23 K 541/11.F.PV

Leitsatz: Die personalvertretungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht hindert ein einzelnes Personalratsmitglied nicht, mit einem / einer zur Kündigung durch den Arbeitgeber ausersehenen Person Kontakt aufzunehmen und mit ihm die den Personalrat von der Dienststellenleitung übermittelten Kündigungsgründe zu erörtern, um sich auf die Beschlussfassung des Personalrats vorzubereiten. Der Antrag wird abgewiesen. I Der Antragsteller und der Beteiligte zu 2) verlangen den Ausschluss des Beteiligten zu 1) aus dem Personalrat, dem Antragsteller. Mit Schreiben vom 15. November 2010 unterrichtete der Kreisausschuss des C. den Antragsteller von der Absicht, das zum 15. Oktober 2010 begründete befristete Arbeitsverhältnis mit der Beschäftigten A. zum 31. Dezember 2010 zu beenden. Eventuelle Bedenken gegen diese Kündigungsabsicht möge der Antragsteller im Rahmen seiner Mitwirkung schriftlich mitteilen. Das Schreiben führt neben den Sozialdaten der betroffenen Beschäftigten die Kündigungsgründe auf. Danach sei aufgrund der gezeigten Arbeitsleistungen und der erforderlichen Auffassungsgabe nicht damit zu rechnen, dass die Beschäftigte im Bereich der Assistenz des schulärztlichen Dienstes dauerhaft eingesetzt werden könne. Die Beschäftigte zeichne sich durch ein ambivalentes Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Vorgesetzten und Eltern/Kindern aus. Zwingend vorgeschriebene Arbeitsabläufe im Rahmen von Einschulungsuntersuchungen würden erst nach mehrmaliger Aufforderung umgesetzt bzw. lückenhaft abgearbeitet, dies, obwohl eine Einarbeitung durch erfahrene Schularztsekretärinnen erfolgt sei. Die Beschäftigte sei anlassbezogen regelmäßig auf die Nachlässigkeiten im Ablauf hingewiesen worden. Eine nennenswerte Verhaltensänderung habe nicht stattgefunden. Das Schreiben vom 15. November 2010 erhielt der Antragsteller noch am gleichen Tag und wurde zugleich vom Leiter des Personalservice beim Beteiligten zu 2) mündlich unterrichtet. Am darauf folgenden Tag veranlasste die stellvertretende Vorsitzende des Antragstellers die Einladung der Personalratsmitglieder zu einer Sitzung am 18. November 2010, auf der die vom Beteiligten zu 2) beabsichtigte Kündigung behandelt werden sollte. Der Einladung beigefügt war dessen Schreiben vom Vortag. Noch am 16. November 2010 erkundigte sich der Beteiligte zu 1) bei der stellvertretenden Vorsitzenden des Antragstellers, Frau B., ob diese mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten gesprochen habe. Frau B. verneinte dies mit dem Hinweis, dies solle gemeinsam im Gremium in der anstehenden Sitzung besprochen werden. Unmittelbar vor der Sitzung am 18. November 2010 informierte der Leiter des Personalservice Frau B. darüber, dass der Beteiligte zu 1) sich mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten in Verbindung gesetzt und das Schreiben des Beteiligten zu 2) vom 15. November 2010 mit ihr durchgesprochen habe. In der Sitzung des Antragstellers am 18. November 2010 wurde der Beteiligte zu 1) darauf angesprochen und teilte mit, er habe mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten gesprochen und das Schreiben vom 15. November 2010 durchgesprochen, weil man etwas hätte unternehmen müssen. In seinen Sitzungen am 3. Dezember 2010 und 17. Januar 2011 hörte der Antragsteller den Beteiligten zu 1) zur „Verletzung der Schweigepflicht gemäß § 68 HPVG“ an. Dieser stellte eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht in Abrede und lehnte auch einen Rücktritt aus dem Amt eines Personalratsmitglieds ab. In seiner Sitzung am 18. Februar 2011 beschloss der Antragsteller, beim Verwaltungsgericht den Ausschluss des Beteiligten zu 1) aus dem Personalrat wegen grober Verletzung der Schweigepflicht gemäß § 68 HPVG zu beantragen, nachdem der Beteiligte zu 1) eine entsprechende Kostenzusicherung gemacht hatte. Am 23. Februar 2011 hat der Antragsteller das entsprechende Beschlussverfahren eingeleitet. Der Antragsteller vertritt die Auffassung, der Beteiligte zu 1) habe vertrauliche Unterlagen mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten durchgesprochen. Dabei habe er die Gründe der Probezeitkündigung erörtert und ausführlich besprochen. Diese Gründe seien vom Beteiligten vorab in einem verwaltungsinternen Schreiben an den Antragsteller erläutert worden. Der gesamte Vorgang habe der Geheimhaltung unterlegen. Auch die Sitzung sei nicht öffentlich gewesen, sodass die Verhaltensweise des Beteiligten zu 1) einen Verstoß gegen § 68 HPVG darstelle. Dies gelte umsomehr, als der Beteiligte zu 1) im Vorfeld darauf hingewiesen worden sei, dass eine Vorabinformation nicht erfolgen dürfe, sondern die Angelegenheit erst in der Sitzung am 18. November 2010 zu besprechen sei. Die Einhaltung der Verschwiegenheitspflicht diene auch dem Zweck, die Funktionsfähigkeit des Personalrats zu gewährleisten. Diese sei nicht mehr gegeben, wenn sich vor einer Erörterung mit der Dienststelle einzelne Personalratsmitglieder Erkenntnisse aus dem Personalrat nach draußen tragen, insbesondere Betroffene bereits vor irgendwelchen Maßnahmen des Personalrats diese über von der Dienststelle an den Personalrat herangetragene Probleme informieren, ohne die Entscheidung des Personalrats abzuwarten. Das Verhalten des Beteiligten zu 1) sei auch schuldhaft gewesen, weil er sich trotz des Hinweises der stellvertretenden Vorsitzenden unter Bruch der Verschwiegenheitspflicht mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten in Verbindung gesetzt habe. Der Antragsteller und der Beteiligte zu 2) beantragen, den Beteiligten zu 1) aus dem Personalrat bei der Kreisverwaltung des C. wegen grober Verletzung der gesetzlichen Pflichten auszuschließen. Der Beteiligte zu 1) beantragt, den Antrag abzuweisen. Der Beteiligte zu 1) sieht in seinem Verhalten keine Verletzung der gesetzlichen Schweigepflicht. Gegenüber der unmittelbar von der Kündigungsabsicht betroffenen Person habe keine Geheimhaltungspflicht bestanden. Würde man dies anders sehen, könnten Personalratsmitglieder ihre gesetzlichen Aufgaben nicht ordnungsgemäß wahrnehmen. Es wäre nämlich ausgeschlossen, die Kündigungsgründe der Dienststellenleitung im Gespräch mit der betroffenen Person zu hinterfragen. Dies gehöre jedoch zu den gesetzlichen Aufgaben eines Personalratsmitglieds. Daher hätten auch andere Personalratsmitglieder die Betroffene wegen der Kündigungsabsicht ansprechen können. Der Beteiligte zu 2) bezieht sich auf sein Schreiben vom 26. Januar 2011 an den Antragsteller, in dem er auf die Irritationen verweist, die das Gespräch des Beteiligten zu 1) mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten bei dieser ausgelöst habe. Es habe sich um einen geheimhaltungsbedürftigen Vorgang gehandelt. Allerdings stehe es der Vorsitzenden des Antragstellers oder einem von ihm beauftragten Mitglied frei, mit betroffenen Beschäftigten die von der Dienststelle beabsichtigten Maßnahmen zu jeder Zeit grundsätzlich zu besprechen. Dazu sei der Beteiligte zu 1) jedoch weder legitimiert noch beauftragt gewesen, sodass durch sein Verhalten die bisherige vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung nachhaltig gestört worden sei. II Der nach § 25 Abs. 1 S. 2 HPVG zulässige Ausschlussantrag bleibt ohne Erfolg, da der Beteiligte zu 1) weder seine gesetzlichen Pflichten verletzt hat noch eine eventuelle Pflichtverletzung grob war. Voraussetzung des gerichtlichen Ausschusses eines Personalratsmitglieds aus dem Personalrat, dem er angehört, ist nach § 25 Abs. 1 S. 1 HPVG, dass das vom Ausschlussantrag betroffene Personalratsmitglied seine ihm nach dem HPVG obliegenden Pflichten grob verletzt hat. Dies kann hier nicht festgestellt werden, da eine Missachtung der in § 68 Abs. 1 HPVG geregelten besonderen Verschwiegenheitspflicht durch das Verhalten des Beteiligten zu 1) nicht eingetreten ist. Nach § 68 Abs. 1 S. 1 HPVG haben die Mitglieder und Ersatzmitglieder eines Personalrats auch nach dem Ausscheiden aus dem Personalrat oder aus der Dienststelle über dienstliche Angelegenheiten oder Tatsachen, die ihnen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zum Personalrat bekannt geworden sind, Stillschweigen zu bewahren. Nach § 68 Abs. 2 HPVG gilt dies nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. Die Reichweite dieser Verschwiegenheitspflicht kann nur mit Rücksicht auf die Art des Personalratsamtes, die Bedeutung der jeweiligen Angelegenheit für die von einer Maßnahmeabsicht der Dienststellenleitung möglicherweise Betroffenen und die hinreichende Beachtung der einschlägigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen zur Wahrung des Rechtes auf informationelle Selbstbestimmung näher bestimmt werden. Zudem ist zu berücksichtigen, dass Personalratsmitglieder ihr Amt in wechselseitiger Gleichberechtigung je für sich eigenverantwortlich und als Repräsentanten der Beschäftigen wahrnehmen, für die Art der individuellen Amtsführung also grundsätzlich nur allein verantwortlich sind und insoweit auch keinerlei Vorgaben anderer Personalratsmitglieder oder des Gremiums in seiner Gesamtheit unterliegen noch – mangels entsprechender gesetzlicher Bestimmungen – derartigen Vorgaben unterworfen werden dürfen. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass die Personalratsmitglieder ihr Amt aufgrund einer Wahl ausüben und schon deshalb als Repräsentanten der Dienststellenangehörigen auf eine Rückkoppelung, eine laufende Kommunikation mit den Beschäftigten angewiesen sind, wie nicht zuletzt die Regelungen zur Personalversammlung in den §§ 44 ff. HPVG zeigen. Jedenfalls darf es Personalratsmitgliedern durch die Auslegung von § 68 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 HPVG nicht unmöglich gemacht werden, ihr Amt so zu führen, dass sie ihre jeweiligen Entscheidungen jedenfalls grundsätzlich erst nach vorherigen Gesprächen mit betroffenen Beschäftigten und den dabei gewonnen Eindrücken treffen können. Dieser Aspekt findet unter anderem in § 69 Abs. 2 S. 6 BPersVG seinen Niederschlag. Danach darf ein Personalrat seine Zustimmungsverweigerung auf Beschwerden oder Behauptungen tatsächlicher Art nur stützen, wenn die davon Betroffenen vorher Gelegenheit zur Äußerung hatten, vorausgesetzt, die Beschwerde oder Behauptung kann für den Betroffenen, die Betroffene ungünstig oder nachteilig sein. Die Beachtung dieser Vorschrift setzt eine entsrpechende Kontaktaufnahme mit den von einer Maßnahmeabsicht der Dienststellenleitung Betroffenen voraus. Zwar enthält das hessische Recht keine vergleichbare Regelung. Das ändert jedoch nichts daran, dass sich die Rechtsstellung der nach dem HPVG gewählten Interessenvertreter insoweit nicht von derjenigen Rechtsstellung unterscheidet, die vom BPersVG geprägt wird. Ein genaueres Verständnis des Umfangs der Verschwiegenheitspflicht im Zusammenhang mit personellen Angelegenheiten ermöglicht die Regelung in § 99 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Danach sind die Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet, über die ihnen im Rahmen von personellen Maßnahmen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer/innen, die ihrer Bedeutung und ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu wahren. So verhält es sich in der Sache auch im Anwendungsbereich von § 68 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 HPVG, soweit bei einer personellen Angelegenheit der Umfang der objektiven Geheimhaltungsbedürftigkeit einerseits und der Personenkreis derjenigen andererseits zu bestimmen ist, dem gegenüber eine Offenbarung deshalb zulässig ist, weil ihm gegenüber keine Pflicht zur Geheimhaltung besteht. Hier hat der Beteiligte zu 1) die Kündigungsangelegenheit, eine personelle Angelegenheit i. S. d. des Anhörungstatbestandes des § 78 Abs. 2 S. 1 HPVG, nicht in die allgemeine Öffentlichkeit oder in die Dienststellenöffentlichkeit hinausgetragen. Seine Offenlegung der der Kündigungsabsicht zugrundeliegenden Erwägungen des Beteiligten zu2) beschränkte sich auf die von der im Raum stehenden Kündigung konkret betroffene Beschäftigte. Der Beteiligte zu 1) hat die Angelegenheit auch nicht mit sonstigen Beschäftigten wie den Vorgesetzten der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten etc. erörtert. Damit konnte eine Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen, die zur Konkretisierung des § 68 HPVG ergänzend herangezogen werden können, von vornherein nicht eintreten. Mit der Auslegung der Geheimhaltungsvorschrift, wie sie der Antragsteller und der Beteiligte zu 2) übereinstimmend vertreten, würde die eigenverantwortliche Arbeit der einzelnen Personalratsmitglieder unmöglich gemacht. Ihnen wäre es verwehrt, im Vorfeld von Beschlussfassungen im Personalrat von sich Kontakt zu möglicherweise betroffenen Beschäftigten aufzunehmen, ihren Standpunkt, ihre Argumente, ihre Behauptungen in Erfahrung zu bringen und ggf. in die Beratung des Personalrats einzubringen. Ein derartiges Amtsverständnis ist dem HPVG wie den anderen Personalvertretungsgesetzen oder seinem Vorbild, dem BetrVG, fremd. Die Personalratsmitglieder sind keine von den Beschäftigten losgelöste Funktionärsgruppe, die in geheimen Sitzungen zu ihren Ergebnissen gelangt und allenfalls in beschränktem Umfang in Personalversammlungen ihre Arbeitsweise offenzulegen hätte. Personalratsmitglieder dürfen vielmehr als gewählte Repräsentanten ihrer Wählerschaft zur Ausübung ihres Amtes den informierenden Kontakt zu den Beschäftigten suchen, um dem Anspruch einer Interessenvertretung gerecht zu werden. Die Art dieser Kontaktaufnahme kann das Gremium durch Beschlüsse nicht reglementieren. Daher ist es abwegig, wenn der Antragsteller und der Beteiligte zu 2) annehmen, nur der/die Vorsitzende des Personalrats oder ein von ihm beauftragtes Mitglied dürfe in einer konkreten Personalangelegenheit einen informierenden Kontakt mit den konkret betroffenen Beschäftigten aufnehmen. Andere Personalratsmitglieder seien dazu nicht legitimiert. Die Fehlerhaftigkeit dieser Vorstellung zeigt sich schon daran, dass den Ansatzpunkt dieser Auffassung zugrunde gelegt, auch der/die Vorsitzende des Personalrats nur nach vorheriger Beschlussfassung im Gremium einen entsprechenden Kontakt mit konkret betroffenen Beschäftigten aufnehmen dürfte. Das würde dazu führen, dass innerhalb der dreitägigen Äußerungsfrist des § 78 Abs. 2 S. 3 HPVG regelmäßig überhaupt keine Befragung der von einer Kündigungsabsicht betroffenen Beschäftigten mehr möglich wäre, weil dem erst eine entsprechende Beschlussfassung durch das Gremium vorauszugehen hätte. Zudem würde eine solche Praxis die Eigenverantwortlichkeit der einzelnen Personalratsmitglieder ohne gesetzliche Grundlage beenden und zu einem System führen, das dem des demokratischen Zentralismus nahe käme. Die Annahme des Antragstellers und des Beteiligten zu 2), das Verhalten des Beteiligten zu 1) habe gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen, entbehrt jeder Grundlage. Die vom Beteiligten zu 2) dem Antragsteller mit Schreiben vom 15. November 2010 zur Verfügung gestellten Informationen wurden nicht im Hinblick auf § 60 Abs. 1 HPVG übermittelt, sondern in Erfüllung der gesetzlichen Informationspflichten der § 62 Abs. 2, § 78 Abs. 2 S. 2 HPVG. Es handelte sich sich also nicht eine Art „freiwilliger“ Leistung des Beteiligten zu 2), sondern um diejenigen Informationen, ohne deren Übermittlung das Anhörungsverfahren nicht gesetzeskonform abgewickelt werden konnte. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann nicht hergeleitet werden, der Umfang der Verschwiegenheitspflicht in § 68 HPVG müsse weit ausgelegt werden, um nach Möglichkeit jede Art von Irritation vom Antragsteller oder vom Beteiligten zu 2) fern zu halten. Die Aufgabenstellung eines Personalrats ist auf die Vertretung der Interessen der wahlberechtigten Beschäftigten ausgerichtet. Diese Interessen können ungeachtet der gemeinsam zu beachtenden Pflicht aus § 60 Abs. 1 HPVG gegenläufiger Natur sein und in einen mehr oder weniger starken Widerstreit treten. Das HPVG trägt dem durch differenzierte Regelungen zur Konfliktlösung Rechnung. Gerade diese Regelungen machen jedoch deutlich, dass die Tätigkeit von Personalratsmitgliedern und Dienststellenleitung einschließlich der für sie handelnden Personen mehr oder weniger kräftigen Irritationen ausgesetzt sein kann, und solche Irritationen kraft Gesetzes ausgehalten werden müssen, soweit nicht z. B. die Pflichten aus § 60 Abs. 3, § 64 Abs. 1 HPVG verletzt werden. Der Wunsch, möglichst ungestört zu arbeiten, ist zwar legitim, findet als solches jedoch im HPVG keine Grundlage. Verhalten von Personalratsmitgliedern, das einer solchen Wunschvorstellung abträglich ist, kann daher nicht in eine Verletzung personalvertretungsrechtlicher Pflichten uminterpretiert werden. Derartige Pflichtverstöße sind vielmehr eigenständig festzustellen. Der Hinweis des Antragstellers und des Beteiligten zu 2) auf die mangelnde Öffentlichkeit der Sitzung des Antragstellers am 18. November 2010 kann ebenfalls keine Pflichtverletzung des Beteiligten zu 1) begründen. Aus dieser Sitzung hat der Beteiligte zu 1) nichts an die von der Kündigungsabsicht betroffene Beschäftigte oder andere Personen berichtet, jedenfalls erheben weder Antragsteller noch der Beteiligte zu 2) einen entsprechenden Vorwurf. Der Umstand der Nichtöffentlichkeit der Sitzungen des Personalrats (§ 32 S. 1 HPVG) führt zu keiner Ausdehnung der Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich der im Vorfeld einer Sitzung zu deren Vorbereitung übermittelten Unterlagen. Das Gebot der Nichtöffentlichkeit einer Personalratssitzung dient ausschließlich der ordnungsgemäßen Beratung innerhalb des Gremiums, das bei seiner Erörterung und Beschlussfassung keinen direkten Einflüssen nicht teilnahmeberechtigter Personen ausgesetzt sein soll. Eine Verletzung dieser Anforderungen kann dem Beteiligten zu 2) durch die Vorabinformation der von der Kündigungsabsicht Betroffenen nicht angelastet werden, und zwar schon deshalb, weil dadurch kein der Herstellung einer Dienststellenöffentlichkeit vergleichbarer Druck auf die Sitzung vom 18. November 2010 ausgeübt wurde. Soweit sich bei Beschäftigten der Dienststelle herumgesprochen haben sollte, dass der Beteiligte zu 1) im Unterschied zu anderen Personalratsmitgliedern, insbesondere im Unterschied zur stellvertretenden Vorsitzenden vor der Beschlussfassung durch den Personalrat keinen unmittelbaren Kontakt zur Betroffenen gesucht hat, liegt darin nichts, was mit einer öffentlichen Sitzung vergleichbar wäre. Die dadurch ggf. bewirkten „Irritationen“ unter den Beschäftigten müssen die Personalratsmitglieder aushalten und ggf. nach Maßgabe ihres individuellen Amtsverständnisses mit den Beschäftigten kommunizieren. Im übrigen kann aus dem Gebot der Nichtöffentlichkeit einer Personalratssitzung kein Schluss darauf gezogen werden, wie weit die Verschwiegenheitspflicht in § 68 HPVG konkret reicht, da ihr Inhalt eigenständig zu bestimmen ist. Insoweit folgt die Kammer der Auffassung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, mit der sich die gegenteilige Auffassung der Verwaltungsgerichte bisher nicht auseinander gesetzt hat (vgl. BAG B. v. 5.9.1967 – 1 ABR 1/67 - AP Nr. 8 zu § 23 BetrVG; LAG München B. 19.11.1977 – 5 TaBV 34/77 – DB 1978, 894, 895 Nr. 13; ebenso Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 30 BetrVG Rn. 21 m.w.N.; Blanke in Düwell, HaKo-BetrVG, 3. Aufl., 2010, § 30 Rn. 13; Thüsing in Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 30 BetrVG Rn. 16; Koch in Erfurter Kommentar, 11. Aufl., 2011, § 30 BetrVG Rn. 1; Jacobs in Richardi/Dörner/Weber, 3. Aufl., 2008, § 35 BPersVG Rn. 14 f.). Unterstellt, der Beteiligte zu 1) hätte mit der Wahl des Zeitpunktes der Besprechung mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten oder der Führung dieses Gesprächs ohne vorherige Beschlussfassung im Personalrat seine Verschwiegenheitspflicht verletzt, würde sich diese nicht als grob darstellen. Das käme nur in Betracht, wenn ein absolutes Geheimhaltungsgebot verletzt worden wäre oder dem – als pflichtwidrig unterstellten Verhalten – eine ständige Praxis zu entnehmen wäre. Beides ist nicht der Fall. Selbst der Antragsteller und der Beteiligte zu 2) gehen davon aus, dass der Inhalt des Anhörungsschreibens vom 15. November 2011 mit der zur Kündigung anstehenden Beschäftigten hätte besprochen werden können, ohne in einem solchen Vorgang schon als solches ein Bruch der Verschwiegenheitspflicht zu sehen wäre. Sowohl der Antragsteller wie der Beteiligte zu 2) gehen nämlich davon aus, dass eine Offenbarung dann zulässig sein soll, wenn der Personalrat als Gremium ein direktes Gespräch mit der Beschäftigten für angebracht hält. Damit geht es beiden Beteiligten letztlich darum, wer im Auftrag des Personalrats ein solches Gespräch führt. Sollte der Beteiligte insoweit eine Berechtigung in Anspruch genommen haben, die ihm jedenfalls am 16. November 2010 nicht zugestanden hätte, so könnte der insoweit unterstellte Pflichtenverstoß jedenfalls nicht grob sein.