23 K 4011/09.F.PV

Leitsatz: 1. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierung erstreckt sich auch auf die Zuordnung zu einer bestimmten Erfahrungsstufe, der Beschäftigte bei Einstellung nach § 16 Abs. 2 TVöD zugeordnet werden. 2. Das Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierung in eine Erfahrungsstufe setzt in den Fällen des § 16 Abs. 2 S. 2 TVöD nicht voraus, dass der Arbeitgeber Richtlinien zur Ausübung seines danach bestehenden Ermessens erlassen hat. 3. Der Personalrat kann bei Maßnahmen, die der Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 S. 2 TVöD vornimmt, seine Zustimmungsverweigerung unter anderem auf Verstöße gegen § 7 Abs. 1 AGG, Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV oder Art. 3 S. 1, 2 HV stützen. Es wird festgestellt, dass dem Antragsteller bei der von der Beteiligten vorgenommenen Einstufung der Beschäftigten Beate D. in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe 11 TVöD (VKA) ein Mitbestimmungsrecht wegen Eingruppierung nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. b HPVG zusteht. I Der Antragsteller strebt die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts wegen Eingruppierung bei der Einstufung der Beschäftigten Beate D in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe 11 des TVöD (VKA) an. Die Beteiligte ließ Anfang des Jahres 2009 über die Stadtkämmerei in einem sog. formlosen Beteiligungsverfahren die Zustimmung des Antragstellers zur Einstellung und Eingruppierung von Frau Beate D auf einer Stelle im Sachgebiet "Zentrale Finanzbuchhaltung" beantragen. Der Antragsteller stimmte der Einstellung zu, lehnte jedoch die Einstufung von Frau D in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe 11 des TVöD (VKA) ab. Frau D war seit 1988 als Buchhalterin in der Privatwirtschaft tätig, seit 1992 unter anderem als Gruppenleiterin. Zwischen 1991 und 1994 absolvierte sie eine Fortbildung der IHK mit dem Abschluss "geprüfte Bilanzbuchhalterin IHK". Seit 2001 war sie stellvertretende Leiterin der Hauptbuchhaltung (Bilanzierung) in einem Unternehmen der chemischen Industrie. Unter dem 11. Juli 2009 beantragte die Beteiligte im sog. förmlichen Beteiligungsverfahren die Zustimmung des Antragstellers zur Einstufung von Frau D in die Erfahrungsstufe 4. Der Antragsteller widersprach dem nach Erörterung der Maßnahme am 22. September 2009, in der eine Einigung nicht erzielt werden konnte und der Zustimmungsantrag wiederholt wurde, mit Schreiben vom 7. Oktober 2009, da die Einstufung von Frau D in die Erfahrungsstufe dem Umfang ihrer beruflichen Erfahrungen nicht gerecht werde und eine Einstufung in die Erfahrungsstufe 6 geboten sei, andernfalls ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und eine ungerechtfertige Benachteiligung von Frau D zu besorgen wäre. Die Beteiligte hielt die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich und teilte dies dem Antragsteller mit. Dieser leitete daraufhin das anhängige Beschlussverfahren ein. In dessen Verlauf hat die Beteiligte ihren Antrag auf Erteilung der Zustimmung des Antragsteller zur Einstufung von Frau D in die Erfahrungsstufe 4 zurückgenommen und dies damit begründet, im Hinblick auf den erst später bekannt gewordenen Beschluss des BVerwG vom 13. Oktober 2009 (6 P 15.08) stehe fest, dass dem Antragsteller bezüglich der Zuordnung von Frau zu einer Erfahrungsstufe oberhalb der Erfahrungsstufe 3 kein Mitbestimmungsrecht zustehe. Der Antragsteller führt das Verfahren daraufhin fort mit dem Ziel, das streitig gewordene Mitbestimmungsrecht zu klären. Die Entscheidung des BVerwG sei zum TV-L ergangen, sodass zweifelhaft sei, ob sie auf den TVöD übertragen lasse. Zwar möge kein Mitbestimmungsrecht bestehen, wenn der Arbeitgeber von der Möglichkeit des § 16 Abs. 2 S. 4 TV-L keinen Gebrauch machen wolle. Hier habe sich der Arbeitgeber jedoch entschlossen, von der vergleichbaren Möglichkeit des § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD Gebrauch zu machen, die Zuordnung zu einer höheren Erfahrungsstufe als im Regelfall vorgesehen vorzunehmen. Daher stehe dem Antragsteller insoweit auch eine Richtigkeitskontrolle jedenfalls im Hinblick auf die Grundsätze des § 61 Abs. 1 HPVG zu. Außerdem habe die Beteiligte sehr wohl Grundsätze zur Handhabung des § 16 TVöD entwickelt, wie die Bekanntmachungen in den Nachrichten der Stadtverwaltung 1/1008 S. 23 zeigten. Ob diese Grundsätze mitbestimmt worden seien, habe für das Bestehen des Mitbestimmungsrechts bei Eingruppierung keine Bedeutung. Auch das Schreiben des Personal- und Organisationsamtes vom 2. April 2009 enthalte Grundsätze zur Zuordnung von Erfahrungsstufen. Der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass dem Antragsteller bei der von der Beteiligten vorgenommenen Einstufung der Beschäftigten Beate D in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe 11 TVöD (VKA) als Eingruppierung ein Mitbestimmungsrecht wegen Eingruppierung nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. b HPVG zusteht. Die Beteiligte beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hält ein Mitbestimmungsrecht für nicht gegeben, weil für die Stadtverwaltung keine allgemeinen Grundsätze zur Zuordnung von Beschäftigten in höhere Erfahrungsstufen erlassen worden seien. Die Entscheidung des BVerwG zur Einstufung nach dem TV-L sei uneingeschränkt übertragbar. Die vom Antragsteller angeführten Mitteilungen und Schreiben dienten lediglich der Klarstellung. Im Übrigen sei von der Beteiligten im Fall von Frau D lediglich § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD (VKA) angewandt worden. Diese Regelung bestehe allein im Interesse des Arbeitgebers und könne schon deshalb kein Mitbestimmungsrecht auslösen. Für § 16 Abs. 2 S. 2 TVöD (VKA) werde ein Mitbestimmungsrecht nicht in Zweifel gezogen. Ein Heftstreifen Verwaltungsvorgänge ist zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden. Au seinen Inhalt und den der Gerichtsakte wird zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes ergänzend Bezug genommen. II Der Antrag ist zulässig. Die Beteiligte hat ihre ursprünglich erhobenen Einwände gegen die Sachdienlichkeit der Antragsänderung in der mündlichen Verhandlung nicht aufrechterhalten und geht wie das Gericht von der Sachdienlichkeit der Antragsänderung aus. Dem Antragsteller steht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Rechtsschutzinteresse zur Seite, da eine Durchführung des seiner Auffassung nach gebotenen Mitbestimmungsverfahrens zu einer Änderung der Erfahrungsstufe der Beschäftigten D im Sinne einer Zuordnung zur Erfahrungsstufe 5 oder 6 führen kann, und zwar auch rückwirkend. Der Sachverhalt ist daher noch nicht abgeschlossen, obwohl die Beteiligte die Maßnahme zwischenzeitlich in der ursprünglich geplanten Form umgesetzt hat. Das Mitbestimmungsverfahren wird im Falle einer im Sinne des Antragstellers erfolgenden Gerichtsentscheidung nachzuholen sein. Der Zuordnung von Frau D in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe 11 TVöD (VKA) hat der Antragsteller noch nicht zugestimmt. Insoweit kommt in Betracht, dass die Verweigerung der Zustimmung mit Schreiben des Antragstellers vom 18. Februar 2009 nicht den Anforderungen des § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG genügte hatte. Wäre dies der Fall, wäre von einer gesetzlichen Zustimmungsfiktion auszugehen. Die Kammer folgt dem jedoch nicht, da im Bereich der Beteiligten auf der Grundlage von Regelungen in der Allgemeinen Dienst- und Geschäftsanweisung für die Stadtverwaltung A-Stadt (Personalhandbuch, AGA III) zwischen einem sog. nichtförmlichen und einem förmlichen Mitbestimmungsverfahren unterschieden wird. Das nichtförmliche bzw. informelle Verfahren dient dazu, ohne Beachtung der formellen Anforderungen des § 69 HPVG zu einer Einigung über mitbestimmungspflichtige Maßnahmen zu kommen. Kann eine solche Einigung in diesem Verfahren nicht erzielt werden und will die Beteiligte an einer Maßnahmeabsicht festhalten, muss anschließend ein Mitbestimmungsverfahren unter Beachtung der Anforderungen des § 69 Abs. 1 HPVG durch förmlichen Zustimmungsantrag einleiten. Diese allgemein geregelten Verfahrensvorgaben sind nach dem überstimmenden Vortrag beider Prozessbeteiligten gelebte Praxis im Umfang mit dem HPVG. Hier wurde im Anfangsstadium entsprechend den Vorgaben des informellen Verfahrens vorgegangen, sodass für die Nichteinigung schon die bloße Mitteilung des Antragstellers genügte, die Einstufungsabsicht der Beteiligten nicht zu billigen. An eine solche Mitteilung können aufgrund der gefestigten Praxis im Bereich der Beteiligten nicht die Anforderungen des § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG gestellt werden. Sie setzen erst ein, nachdem das sog. förmliche Mitbestimmungsverfahren eingeleitet wurde. Das sieht die Beteiligte hier ebenso, da sie sich nur auf ihren ursprünglichen – förmlichen – Zustimmungsantrag vom Sommer 2009 und die dazu ergangene Zustimmungsverweigerung des Antragstellers bezogen hat. Insoweit folgerichtig hat die Beteiligte mit der Antragserwiderung ihren Zustimmungsantrag vom Sommer 2009 zurückgenommen, nicht dagegen die vorher im sog. informellen Verfahren gestellten Anträge. Deren Rücknahme bedarf es aus ihrer Sicht nicht, weil ihnen keine wirkliche personalvertretungsrechtliche Relevanz zukam, nachdem der Antragsteller formlos, für das informelle Verfahren aber hinreichend beachtlich, seine Zustimmungsverweigerung dokumentiert hatte. Es bedarf keiner Entscheidung, ob derartige Verfahrensweisen mit den zwingenden Regelungen des HPVG vereinbar sind. Jedenfalls schließt es eine solche einvernehmliche gehandhabte Praxis aus, dass die im informellen Verfahren unternommenen Verfahrensschritte bei mangelnder sachlicher Einigung über den Inhalt einer Maßnahmeabsicht zulasten einer der beiden Seiten gehen. Beide müssen sich vielmehr wegen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 60 Abs. 1 HPVG) an ihrer einvernehmlich gehandhabten Praxis festhalten lassen, solange diese Praxis nicht zumindest von einer der beiden Seiten durch entsprechender Erklärung gegenüber der anderen Seite aufgekündigt worden ist. Das ist hier nicht geschehen. Für das vorliegende Verfahren hat dies zur Folge, dass in Bezug auf die Einstufung von Frau D in die Erfahrungsstufe 4 bis zum Sommer 2009 noch kein Mitbestimmungsverfahren stattgefunden hatte, in dem die Anforderungen des § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG zu erfüllen gewesen wären. Die Einstufung von Frau D in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe 11 TVöD (VKA) unterliegt als Eingruppierung der Mitbestimmung des Antragstellers nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. b HPVG. Eingruppierung ist die Zuordnung von Beschäftigten zu einer bestimmten Stufe, einem bestimmten Rangplatz der in der Dienststelle geltenden oder zumindest angewandten Vergütungsordnung. Durch die Eingruppierung wird der Standort der einzelnen Beschäftigten innerhalb des jeweiligen in der Dienststelle zur Anwendung kommenden Vergütungssystems festgelegt, unabhängig davon, ob dieses System tarifvertraglich für die Dienststelle verbindlich festgelegt ist oder aus anderen Gründen zur Anwendung gelangt. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob die Regelungen des TVöD auf die Beschäftigte wegen beiderseitiger Tarifbindung anzuwenden sind oder – nur – deshalb gelten, weil die Beteiligte auch gegenüber nicht tarifgebundenen Beschäftigten die Vergütungsregelungen des TVöD zur Anwendung bringt. Wann eine Zuordnung von Beschäftigten zu einem bestimmten Platz, einer Vergütungsstufe, Entgeltgruppe etc. stattfindet, hängt von der Struktur der jeweiligen Vergütungs- oder Entgeltordnung ab. Die Eingruppierung stellt lediglich den Vorgang dar, der mit Bezug auf eine solche Vergütungs- oder Entgeltordnung für einzelne Beschäftigte deren Standort innerhalb des zur Anwendung gebrachten Systems festlegt, wobei Streitgegenstand eines Mitbestimmungsverfahrens auch sein kann, ob das richtige Vergütungs-, Entgeltsystem im Einzelfall zur Anwendung gebracht wurde. Für den Tatbestand der Zuordnung, d. h. der Eingruppierung kann es keine Rolle spielen, ob das System zwingende Vorgaben im Sinne einer Tarifautomatik enthält mit der Folge, dass im konkreten Fall jeweils nur eine bestimmte Eingruppierungsentscheidung richtig sein kann, oder ob die Vergütungs- bzw. Entgeltordnung Gestaltungsspielräume, Auslegungs-, Ermessens- oder Beurteilungsspielräume für die vom Arbeitgeber zu treffende Eingruppierungsentscheidung vorsieht. Der Tatbestand der Eingruppierung erfasst entsprechende Anwendungsvorgänge ohne Rücksicht auf deren Grundlagen. Zwar mögen die Fälle der sog. Tarifautomatik die Regel darstellen. Es handelt sich jedoch nicht um die einzig möglichen Varianten einer Eingruppierung. Dies gilt auch dann, wenn die Entgelt- oder Vergütungsordnung die Zuordnung zu mehreren Stufen, Plätzen innerhalb dieser Ordnung zulässt, da auch in solchen Fällen die konkret zur Anwendung kommende "Gruppe", Gehaltsstufe etc. anhand der Entgelt- oder Vergütungsordnung festgelegt wird und zu einer tarifgerechten, vergütungsordnungsgerechten Bezahlung führt, sodass sich die Frage nach einer übertariflichen oder sonst als zusätzlich anzusehenden Bezahlung nicht stellt. Deshalb vermag die Kammer dem Beschluss des BVerwG vom 18. Oktober 2009 (6 P 15.08 – PersR 2009, 501, 505) nicht zu folgen, wenn es für den Tatbestand der Eingruppierung eine Entgelt- bzw. Vergütungsordnung voraussetzt, in der die einzig richtige Eingruppierungsentscheidung vorab bereits festgelegt ist, also dem System der sog. Tarifautomatik folgt. Auch kann nicht verlangt werden, dass dort, wo eine Entgelt- oder Vergütungsordnung dem Arbeitgeber zur Bestimmung der Gehaltsstufe oder –gruppe ein eigenes Ermessen einräumt, die Mitbestimmung bei Eingruppierung nur eingreifen könne, wenn das Arbeitgeberermessen durch allgemeine Richtlinien, kollektive Vorgaben etc. strukturiert sei. Diese Einschränkung kann aus dem Tatbestand der Eingruppierung selbst nicht hergeleitet werden. Die entsprechende Argumentation vertauscht die Ebene des Mitbestimmungstatbestandes mit der Ebene der möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe. Billigt eine Entgelt- bzw. Vergütungsordnung dem Arbeitgeber für bestimmte Einstufungsentscheidungen einen zweckbestimmten, einen nicht näher oder nur zurückhaltend eingeschränkten Entscheidungs-, Ermessens- oder Beurteilungsspielraum, so verringern sich ungeachtet des im Ansatz bestehenden Mitbestimmungsrechtes die Möglichkeiten eines Personalrats, zu einer vom Arbeitgeber auf dieser Grundlage getroffenen Eingruppierungsentscheidung seine Zustimmung nach § 77 Abs. 4 Nr. 1, 2 HPVG zu versagen. Insbesondere kann der Einwand keine beachtliche Zustimmungsverweigerung darstellen, eine im Ermessenswege vorgenommene und auf der Grundlage der entsprechenden Entgelt- bzw. Vergütungsordnung in der gewählten Form auch zulässige Eingruppierungsentscheidung verstoße gegen den entsprechenden Tarifvertrag oder eine innerhalb der Dienststelle geltende entsprechende Verwaltungsanordnung. Hier reichen die Möglichkeiten eines Zustimmungsverweigerungsgrundes im Falle der Tarifautomatik weiter, weil geltend gemacht werden kann, die gewählte Eingruppierung verfehle die Vorgaben des Tarifvertrages. Ein solcher Einwand ist bei Eingruppierungsentscheidungen nach Ermessen grundsätzlich ausgeschlossen. Damit entfällt der Zweck der Mitbestimmung jedoch noch nicht, da sich die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 77 Abs. 4 Nr. 1, 2 HPVG nicht auf den Fall der Tarifwidrigkeit oder des Verstoßes gegen eine Verwaltungsanordnung beschränken (LAG Köln B. v. 21.12.2001 – 4 TaBV 56/01– ZTR 2002, 280 = HGlG-ES E.III.1.2 Art. 141 EG Nr. 1). Selbst bei weit gefassten Entscheidungsspielräumen in einer Entgelt- bzw. Vergütungsordnung verbleiben genügend sinnvolle Kontrollmöglichkeiten des Personalrats. So kann er einer Ermessenentscheidung zur Eingruppierung die Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes (Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 1 HV), die Missachtung der besonderen Benachteiligungsverbote in Art. 3 Abs. 3 GG, Art. 1 HV ebenso vorhalten wie die mangelnde Beachtung von § 7 Abs. 1 AGG, Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV (LAG Köln a.a.O.) oder Art. 33 HV. Da es bei der Eingruppierung nicht um eine Einstellung geht, kann § 15 Abs. 6 AGG die Ausübung des entsprechenden Zustimmungsverweigerungsgrundes in § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG nicht ausschließen oder beschränken. Vorliegend hat sich die Beteiligte entschlossen, Frau D in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe 11 TVöD (VKA) einzustufen. Zwischen den Beteiligten ist allein streitig, ob die Zuordnung zur Erfahrungsstufe mitbestimmungspflichtig ist. Zudem war streitig, ob die Wahl dieser Erfahrungsstufe im Hinblick auf den Umfang und die Art der Berufserfahrung von Frau D den Vorgaben des § 16 Abs. 2 S. 2, 3 TVöD (VKA) entspricht. Nach § 16 Abs. 2 S. 2, 2. Halbs. TVöD (VKA) werden Beschäftigte, die über eine einschlägige Berufserfahrung von mehr als 3 Jahren verfügen, in der Regel der Erfahrungsstufe 3 zugeordnet. Diese Regelung ermöglicht eine Abweichung in beide Richtungen, also eine Zuordnung zu einer geringeren wie zu einer höheren Erfahrungsstufe. Soweit die Beteiligte einwendet, jedenfalls aufgrund der Vorgaben ihres Arbeitgeberverbandes, der VKA, komme bei der Anwendung dieser Regelung nur eine Unterschreitung der Regelstufe in Betracht, erschließt sich dies aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung nicht. Je nach Art und Umfang einer langjährigen Berufserfahrung kann auch eine höhere Einstufung in Betracht kommen oder zur Vermeidung von Diskriminierungen wegen des Geschlechts oder des Alters nach § 7 Abs. 1 AGG, Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV, Art. 33 S. 1, 2 HV zwingend geboten sein (vgl. LAG Köln a.a.O.). Jedenfalls würden entsprechend begründete Zustimmungsverweigerungen dem Zweck des Mitbestimmungsrechts genügen und jedenfalls beim derzeitigen Stand der Auslegung des § 16 Abs. 2 S. 2, 2. Halbs. TVöD (VKA) keine offensichtlich unbegründete Zustimmungsverweigerung darstellen, wenn die Besonderheiten des jeweiligen Sachverhalts hinreichend in die Zustimmungsverweigerung einfließen, wie dies hier bei der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers vom 7. Oktober 2009 der Fall war. Im Falle einer Neueinstellung kann der Arbeitgeber unabhängig von dieser Regelung nach § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD (VKA) eine höhere als die sich aus § 16 Abs. 2 TVöD ergebende Erfahrungsstufe zuordnen, wenn die frühere berufliche Tätigkeit für die neue Tätigkeit förderlich ist und ein entsprechender Personalbedarf gedeckt werden soll. Diese Regelung schließt, obwohl jedenfalls vorrangig im Arbeitgeberinteresse erlassen, eine Mitbestimmung bei Eingruppierung ebenfalls nicht aus. Der Antragsteller kann zwar grundsätzlich nicht geltend machen, der Arbeitgeber müsse von § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD (VKA) Gebrauch machen. Insoweit folgt die Kammer dem BVerwG. Entschließt sich der Arbeitgeber jedoch – wie im vorliegenden Fall – zu einer Anwendung dieser Regelung, kann auch bei solchen Konstellation der Zweck des Mitbestimmungsverfahrens erreicht werden. Der Personalrat kann nämlich die Ermessensentscheidung auf mögliche Verstöße gegen die bereits genannten gesetzlichen Gleichbehandlungsgebote und Diskriminierungsverbote überprüfen und je nach Lage des Einzelfalls ggf. seine auf den konkreten Sachverhalt bezogene Zustimmung hinreichend beachtlich verweigern. Im Übrigen geht es auch bei der Anwendung von § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD (VKA) darum, ob die Beschäftigten eine tarifgemäße Vergütung erhalten, da die Zuordnung zu einer höheren Erfahrungsstufe, als sie sich aus der vorrangigen Anwendung von § 16 Abs. 2 S. 2 TVöD (VKA) ergeben würde, nicht zu einer teilweise übertariflichen Bezahlung führt. Die Zuordnung von Beschäftigten zu einer bestimmten Erfahrungsstufe stellt auch nach der Rechtsprechung des BVerwG eine Maßnahme der Eingruppierung dar. Dies gilt aber abweichend von der neueren Rechtsprechung nicht nur dann, wenn die Festlegung der Erfahrungsstufe tariflich (oder durch eine interne Entgeltordnung) bindend vorgegeben ist. Ein Eingruppierung findet vielmehr auch dann statt, wenn dem Arbeitgeber insoweit ein –begrenzter – Gestaltungsspielraum zuerkannt ist, wie dies sowohl in § 16 Abs. 2 S. 2, 2. Halbs. TVÖD (VKA) wie in § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD (VKA) erfolgt ist. Für beide – aufeinander aufbauenden – Varianten kann sich die Frage nach den oben dargestellten Gleichbehandlungsgeboten auch dann stellen, wenn der Arbeitgeber zur Ausfüllung seiner Ermessensspielräume keine abstrakt generellen Regelungen erlassen hat, und deshalb das Problem von deren Beachtung in einem Mitbestimmungsverfahren nicht aufgeworfen werden kann. Der Personalrat kann geltend machen, dass anderweitige abstrakt generelle Vorgaben wie gesetzliche Gleichbehandlungsgebote und Diskriminierungsverbote nicht beachtet wurden. Damit beansprucht der Personalrat keine gleichberechtigte Teilnahme an der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers, sondern will nur sicherstellen, dass diese Entscheidung gesetzlich zwingend zu beachtende Vorgaben einhält. Werden diese beachtet, scheidet eine Zustimmungsverweigerung nach § 77 Abs. 4 HPVG aus. Dies kann jedoch vorausgesetzt werden. Vielmehr kann sich nur bei der Betrachtung des jeweiligen Einzelfalls entscheiden, ob ein Anlass und Hinblick auf § 62 Abs. 1 Nr. 2, 6 HPVG eine Verpflichtung zur Zustimmungsverweigerung besteht. Deshalb kann der Personalrat allein aufgrund seines Mitbestimmungsrechtes bei Eingruppierung nicht verlangen, dass der Arbeitgeber von seinem durch § 16 Abs. 2 .S. 2, 2. Halbs., S. 3 TVöD (VKA) eröffneten Ermessen in dem Sinn Gebrauch macht, eine höhere als die regelhafte Erfahrungsstufe festzulegen. Der Personalrat kann aber einwenden, dass in vergleichbaren Fällen anders und für die Betroffenen günstiger verfahren wurde. Er kann einwenden, die sich in der individuell festgelegten Erfahrungsstufe ausdrückende Anerkennung der Leistungsfähigkeit entspreche nicht dem Gebot der Entgeltgleichheit im Hinblick auf § 7 Abs. 1 AGG, Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV oder Art. 33 HV (vgl. LAG Köln a.a.O.). In der Rechtsprechung des EuGH ist anerkannt, dass die zunehmende berufliche Erfahrung es rechtfertigen kann, Beschäftigte innerhalb der gleichen Entgelt- oder Vergütungsgruppe besser zu entlohnen als Beschäftigte mit geringerer Berufserfahrung. Der EuGH hat insoweit geltend gemacht, die zunehmende Berufserfahrung befähige die Beschäftigte besser, die ihnen übertragenen Aufgaben wahrzunehmen (EuGH U. v. 3.10.2006 – Rs. C-17/05– NZA 2006, 1205 = AGG-ES E.I.2 Art. 141 EG Nr. 1 Rn. 34 ff. – "Cadman"). Dies gilt allerdings nicht für die Zuordnung von Tätigkeiten zu einzelnen Entgelt- oder Vergütungsgruppen (EuGH a.a.O. Rn. 39). Ungeachtet dessen besitzt eine Entgelt- oder Vergütungsordnung, die wie der TVöD ein System der Bezahlung nach Erfahrungsstufen enthält, unmittelbar einen Bezug zur Frage, ob gleiche Leistungsfähigkeit aufgrund gleicher oder gleichwertiger beruflicher Erfahrungen jedenfalls grundsätzlich zur gleichen Erfahrungsstufenzuordnung führt. Die Einhaltung dieses jedenfalls im Bereich von § 7 Abs. 1 GG, Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV und Art. 33 HV zu beachtenden Gleichbehandlungsgebotes rechtfertigt die Zuordnung entsprechender Entscheidungen zum Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung, zumal insoweit ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG in Betracht kommen kann. Im vorliegenden Fall hatte der Antragsteller mit seiner Zustimmungsverweigerung unter anderem geltend gemacht, in einem aus seiner Sicht vergleichbaren Fall sei bei einer Einstellung die Zuordnung zur Erfahrungsstufe 6 erfolgt, sodass Frau D durch die Zuordnung zur Erfahrungsstufe 4 benachteiligt werde. Damit wird – indirekt – der Zusammenhang mit den oben genannten Regelungen zur Gleichbehandlung und zum Diskriminierungsverbot hergestellt. Die Vorgehensweise des Antragstellers zeigt, dass trotz des Fehlens abstrakt genereller Regelungen zur Gestaltung des nach § 16 Abs. 2 S. 2, 3 TVöD (VKA) auszuübenden Arbeitgeberermessens ein Raum für eine zweckentsprechende Ausübung des Mitbestimmungsrechtes besteht, nämlich Nachteile für Beschäftigte abzuwenden (LT-Drucks. IV/Abt. I Nr. 101 S. 302). Zu diesen Beschäftigten gehören auch diejenigen, zu deren Einstellung sich der Arbeitgeber entschlossen hat und die einzugruppieren hat. Art. 33 S. 1 HV verlangt ausdrücklich, das Entgelt müsse der Leistung entsprechen. Daraus kann auch der Schluss gezogen werden, dass innerhalb eines leistungsbezogenen Entgeltsystems der Erfahrungsstufen in vergleichbaren Fällen für eine nach Art und Umfang gleiche berufliche Erfahrung das Entgelt gleich sein müsse. Ein Personalrat, der dies einfordert, handelt entsprechend dem Zweck des Mitbestimmungstatbestandes. Dem steht nicht entgegen, dass die Regelung des § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD (VKA) allein im Arbeitgeberinteresse eine abweichende Festlegung der Erfahrungsstufe ermöglicht, wie die Beteiligte geltend macht. Selbst wenn dies zutreffen sollte, würde das die dem Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierung entspringenden Kontrollbefugnisse nicht entbehrlich machen. Bei der Anwendung des § 16 Abs. 2 S. 3 TVöD (VKA) sind nämlich zwingend § 7 Abs. 1 AGG, Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV zu beachten, sodass die zur Personalgewinnung erfolgende Abweichung von der vorrangig anzuwendenden Regelung des § 16 Abs. 2 S. 2, 2. Halbs. TVöD (VKA) nur so weit gehen kann, wie damit keine Diskriminierungen verbunden sind (zur begrenzt zulässigen Berücksichtigung der Arbeitsmarktlage als Grund für eine Entgeltdifferenzierung unter Ausschluss einer Diskriminierung EuGH U. v. 27.10.1993 – Rs. C-127/92– NZA 1994, 797 = HGlG-ES E.III.1.1 Art. 119 EGV Nr. 26 Rn. 24 ff. – "Enderby"; zur Berücksichtigung des Diskriminierungsverbotes bei Eingruppierungen ohne Ermessensspielraum LAG Köln a.a.O.). Die Kammer folgt daher der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg zu der mit § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. b HPVG insoweit vergleichbaren Regelung des § 99 Abs. 1 BetrVG. Das LAG hat die Zuordnung von Beschäftigten zu einer Erfahrungsstufe im Anwendungsbereich des TVöD vorbehaltlos als mitbestimmungspflichtige Eingruppierung angesehen und der Mitbestimmung des Betriebsrates unterworfen (B. v. 15.9.2009 – 12 TaBV 845/09– juris). Soweit das BVerwG für die einschränkende Auslegung des Tatbestandes der Eingruppierung zu der § 16 TVöD nur bedingt vergleichbaren Regelung in § 16 TV-L darauf verweist, dem Personalrat stehe ein Mitbestimmungs- und ggf. auch ein Initiativrecht bei allgemeinen Regelungen der Lohn- und Entgeltgestaltung zu, vermittels dessen er die Ermessensspielräume des Arbeitgebers näher ausgestalten könne, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Die Mitbestimmung bei Eingruppierung setzt nicht voraus, dass einem Personalrat in Fragen der Lohngestaltung ein Mitbestimmungsrecht oder ein sonstiges Beteiligungsrecht zusteht. Entscheidend und ausreichend ist allein, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Entgelt- bzw. Vergütungsordnung zur Anwendung bringt und so die Hierarchie der Beschäftigten im Verhältnis zueinander konkretisiert. Abgesehen davon verfügt der Antragsteller nach hessischem Recht nicht – mehr – über ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der Lohngestaltung. § 74 Abs. 1 Nr. 13 HPVG begrenzt dieses Recht auf Regelungen innerhalb einer einzelnen Dienststelle und schließt damit bewusst sämtliche Lohngestaltungsregelungen mit dienststellenübergreifender Wirkung von der Mitbestimmung aus (v. Roetteken in v. Roetteken/Rothländer, Hessisches Bedienstetenrecht, Teil I, § 74 HPVG Rn. 526a, 543a). Selbst wenn man die Verwaltung der Stadt A-Stadt im Hinblick auf § 7 Abs. 1 S. 2 HPVG ungeachtet der Verselbstständigungen nach § 7 Abs. 3 S. 2 HPVG als eine einzige Dienststelle begreifen würde, wären doch die Eigenbetriebe und Krankenanstalten als eigene –weitere – Dienststellen i. S. d. § 74 Abs. 1 Nr. 13 HPVG anzusehen. Gleiches gilt im Hinblick auf § 86 Abs. 1 Nr. 1 HPVG für die bei der Stadt A-Stadt bestehende Berufsfeuerwehr. Damit ist ein sämtliche Bereich der Stadtverwaltung erfassendes Mitbestimmungsrecht in Fragen der Lohngestaltung durch den Wortlaut des § 74 Abs. 1 Nr. 13 HPVG ausgeschlossen, sodass der Personalrat auf diesen Weg nicht verwiesen werden kann, um seine Vorstellungen zur Ermessenssteuerung geltend zu machen. Für die Beachtlichkeit der oben genannten gesetzlichen Gleichbehandlungsgebote und Diskriminierungsverbote bedarf es im Übrigen keiner ergänzenden mitbestimmten Lohngestaltungsregelung innerhalb der Dienststelle.