PL 9 K 2543/15

Leitsatz: Zur Mitbestimmung und dem Umfang der Unterrichtungspflicht bei der Aufstellung von Dienstplänen(Rn.17) (Rn.27) Es wird festgestellt, dass der Antragsteller bei der Erstellung der monatlichen Dienstpläne und der darin enthaltenen Arbeitszeitregelung mitzubestimmen hat, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind. Ferner wird festgestellt, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind. Im Übrigen werden die Anträge abgelehnt. I. Die Beteiligten streiten über die Fragen, ob die Erstellung von Dienstplänen mitbestimmungspflichtig ist und in welcher Form der Personalrat bei der Planung zu beteiligen ist. Im Bereich der Dienststelle (O.-Klinikum Of.-Wo.) besaß der Antragsteller (der Personalrat) ein uneingeschränktes Leserecht in das Dienstplanprogramm. Als Reaktion auf das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 19.03.2014 - BVerwG 6 P 1.13 - teilte die weitere Beteiligte (die Dienststellenleiterin) dem Antragsteller unter dem 14.11.2014 mit, dass kein Rechtsanspruch auf den lesenden Zugriff auf die im Dienstplanprogramm gespeicherten Daten bestehe. Zudem unterliege der Dienstplan nicht der Mitbestimmung des Personalrats. Nachdem in der Folgezeit keine Einigung erzielt werden konnte, leitete der Antragsteller am 03.11.2015 beim Verwaltungsgericht Freiburg das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren ein. Zur Begründung führt er aus: Die weitere Beteiligte verkenne, dass es in der von ihr herangezogenen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts um Zeiterfassung gehe, während es vorliegend um Personalplanung gehe. Diese könne nicht anders als personalisiert stattfinden. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats erstrecke sich nicht nur auf das Dienstplanmodell, sondern auch auf den Beginn und das Ende der Arbeitszeit der einzelnen Mitarbeiter. Dabei gehe es um die Ausgewogenheit der Dienstplanung, beispielsweise um die Frage, wer für welche Schichten eingeteilt werde, oder ob eher auf Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter zurückgegriffen werde. Da es bei der Dienstplanung um die Zuordnung bestimmter Personen zu bestimmten Schichten gehen, erstrecke sich das Mitbestimmungsrecht auch auf die Frage, welche Person bei der jeweiligen Schichtbesetzung eingeplant werde. Eine Beteiligung bei der Festlegung der Arbeitszeiten für die einzelnen Stationen und Arbeitsbereiche genüge nicht. Dies lasse sich auch aus der Ausnahmevorschrift des § 74 Abs. 3 LPVG ableiten. Danach sei das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in bestimmten Ausnahmefällen auf die Festlegung von Grundsätzen beschränkt. Daraus folge im Umkehrschluss, dass sich die Mitbestimmung in den anderen Fällen nicht auf diese Grundsätze beschränke. In Privatbetrieben und damit im Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes sei diese Beteiligung des Betriebsrats bei der Arbeitszeitplanung unstreitig vorgesehen. Es sei nicht anzunehmen, dass dieses Mitbestimmungsrecht dem Personalrat entzogen sei, wenn sich eine Klinik in öffentlich-rechtlicher Trägerschaft befinde. Da der Personalrat bereits bei der monatlichen Dienstplanung zu beteiligen sei, sei er auch kein Dritter im Sinne des Datenschutzrechts. Soweit es um die Planung gehe, benötige er denselben Erkenntnishorizont wie die Dienststelle und damit auch die Namen der Beschäftigten. Zudem sei fraglich, ob es hier überhaupt um Daten von Beschäftigten gehe. Nur bei einem jederzeitigen Einsichtnahmerecht in die Dienstplanung könne der Personalrat sein Mitbestimmungsrecht effektiv wahrnehmen. Die weitere Beteiligte argumentiere hingegen so, als müsse die Belegschaft vor ihrer gesetzlich berufene Interessenvertretung gestützt werden. Dies sei nicht verständlich, zumal auf den jeweiligen Stationen der Dienstplan mit den Namen der jeweiligen Mitarbeiter für alle sichtbar aushänge. Der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass der Antragsteller bei der Erstellung der monatlichen Dienstpläne und der darin enthaltenen Arbeitszeitregelung mitzubestimmen hat, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, sowie ferner festzustellen, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, hilfsweise, festzustellen, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Vorsitzenden des Antragstellers und dessen Stellvertretern im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, höchst hilfsweise, festzustellen, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Vorsitzenden des Antragstellers und dessen Stellvertretern im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind. Die weitere Beteiligte beantragt, die Anträge abzulehnen. Zur Begründung trägt sie vor, ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bestehe unstreitig bei der Frage, in welchen Bereichen in wie vielen Schichten gearbeitet werden müsse und wann und an welchen Tagen die einzelnen Schichten stattfänden. In der Dienststelle erfolge die Dienstplanung monatsweise mithilfe eines elektronischen Dienstplanprogramms. Zunächst gebe es eine Vorplanung durch die zuständige Führungskraft. Sodann erfolge im Pflegedienst die Prüfung durch die Pflegedirektion, die auch die Freigabe erteile. In der Vorplanung seien die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zwingend zu beachten, wobei das Dienstplanprogramm keine gesetzwidrige Planung zulasse. Üblicherweise werde die Vorplanung spätestens zehn Tage vor Beginn des jeweiligen Monats abgeschlossen. Der Antragsteller sei der Auffassung, dass ihm bei der Einteilung der einzelnen Mitarbeiter zu den einzelnen Schichten an den einzelnen Tagen jeweils ein Mitbestimmungsrecht zustehe. Sein Mitbestimmungsrecht erfasse jedoch solche Einzelmaßnahmen nicht. Die Entscheidung, welcher Beschäftigte zu welchem Zeitpunkt seinen Dienst abzuleisten habe, unterliege dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und sei der Mitbestimmung des Personalrats entzogen. Unabhängig davon habe der Antragsteller zunächst nur einen Anspruch auf Überlassung der abgeschlossenen Dienstpläne in anonymisierter Form. Das Bundesverwaltungsgericht habe ausdrücklich entschieden, dass der Personalrat seine Überwachungsaufgabe bereits effektiv wahrnehmen könne, wenn er zunächst nur die anonymisierten Arbeitszeitlisten der Dienststelle erhalte. Daraus ergebe sich, dass die Überwachung in einem zweistufigen Verfahren stattfinde. Auf der ersten Stufe müsse sich der Personalrat mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Nur soweit die Überprüfung Unstimmigkeiten zu erkennen gebe, habe er auf der zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität betroffener Beschäftigter führen könnten. In diesem Fall sei die Dienststellenleiterin selbstverständlich bereit, den Sachverhalt unter Identifizierung des konkreten Beschäftigten gemeinsam mit dem Antragsteller weiter aufzuklären. Auf die im gerichtlichen Verfahren gewechselten Schriftsätze samt Anlagen wird ergänzend Bezug genommen. II. Mit Einverständnis und auf Antrag der Beteiligten entscheidet der Vorsitzende nach streitiger Verhandlung im Anschluss an einen Gütetermin (§ 92 Abs. 2 LPVG i. V. m. §§ 54 Abs. 1 Satz 4, 55 Abs. 3 ArbGG). Der Antrag, festzustellen, dass der Antragsteller bei der Erstellung der monatlichen Dienstpläne und der darin enthaltenen Arbeitszeitregelung mitzubestimmen hat, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, ist begründet (1.). Auch der auf eine Unterrichtung in personalisierter (also beschäftigtenscharfer und individualisierbarer) und anonymisierter (also unter Ersetzung des Namens durch eine Kennziffer o.ä.) Form gerichtete höchst fürsorglich gestellte weitere Hilfsantrag ist ebenfalls begründet (2.). Der darüber hinaus auf die Feststellung gerichtete Hauptantrag, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, sowie der hilfsweise gestellte Antrag, festzustellen, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Vorsitzenden des Antragstellers und dessen Stellvertretern im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, haben hingegen keinen Erfolg (3.) 1. Der erste Hauptantrag ist begründet. Nach § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG steht dem Antragsteller bei der Erstellung der monatlichen Dienstpläne und der darin enthaltenen Arbeitszeitregelung ein Mitbestimmungsrecht zu, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind. a) Schon nach der früheren Rechtslage hat nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Festlegung von Dienstplänen bestanden. Der Mitbestimmung nach § 79 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG a.F. unterlag eine umfassende, die gesamte Arbeitszeit erfassende oder sich auf sie beziehende generelle konkrete Regelung, die für die Beschäftigten einer Dienststelle insgesamt oder für eine Gruppe von Beschäftigten, etwa die Beschäftigten einer Nebenstelle, die tägliche Arbeitszeit festgelegt und dabei ihre Verteilung auf die Wochentage vorgenommen hat. Zweck der Mitbestimmung nach § 79 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG a.F. als Mittel des kollektiven Schutzes war es, dass die allgemeinen und für bestimmte Beschäftigtengruppen wie Frauen und Jugendliche geltenden besonderen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen beachtet und berechtigte Wünsche einzelner Beschäftigter hinsichtlich der zeitlichen Lage ihrer Arbeitszeit mit den dienstlichen Erfordernissen in Einklang gebracht werden. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts war danach die Verteilung der von den Beschäftigten nach gesetzlicher Vorschrift oder tariflicher Festlegung abzuleistenden Arbeitszeit auf die zur Verfügung stehenden Arbeitstage und die Festlegung ihrer zeitlichen Lage am einzelnen Arbeitstag und damit auch der Dauer der täglichen Arbeitszeit. Grundsätzlich war der Personalrat daher nach § 79 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG a.F. bei der Festlegung von Dienstplänen zu beteiligen (VGH Bad.-Württ., Beschlüsse vom 03.06.2014 - PL 15 S 1782/13 - und vom 01.04.2003 - PL 15 S 2688/02 - IÖD 2003, 118). Die von der weiteren Beteiligten zitierte gegenteilige Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs aus den 80er Jahren dürfte damit schon nach der früheren Rechtslage überholt gewesen sein. b) Diese Ausführungen lassen sich auf die aktuelle Rechtslage übertragen. Der Personalrat hat nach § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung - wie hier - nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Die Vorschrift entspricht somit ohne inhaltliche Änderung der früher geltenden Bestimmung des § 79 Abs. 1 Nr. 1 LPVG a.F. (so ausdrückl. LT-Drucks. 15/4224 S. 136). Es ist daher kein Grund ersichtlich, von der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Baden-Württemberg zur früheren Rechtslage nunmehr unter der Geltung der gesetzlichen Neuregelung abzuweichen. Die Rechtsprechung zur früheren Rechtslage steht überdies in Einklang mit der überwiegenden Rechtsprechung zu inhaltlich vergleichbaren bundes- und landesrechtlichen Regelungen (vgl. nur BVerwG, Beschlüsse vom 30.06.2005 - 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34, vom 02.03.1993 - 6 P 34.91 -PersR 1993, 266, vom 15.02.1988 - 6 P 29.85 - PersR 1988, 130 und vom 12.03.1986 - 6 P 5.85 - BVerwGE 74, 100; OVG BBg., Beschluss vom 23.06.2016 - 61 PV 4.15 - juris mit Anm. Janssen, jurisPR-ArbR 43/2016 Anm. 5; OVG Nordrh.-Westf., Beschluss vom 22.02.2007 - 1 B 2563/06.PVL - BeckRS 2015, 48298; ebenso: Altvater/Coulin/Klimpe-Auerbach/Bartl/Binder/Burr/Wirlitsch, LPVG BW, 3. Aufl., § 74 Rn. 40) und ist - vor allem - auch in der Sache überzeugend. Eine Mitbestimmung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und insbesondere über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage kann der Personalrat nur sinnvoll wahrnehmen, wenn er bei sämtlichen die Arbeitszeit betreffenden Regelungen mitbestimmen darf (OVG BBg., ebd.). Wie auch schon der Antragsteller zu Recht erkannt hat, spricht ferner die Regelung des § 74 Abs. 3 LPVG für diese Auffassung. Diese Vorschrift lautet: „Muss für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung nach Absatz 2 Nummer 2 und 4 auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne." Sie beschränkt unter bestimmten Ausnahmevoraussetzungen - fehlende Voraussehbarkeit dienstlicher Erfordernisse, Notwendigkeit kurzfristiger und unregelmäßiger Festsetzung der Arbeitszeit - die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden. Der Gesetzgeber offenbart an dieser Stelle im Umkehrschluss ein Verständnis von dem Mitbestimmungstatbestand des § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG, wonach bei Fehlen der in § 74 Abs. 3 LPVG bezeichneten Ausnahmevoraussetzungen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage im Einzelfall, also nicht nur in Bezug auf die Grundsätze, mitbestimmungspflichtig sind (vgl. BVerwG, Beschluss vom 30.06.2005 - 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34 juris-Rn. 24). Dem kann nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, dass der Personalrat damit zu weitgehend in die Befugnisse der demokratisch legitimierten Dienststellenleitung eingreift. Das häufig zur Beschränkung der Mitbestimmung herangezogene demokratische Prinzip, wonach die Entscheidungen über die Gewährleistung öffentlicher Aufgabenerfüllung von demokratisch legitimierten Staatsorganen getroffen werden müssen, ist dann von Belang, wenn es um die Personalplanung, insbesondere um ausreichende Stellenbesetzung geht. Bei der Verteilung der vorhandenen Kräfte auf die tariflich oder gesetzlich festgelegte Arbeitszeit geht der Verweis auf demokratische Legitimation demgegenüber fehl. Gerade bei knapper Personalausstattung und umfangreichen Aufgaben ist die Mitwirkung der Personalvertretung bei der Verteilung der Arbeitszeit erforderlich, um die Beschäftigten vor übermäßiger Beanspruchung zu schützen und ihnen verlässliche Planung zu ermöglichen (so ausdrückl. Janssen, jurisPR-ArbR 43/2016 Anm. 5). c) Zudem liegt der erforderliche kollektive oder generelle Tatbestand vor (a.A. SächsOVG, Beschluss vom 27.11.20118 - PL 9 A 218/08 - juris). Dabei ist zunächst zu beachten, dass der Antragsteller seinen Antrag auf Dienstpläne beschränkt hat, von denen jeweils mindestens drei Mitarbeiter betroffen sind. Dies dürfte sachgerecht sein. Auch wenn das Vorliegen eines kollektiven Tatbestands nicht allein von der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter abhängig ist, dürfte dann, wenn lediglich einer oder zwei Beschäftigte betroffen sind, jedenfalls typischerweise eine individuelle Dienstanweisung und keine kollektive Regelung vorliegen. Jedenfalls dann, wenn wie hier mindestens drei Mitarbeiter betroffen sind, liegt ein kollektiver Tatbestand vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die die Interessen der Beschäftigten unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen des Einzelnen berührt. Hier sollen jeweils alle Beschäftigte einer Abteilung von den jeweiligen Dienstplänen erfasst werden. Die dabei aufgeworfenen Fragen bestehen unabhängig von den konkret betroffenen Beschäftigten und ihren individuellen Wünschen. Es handelt sich demzufolge nicht um einzelvertragliche Regelungen, sondern um generelle Regelungen für eine abgrenzbare Gruppe von Beschäftigten einer bestimmten Dienststelle (vgl. BVerwG, Beschluss vom 12.03.1986 - 6 P 5.85 - BVerwGE 74, 100; VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 03.06.2014 - PL 15 S 1782/13 -). d) Soweit die weitere Beteiligte schließlich darauf verweist, das Mitbestimmungsverfahren sei bei monatlichen Dienstpläne nicht praktikabel, da es zu lange dauere, und es könne nicht hingenommen werden könne, dass unter Umständen bei Monatsbeginn gar kein umsetzbarer Dienstplan vorhanden sei, ist auf die Regelung des § 88 Abs. 4 LPVG hinzuweisen. Nach dieser Vorschrift kann die Dienststelle bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen (§ 88 Abs. 4 Satz 1 LPVG). Die Dienststelle hat in einem solchen Fall dem Personalrat die vorläufige Regelung mitzuteilen und zu begründen und unverzüglich das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzusetzen (§ 88 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 LPVG). Hiervon ausgehend ist die von der weiteren Beteiligten befürchtete Lahmlegung des Dienstbetriebs durch die Einräumung eines Mitbestimmungsrecht nicht zu befürchten (vgl. zur entsprechenden bundesrechtlichen Regelung: VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 20.04.1993 - PB 15 S 2869/92 - juris). 2. Auch der weitere Hilfsantrag ist begründet. Der Antragsteller hat einen Anspruch auf eine vorherige Unterrichtung über Dienstpläne in personalisierter (also beschäftigtenscharfer und individualisierbarer) und anonymisierter (also unter Ersetzung des Namens durch eine Kennziffer o.ä.) Form. Dabei geht das Gericht beispielhaft von dem von der weiteren Beteiligten als Muster vorgelegten Plan „Intermediate Care Dezember 2014“ aus. Der Antragsteller kann verlangen, dass ihm unmittelbar nach Abschluss der Vorplanung, die nach den Angaben der weiteren Beteiligten regelmäßig bis zum Zehnten des Vormonats erfolgt, der entsprechende Entwurf mit den in diesem Muster enthaltenen Angaben in anonymisierter Form - sei es ausgedruckt, sei es als Datei - zur Verfügung gestellt wird. Rechtsgrundlage dieses Unterrichtungsanspruchs ist § 71 Abs. 1 LPVG. Die Personalvertretung ist danach zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Dieser Unterrichtungsanspruch der Personalvertretung ist demnach zwar aufgabenakzessorisch ausgestaltet. Ob Beteiligungstatbestände erfüllt sind, ist allerdings nicht stets auf Anhieb eindeutig zu beantworten. Die Beteiligungsrechte des Personalrats wären nicht hinreichend effektiv, wäre die Dienststelle in sämtlichen tatsächlichen oder rechtlichen Zweifelsfällen der Pflicht ledig, dem Personalrat durch vorherige Unterrichtung die Möglichkeit zu verschaffen, sich durch Vornahme einer eigenen Prüfung selbst ein Urteil darüber zu bilden, ob ein Beteiligungstatbestand eröffnet und hiermit eine Aufgabe der Personalvertretung berührt ist oder nicht. Sofern den Umständen nach eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen eines Beteiligungsrechts besteht, ist der Personalrat daher auch dann zu unterrichten, wenn der Dienststellenleiter selbst das Bestehen des Rechts im Ergebnis verneint. Nur wenn ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt, besteht keine Unterrichtungspflicht (vgl. BVerwG, Beschluss vom 30.06.2005 - 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34). Es dürfte nicht ernsthaft strittig sein, dass hier den Umständen nach eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen eines Beteiligungsrechts spricht. Dies genügt zur Begründung einer entsprechenden Unterrichtungspflicht und gilt sogar für den Fall, dass man - entgegen der Auffassung des Gerichts (s. oben unter 1.) - das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts verneinen wollte. Denn auch aus dem Beteiligungstatbestand des § 70 Abs. 1 Nr. 2 LPVG, wonach der Personalrat u.a. darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen, Verwaltungsanordnungen, Unfallverhütungsvorschriften und sonstigen Arbeitsschutzvorschriften durchgeführt werden, lässt sich ohne Weiteres eine entsprechende Unterrichtungspflicht herleiten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 28.06.2013 - 6 PB 8/13 - ZfPR 2014, 3). 3. Der darüber hinaus auf die Feststellung gerichtete Hauptantrag, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, sowie der hilfsweise gestellte Antrag, festzustellen, dass die weitere Beteiligte verpflichtet ist, dem Vorsitzenden des Antragstellers und dessen Stellvertretern im Voraus die monatlichen Dienstpläne und die darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen in personalisierter und nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen, soweit davon jeweils drei oder mehr Beschäftigte betroffen sind, haben hingegen keinen Erfolg. Ein entsprechender Unterrichtungsanspruch lässt sich aus § 71 Abs. 1 LPVG nicht herleiten. Das hier dem Grunde nach bestehende Unterrichtungsrecht des Personalrats (s. oben unter 2.) wird durch den Grundsatz der Erforderlichkeit begrenzt. Dem Maßstab der Erforderlichkeit kommt besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht. Auf der ersten Stufe muss sich der Personalrat mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat er auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten (BVerwG, Beschluss vom 19.03.2014 - 6 P 1.13 - NZA-RR 2014, 387; Anmerkungen Janssen, jurisPR-ArbR 34/2014 Anm. 5 und Neumann, jurisPR-BVerwG 16/2014 Anm. 4; s. auch Jacobi, ArbRB 2014, 208). Wenn der Antragsteller hier über Dienstpläne in personalisierter (also beschäftigtenscharfer und individualisierbarer) und anonymisierter (also unter Ersetzung des Namens durch eine Kennziffer o.ä.) Form unterrichtet wird, kann er seine Beteiligungsrechte ausreichend wahrnehmen. Dabei geht das Gericht davon aus, dass er von der weiteren Beteiligten Pläne vorgelegt bekommt, die dieselben Angaben enthalten wie der als Muster vorgelegte Plan „Intermediate Care Dezember 2014“. Aus einem solchen detaillierten Plan ist ersichtlich, welche - allerdings mit einer Kennziffer anstelle des Namens bezeichneten - Beschäftigten zu welchen Zeiten welchen Dienst zu verrichten haben. Ferner ist ersichtlich, wie viele Stunden sie insgesamt pro Monat zu leisten haben, ob diese Stundenzahl unter oder über ihrem monatlichen „Stundensoll“ liegt und auch, ob und in welcher Höhe Überstunden aus den Vormonaten übernommen werden. Anhand dieser personalisierten, aber anonymisierten Angaben kann der Antragsteller jedenfalls typischerweise seinen Mitbestimmungs- und Kontrollaufgaben nachkommen. Erhält er die solchermaßen anonymisierten Arbeitszeitlisten frühzeitig, wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19.03.2014 aaO). Sofern der Antragsteller darauf verweist, dass es atypische Einzelfälle gebe, in denen derart personalisierte, aber anonymisierte Entwürfe der Dienstpläne nicht ausreichend seien, um eventuelle Gesetzesverstöße feststellen zu können, ist darauf hinzuweisen, dass der Gesetzgeber eine anlasslose und allumfassende Unterrichtung des Personalrates durch die Dienststelle nicht vorgesehen hat und auch das Mitbestimmungsrecht aus § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG nach allgemeiner Auffassung auf kollektive Sachverhalte beschränkt ist. In den verbleibenden Fällen bleibt die Personalvertretung auf Informationen aus dem Kreise der Bediensteten beschränkt. Sie kann aber auch in solchen Fällen - falls erforderlich - zu deren Schutz nach § 70 Abs. 2 Nr. 2 LPVG tätig werden. Die Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.