23 L 1501/04

Leitsatz: In einen Sozialplan können aufgrund des Vorrangs gesetzlicher und tarifvertraglicher Regelungen zum Reise-, Umzugskostenrecht und zur Arbeitszeit keine Regelungen aufgenommen werden, die aus Anlass der Verlegung der Arbeitsstätte eine Erstattung zusätzlicher Aufwendungen für Fahrtkosten oder einen Freizeitausgleich für verlängerte Anfahrtszeiten zur Arbeitsstätte vorsehen. Der Antrag wird abgewiesen. I. Der Antragsteller strebt als Personalrat der Dienststelle F. der Landesversicherungsanstalt H. (LVA) einen Sozialplan an, um für Beschäftigte Nachteile auszugleichen, die sich aus der Verlegung ihrer Dienststätte nach K. ergeben. Die Dienststelle F. hat etwa 1.1000 Beschäftigte, die unter anderem in einem Dienstgebäude in der S.-straße in F., im B-Krankenhaus in der Nähe des F. Zoos und im O-Haus in O. tätig sind. Die LVA baut derzeit in K. ein bislang von der Klinik Hainerberg genutztes Gebäude um. Der Abschluss der Maßnahme ist für das Ende des Jahres 2004, den Anfang des Jahres 2005 geplant. Nach Abschluss des Umbaus sollen verschiedene Arbeitsbereiche nach K. in das umgebaute Dienstgebäude verlegt werden. Es handelt sich um diejenigen Aufgaben, die bislang von den im O.-Haus in O. tätigen Beschäftigten erledigt werden. Betroffen sind etwa 300 Beschäftigte, darunter 130 Beamte, 165 Angestellte und einige Arbeiter. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2003 (Bl. 7-10 d. A.) beantragte der Antragsteller unter Bezug auf § 74 Abs. 1 Nr. 15 HPVG beim Beteiligten den Abschluss eines Sozialplans, der im Entwurf (Bl. 11- 16 d. A.) beigefügt war. Danach sollen Beschäftigten, die künftig in K. eingesetzt werden, Mehraufwendungen für den Weg von und zur Arbeitsstelle vom Arbeitgeber für die Dauer von 5 Jahren ersetzt werden, und zwar in Höhe von 0,30 € für jeden täglich zusätzlich anfallenden Kilometer. Für den Fall der Mitnahme anderer Beschäftigter oder die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel sind weitere Erstattungsregelungen vorgesehen. Die Erstattung der Fahrtkosten soll pauschal vom Arbeitgeber versteuert werden. Ferner schlug der Antragsteller vor, den Beschäftigten einen Freizeitausgleich zu gewähren, wenn sich ihre tägliche Fahrtzeit von der Wohnung nach K. verlängert. Bei einer Verlängerungsdauer von mehr als 1,5 Stunden sollen die Beschäftigten für die Dauer von 5 Jahren 2 Arbeitstage als Freizeitausgleich erhalten, für eine Verlängerungsdauer von mehr als 1 Stunde einen Ausgleich von 1 Arbeitstag. Ferner schlug der Antragsteller eine Abfindungsregelung für diejenigen Beschäftigten vor, die aufgrund mangelnder Zumutbarkeit der Verlagerung des Arbeitsplatzes aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Mit Schreiben vom 16. Februar 2004 lehnte der Beteiligte den Abschluss einer Dienstvereinbarung über den vorgeschlagenen Sozialplan mit Ausnahme der Abfindungsregelung ab. Die vorgeschlagene Fahrtkostenerstattung sei mit den Regelungen des HUKG und der HTGV unvereinbar. Auch § 24 Abs. 5 HRKG erlaube eine solche Erstattungsregelung nicht. Der vorgeschlagene Freizeitausgleich unterfalle § 74 Abs. 1 Nr. 15 HPVG nicht, weil nur wirtschaftliche Nachteile ausgleichsfähig seien. Der Antragsteller hat daraufhin am 25. Februar 2004 beschlossen, sein Initiativrecht zur Aufstellung eines Sozialplans im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren klären zu lassen. Er vertritt die Auffassung, es bestünden weder tarifliche noch gesetzliche Regelungen, die geeignet wären, die im Sozialplanentwurf enthaltenen Regelungen auszuschließen. Weder die Tarifverträge noch die Gesetze zum Reisekostenrecht regelten die maßgeblichen Fragen nämlich vollständig, umfassend und erschöpfend. So bestehe nach dem HUKG keine Möglichkeit, bei einer Wohnungsentfernung von 30 km oder weniger Umzugskostenvergütung oder Trennungsgeld zu gewähren. Insbesondere sei der Freizeitausgleich durch die tariflichen oder gesetzlichen Regelungen zum Sonderurlaub und der Arbeitsbefreiung nicht ausgeschlossen. Der Freizeitausgleich diene im übrigen auch dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, da die Arbeitszeitverringerung einen Geldwert habe. Die Regelungen zum Fahrtkostenersatz seien ebenfalls möglich, da § 24 Abs. 5 HRKG eine offene und konkretisierungsfähige Vorschrift sei. Insgesamt stelle der Sozialplanentwurf eine zulässige kollektivrechtliche Ergänzung des Schutzes der Beschäftigten dar. Auch habe die nach § 69 Abs. 3 S. 2 HPVG vorgeschriebene Erörterung bislang nicht stattgefunden. Der Antragsteller beantragt, de Beteiligte zu verpflichten, mit dem Antragsteller dessen Entwurf für einen Sozialplan wegen Verlegung von Arbeitsplätzen gemäß Schreiben des Antragstellers vom 18. Dezember 2003 im Hinblick auf die Fahrtkostenerstattung und den Freizeitausgleich in der Sache zu erörtern und im Falle der Nichteinigung das Einigungsstellenverfahren durchzuführen. Die Beteiligte beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hält den Verpflichtungsantrag für unzulässig. Es komme nur ein Feststellungsantrag in Betracht. Auch fehle dem Antragsteller das Rechtsschutzinteresse, weil er die Einigungsstelle habe anrufen können, dies jedoch unterlassen habe. Im übrigen vertieft der Beteiligte seine Ausführungen aus dem Schreiben vom 16. Februar 2004 und vertritt die Auffassung, die maßgeblichen Fragen seien abschließend gesetzlich und tarifvertraglich geregelt. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen. II. Dass Begehren des Antragstellers ist zulässig. Er kann nicht auf einen Feststellungsantrag verwiesen werden. In der Rechtsprechung ist vielmehr anerkannt, dass im Beschlussverfahren auch Leistungsanträge gestellt werden können, jedenfalls dann, wenn sie auf die Vornahme personalvertretungsrechtlicher Verfahrenshandlungen zielen, wie dies hier der Fall ist. Dem Begehren fehlt auch nicht das Rechtsschutzinteresse. Der Antragsteller kann nicht auf die Anrufung der Einigungsstelle verwiesen werden. Streitig ist zwischen den Beteiligten nämlich, ob dem Antragsteller hinsichtlich der beiden streitigen Fragen des Freizeitausgleichs und der Fahrtkostenerstattung ein Mitbestimmungsrecht aus § 74 Abs. 1 Nr. 15 HPVG zusteht. Dieses Recht wurde vom Beteiligten vorprozessual in Abrede gestellt. über das Bestehen eines solchen Rechts wie des daraus folgenden Initiativrechts und der ihm dann nachfolgenden Verfahrenspflichten des Beteiligten kann verbindlich zwischen den Beteiligten nur das Gericht entscheiden, nicht aber die Einigungsstelle, für die sich das Bestehen des Mitbestimmungsrechts ohnehin nur als Vorfrage stellt. In der Sache bleibt der Antrag jedoch ohne Erfolg, da der Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 74 Abs. 1 Nr. 15 HPVG jedenfalls entgegensteht, dass die vom Sozialplanentwurf erfassten und jetzt noch streitigen Regelungsbereiche bereits eine abschließende Regelung in den gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen gefunden haben. § 74 Abs. 1 HPVG lässt ein Mitbestimmungsrecht nur dann bestehen, wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung des zu regelnden Problems vorliegt. Hat es seine Gestaltung im Gesetz oder einem Tarifvertrag gefunden, der für die Dienststelle gilt, liegt kein ungeregelter Zustand vor. Er aber ist Voraussetzung dafür, dass ein Initiativrecht ausgeübt werden kann. Dieses zielt nämlich darauf, einen Sachverhalt, der von kollektivem Interesse ist, einer Regelung zuzuführen, gerade wenn die Dienststelle ihrerseits keinen Bedarf für eine solche Regelung sieht. Das Initiativrecht verfehlt jedoch seinen Zweck, wenn es auf die Änderung einer gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelung zielt, da in diesem Fall der angesprochene Problembereich bereits eine Ausgestaltung durch entsprechenden Regelungen erfahren hat, also eine Regelungslücke gerade nicht mehr vorliegt (Beschluss der Kammer v. 16.12.2003 - 23 L 7051/03 (V) - IÖD 2004, 34, 35). Zwar handelt es sich bei den gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit, den Voraussetzungen einer Arbeits-, Dienstbefreiung, von Sonderurlaub oder der Erstattung von Reise- und Fahrtkosten nicht um Vorschriften, die Höchstbedingungen im Sinne des § 2 Abs. 2 BBesG enthalten. Es ist vielmehr durchaus möglich, auf freiwilliger Grundlage höhere oder von anderen Voraussetzungen abhängige günstigere Leistungen in diesen Bereichen zu gewähren. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Dienststelle insoweit einen neuen Regelungsspielraum erst eröffnet, indem sie Mittel zusätzlich bereitstellt, um ergänzende Leistungen zu erbringen. Erst eine solche Entscheidung schafft den - neuen - ungeregelten Sachverhalt, zu dessen Ausgestaltung die Dienststelle auf das Einvernehmen mit dem Personalrat nach § 69 Abs. 1 HPVG angewiesen ist. Bleibt die Dienststelle hier nach der Eröffnung entsprechender Spielräume untätig, kann die Ausgestaltung des an sich zur Verfügung stehenden Spielraums zum Gegenstand eines entsprechenden Initiativantrags gemacht werden. Hier hat der Beteiligte jedoch keine Entscheidung getroffen, die eine kollektivrechtliche Ausfüllung neu geschaffener Spielräume erst ermöglicht. Er hat unter Hinweis auf bestehenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen jede darüber hinausgehende Leistung ausgeschlossen, sich also auf das vorhandene Regelungskonzept zur Gestaltung der Probleme bezogen, die sich für die Beschäftigten aus einer Verlagerung der Beschäftigungsbehörde an einen anderen Ort ergeben können. Dabei kann dahinstehen, ob dies anders zu sehen wäre, würde der Antragsteller auf die Verwendung derjenigen Mittel zurückgreifen, die für die von ihm vorgeschlagene und vom Beteiligten angenommene Abfindungsregelung in Ansatz zu bringen sind und offenbar vom Beteiligten verausgabt werden können. Der Antragsteller hat trotz eines Hinweises in der mündlichen Verhandlung diese Frage nicht aufgegriffen, eine Verwendung der für Abfindungen verfügbaren Mittel im Bereich der Fahrtkostenerstattung in Erwägung zu ziehen. Die vom Antragsteller beabsichtigten Regelungen zur Erstattung von Fahrtkosten für die verlängerte Anfahrt von der Wohnung zur neuen Arbeitsstätte betreffen einen Gegenstand, der im Reise- und Umzugskostenrecht bereits abschließend geregelt ist. § 24 HRKG geht ersichtlich davon aus, dass die Aufwendungen für die Fahrt von der Wohnung zur Dienst- oder Arbeitsstätte dem Beamten zur Last fallen und nicht vom Dienstherrn zu tragen sind, weil sie einen privaten Anlass haben, der aus der Wahl der Wohnung resultiert (BVerwG U. v. 26.6.1981 - 6 C 85.79 - E 62, 354, 358 f.). Dies fußt auf der in § 87 Abs. 1 HBG enthaltenen Verpflichtung des Beamten, seine Wohnung so zu nehmen, dass er in der ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner Dienstgeschäfte nicht beeinträchtigt wird. Allerdings sieht § 24 Abs. 5 HRKG vor, dass für Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Dienststätte aus besonderem dienstlichem Anlass die entstandenen Fahrtkosten erstattet werden können. Vom Ansatz her liegt hier eine ausgestaltungsfähige Regelung vor, soweit es nämlich um die Konkretisierung der Ermessensausübung im Sinne einer Gleichbehandlung von Fahrtkosten aus unterschiedlichen besonderen dienstlichen Anlässen heraus geht. In der Rechsprechung des BVerwG zur wortgleichen Regelung in § 23 Abs. 5 BRKG bzw. vergleichbarem Landesrecht ist andererseits geklärt, unter welchen Voraussetzungen ein besonderer dienstlicher Anlass die Erstattung von Fahrtkosten rechtfertigen kann (BVerwG, U. v. 28.8.1991 - 10 C 4.91 - Buchholz 260 § 23 BRKG Nr. 1 = ZBR 1992, 55 ff.; 26.6.1981, a.a.O. S. 359 ff.). Ein besonderer dienstlicher Anlass kann danach nur dann angenommen werden, wenn der Beamte über die von ihm ohnehin zu erbringende Dienstleistung hinaus zur Wahrnehmung zusätzlicher dienstlicher Aufgaben Fahrten durchführt. Entscheidend für die Annahme eines besonderen dienstlichen Anlasses im Sinne des § 24 Abs. 3 HRKG ist, dass die Inanspruchnahme nach Zeitpunkt und Anlass zu der üblichen Dienstleistung des Beamten hinzutritt. Wenn die zusätzlichen Fahrten dagegen ihre Ursache in der besonderen dienstlichen Aufgabenstellung des Beamten haben und sich daraus zwangsläufig ergeben, so sind sie nicht gleichzeitig auf einen besonderen dienstlichen Anlass zurückführbar, sondern dienen der regulären Erfüllung der allgemeinen dienstlichen Aufgaben. Nicht entscheidend ist in diesem Zusammenhang, ob für diese Dienstleistung Freizeitausgleich oder eine Mehrarbeitsvergütung gewährt wird. Wann die Voraussetzungen des besonderen dienstlichen Anlasses erfüllt sind, muss nach alledem im Einzelfall anhand des regelmäßigen Aufgabenbereichs und der für den betroffenen Beamten geltenden Dienstzeitregelung beurteilt werden. Hiervon ausgehend hat das BVerwG im Urteil vom 28.8.1991 entschieden, dass eine Fahrt während der Rufbereitschaft zwischen Wohnort und Krankenhaus nicht auf einen besonderen dienstlichen Anlass zurückführbar ist. Für Beschäftigte im Arbeitsverhältnis gilt § 24 Abs. 5 HRKG einschließlich der dazu ergangenen Auslegungsgrundsätze entsprechend. § 42 Abs. 1 lit. e BAT sieht dies für Angestellte ausdrücklich vor und verzichtet insoweit auf eine vom Beamtenrecht abweichende eigenständige tarifliche Regelung des entsprechenden Fragenkreises, um eine Gleichbehandlung der Angestellten mit den Beamten zu gewährleisten. § 41 lit. e MTArb TgRV trifft für Arbeiter eine gleichlautende Regelung. Für § 42 BAT hat sich das BAG der Auslegung von § 23 Abs. 5 BRKG bzw. entsprechenden Landesrechts ausdrücklich der Auslegung dieser Regelungen durch das BVerwG angeschlossen und ebenfalls für die Fahrt zur Arbeitsstätte während einer Rufbereitschaft keinen besonderen dienstlichen Anlass gesehen (BAG, U. v. 16.2.1989 - 6 AZR 289/87 - AP Nr. 9 zu § 42 BAT = ZTR 1989, 309). Hier ist die Verlängerung der Fahrtstrecke für einige Beschäftigte auf die anstehende Verlegung ihrer Arbeitsstätte von O. nach K. zurückzuführen. Dabei handelt es sich nicht einen besonderen dienstlichen Anlass. Vielmehr wird der Ort der Arbeitsleistung neu bestimmt. Die Fahrten zur neuen Arbeitsstätte erfolgen zur Erfüllung der dienstlichen bzw. arbeitsvertraglichen Aufgaben ohne jede weitere Besonderheit nach Art der Aufgabe oder der jeweils geltenden Dienstzeitregelung. Bestätigt wird diese Auslegung durch § 3 Abs. 2 Nr. 1 HUKG. Danach muss bei einer Verlegung der Beschäftigungsbehörde entsprechend den Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Nr. 1 HUKG Umzugskostenvergütung zugesagt werden, wenn nicht die Wohnung auf einer üblicherweise befahrenen Strecke weniger als 30 km von der neuen Dienststätte entfernt oder im neuen Dienstort (Einzugsgebiet) liegt. Diese für Beamte geltenden Vorschriften finden nach § 44 Abs. 1 BAT auf Angestellte sinngemäß Anwendung. § 43 Abs. 1 MTArb TgRV trifft für Arbeiter eine ähnliche Regelung. Die umzugskostenrechtliche Regelung macht deutlich, dass die aus Anlass einer Verlegung der Beschäftigungsbehörde eintretenden Nachteile insoweit ausgeglichen werden, wie die Wohnung außerhalb des Einzugsgebiets der neuen Dienststätte liegt. Es findet dann ein Ausgleich durch die Zusage von Umzugskostenvergütung statt, wobei vorübergehend bis zum Eintritt der Umzugsmöglichkeit gegebenenfalls Trennungsgeld nach Maßgabe des § 12 HUKG i. V. m. der HTGV zu zahlen ist. Damit liegt ein aus sich heraus vollziehbares Konzept vor, die durch eine Verlegung der Beschäftigungsbehörde eintretenden Nachteile im Hinblick auf eine sich ändernde Entfernung der Wohnung zur Dienststätte wirtschaftlich unter bestimmten Voraussetzungen und bis zu einer bestimmten Höhe oder Dauer auszugleichen. Da hier eine Verlegung der Arbeitsstätte für die bislang in O. tätigen Beschäftigten erfolgt ist, sind die umzugskosten- und trennungsgeldrechtlichen Vorschriften auch unmittelbar einschlägig. Dabei kann es nicht darauf ankommen, ob der Kreis der Begünstigten der gleiche ist, wie im Sozialplanentwurf vorgesehen, ob Begünstigte an einer Zusage von Umzugskostenvergütung überhaupt Interesse haben. Darauf kann schon deshalb nicht abgestellt werden, weil der eine Mitbestimmung ausschließende Vorrang gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen auf eine derartige Übereinstimmung nicht abstellt. Es genügt, wenn in solchen Vorschriften der Problembereich eine allgemeine, aus sich heraus vollziehbare Regelung gefunden hat und auf diese Weise ein Ausgleich zwischen den Interessen des Dienstherrn, Arbeitgebers sowie den Beschäftigten erfolgt ist. Ob die Qualität dieses Ausgleichs einander widerstreitender Interessen aus der Sicht der einzelnen Beschäftigten oder eines Personalrats befriedigend ist, spielt keine Rolle, da dem Personalrat insoweit weder eine eigenständige Kontrolle noch ein Recht auf Korrektur oder Ergänzung derartiger Ausgleichsregelungen zusteht, solange und soweit die Dienststelle über die gesetzlichen oder tariflichen Regelungen hinaus keine Leistungen erbringen will. Aus diesem Grund kann das Begehren des Antragstellers auch hinsichtlich der vorgeschlagenen Regelung zur Gewährung zusätzlichen Freizeitausgleiches keinen Erfolg haben, da insoweit ebenfalls abschließende gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen zu den Voraussetzungen eines Freizeitausgleichs, von Arbeits-, Dienstbefreiung oder Sonderurlaub vorliegen. Für Beamte ergibt aus den Regelungen in § 85 Abs. 2 HBG, den Vorschriften der HAZVO zur gleitenden Arbeitszeit und zur unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung, aus § 106 Abs. 3, 4 HBG und den §§ 15 f. HUrlVO ein abschließendes Konzept hinsichtlich der Voraussetzungen und des Umfangs von Freizeitausgleich, Dienstbefreiung sowie Urlaub aus besondern Gründen. Für Angestellte finden sich die entsprechenden Regelungen in den §§ 15-18, 48-52a BAT, für Arbeiter in den §§ 17 ff., 51 ff. MTArb TgRV. In diesen Vorschriften sind die Voraussetzungen eines möglichen Freizeitausgleichs, einer Arbeits- oder Dienstbefreiung abschließend geregelt, sodass eine pauschale lediglich an eine verlängerte Fahrstrecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte anknüpfende Verminderung der jährlichen Arbeitszeit als eine Regelung einzustufen ist, die derzeit nur durch eine Änderung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen eingeführt werden könnte. Auch als Arbeits- oder Dienstbefreiung kann eine solche Regelung nicht ergehen, da insoweit die jeweils in Betracht kommenden Anlässe in den Tarifverträgen aufgezählt sind. Zudem ist für derartige Arbeitsbefreiungen kennzeichnend, dass der konkrete Anlass für die Arbeitsbefreiung einen Grund dafür darstellt, wegen zeitlicher Kollision die Arbeitspflicht nicht erfüllen zu müssen oder zu wollen. Dies gilt auch für die Dienstbefreiung nach § 16 Nr. 2 HUrlVO. In der Sache stellt die vom Antragsteller vorgeschlagene Regelung zum Freizeitausgleich daher eine pauschale Verringerung der jährlichen Arbeitszeit dar. Die Dauer der Arbeitszeit ist zwar nach § 74 Abs. 1 Nr. 9 HPVG ein zulässiger Gegenstand der Mitbestimmung. Voraussetzung ist jedoch auch hier, dass keine aus sich heraus vollziehbare, abschließende Regelung gesetzlicher oder tarifvertraglicher Art zur Dauer der Arbeitszeit vorliegt. Genau dies ist jedoch der Fall. Die Landesversicherungsanstalt H. ist nämlich aufgrund ihrer Mitgliedschaft in der Tarifgemeinschaft gesetzlicher Rentenversicherungsträger tarifgebunden, sodass die Kündigung der Arbeitszeitregelungen im BAT und MTArb durch das Land Hessen keine Auswirkungen auf die Tarifbindung der Beteiligten als Arbeitgeberin hat. Damit kann dahinstehen, ob mit einer Regelung zur Verringerung der jährlichen Arbeitszeit überhaupt eine Maßnahme zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile der von der Privatisierung betroffenen Beschäftigten erfolgt. Ebenso kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen des § 69 Abs. 3 HPVG erfüllt sind oder ob § 81 Abs. 5 HPVG tatsächlich zum Rücktritt des Mitbestimmungsrechts aus § 74 Abs. 1 Nr. 15 HPVG führen kann.