9 G 979/07

Leitsatz: 1. Der Bewerbungsverfahrensanspruch richtet sich auch auf die Einhaltung der beteiligungsrechtlichen Vorschriften des Personalvertretungs- und Gleichstellungsrechts. Beteiligungsfehler führen zur Rechtswidrigkeit der Auswahlentscheidung. 2. Dem Personalrat steht nach § 81 Abs. 3 S. 3 HPVG (§ 78 Abs. 3 S. 3 BPersVG) ein Anhörungsrecht nicht nur bei allgemeinen Maßnahmen der Personalplanung, sondern auch bei konkreten Maßnahmen der Personalplanung zu. 3. Die Aufstellung eines stellenspezifischen Anforderungsprofils für ein künftiges Stellenbesetzungsverfahren ist eine Maßnahme der Personalplanung und unterliegt deshalb der vorherigen Anhörung des Personalrats. 4. Ist die Anhörung des Personalrats zur Aufstellung eines Anforderungsprofils unterblieben, führt dies zur Fehlerhaftigkeit der entsprechenden Organisationsmaßnahme. Dieser Mangel führt zur Rechtswidrigkeit dieser Ablehnung einer Bewerbung auf diejenige Stelle, deren Anforderungsprofil fehlerhaft aufgestellt wurde. 5. § 8 Abs. 1 S. 2 HGIG verlangt, dass der Ausschreibungstext selbst das maßgebliche Anforderungsprofil aufführt. Ein Verweis auf die Einsicht in entsprechende Unterlagen einer Behörde genügt nicht (gegen HessVGH B. v. 11.7.2007 - 1 TG 938/07). Dem Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, von der Besetzung der Stelle des Rektors als Leiter der Abendhaupt- und Abendrealschule in Frankfurt am Main (Besoldungsgruppe A 15 BBO), zuletzt ausgeschrieben im Amtsblatt des Hessisches Kultusministeriums 2005 Seite 830, mit dem Beigeladenen bis zum Ablauf von 2 Wochen nach der Bekanntgabe einer neuen Auswahlentscheidung abzusehen. Der Antragsgegner und der Beigeladene tragen ihre außergerichtlichen Kosten, die Gerichtskosten und die außergerichtlichen Kosten des Antragstellers jeweils zur Hälfte. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.978,78 € festgesetzt. Das Begehren des Antragstellers ist auf die Sicherung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs hinsichtlich der Besetzung der Stelle eines Rektors als Leiter der Abendhaupt- und Abendrealschule in Frankfurt am Main (Besoldungsgruppe A 15 BBO) gerichtet. Diese Stelle war zuletzt ausgeschrieben im Amtsblatt des Hessischen Kultusministeriums im Jahr 2005 Seite 830. Das Begehren ist nach § 123 Abs. 1 S. 1 VwGO statthaft und hat auch Erfolg, da der Antragsteller sowohl einen Anordnungsgrund wie auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht hat (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2 ZPO) und die Maßnahme erforderlich ist, um den Bewerbungsverfahrensanspruch vor einem Untergang durch die rechtswidrige Ablehnung der Bewerbung des Antragstellers zu bewahren (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 938 Abs. 1 ZPO). Dem Antragsteller steht ein Anordnungsgrund zur Seite, da ohne den Erlass der einstweiligen Anordnung eine erhebliche Beeinträchtigung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers droht, die einen späteren Erfolg der Bewerbung in einer für den Antragsteller unzumutbaren Weise gefährdet. Der Antragsgegner beabsichtigt, den Beigeladenen mit den Aufgaben des Schulleiters (Rektors) zu beauftragen, was dem Beigeladenen einen erheblichen Vorsprung einräumen wird, sollte es zu einem späteren Zeitpunkt im Hinblick auf eine fehlerhafte Ablehnung der Bewerbung des Antragstellers zu einer Wiederholung des Auswahlverfahrens kommen. Diesen Nachteil muss der Antragsteller nicht hinnehmen, da es für ihn insoweit unzumutbar ist, ausschließlich auf den Rechtsschutz im Hauptsacheverfahren, gerichtet auf die Neubescheidung seiner Bewerbung, verwiesen zu werden, zumal nach erfolgreicher Bewährung des Beigeladenen in der Funktionsstelle (§ 19 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 HBG) seine Beförderung zu erwarten ist, die zum endgültigen Untergang des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers führen würde. Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Durch die Art und Weise des Auswahlverfahrens und die darauf beruhende Auswahlentscheidung des Antragsgegners zu Gunsten des Beigeladenen ist der Antragsteller aller Voraussicht nach in seinem Recht auf chancengleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Maßgabe von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung verletzt worden (Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 134 HV, § 8 Abs. 1 S. 1 HBG, § 10 Abs. 1 S. 1 HGlG). Der Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers ist auf eine faire, chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung gerichtet und verlangt eine fehlerfreie Durchführung des der Stellenbesetzungs- und Beförderungsentscheidung vorausgehenden Auswahlverfahrens einschließlich der insoweit zu beachtenden Vorschriften über die Beteiligung eines Personalrats, der Frauenbeauftragten oder anderer vergleichbarer Stellen. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Gleichheitssatz i. V. m. dem allgemeinen Zugangsrecht des Art. 33 Abs. 2 GG, um ein willkürliches Verfahren zulasten von Bewerbern oder Bewerberinnen auszuschließen (vgl. auch BVerfG B. v. 9.7.2007 (2 BvR 206/07) Diesen Anforderungen genügt das vorliegende Auswahlverfahren aller Wahrscheinlichkeit nach nicht. Schon die Art der Ausschreibung genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen, da die Ausschreibung das hier zur Anwendung gebrachte Anforderungsprofil nicht wiedergab. Das Anforderungsprofil befindet sich lediglich im Auswahlvorgang, ohne erkennen zu lassen, wer es aufgestellt und damit zu verantworten hat. Da Frauen im Bereich der Besoldungsgruppe A 15 im Bereich des Staatlichen Schulamtes für die Stadt Frankfurt am Main unterrepräsentiert sind, musste für die Ausschreibung § 8 Abs. 1 HGlG beachtet werden. Nach § 8 Abs. 1 S. 2 HGlG a. F./n. F. hat sich eine Ausschreibung an den Anforderungen des zu besetzenden Amtes, der zu besetzenden Stelle auszurichten. Dies bedingt die Wiedergabe des jeweiligen stellenspezifischen Anforderungsprofils in der Ausschreibung selbst. Wird sie publiziert, muss die Publikation selbst auch das Anforderungsprofil enthalten (Kammer B. v. 7.9.2000 - 9 G 2808/00(V) - HessVGRspr. 2000, 10, 11; VG Darmstadt B. v. 26.1.2001 - 1 G 1805/00(3) - DÖD 2001, 182, 183). Nur so kann gewährleistet werden, dass sich die Ausschreibung tatsächlich am Anforderungsprofil ausrichtet. Nur so kann auch von Interessenten und Interessentinnen beurteilt werden, welches Anforderungsprofil der konkreten Ausschreibung zugrunde gelegt worden ist. Nur so kann ferner die jeweilige Bewerbungsfrist von den Interessenten und Interessentinnen voll ausgeschöpft werden. Der HessVGH (zuletzt B. v. 11.7.2007 - 1 TG 938/07 - m. w. N.) nimmt stattdessen an, es genüge, das Anforderungsprofil bei der Behörde einsehen zu können. Dies berücksichtigt nicht hinreichend, dass § 8 Abs. 1 HGlG es nicht bei einer Einsichtsmöglichkeit bewenden lässt, sondern konkret die Ausrichtung der einzelnen Ausschreibung am jeweiligen Anforderungsprofil verlangt, um auf diese Weise die Transparenz des Auswahlverfahrens von Beginn an sicherzustellen. Darauf konnte hier vor allem deshalb nicht verzichtet werden, weil der Antragsgegner das Anforderungsprofil gegenüber der letzten Ausschreibung im Jahr 2004 geändert hatte, worauf die veröffentlichte Ausschreibung im Amtsblatt auch ausdrücklich hingewiesen hatte. Ihm lässt sich jedoch nicht entnehmen, welche Änderungen vorgenommen wurden, sodass insoweit die Adressaten und Adressatinnen keine vorherige Klarheit gewinnen konnten. Das wiederum konnte die Erstellung der erforderlichen Würdigungsberichte aus Anlass der Bewerbung erschweren, weil den Beurteilern auf diese Weise eine Ausrichtung ihrer Bewertungen unmittelbar am Anforderungsprofil nicht möglich war, was jedoch bei einer Publikation ohne Weiteres möglich gewesen wäre. Es ist deshalb durchaus möglich, dass die Würdigungsberichte für den Antragsteller oder den Beigeladenen anders ausgefallen wären, hätte man sie in Kenntnis des gesamten Anforderungsprofils erstellt und seine einzelnen Merkmale konkret nacheinander „abgearbeitet“. Das Anforderungsprofil ist zudem nicht verfahrensfehlerfrei aufgestellt worden. Zwar ist die Frauenbeauftragte nach den vom Antragsgegner im Eilverfahren ergänzend vorgelegten Unterlagen an der Aufstellung des - geänderten - Anforderungsprofils beteiligt worden, sodass insoweit den Anforderungen des § 18 Abs. 1 S. 2 HGlG a. F., § 16 Abs. 1 S. 2 HGlG n. F. genügt wurde. Es hat jedoch keine Anhörung des Personalrats der Abendhaupt- und Abendrealschule in Frankfurt am Main stattgefunden. Die Notwendigkeit einer Personalratsanhörung ergibt sich aus § 81 Abs. 3 S. 3 HPVG. Danach gelten die Regelungen in § 81 Abs. 3 S. 1, 2 HPVG für die Personalplanung entsprechend. Damit bedarf es für alle Maßnahmen der Personalplanung der vorherigen Anhörung des nach § 83 HPVG zuständigen Personalrats. Gibt er eine Stellungnahme ab, ist sie der übergeordneten entscheidungsbefugten Dienststelle vorzulegen. Die Aufstellung des Anforderungsprofils für eine zu besetzende Stelle ist eine Maßnahme der Personalplanung. Die Kammer hat dazu in ihrem Beschluss vom 7.10.1998 (9 G 1792/98(V) - HessVGRspr. 1999, 3 f.) auf einen Beschluss der Fachkammer für Personalvertretungssachen des VG Frankfurt am Main vom 29.6.1998 (23 L 6/98(V) - n. v.) Bezug genommen. Dort wird zur vergleichbaren Vorgängerregelung in § 81 Abs. 2 HPVG a. F. unter anderem folgendes ausgeführt: „Die Beteiligung des Personalrats in organisatorischen Angelegenheiten (§ 81 HPVG) erfaßt nämlich gerade das Vorfeld solcher teilweise der Mitbestimmung unterworfener personeller Einzelmaßnahmen, indem sie deren Vorbereitung ohne Rücksicht auf eine konkrete Einzelperson und deren - spätere - Auswahl für eine personelle Einzelmaßnahme gleichsam abstrakt gestalten und strukturieren (vgl. Lorenzen in Lorenzen/Schmitt/Etzel/Gerhold § 78 BPersVG Rn. 69). Sowohl die Frage, ob eine Stelle ausgeschrieben wird oder nicht, wie die Entwicklung und Aufstellung von Anforderungsprofilen für einzelne Stellen sind Teil der Personalplanung. Zu ihr gehören nicht nur die Planung, Berechnung des Personalbedarfs, sondern ebenso die Planung der Art und Weise der Personalbedarfsdeckung, d. h. die Bestimmung der Methoden und Instrumente, durch die eine Erfüllung des jeweils festgestellten Personalbedarfs nach Zahl und Qualitätsmerkmalen sichergestellt wird. Dieser Teil der Personalplanung wird allgemein auch als Personalbeschaffungsplanung bezeichnet und den allgemein am Begriff der Personalplanung ansetzenden Beteiligungstatbeständen des Personalvertretungs- bzw. Betriebsverfassungsrechts zugeordnet (Lorenzen a. a. O. Rn. 68; Hohmann in Maneck/Schirrmacher HBR I § 81 HPVG Rn. 130; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, 18. Aufl. 1996, § 92 BetrVG Rn. 6). Die Entscheidung für oder gegen eine Ausschreibung besetzbarer Stellen und Arbeitsplätze legt instrumentell fest, auf welche Weise der entsprechende Personalbedarf künftig von der Dienststelle gedeckt werden soll, insbesondere wie auf diese Weise der Kreis der Personen strukturiert wird, die tatsächlich für eine Besetzung der entsprechenden Stelle(n) in Betracht kommen, von der für Auswahl zuständigen Stelle für eine Übertragung der entsprechenden Aufgaben in Erwägung gezogen werden (können). Folglich gehört die Festlegung der Methoden der Personalrekrutierung, die Begrenzung auf einen dienststelleninternen Arbeitsmarkt oder die Ansprache eines dienststellenexternen Bewerberkreises zu den Maßnahmen der Personalbeschaffungsplanung, durch die spätere konkrete Auswahlentscheidung, bezogen auf einzelne Beschäftigte oder Bewerber, Bewerberinnen maßgeblich vorstrukturiert werden (vgl. zur Ausschreibung nach § 93 BetrVG Fitting/Kaiser/Heither/ Engels § 93 BetrVG Rn. 13; Buschmann in Däubler/Kittner/Klebe/ Schneider, 4. Aufl., 1993, § 93 BetrVG Rn. 1; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Aufl., 1996, § 238 III.1.). Lorenzen (a. a. O.) sieht folgerichtig den in § 75 Abs. 3 Nr. 14 BPersVG angesprochene Verzicht auf die Ausschreibung einer freien Stelle als spezielle Maßnahme der Personalplanung an, die auch vom Anhörungsrecht des Personalrats hinsichtlich der Personalplanung nach § 78 Abs. 3 S. 3 BPersVG erfaßt werde. Dieser Auffassung schließt sich die Kammer an und ordnet Entscheidungen darüber, ob freie Stellen ausgeschrieben werden sollen oder davon abgesehen werden soll, dem Begriff der Personalplanung in § 81 Abs. 2 HPVG zu (ebenso zu § 8 HGlG v. Roetteken HGlG § 8 Rn. 8). Ob diese Entscheidungen, soweit grundsätzlicher Natur, nicht schon dem Mitbestimmungsrecht über Grundsätze des Verfahrens bei Stellenausschreibung nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 HPVG unterfallen, wie Rothländer (HBR I § 77 HPVG Rn. 487) annimmt, kann offenbleiben, da der Antragsteller insoweit keinen Antrag gestellt hat. Dieser Beteiligungstatbestand würde im übrigen nach § 73 a HPVG neben § 81 Abs. 2 HPVG stehen und nur bei einer Regelung von Grundsätzen des „Obs" von Ausschreibungen freier Stellen als stärkeres Recht die Mitwirkung verdrängen können. Hier liegt jedoch in Gestalt von Abschnitt A Ziff. 1.1 bis 1.4 des Erlasses des Hessischen Kultusministeriums vom 2. September 1995 (Abl. 1994 S. 946) eine solche Grundsatzregelung unter gleichzeitiger Bestimmung der Ausnahmen bereits vor, so daß insoweit für den Antragsteller wie den Beteiligten in der Form von Grundsätzen nichts mehr in eigener örtlicher Verantwortung und Zuständigkeit zu gestalten bleibt. Die Festlegung von Anforderungsprofilen ist ebenfalls der Personalbeschaffungsplanung als Teil der Personalplanung im Sinne von § 81 Abs. 2 HPVG zuzuordnen (v. Roetteken HGlG § 8 Rn. 42; ebenso zu § 92 BetrVGBAG, Beschluß vom 31. Mai 1983 - 1 ABR 6/80 - NZA 1984, 49; 31. Januar 1984 - 1 ABR 63/81 -NZA 1984, 51; 27. Oktober 1992 - 1 ABR 4/92 - NZA 1993, 607, 609). Das BVerwG hat in seinem Beschluß vom 5. September 1990 (6 P 27.87 - PersR 1990, 332, 334) mit seiner Inbezugnahme der Rechtsprechung des BAG und der Ablehnung einer Zuordnung von Anforderungsprofilen zu den Auswahlrichtlinien im Sinne von § 77 Abs. 2 Nr. 4 HPVG, § 76 Abs. 2 S. 1 Nr. 8 BPersVG zu erkennen gegeben, daß es ebenfalls eine Zuordnung der Erstellung von Anforderungsprofilen zur Personalplanung befürwortet. Die 9. Kammer des Verwaltungsgerichts Frankfurt am Main vertritt in ständiger Rechtsprechung ebenfalls diese Auffassung (vgl. Beschluß vom 25. März 1998 - 9 G 1865/97 [2]; 24. März 1998 - 9 G 3518/97 [1]). Zur Festlegung des Höchstalters für eine Einstellung als Berufssoldat hat das BVerwG entschieden, eine derartige Entscheidung gehöre zur sachgerechten Personalplanung des Dienstherrn (Urteil vom 23. Oktober 1980 - 2 C 22.79 - ZBR 1981, 228, 229). Für die Zuordnung zu § 81 Abs. 2 HPVG kann es dabei keine Rolle spielen, wie die Dienststelle bei der Aufstellung von Anforderungsprofilen verfährt, ob sie insoweit für sämtliche ihre Stellen, für einen abstrakt abgegrenzten Kreis von Stellen wie hier z. B. Funktionsstellen oder nur im Einzelfall unmittelbar vor der Einleitung des Stellenbesetzungsverfahrens ein Anforderungsprofil erstellt. Denn in jedem einzelnen Fall, in dem es zur Erstellung oder Änderung eines Anforderungsprofils gleich aus welchen Gründen und für welche weiteren Verwendungszwecke kommt, erfolgt eine Maßnahme der Personalplanung im Sinne von § 81 Abs. 2 HPVG. Die Mitwirkung auf die Erstellung vollständiger Konzepte der Personalplanung oder jedenfalls wesentlicher Teile solcher Konzepte zu beschränken, ließe das Beteiligungsrecht letztlich leerlaufen, da es auf diese Weise der Dienststellenleiter in der Hand hätte, den Personalrat durch eine womöglich gezielte, für ihn aber erst am Ende erkennbaren und durchschaubaren Verfahrensweise weitgehend vor vollendete Tatsachen zu stellen und seinen sachlichen Einfluß auf die Personalplanung auszuhöhlen. In ähnlicher Weise ist das BVerwG bei der Auslegung von § 81 Abs. 2 HPVG hinsichtlich der Mitwirkung bei der Änderung von Organisationsplänen verfahren (Beschluß vom 27. August 1997 - 6 P 10.95 - PersR 1998, 108 ff.; Beschluß vom 27. August 1997 - 6 P 6.95 - PersR 1998,112 f.). Die Kammer schließt sich dem an, zumal diese Auslegung es den Beteiligten vor Ort überläßt, die jeweiligen Schritte der Personalplanung nach Maßgabe ihrer Zweckmäßigkeitsüberlegungen in Teilschritte unterschiedlicher Art aufzuteilen, ohne daß durch derartige Aufteilungen die Beteiligung des Personalrats nach § 81 Abs. 2 HPVG in Gefahr geraten kann. Dies vermeidet unnötige Streitigkeiten um „Verfahrensfragen", deren eigentlicher Hintergrund aber die Wahrung eines auf Konzepte oder Teilkonzepte ausgerichteten Mitwirkungsrechts wäre. Die vom Antragsteller in seinen Anträgen angesprochenen Entscheidungen zur Personalplanung stellen auch Maßnahmen im Sinne von § 81 Abs. 2 HPVG dar. Mit der Benennung von bestimmten fachlichen oder persönlichen Merkmalen in einem Anforderungsprofil konkretisiert der Dienstherr/Arbeitgeber seine Vorstellungen darüber, welche Anforderungen sich aus den Aufgaben einer Stelle an den künftigen Stelleninhaber ergeben und deshalb für die Personalbeschaffung zugrunde zu legen sind (BVerwG, Beschluß vom 5. September 1990 a. a. O.; BAG Beschluss vom 31. Mai 1983 a. a. O.). Damit erfahren die zunächst nur internen Vorbereitungen in der Willensbildung zur Personalplanung ihre maßgebliche Wirkung nach außen und müssen als Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne eingestuft werden, ohne dass es auf ihren Vollzug in Gestalt einer Aufnahme in eine Ausschreibung oder als - teilweise - Grundlage einer - späteren - Auswahlentscheidung ankommen kann. Dementsprechend hat der HessVGH in dem Antrag eines Dienststellenleiters, von der Besetzung einer Stelle abzusehen zu dürfen und statt dessen die für diese eine Stelle vorgesehenen Haushaltsmittel im Rahmen des Konzepts einer Budgetierung anderweitig zu verwenden, zu Recht schon eine Maßnahme im Sinne des § 81 Abs. 2 HPVG in Bezug auf die Personalplanung gesehen (Beschluss vom 5. Dezember 1996 - 22 TL 1592/96 - PersR 1997, 258, 259). Nichts anderes kann für den vorliegend streitigen Fall der Erstellung eines einzigen oder mehrerer Anforderungsprofile für besetzbare Funktionsstellen gelten. Die vom Antragsteller zur Entscheidung gestellten Maßnahmen der Personalplanung sind auch allgemeiner Natur. § 81 Abs. 2 HPVG erwähnt dieses Erfordernis ausdrücklich und will damit erkennbar solche Maßnahmen ausschließen, die sich auf eine bestimmte einzelne Person beziehen (HessVGH a. a. O.). Es darf also nicht um solche Angelegenheiten gehen, die von vornherein nur die Stellung einer Person betreffen und damit nach der Systematik des HPVG in § 77 HPVG angesiedelt sein müssten. Zudem können Personalplanung und -lenkung von § 81 Abs. 2 HPVG dann nicht erfaßt werden, wenn es um individuelle Karriereplanung(en) geht. Derartige Fälle sind hier aber gerade nicht gegeben. Allgemeiner Natur sind die hier strittigen Maßnahmen, weil sie sich auf einen unbestimmten und nicht einmal auf einen bestimmbaren Kreis von Beschäftigten der Dienststelle oder außerhalb von ihr stehenden Personen beziehen. Dabei kann offen bleiben, ob die Bestimmbarkeit des Kreises der von einer Personalplanungsmaßnahme betroffenen Personen ausreichen kann, die Allgemeinheit einer entsprechenden Maßnahme zu verneinen. Hier lässt sich weder hinsichtlich der Aufstellung von Anforderungsprofilen noch bezüglich des Absehens von einer Ausschreibung eine Aussage darüber treffen, welche konkreten Personen durch diese Entscheidungen bei objektiver Beurteilung (positiv oder negativ) in der Wahrnehmung ihrer Chancen und Rechte aus Art. 134 HV, Art. 33 Abs. 2 GG berührt werden. Insoweit kann es nicht auf die Vorstellungen ankommen, die auf der Seite der Auswahlbehörden im jeweiligen Einzelfall zur Rechtfertigung der konkreten Entscheidungen angestellt werden und die womöglich schon eine bestimmte personelle Vorauswahl enthalten mögen. Von diesen Momenten der internen Willensbildung auf der Seite des Dienstherrn/Arbeitgebers kann es nämlich nicht abhängen, ob die jeweilige Maßnahme zur Konkretisierung der Personalplanung allgemeiner Natur ist. Insoweit kann nur auf die Auswirkungen der Maßnahme abgestellt werden, wie sie sich bei objektiver Betrachtung und ohne Ausforschung der Willensrichtung oder Motive des Dienstherrn/Arbeitgebers darstellen. Für die Beurteilung dieses Kriteriums kann es daher nur darauf ankommen, ob sich eine Maßnahme der Personal (Beschaffungs) Planung von vornherein nur auf eine Einzelperson auswirken kann oder aber in ihren positiven wie negativen Wirkungen auf viele Personen, Beschäftigte oder Angehörige der Dienststelle ausstrahlt. Dies ist hier sowohl bei der Erstellung eines Anforderungsprofils oder seiner nachträglichen Änderung durch die Anfügung zwingender oder fakultativer Eignungsmerkmale der Fall wie beim Absehen von einer Ausschreibung. In beiden Fällen gestaltet die jeweilige Entscheidung die Bedingungen, unter denen das Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 134 HV in Anspruch genommen oder eben womöglich gar nicht erst ausgeübt werden kann. So schließt die Festlegung bestimmter Merkmale eines Anforderungsprofils womöglich und in Verbindung mit den §§ 8, 10 Abs. 1 S. 1 HGlG mit Sicherheit stets einen großen Teil von Interessenten von vornherein von einer wirklichen Chance für eine Übertragung der entsprechenden Stelle aus, weil sie schon die zwingenden Merkmale des Anforderungsprofils nicht erfüllen. Umgekehrt kann durch die Aufnahme oder das Weglassen von fakultativen Eignungsmerkmalen ebenfalls das Bewerbungsverhalten in bestimmter Weise gesteuert werden, da diese Merkmale bei einer Erfüllung der zwingenden Merkmale des Anforderungsprofils die Auswahl unter dermaßen gleich Geeigneten rechtfertigen können. In gleicher Weise gilt dies für den Verzicht auf Ausschreibungen, weil dadurch viele Personen von einem tatsächlichen Zugang und damit von einer Teilnahme an der eigentlichen Personalauswahl abgehalten werden können." Die Streichung des Mitwirkungsrechts bei allgemeinen Maßnahmen der Personalplanung und die landesrechtliche Übernahme der in § 78 Abs. 3 BPersVG enthaltenen Regelung nach § 81 Abs. 3 HPVG hat an der Notwendigkeit einer Personalratsbeteiligung nichts geändert. Zwar ist das Niveau seiner Beteiligung auf eine Anhörung reduziert worden. Gleichzeitig ist die Beteiligung sachlich jedoch nicht mehr auf allgemeine Maßnahmen der Personalplanung beschränkt, sondern erstreckt sich ohne derartige Beschränkungen auf die Personalplanung schlechthin, erfasst also auch konkrete Personalplanungsmaßnahmen (Hohmann in HBR I § 81 HPVG Rn. 266; zum Umfang der hier nicht einschlägigen Beteiligung bei einer Beschränkung der Beteiligung auf Grundsätze der Personalplanung OVG NW B. 29.1.2007 - 1 A 5031/05.PVL - juris Rn. 51; OVG Brandenburg B. v. 14.11.1996 - 6 A 76/95.PVL - PersV 1997, 236). Deshalb wird in der Kommentierung auch heute noch zu Recht die Auffassung vertreten, die Aufstellung von Anforderungsprofilen oder - nach Wahl der Behörde - auch nur eines einzigen Anforderungsprofils unterfalle dem Anhörungstatbestand des § 81 Abs. 3 S. 3 HPVG (Hohmann a.a.O. Rn. 276; wohl auch Ilbertz/Widmaier, BPersVG, 10. Aufl., § 78 BPersVG Rn. 31). Zu § 92 BetrVG wird allgemein ebenfalls die Auffassung vertreten, dass die Aufstellung von Anforderungsprofilen unabhängig von ihrer Einstufung als mögliche Auswahlrichtlinien auf jeden Fall eine Maßnahme der Personalbedarfsplanung darstellt (Kohte in BetrVG - Handkommentar, hrsg. von Düwell, 2. Aufl., § 92 BetrVG Rn. 11; Thüsing in Richardi, BetrVG, 10. Aufl., § 95 BetrVG Rn. 20; Matthes in Münchner Handbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl., § 349 Rn. 11; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 92 BetrVG Rn. 11). Es bestehen keine gesetzlichen Anhaltspunkte für die Annahme, nur die Erarbeitung genereller Anforderungs- und Befähigungsprofile unterliege der Anhörung (so aber Lorenzen in Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, BPersVG, § 78 BPersVG Rn. 70). Für eine derartige Einschränkung spricht nach dem Wortlaut des HPVG nichts, weil sich die Beteiligung weder auf Grundsätze noch auf allgemeine Regelungen beschränkt. Es bleibt den Dienststellen überlassen, ob sie Personalplanung von Fall zu Fall oder auf einer breiteren Grundlage in Form generell wirkender Regelungen betreiben wollen. Generell ist die Wirkung des hier aufgestellten Anforderungsprofils im Übrigen schon deshalb, weil es sich auf einen unbekannten Personenkreis von möglichen Interessenten und Interessentinnen bezieht, sich also durchaus an eine Vielzahl von Personen richtet, die ggf. in Kenntnis des konkreten Anforderungsprofils über die Einreichung einer Bewerbung befinden. Folglich hätte das hier der Auswahl zugrunde gelegte Anforderungsprofil zunächst ohne Kenntnis eines konkreten Bewerberkreises der Mitwirkung des Personalrats zugeführt werden müssen, da nur so dem gesetzlich gebotenen Erfordernis der Anhörung genügt werden konnte (vgl. Hohmann a.a.O. Rn. 267). Dies gilt unabhängig davon, welche Stelle im Bereich des Antragsgegners das Anforderungsprofil erstellt hat (vgl. BVerwG B. v. 23.1.2002 - 6 P 5.01 - PersR 2002, 201, 202). Hier war jedenfalls der Personalrat der Abendhaupt- und Abendrealschule nach § 83 Abs. 1 HPVG zu beteiligen, da sich das Anforderungsprofil nur auf die dort zu besetzende Schulleiterstelle bezieht und keine dienststellenübergreifende Bedeutung beansprucht. Die Anhörung des Personalrats nach § 81 Abs. 3 S. 3 HPVG entfiel auch nicht im Hinblick auf § 79 HPVG (vgl. Hohmann a.a.O. Rn. 277; Lorenzen a.a.O. § 78 BPersVG Rn. 71). Diese die Beteiligung des Personalrats ausschließende Regelung betrifft lediglich die Beteiligung des Personalrats in personellen Angelegenheiten nach Maßgabe der in den §§ 77 f. HPVG getroffenen Regelungen. Die Anhörung in Angelegenheiten der Personalplanung ist nach der Struktur der HPVG keine Beteiligung in personellen, sondern eine Beteiligung in organisatorischen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. § 81 Abs. 3 S. 3 HPVG enthält auch keine § 62 Abs. 3 S. 2 HPVG vergleichbare Einschränkung, greift also auch dann ein, wenn die Personalplanungsmaßnahme Beschäftigte betrifft, hinsichtlich derer kein Mitbestimmungsrecht nach § 77 HPVG geltend gemacht werden kann (Hohmann a.a.O. Rn. 284). Der entsprechende Verfahrensmangel verletzt auch die Rechte des Antragstellers, da dieser verlangen kann, dass die maßgebenden Verfahrensschritte einschließlich der Regelungen zur Beteiligung von Personalvertretungen eingehalten werden (HessVGH B. vom 18.2.1985 - 1 TG 252/85 - NJW 1985, 1103 und spätere Entscheidungen). Es lässt sich derzeit nicht beurteilen, welchen Einfluss eine Anhörung des zuständigen Personalrats auf die endgültige Erstellung des Anforderungsprofils haben wird. Das bereits genügt, um dem Eilantrag zum Erfolg zu verhelfen, die Maßstäbe des BVerfG in seinem Beschluss vom 9.7.2007 (2 BvR 206/07) zugrunde gelegt. Danach dürfen keine zu hohen Anforderungen an die Prognose gestellt werden, ob die Bewerbung des fehlerhaft abgelehnten Bewerbers künftig erfolgreich sein kann. Nur wenn sich schon heute ausschließen lässt, dass die Bewerbung Erfolg haben kann, lässt sich ein im gerichtlichen Eilverfahren erkannter Verfahrensmangel als unbeachtlich einstufen. Hier lässt sich nicht beurteilen, ob das Anforderungsprofil bei vorheriger Anhörung des Personalrats den gleichen Inhalt haben wird wie das im vorliegenden Verwaltungsverfahren angewandte Anforderungsprofil, und zwar schon deshalb, weil unklar ist, mit welchen Argumenten der Personalrat dem hier aufgestellten neuen Anforderungsprofil womöglich entgegengetreten wäre oder künftig entgegentreten wird. Entsprechende Erwägungen sind dem Gericht auch verboten, weil es sich bei der Auswertung von Anhörungsstellungnahmen eines Personalrats im Rahmen von § 81 Abs. 3 HPVG um Ermessensentscheidungen der Dienststelle handelt, die das Gericht nicht selbst vornehmen kann. Im Übrigen vertritt das BVerwG zur Nichtbeachtung von Vorschriften über die Anhörung eines Personalrats vor einer personellen Maßnahmen, dass schon die Nichtanhörung des Personalrats vor Erlass der Maßnahme zur Rechtswidrigkeit der entsprechenden Maßnahme führt und auch einer Nachholung im Rechtsbehelfsverfahren unzugänglich ist (BVerwG U. v. 1.12.1982 - 2 C 59.81 - E 66, 291, 294; U. v. 2.5.1985 - 2 C 23.88 - ZBR 1985, 347; 24.9.1992 - 2 C 6.92 - PersR 1993, 73; zust. Rothländer in HBR I § 78 HPVG Rn. 97; Fischer/Goeres in GKÖD § 78 BPersVG Rn. 24a; Lorenzen a.a.O. § 78 BPersVG Rn. 48; Altvater/Hamer/Ohnesorg/Peiseler, BPersVG, 5. Aufl., § 79 BPersVG Rn. 28a). Dieser Grundsatz ist auf organisatorische Maßnahmen zu übertragen, schon deshalb, weil nur so die Einhaltung der auch dem Schutz der Beschäftigten dienenden Anhörungsrechte des Personalrats und seine effektive Einflussnahme auf die Willensbildung der Dienststelle gesichert werden kann. Dieser Aspekt hat für das BVerwG besondere Bedeutung, um die Nachholbarkeit einer personalvertretungsgesetzwidrig unterlassenen Anhörung im weiteren Verwaltungsverfahren auszuschließen. Für das Anhörungsrecht nach § 81 Abs. 3 HPVG kann nichts anderes gelten, da das Anhörungsrecht sonst faktisch leerliefe, und der gesetzlich gewollte Schutz der Beschäftigten, ihr Einfluss auf die interne Willensbildung vor deren Abschluss unerreicht bliebe und faktisch weitgehend zur Disposition der Behörde gestellt würde (a. A. Lorenzen a.a.O. § 78 BPersVG Rn. 62a). Es ist deshalb von der Fehlerhaftigkeit des Anforderungsprofils auszugehen (vgl. zu dieser Rechtsfolge der zu Unrecht unterbliebenen Anhörung Fischer/Goeres a.a.O. Rn. 29). Selbst wenn dies zunächst nicht zur Rechtsunwirksamkeit der nachfolgenden Ausschreibung führt, ist die Fehlerhaftigkeit jedenfalls bei der Überprüfung einer darauf gründenden dienstrechtlichen Maßnahme zu berücksichtigen, nicht zuletzt deshalb, weil der Bewerbungsverfahrensanspruch das Recht einschließt, dass die zugunsten von Bewerbern und Bewerberinnen geltenden Verfahrensbestimmungen insbesondere des Personalvertretungs- und Gleichstellungsrechts tatsächlich eingehalten werden. Auf die weiteren Rügen des Antragstellers kommt es nicht mehr an. Da der Antragsgegner und der Beigeladene unterliegen, haben sie gem. § 154 Abs. 1, § 159 S. 1 VwGO, § 100 Abs. 1 ZPO die außergerichtlichen Kosten des Antragstellers und die Gerichtskosten jeweils zur Hälfte zu tragen. Ihre eigenen außergerichtlichen Kosten haben Antragsgegner und Beigeladener nach Maßgabe der gleichen Bestimmungen jeweils selbst zu tragen. Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf § 53 Abs. 3 Nr. 1, § 52 Abs. 5 GKG. Danach ist der Hauptsachestreitwert mit dem 6,5fachen Betrag des Endgrundgehalts der Besoldungsgruppe des angestrebten Amtes A 15 zugrunde zu legen. Wegen der Vorläufigkeit der Entscheidung ist dieser Wert auf 3/8 zu verringern.