9 G 3556/07

Leitsatz: Geschlechtsparitätische Besetzung der Auswahlkommission; Beteiligung der Frauenbeauftragten am Auswahlverfahren Dem Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, von der Besetzung der Stelle einer Kriminalhauptkommissarin / eines Kriminalhauptkommissars, Besoldungsgruppe A 11 BBO - Sachbearbeiterin oder Sachbearbeiter und Abwesenheitsvertreterin oder Abwesenheitsvertreter der Ermittlungsgruppenleiterin oder des Ermittlungsgruppenleiters K 652 im Kommissariat K 65 (Milieukriminalität im Zusammenhang mit Menschenhandel zum Zwecke der sexuellen Ausbeutung, Förderung des Menschenhandels, Zuhälterei und Prostitution) - mit dem Beigeladenen und dessen Ernennung in dieses Amt bis zum Ablauf von zwei Wochen nach der Bekanntgabe einer neuen Auswahlentscheidung abzusehen. Der Antragsgegner hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 15.538,82 € festgesetzt. Das Begehren der Antragstellerin ist auf die Sicherung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs hinsichtlich der Besetzung der streitigen Stelle gerichtet; es ist im Hinblick auf § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO statthaft und hat auch Erfolg, da die Antragstellerin sowohl einen Anordnungsgrund wie auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht hat (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2 ZPO) und die Maßnahme erforderlich ist, um ihren Bewerbungsverfahrensanspruch vor einem Untergang infolge einer rechtswidrigen Ablehnung ihrer Bewerbung zu bewahren (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 938 Abs. 1 ZPO). Der erforderliche Anordnungsgrund ergibt sich aus dem Umstand, dass ohne den Erlass der einstweiligen Anordnung eine erhebliche Beeinträchtigung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Antragstellerin droht, die einen späteren Erfolg ihrer Bewerbung in einer für sie unzumutbaren Weise gefährdet. Der Antragsgegner beabsichtigt, den Beigeladenen mit den Aufgaben der streitigen Stelle zu beauftragen und ihn auf dieser Stelle auch zu befördern, was ihm einen erheblichen Vorsprung einräumen wird, sollte es zu einem späteren Zeitpunkt im Hinblick auf eine fehlerhafte Ablehnung der Bewerbung der Antragstellerin zu einer Wiederholung des Auswahlverfahrens kommen müssen. Diesen Nachteil muss die Antragstellerin nicht hinnehmen, da es für sie insoweit unzumutbar ist, ausschließlich auf den Rechtsschutz im Hauptsacheverfahren, gerichtet auf die Neubescheidung ihrer Bewerbung, verwiesen zu werden. Die Antragstellerin hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Die Art und Weise des Auswahlverfahrens und die darauf beruhende Auswahlentscheidung des Antragsgegners zugunsten des Beigeladenen verletzen die Antragstellerin aller Voraussicht nach in ihrem Recht auf chancengleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Maßgabe von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 134 HV, § 8 Abs. 1 Satz 1 HBG, § 10 Abs. 1 Satz 1 HGlG). Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Antragstellerin ist auf eine faire und chancengleiche Behandlung ihrer Bewerbung gerichtet und verlangt eine fehlerfreie Durchführung des der Stellenbesetzungs- und Beförderungsentscheidung vorausgehenden Auswahlverfahrens. Diesen Anforderungen genügt das Auswahlverfahren, das der Antragsgegner hier durchgeführt hat, aller Wahrscheinlichkeit nach nicht. Allerdings hat der Antragsgegner die streitige Stelle ordnungsgemäß ausgeschrieben, und zwar auch, wie geboten, unter Angabe eines stellenspezifischen Anforderungsprofils, welches zuvor unter Beteiligung der Frauenbeauftragten und des Personalrats aufgestellt worden war. Der Antragsgegner hat seinen Auswahlerwägungen sodann die aktuellen dienstlichen Beurteilungen zugrunde gelegt, die für die Bewerber eingeholt worden waren, dabei auch die Einzelmerkmale der Beurteilungen im Hinblick auf ihre Bedeutung für die Merkmale des stellenspezifischen Anforderungsprofils in den Vordergrund gestellt und sodann im Hinblick auf die von ihm festgestellte enorme Leistungsdichte der Bewerber ein ergänzendes Auswahlgespräch durchgeführt. Die Auswahlentscheidung hat er sodann maßgebend auf die in diesem Gespräch gewonnenen Eindrücke und Erkenntnisse gestützt. Diese Verfahrensweise ist nicht schon im Hinblick darauf zu beanstanden, dass die für den Beigeladenen erstellte dienstliche Beurteilung ein Gesamturteil von 14,06 Punkten, die dienstliche Beurteilung für die Antragstellerin indes nur ein Gesamturteil von 13,86 Punkten ausweist. Eine derart geringe Punktedifferenz lässt noch nicht den Schluss zu, dass sich bereits auf dieser Grundlage ein erheblicher Eignungsvorsprung zugunsten des Beigeladenen feststellen ließe. Eine solche Schlussfolgerung hat der Antragsgegner auch nicht gezogen. Die Entscheidung des Antragsgegners, ein ergänzendes Auswahlgespräch durchzuführen, erweist sich mithin nicht schon im Hinblick darauf als ermessensfehlerhaft. Allerdings hegt die Kammer erhebliche Zweifel, ob die dienstlichen Beurteilungen der Antragstellerin und der übrigen Bewerber den rechtlichen Anforderungen genügen. Nach der auch von der Kammer geteilten Auffassung der obergerichtlichen Rechtsprechung fordert der von Art. 33 Abs. 2 GG geschützte Bewerbungsverfahrensanspruch, die Auswahlentscheidung auf hinreichend zwischen den beteiligten Personen differenzierte Beurteilungen zu stützen, um die fachlich und persönlich am besten geeignete Person auswählen zu können. Das ist bei einer Beurteilungspraxis, bei der die Mehrzahl der Bewerberinnen und Bewerber das gleiche Gesamturteil erhalten, nicht sichergestellt (HessVGH Beschlüsse v. 19.11.1993, 1 TG 1465/93, NVwZ-RR 1994, 347 u. v. 20.9.2005, 1 TG 1228/05, ESVGH 56, 126; Kammer Beschluss v. 27.4.2007 - 9 G 5824/06(1) u. 9 G 5788/06(1) - n.V.; s. auch BVerwG Urteil v. 17.8.2005, 2 C 37/04, E 124, 99, 103 und BVerfG Beschluss v. 20.3.2007, 2 BvR 2470/06, NVwZ-RR 691). Ohne eine hinreichende Differenzierung verletzt der Dienstherr jedoch den Anspruch der im Auswahlverfahren unterlegenen Person auf ein ermessensfehlerfreies Auswahlverfahren. Hier erhielten die neun Bewerber Gesamtpunktzahlen zwischen 13,40 und 14,06; die Punktzahlen bewegen sich unter besonderer Gewichtung der im Hinblick auf die Merkmale des Anforderungsprofils maßgebenden Beurteilungen ebenfalls nur im Bereich von 13,33 bis 14,17 Punkten. Daraus ergibt sich, dass alle Bewerber nahezu gleich beurteilt worden sind. Es handelt sich dabei unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BVerfG (B. v. 9.7.2007 - 2 BvR 206/07, NVwZ 2007, 1178, 1179) auch um eine größere Zahl nahezu gleich beurteilter Personen. Grundsätzlich ist der Dienstherr unter diesen Umständen zumindest gehalten, substantiiert darzulegen, dass die Beurteilungen gleichwohl entgegen dem ersten Anschein das Ergebnis einer mit Art 33 Abs. 2 GG vereinbaren, differenzierte Maßstäbe anwendenden Beurteilungspraxis sind. Daran fehlt es hier, da sich entsprechende Darlegungen im Auswahlvorgang nicht finden lassen und der Antragsgegner auch in diesem Verfahren hierzu nichts vorgetragen hat. Aus den nachfolgenden Gründen kommt es darauf jedoch für die Entscheidung nicht an, sodass offen bleiben kann, ob der Antrag schon deshalb Erfolg haben muss. Auf der Grundlage der aus dem Verwaltungsvorgang und den Personalakten sich ergebenden Erkenntnisse sowie der aufgrund einer entsprechenden gerichtlichen Anfrage zu den Akten gereichten Stellungnahme des Antragsgegners in diesem Verfahren dürfte auch der Umstand nicht zu beanstanden sein, dass der Antragsgegner den Beigeladenen nicht schon im Hinblick auf die mangelnde Erfüllung des Anforderungsprofils vom weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen hat. Dies konnte hier zwar im Ausgangspunkt als rechtlich bedenklich erscheinen, weil allein auf der Grundlage der Angaben des Beigeladenen in seiner Bewerbung und der für ihn erstellten dienstlichen Beurteilung nicht hinreichend ersichtlich ist, dass er die zwingenden Merkmale des Anforderungsprofils „Langjährige Erfahrung in der Bearbeitung komplexer Ermittlungsverfahren im Bereich des Menschenhandels und der Zuhälterei sowie der deliktspezifischen Ermittlungsmethodik“ und „Fundierte Kenntnisse hinsichtlich der opferspezifischen Probleme und Verhaltensweisen von Zeuginnen in Menschenhandelsverfahren“ erfüllt. In seiner Bewerbung reklamiert der Beigeladene die Erfüllung dieser Anforderungsmerkmale für sich zwar unter Hinweis auf seine Tätigkeit beim Kommissariat K 62 in den Jahren 2004 bis 2005, darunter seine Tätigkeit im Projekt "OASE" vom 12. August 2004 bis 26. April 2005, sowie auf seine Beteiligung an übrigen Ermittlungstätigkeiten, u. a. „mehrfach an komplexen Ermittlungsverfahren im Bereich des Menschenhandels und der Zuhälterei“, von denen er zwei verantwortlich betreut habe. Gleiches lässt sich der dienstlichen Beurteilung entnehmen, die ihm eine langjährige Erfahrung in komplexen Ermittlungsverfahren „auch im Bereich des Menschenhandels und der Zuhälterei“ attestiert und ihm zusätzlich zugute hält, er sei auch mit opferspezifischen Problemen und Verhaltensweisen von Zeuginnen konfrontiert gewesen. Im Übrigen habe er im Rahmen eines „Praktikums“ bei dem Kommissariat K 13 (Sexualdelikte) ebenfalls entsprechende Erfahrungen sammeln können. Im Auswahlvermerk wird dem Beigeladenen auf dieser Grundlage immerhin eine „mehrjährige“ Erfahrung „auch“ im Bereich des Menschenhandels und der Zuhälterei zuerkannt. Angesichts der wenig substantiierten Angaben erscheint es gleichwohl als rechtlich bedenklich, auf dieser Grundlage festzustellen, der Beigeladene erfülle die genannten Anforderungsmerkmale, sodass er bereits nicht zum Auswahlgespräch hätte hinzugezogen werden dürfen. Davon kann jedoch nach dem Vorbringen des Antragsgegners in diesem Verfahren, insbesondere in seiner Stellungnahme auf den gerichtlichen Hinweis vom 14. Januar 2008, nicht mehr ausgegangen werden. Insoweit ergibt sich nämlich aus der dem Schriftsatz des Antragsgegners vom 23. Januar 2008 beigefügten Stellungnahme der Kommissariatsleitung K 62 vom 22. Januar 2008 hinreichend konkret, dass der Beigeladene tatsächlich bereits seit 1998 immer wieder und seit dem Jahr 2004, d. h. seit seiner Zugehörigkeit zum Kommissariat K 62, konkrete und damit auch langjährige Erfahrungen in den vom Anforderungsprofil geforderten Bereichen gewonnen hat. Folglich begegnet seine weitere Berücksichtigung im Auswahlverfahren rechtlichen Bedenken im Hinblick auf die Erfüllung des Anforderungsprofils nicht. Der Antragsgegner hat seine Einschätzung der „enormen Leistungsdichte“ unter den Bewerbern allerdings allein auf der Grundlage der in den dienstlichen Beurteilungen erzielten Gesamtbeurteilungen sowie der in den nach Maßgabe des Anforderungsprofils bedeutsamen Beurteilungsmerkmalen erzielten Punktzahlen gewonnen. Für die Auswahlentscheidung blieb so - ausweislich des Auswahlvermerks vom 2. Oktober 2007 (Bl. 58 ff. des Verwaltungsvorgangs) - ohne jede Bedeutung, ob die Antragstellerin womöglich im Hinblick auf ihre langjährige Tätigkeit in genau dem Bereich, dem die ausgeschriebene Stelle zugeordnet ist, als besser geeignet anzusehen sein könnte als der Beigeladene, der, wie bereits dargelegt, in Bezug auf diese stellenspezifischen Anforderung nur über Erfahrungen aus anderen Bereichen verfügt. Jedenfalls fehlt es im Auswahlvermerk an einer substantiierten Auseinandersetzung mit dieser Frage, was die Auswahlentscheidung insoweit als ermessensfehlerhaft erscheinen lassen könnte. Auch das kann indes letztlich offenbleiben. Ein Rechtsfehler des Auswahlverfahrens ist jedenfalls darin zu sehen, dass der Antragsgegner die Vorschriften über die Beteiligung der Frauenbeauftragten wie auch andere Vorschriften des HGlG nicht hinreichend beachtet hat. Der Antragsgegner hat in diesem Verfahren zwar nachvollziehbar darlegen können, dass die Frauenbeauftragte entgegen der Rüge der Antragstellerin an der Stellenausschreibung und an der Formulierung des Anforderungsprofils beteiligt worden war. Demgegenüber lässt sich bereits nicht erkennen, ob die Frauenbeauftragte auch an der Entscheidung des Antragsgegners beteiligt war, ein zusätzliches Auswahlgespräch mit der Antragstellerin und den weiteren verbliebenen Bewerbern durchzuführen, da nach Auffassung des Antragsgegners allein auf der Grundlage der Bewerbungen und der dienstlichen Beurteilungen eine Entscheidung noch nicht habe getroffen werden können. Die Entscheidung, Auswahlgespräche durchzuführen, hat der Antragsgegner offensichtlich allein getroffen, ohne jede Mitwirkung der Frauenbeauftragten nach deren vorheriger rechtzeitiger und vollständiger Unterrichtung. Dies genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen für die Beteiligung der Frauenbeauftragten am Auswahlverfahren. Die Regelung in § 16 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 HGlG, die der Frauenbeauftragten ausdrücklich ein Beteiligungsrecht „am“ Auswahlverfahren einräumt, macht deutlich, dass das Mitwirkungsrecht der Frauenbeauftragten - im Unterschied zum Beteiligungsrecht von Personalräten - nicht erst nach Abschluss der Willensbildung der Dienststellenleitung in Bezug auf personelle Maßnahmen einsetzt oder zur Geltung kommen kann (a. A. offenbar HessVGH Beschluss v. 15.5.2006, 1 TG 395/06, IÖD 2006, 230 und juris). Das Mitwirkungsrecht muss sich vielmehr, soll dem Wortlaut des Gesetzes Rechnung getragen werden, bereits auf die Phase der Vorbereitung von Personalentscheidungen erstrecken, die zur Besetzung von Personalstellen im Sinne des § 2 Abs. 6 HGlG führen sollen. Das ergibt sich zwingend auch aus dem Umstand, dass die Personalentscheidungen selbst der Mitwirkung der Frauenbeauftragten nach § 16 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 HGlG unterliegen, woraus sich ohne weiteres darauf schließen lässt, dass die Beteiligung nach Nr. 3 gerade nicht die abschließenden Entscheidungen betrifft, sondern die diese Entscheidungen vorbereitenden Maßnahmen und Verfahrensabschnitte. Die Mitwirkung der Frauenbeauftragten „am“ Auswahlverfahren umfasst mithin alle Abschnitte dieses Verfahrens und damit auch solche Handlungen organisatorischer Art, die die Auswahlentscheidung vorbereiten, sofern sie sich nur als Bestandteile des Auswahlverfahrens darstellen. Für die Entscheidung, Auswahlgespräche durchzuführen, ist dies indes ebenso ohne weiteres zu bejahen wie für die Benennung der an diesen Gesprächen teilnehmenden Personen. Auf die Erwägung, dass diese Teile des Verfahrens den Status der Bewerberinnen und Bewerber noch nicht berühren (so wohl HessVGH, a. a. O.), kann es für das Bestehen des Beteiligungsrechts der Frauenbeauftragten in Bezug auf diese Maßnahmen nach Maßgabe des § 16 Abs. 1 HGlG nach Auffassung der Kammer hingegen nicht ankommen. Jede im Auswahlverfahren von der Dienststelle zu treffende selbstständige Entscheidung, auch jede Zwischenentscheidung, die die später das Stellenbesetzungsverfahren abschließende Entscheidung vorbereiten soll, unterliegt darüber hinaus der eigenständigen Mitwirkung der Frauenbeauftragten entsprechend § 16 Abs. 3 HGlG. Nach alledem hätte schon die Entscheidung des Antragsgegners, Auswahlgespräche durchzuführen, im Hinblick auf beide genannten Tatbestände der eigenständigen Mitwirkung der Frauenbeauftragten bedurft, die hier ausweislich des Auswahlvorgangs nicht stattgefunden hat. Eine derartige inhaltliche Beteiligung bereits in diesem Stadium des Auswahlverfahrens erweist sich auch im Hinblick auf die nach der Rechtsprechung des Hessischen Staatsgerichtshofs (Beschluss vom 16. April 1997 -P. St. 1202- - ZBR 1997, 313, 318 f.) aus dem HGlG sich ergebende Anforderung als geboten, bei im Wesentlichen gleicher Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern eine Frau zu bevorzugen, soweit nicht in der Person eines männlichen Bewerbers liegende Gründe überwiegen. Bereits zu diesem Zeitpunkt des Auswahlverfahrens musste nämlich der Antragsgegner unter den hier gegebenen Umständen erwägen, ob im Hinblick auf die Feststellung einer im Wesentlichen gleichen Eignung der Antragstellerin wie auch des Beigeladenen nicht schon auf dieser Grundlage eine Entscheidung zugunsten der Antragstellerin geboten oder ob ungeachtet dessen noch Raum war, die vom Antragsgegner beabsichtigten Auswahlgespräche durchzuführen. Hierbei wäre es Aufgabe der Frauenbeauftragten gewesen, alle aus dem HGlG für die Entscheidung über das weitere Verfahren sich ergebenden Belange geltend zu machen; gerade auf dieser Zweckbestimmung beruht nämlich die Einräumung ihres Beteiligungsrechts, ist es doch ihre Aufgabe, den gleichen Zugang von Frauen und Männern zu öffentlichen Ämtern dadurch zu fördern, dass sie jeweils im Rahmen ihrer Aufgabenstellung frauenspezifische Belange geltend macht (so auch HessVGH Beschluss v. 1.12.2004, 1 TG 3121/04, NVwZ-RR 2005, 646). Aus dem Auswahlvermerk ergibt sich jedoch weder etwas für die Annahme, dass der Antragsgegner diese Frage überhaupt erwogen hat, noch etwas für eine Beteiligung der Frauenbeauftragten an der Entscheidung über die weitere Gestaltung des Auswahlverfahrens. Folglich ist von einer Nichtbeteiligung der Frauenbeauftragten in diesem Verfahrensstadium auszugehen, der im Hinblick auf die dargelegten Erwägungen auch rechtliche Bedeutung zugemessen werden muss, sodass sich im Hinblick darauf das Auswahlverfahren als rechtsfehlerhaft erweist. Zwar war die Frauenbeauftragte nachträglich über die Durchführung der Vorstellungsgespräche informiert worden. Sie hatte zu diesem Zeitpunkt jedoch nicht mehr die Möglichkeit, noch auf die Entscheidung über die Gestaltung des weiteren Verfahrens Einfluss zu nehmen, sodass der Zweck ihres Beteiligungsrechts von vornherein der Sache nach vereitelt wurde und von einer Nachholung der hier unterbliebenen Verfahrenshandlung i.S. d. § 16 Abs. 4 HGIG nicht die Rede sein kann. Aus den oben dargestellten Gründen ergibt sich vielmehr, dass der Mangel der Beteiligung der Frauenbeauftragten an der Entscheidung über das weitere Auswahlverfahren wie auch der Mangel der Möglichkeit einer angemessenen Vorbereitung auf die Teilnahme an den Auswahlgesprächen durch eine bloße nachträgliche Unterrichtung ohnehin nicht geheilt werden konnte. Dies hätte allenfalls durch eine Wiederholung des Verfahrens auf dem Stand vor der Entscheidung des Antragsgegners zur Durchführung der Vorstellungsgespräche bewerkstelligt werden können. Alle anderen Verfahrensweisen werden dem Sinn und Zweck ihres Beteiligungsrechts nicht gerecht. Gleiches gilt für die Entscheidung des Antragsgegners in Bezug auf die Bestimmung der Fragen für das Auswahlgespräch. Auch die Bestimmung der Fragen in einem solchen Gespräch ist ein Bestandteil des Auswahlverfahrens und zudem selbstständige Zwischenentscheidungen im Auswahlverfahren, die nur nach vorheriger Unterrichtung der Frauenbeauftragten entsprechend § 16 Abs. 3 Satz 1 HGlG getroffen werden durften. Dabei wäre es die Aufgabe der Frauenbeauftragten gewesen, darauf zu achten, bei den Themen- und Fragestellungen etwaige Ungleichbehandlungen von Bewerberinnen im Hinblick etwa auf dienstliche Vortätigkeiten der männlichen Bewerber oder aus anderen Gründen zu vermeiden. Auch insofern ist der Sinn des Beteiligungsrechts darin zu sehen, die weibliche Sichtweise in einem traditionell von Männern geprägten Bereich zur Geltung zu bringen, um nicht durch latent geschlechtsbezogene, Männer tendenziell begünstigende Frage- und Themenstellungen den gleichen Zugang von Frauen zu öffentlichen Ämtern zu erschweren. Daraus ergibt sich ebenfalls zwangsläufig, dass nur eine vorherige Beteiligung der Frauenbeauftragten dem gesetzlichen Zweck des Beteiligungsrechts entsprechen kann. Darüber hinaus wurde die Frauenbeauftragte weder an der Entscheidung über die Zusammensetzung der Kommission beteiligt, vor der die Vorstellungsgespräche stattfinden sollten, noch war diese Kommission, den gesetzlichen Anforderungen entsprechend, mindestens zur Hälfte mit Frauen besetzt. Nach § 12 HGlG sollen Kommissionen oder sonstige Gremien mindestens zur Hälfte mit Frauen besetzt sein. Die Personengruppe, die vom Antragsgegner mit der Durchführung der Vorstellungsgespräche beauftragt wurde, stellt eine Kommission, zumindest aber ein sonstiges Gremium in diesem Sinne dar (vgl. HessVGH, Beschluss vom 14.12.1998, PersR 1999, 179, 180 - zu § 62 Abs. 3 Satz 2 HPVG a. F.; Beschluss v. 15.5.2006, a. a. O.). Folglich unterlag die Einrichtung der Kommission zur Durchführung der Auswahlgespräche den Vorgaben des § 12 HGlG und musste die Besetzung der Kommission diesen Anforderungen genügen. Insofern stellte sich bereits bei der Auswahl des Personenkreises für dieses Gremium die Frage nach einer ordnungsgemäßen Umsetzung des HGlG. Folglich ist die diesbezügliche Entscheidung auch dem Aufgabenbereich der Frauenbeauftragten und damit auch ihren Mitwirkungsrechten an den diesbezüglichen Maßnahmen zuzuordnen, zumal die Aufzählung in § 16 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 4 HGlG ohnehin nur beispielhaften Charakter hat. Es ist nicht erkennbar, dass die Frauenbeauftragte in irgendeiner Weise an der Auswahl der Personen beteiligt war, die an den Vorstellungsgesprächen teilgenommen haben; auch eine Nachholung dieser versäumten Mitwirkung hat nicht stattgefunden. Sie könnte ohnehin nur dadurch bewerkstelligt werden, dass das Auswahlverfahren neu durchgeführt würde. Im Hinblick auf die konkrete Zusammensetzung der Kommission zur Durchführung der Vorstellungsgespräche ist das Auswahlverfahren schließlich auch materiell fehlerhaft durchgeführt worden. Zu den Mitgliedern der Kommission zählten nämlich im Fall des mit dem Beigeladenen geführten Gesprächs ausschließlich vier Männer; weder die Frauenbeauftragte noch ihre Stellvertreterin nahm daran teil. Aber auch unabhängig von der Nichtteilnahme der Frauenbeauftragten oder ihrer Stellvertreterin wurde jedenfalls die Anforderung verfehlt, dass mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen zu sein hatten. Bei dem Auswahlgespräch mit der Antragstellerin war zwar zusätzlich die stellvertretende Frauenbeauftragte zugegen, im Übrigen nahmen aber ebenfalls nur vier Männer daran teil. Auch insoweit waren nicht mindestens die Hälfte der Mitglieder des Gremiums Frauen. Zwar handelt es sich bei § 12 HGlG nur um eine sogenannte Soll-Regelung. Die Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben ist damit nur in sehr beschränktem Umfang in das Ermessen der Dienststelle gestellt. Von begrenzten Ausnahmen abgesehen, muss im Regelfall die gesetzliche Vorgabe zur geschlechtsparitätischen Zusammensetzung eingehalten werden. Nach Auffassung der Kammer kann der Bestimmung infolgedessen nicht lediglich „Programmcharakter“ mit einem weiten Ermessensspielraum für den Dienstherrn zugemessen werden (so aber HessVGH Beschluss v. 15.5.2006, a. a. O.); das Ermessen ist vielmehr - wie bei anderen Soll-Regelungen im Verwaltungsrecht - im Regelfall in der vom Gesetz vorgegebenen Richtung auszuüben. Weder den Auswahlvorgängen noch den Erwägungen zur Begründung der Auswahlentscheidung lässt sich jedoch entnehmen, dass der Antragsgegner Erwägungen darüber angestellt hätte, ob Gründe vorlagen, die hier eine Abweichung von dieser gesetzlichen Vorgabe als zulässig und geboten erscheinen ließen. Noch weniger lässt sich erkennen, dass der Antragsgegner dabei die Entscheidung des Gesetzgebers als Ausgangspunkt genommen hätte, dass mindestens die Hälfte der Gremienmitglieder Frauen sein sollen. Auf diese Weise wurde die gesetzliche Zielsetzung, im Gremium die Sichtweise von Frauen in Bezug auf die angestrebte Stellenbesetzung und die dafür notwendige Eignungsbeurteilung der Antragstellerin und der übrigen Bewerber zur Geltung zu bringen, ebenfalls von vornherein vereitelt. Da die Regelungen des HGlG, insbesondere die darin aufgestellten Verfahrensvorgaben zur Beteiligung der Frauenbeauftragten und zur Zusammensetzung von Gremien, der Verwirklichung der durch Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 1 HV grundrechtlich anerkannten Gleichberechtigung von Frauen und Männern dienen, sind Frauen in ihrem Grundrecht auf Gleichberechtigung aus Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 1 HV bereits dann verletzt, wenn solche Verfahrensregelungen nicht eingehalten werden (BVerfG, Beschluss vom 16.11.1993 - 1 BvR 258/86 - BVerfGE 89, 276, 287 ff.). Nach Auffassung des BVerfG kommt es bei einem den Grundsatz der Chancengleichheit verletzenden Verfahren nicht mehr darauf an, ob das Geschlecht auch bei der abschließenden Sachentscheidung eine nachweisbare Rolle gespielt hat. Dieser Eingriff strahlt hier zugleich auf das nach Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 134 HV gewährleistete Recht aus, ohne Rücksicht auf das Geschlecht einen chancengleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt zu erhalten. Es kommt also auch nicht auf den Nachweis einer Ungleichbehandlung durch das nicht den Anforderungen des § 12 HGlG entsprechend gebildete Gremium an, da bereits die mangelnde Beachtung von Verfahrensregelungen zur Benachteiligung wegen des Geschlechts (Art. 3 Abs. 3 S. 166) und zum Verstoß gegen Art. 3 Abs. 2 GG führt. Die Vollendung der Eingriffswirkungen dieser Rechtsverletzung kann hier nur durch den Erlass einer einstweiligen Anordnung verhindert werden. Nur bei einer neuen, fehlerfreien Durchführung des Auswahlverfahrens werden sich dann auch Grundrechtseingriffe vermeiden lassen. Dabei ist hier zu berücksichtigen, dass die Antragstellerin gute Chancen hat, bei einer Wiederholung des Verfahrens zum Zuge zu kommen, da sie in ihrer Qualifikation nach Maßgabe der Erwägungen im Auswahlbericht jedenfalls nicht in einer Weise hinter dem Beigeladenen zurücksteht, dass ihre Chancen von vornherein aussichtslos erscheinen müssten. Ein weiterer Rechtsfehler der Auswahlentscheidung ergibt sich schließlich aus der Einschätzung des Antragsgegners, dass der Beigeladene im Hinblick auf seine Leistungen im Auswahlgespräch gegenüber der Antragstellerin der besser geeignete Bewerber sei. Der Antragsgegner hätte indes den im Auswahlgespräch gewonnenen Erkenntnissen nur die Bedeutung eines Hilfsmerkmals im Auswahlverfahren zuerkennen dürfen, ohne daraus ohne weiteres der Sache nach zu folgern, nunmehr könne nicht mehr von einer im wesentlichen gleichen Qualifikation der Bewerber gesprochen werden, deren Feststellung ja erst die Entscheidung für die Durchführung der Auswahlgespräche begründete. Folglich hätte der Antragsgegner zusätzlich in Erwägung ziehen müssen, welche anderen Hilfsmerkmale daneben noch zur Beurteilung der Qualifikation und zur Begründung der Auswahlentscheidung in Betracht zu ziehen waren, sei es zugunsten des Beigeladenen, sei es zugunsten der Antragstellerin. Solche Erwägungen wurden jedoch insbesondere hinsichtlich der Antragstellerin nicht angestellt, sodass insoweit eine Ermessensunterschreitung vorliegt. Der Schluss des Antragsgegners, der Beigeladene sei aufgrund seines Abschneidens im Auswahlgespräch besser qualifiziert, verfehlt jedenfalls den dienstrechtlich beachtlichen Ausgangspunkt, dass einem solchen Gespräch grundsätzlich nur die Bedeutung eines Hilfsmerkmals zukommen kann, wenn - wie hier - nach Maßgabe des Laufbahnrechts dienstliche Beurteilungen zu erstellen sind. Bessere Eignung kann nicht aufgrund eines solchen Hilfsmerkmals angenommen werden. Zudem bestand aufgrund der im Wesentlichen gleichen Qualifikation von Antragstellerin und Beigeladenem die Pflicht, den Zielvorgaben des Frauenförderplans zu Erhöhung des Frauenanteils in allen Funktionsämtern Geltung zu verschaffen. Der Hessische Staatsgerichtshof hat dazu in seinem Beschluss vom 16. April 1997 (P. St. 1202 - ZBR 1997, 313, 318 f.) ausgeführt, dass die Vorschriften des HGlG zur Verbindlichkeit der Zielvorgaben von Frauenförderplänen dahin zu verstehen und zu handhaben seien, dass bei in etwa gleicher Qualifikation zugunsten der Bewerberin entschieden werden muss, wenn dies zur Erfüllung der Zielvorgaben des Frauenförderplans erforderlich ist und keine Gründe von größerem Gewicht zugunsten des Beigeladenen entgegenstehen. Diese Prüfung ist nach der zum HGlG und dem LGG Nordrhein-Westfalen ergangenen Rechtsprechung des EuGH dahin zu verstehen, dass ungeachtet der grundsätzlichen Pflicht, eine Bewerberin auszuwählen, eine Prüfung der individuellen Besonderheiten der Bewerberin und des Bewerbers stattzufinden hat und erst auf der Grundlage dieser für beide Personen abzustellenden Prüfung aller jeweils in Betracht kommenden individuellen Besonderheiten die Auswahlentscheidung zu treffen ist, die (nur) dann von der gesetzlichen Auswahlvorgabe zugunsten einer Bewerberin abweichen darf, wenn die für einen Bewerber sprechenden Gründe unter Gegenüberstellung der für die Bewerberin sprechenden Gründe überwiegen, weil ihnen ein größeres rechtliches Gewicht zukommt (EuGH, Urteil vom 06.07.2000 - Rechtssache C - 407/98 - NZA 2000, 935 Rdnr. 53 - Abrahamson u. a.; 28.03.2000 - Rechtssache C - 158/97 - NJW 2000, 1549 Rdnr. 38 - Badeck u. a.). Diese Prüfung hat der Antragsgegner ebenfalls nicht angestellt, weil er der Auffassung ist, der Beigeladene könne als besser qualifizierter Bewerber ausgewählt werden. Stattdessen hätte er jedoch das etwas bessere Abschneiden des Beigeladenen im Auswahlgespräch - die Verwertbarkeit der Ergebnisse dieses Gesprächs einmal unterstellt - nur als einen besonderen Grund in seiner Person berücksichtigen dürfen und nach Ermittlung sonstiger Besonderheiten hinsichtlich beider Personen darüber befinden müssen, ob die für den Beigeladenen sprechenden Besonderheiten von so hohem rechtlichen Gewicht sind, dass die gesetzliche Auswahlvorgabe, die zugunsten der Antragstellerin zu berücksichtigen war, zurückzutreten hatte. Derartige Erwägungen wurden hier jedoch nicht einmal im Ansatz angestellt. Da der Antragsgegner unterliegt, hat er gemäß § 154 Abs. 1 VwGO die Verfahrenskosten zu tragen. Es entspricht nicht der Billigkeit, die Erstattungsfähigkeit eventueller außergerichtlicher Kosten des Beigeladenen anzuordnen, weil er einen eigenen Sachantrag nicht gestellt hat und folglich kein Kostenrisiko eingegangen ist (§ 154 Abs. 3, § 162 Abs. 3 VwGO). Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 53 Abs. 3 Nr. 1, § 52 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 GKG (Endgrundgehalt A 11 x 6,5; dieser Betrag wird im Hinblick auf die Vorläufigkeit der Entscheidung im Eilverfahren auf 3/8 verringert).