufgabe eines Personalrats verbunden wäre, die Interessen der Dienststelle und der Beschäftigten wahrzunehmen. Damit handelt es sich bei der Frage, ob und wie die Arbeitszeiten der Beschäftigten in den Dienststellen des Beteiligten erfasst werden, keineswegs um eine ausschließlich organisatorische Frage. Die Antwort betrifft die Beschäftigten vielmehr unmittelbar in ihren Arbeitsbedingungen und ihr Verhältnis zueinander (vgl. BVerwG, B. v. 24.2.2003 a.a.O.). Es handelt sich um soziale Angelegenheit, wie die von der Sache her ebenfalls einschlägigen Mitbestimmungstatbestände in § 74 Abs. 1 Nr. 6, 9 HPVG zeigen. I. Die Beteiligten streiten um die Berechtigung des antragstellenden Gesamtpersonalrats, im Wege eines Initiativantrags die stiftungsweite Einführung einer elektronischen Zeiterfassung beantragen und den Beteiligten damit zur Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens zu verpflichten. Der Antragsteller richtete unter dem 2. September 2002 an den Beteiligten den Antrag, eine elektronische Zeiterfassung für den gesamten Bereich der Stiftung einzuführen, und zwar im Rahmen der neuen Legic-System-Chip-Karten. Nach einer Reihe von Gesprächen mit einem bekannten Dienstleister sei es gelungen, die Kosten um 60% zu senken, so dass sich für das Nordwestkrankenhaus ein Betrag von etwa 10.000,- € ergebe. Mit Schreiben vom 1. November 2002 lehnte der Beteiligte die Behandlung des Initiativantrages ab und verwies darauf, das Mitbestimmungsrecht beziehe sich auf den Schutz der Beschäftigten vor übermäßiger Kontrolle. Dieser Zweckbestimmung laufe die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zuwider. Die zum Betriebsverfassungsrecht entwickelte Auffassung sei auf das HPVG zu übertragen. Am 14. Januar 2003 beschloss der Antragsteller daraufhin die Einleitung eines Beschlussverfahrens, um die Berechtigung seines Initiativantrages feststellen zu lassen. Mit dem am 1. Februar 2003 bei Gericht eingegangen Antrag bezieht sich der Antragsteller in erster Linie auf den Wortlaut des § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG. Diese Vorschrift gewähre ein Initiativrecht in allen sozialen Angelegenheiten. Die Einführung der elektronischen Zeiterfassung sei sowohl nach § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG wie nach § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG mitbestimmungspflichtig. Zudem habe er nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG die Aufgabe, über die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Vorschriften zu wachen. Nach § 16 ArbZG sei der Beteiligte ohnehin verpflichtet, bestimmte Aufzeichnungen zur Arbeitszeit zu machen. Der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass ihm bei der stiftungsweiten Einführung eines automatischen Zeiterfassungsgeräts ein Initiativrecht nach § 69 Abs. 3 S. 1 HPVG i. V. m. § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG zusteht. Der Beteiligte beantragt, den Antrag abzulehnen. Er vertritt die Auffassung, der Initiativantrag überschreite den Zweck des Mitbestimmungstatbestandes in § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG und sei daher unzulässig. Schutzzweck sei die Vermeidung von Kontrollen, nicht deren Einführung. Im übrigen sei die konkrete Gestaltung der Arbeitszeit von deren Kontrolle zu trennen. Die Frage, ob die überwachung der einzuhaltenden Arbeitszeit durch ein technisches überwachungsgerät oder durch Aufzeichnungen erfolge, sei eine organisatorische Frage, deren Beantwortung im alleinigen Ermessen der Dienstselle stehe.