11 A 2/20

Leitsatz: Das Entgelttransparenzgesetz verschafft einem Personalrat keinen Anspruch darauf, dass die Dienststelle Entgeltlisten nach von Personalrat vorgegebenen Kriterien erstellt und ihm Einblick gewährt. Der Personalrat bleibt darauf beschränkt, Einblick in solche Entgeltlisten zu nehmen, die zur Beantwortung eines Auskunftsbegehrens eines Beschäftigten erstellt worden sind. Der Antrag wird abgelehnt. Kosten werden nicht erhoben. I. Der Antragsteller begehrt festzustellen, dass die weitere Beteiligte durch die Ablehnung, ihm Einblick in betriebliche Entgeltunterlagen seinen Unterrichtungsanspruch verletzt habe. Der Antragsteller ist der bei dem Beteiligten bestehende Personalrat. Der Arbeitgeber hat die Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts und zugleich den Status einer obersten Dienstbehörde. Mit Schreiben vom 24. Januar 2019 bat der Antragsteller nach dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern die Übergabe einer Auflistung über außer- und übertarifliche Zulagen für die Beschäftigten, die unter die Regelung des Landespersonalvertretungsgesetzes LSA fallen. Er erwarte in dieser Aufstellung die Darstellung außertariflicher Bezahlungen, übertariflicher Zulagen, Vorweggewährung von Stufen usw. Die weitere Beteiligte lehnte die Auskunft mit Schreiben vom 19. September 2019 ab. Sie führte aus, aus den Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes folge kein Anspruch auf Überlassung von Entgeltlisten an den Personalrat, sondern lediglich ein Einsichtsrecht. Hinzu komme, dass das Einsichtsrecht des Personalrates in die nach dem Entgelttransparenzgesetz aufzubereitenden Entgeltlisten nicht pauschal, sondern einzelfallbezogen bestehe. Das Einsichtsrecht des Personalrates setze damit eine konkrete Anfrage seitens eines Beschäftigten voraus. In diesem Zusammenhang werde mitgeteilt, dass der Beteiligte als Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 16 EntgTranspG generell an sich ziehe. Darüber würden die Beschäftigten mit einem beigefügten Schreiben informiert. Der Antragsteller werde selbstverständlich entsprechend den gesetzlichen Vorgaben umfassend und rechtzeitig über eingehende Auskunftsverlangen sowie über die entsprechende Antwort informiert. Der Antragsteller begehrte daraufhin mit Schreiben vom 6. November 2019 unter der Überschrift Auskunft nach § 13 Abs. 3 i.V.m. § 16 EntgTranspG Auskunft. Im Text ist ausgeführt, er möchte seinen Antrag vom 24. Januar 2019 dahingehend konkretisieren, dass von ihm - dem Antragsteller - ein Einblicksrecht in die Gehaltsunterlagen geltend gemacht werde. Entsprechend des § 58 Abs. 1 Satz 2 PersVG LSA bestehe für den Personalrat die Verpflichtung, auf die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter zu achten. Vor diesem Hintergrund erwarte er, dass ihm die Möglichkeit der Einsichtnahme bis zum 22. November 2019 gewährt werde. Mit Schreiben vom 21. November 2019 lehnte der Beteiligte auch diesen Antrag ab. Er verwies auf das Schreiben vom 18. September 2019. Das Einsichtsrecht des Personalrates in die nach dem Entgelttransparenzgesetz aufzubereitenden Entgeltlisten bestehe nicht pauschal, sondern einzelfallbezogen. Voraussetzung sei damit grundsätzlich eine konkrete Anfrage seitens eines Beschäftigten. An dieser Rechtsauffassung werde auch weiterhin festgehalten. Unter dem 11. Dezember 2019 teilte der Personalrat dem weiteren Beteiligten mit, er habe in seiner Sitzung am 11. Dezember 2019 die Einleitung eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens beschlossen. Am 20. Januar 2020 hat der Antragsteller beim beschließenden Gericht ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren eingeleitet. Der Antragsteller trägt im Wesentlichen vor, das mit Wirkung vom 6. Juli 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz gebe auch Beschäftigten des öffentlichen Dienstes einen Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes, wenn die Dienststelle in der Regel mehr als 20 Beschäftigte habe. Die dem Betriebsrat zugewiesen Aufgaben würden sinngemäß vom zuständigen Personalrat wahrgenommen. Damit seien nach § 16 Satz 2 EntgTranspG die §§ 11 bis 14 EntgTranspG sinngemäß anzuwenden. Die in § 13 EntgTranspG geregelten Aufgaben und Rechte des Betriebsrates fänden auch für Personalvertretungen Anwendung. Hieraus ergebe sich i.V.m. §§ 57 Abs. 2 und 58 Abs. 1 PersVG LSA ein Anspruch auf Gewährung des Einblicksrecht in sämtliche Gehaltsunterlagen der Tarifbeschäftigten des Uniklinikums. Dieses Einblicksrecht benötige er zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb nach § 13 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG und der Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes aus § 58 Abs. 1 PersVG LSA. Der Beteiligte wende grundsätzlich eine tarifliche Entgeltregelung an. Dem Antragsteller sei aber bekannt, dass in einer nicht unerheblichen Anzahl von Einzelfällen Abweichungen von den tariflichen Entgeltregelungen, wie über- und außertarifliche Zahlungen und Zulagen sowie Stufenvorweggewährungen bei Eingruppierungen vorgenommen worden seien. Deshalb bestehe für ihn - den Antragsteller - Handlungsbedarf nach Maßgabe der §§ 57 Abs. 1 und 58 Abs. 1 PersVG LSA. § 58 Abs. 1 Satz 2 PersVG LSA stelle in diesem Zusammenhang auf die Zulässigkeit geeigneter Maßnahmen ab. Bei den in §§ 13 und 16 EntgTranspG enthaltenen Rechten handele es sich um solche zulässigen und geeigneten Maßnahmen. Ausgehend von der Generalklausel des § 13 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG, die über die Verweisung in § 16 auf § 58 Abs. 1 PersVG LSA abstelle, fördere die Arbeitnehmervertretung die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb. Bei den in § 13 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG geschilderten Aufgaben handele es sich nicht um eine abschließende Darstellung des Zuständigkeitskatalogs. Dies folge bereits aus dem Terminus „insbesondere“. Dem Antragsteller stehe zur Durchsetzung seiner Aufgaben ein eigener Anspruch auf Einblick in die aufgeschlüsselten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten des Universitätsklinikums Halle/Saale zu. Die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern solle auch hinsichtlich der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern gefördert werden, die in § 58 Abs. 1 PersVG LSA nicht zu den gesondert benannten Regelbeispielen zähle. Der Personalrat könne zur Durchsetzung seiner Förderungspflicht im Hinblick auf die Entgeltgleichheit der Beschäftigten weitere Mittel auf anderweitiger Rechtsgrundlage jederzeit heranziehen. Er sei zur Wahrung seiner Rechte und Pflichten aus § 58 Abs. 1 PersVG LSA in keiner Weise beschränkt. Die Entlohnung oder Vergütung von Beschäftigten stelle einen besonders wichtigen Bereich der Überwachungspflichten des Personalrates nach § 57 Abs. 1 PersVG LSA dar, die mit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes auf die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb konkretisiert worden sei. Dem Antragsteller sei von dem Beteiligten das Einblicksrecht in die streitgegenständlichen Entgeltlisten nicht gewährt worden, weshalb von ihm nicht habe geprüft werden können, ob und inwieweit insbesondere bei der Anwendung von außer- und übertariflichen Zulagen oder sonstigen außertariflichen Zahlungen und der Vorweggewährung von Stufen der jeweiligen Entgeltgruppen die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gewährleistet werde. Aus § 13 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG folge, dass der Arbeitgeber den Einblick in die Lohnlisten nicht nur in der Form zu gewähren habe, wie diese ausgestaltet seien. Die Listen seien vielmehr in aufgeschlüsselter Form bereitzuhalten. Sie müssten nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein und sich auf alle kollektiv oder individuell ausgehandelten Entgeltanteile erstrecken. Sie müssten auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet werden. Die Entgeltlisten dürften zur Gewährleistung des Einblicksrecht und des Informationsanspruchs des Personalrates nicht anonymisiert werden. Dem geltend gemachten Anspruch stünden datenschutzrechtliche Belange nicht entgegen. Der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass der weitere Beteiligte mit der durch Schreiben vom 19. September 2019 und 21. November 2019 erfolgten Ablehnung des Einblicksrecht des Antragstellers in die betrieblichen Entgeltunterlagen den Unterrichtungsanspruch des Antragstellers nach den §§ 13 und 16 EntgTranspG i.V.m. §§ 57 Abs. 2 und 58 Abs. 1 PersVG LSA verletzt hat. Die weitere Beteiligte beantragt, den Antrag abzulehnen. Der Antragsteller habe in seinen Schreiben ausschließlich Ansprüche aus dem Entgelttransparenzgesetz geltend gemacht. Nur über diesen Antrag habe sie entschieden, weshalb Rechte aus §§ 57 Abs. 2, 58 Abs. 1 PersVG LSA durch sie nicht hätten verletzt werden können. Solche Ansprüche habe der Antragsteller vorgerichtlich nicht geltend gemacht. Der Personalrat habe aus § 13 Abs. 2, 3 EntgTranspG grundsätzlich ein Einsichtsrecht in die durch den Arbeitgeber aufbereiteten Entgeltlisten. Diese seien nach Geschlecht aufgeschlüsselt, enthielten alle Entgeltbestandteile, einschließlich übertariflicher Zulagen, Sachleistungen und individuell ausgehandelter Zahlungen. Sie seien auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet und nach Gehaltshöhe sortiert. Der Auskunftsanspruch des Personalrates aus § 13 Abs. 2, 3 EntgTranspG setze jedoch eine konkrete Anfrage eines Beschäftigten nach dem Entgelttransparenzgesetz voraus. Es sei zwar zuzugeben, dass der Wortlaut der Regelung den Eindruck erwecke, dem Personalrat stehe unabhängig von einer konkreten Anfrage eines Beschäftigten ein Recht auf Einsicht in die Gehaltsunterlagen zu. Jedoch spräche die Gesetzessystematik dafür, dass das Einsichtsrecht des Personalrates allein der Erfüllung des Auskunftsrechts der Beschäftigten diene. § 13 EntgTranspG sei in Abschnitt 2 des Gesetzes unter der Überschrift „individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit“ geregelt. Zudem regele § 10 Abs. 3 EntgTranspG, dass das Auskunftsverlangen der Beschäftigten mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 EntgTranspG erfüllt sei. Auch das spreche dafür, das Einsichtsrecht des Personalrates ausschließlich im Rahmen eines individuellen Auskunftsverlangens als gegeben anzusehen. Dasselbe ergebe sich auch aus der systematischen Einbeziehung des § 13 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG und der Gesetzesbegründung. Gegen eigenständige Einsichts- und Auswertungsrechte des Personalrates spreche im Übrigen, dass der Bundesgesetzgeber für eine solche Regelung keine Gesetzgebungskompetenz besitze. Auch die praktische Umsetzbarkeit der Norm spreche dafür, dass das Einsichtsrechtes ein konkretes Auskunftsverlangen voraussetze. Die Entgeltlisten, in denen der Personalrat Einsicht erhalte, seien nach bestimmten Kriterien aufbereitet. Die Aufbereitung richte sich in der konkreten Form jedoch danach, aus welchem Bereich und konkret von welcher Person ein Auskunftsersuchen gestellt worden sei. Die Beantwortung der Auskunftsverlangen der Beschäftigten setze jeweils die Angabe einer Vergleichsgruppe voraus, was sich aus § 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG ergebe. Der Antragsteller hat in der mündlichen Verhandlung seinen Antrag umgestellt und ihn auf Hinweis des Gerichts nicht gegen die Dienststelle, sondern gegen die Dienststellenleiterin gerichtet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten Bezug genommen. Er war Gegenstand der mündlichen Anhörung. II. Der Antrag hat keinen Erfolg. Der Antrag ist nach der Erklärung in der mündlichen Verhandlung gegen den richtigen Beteiligten gerichtet. Beteiligter im Sinne des Personalvertretungsrechts ist die Dienststelle, die wiederum durch die Dienststellenleitung handelt (§ 7 Abs. 1 PersVG LSA). Gibt es - wie bei dem Universitätsklinikum Halle AöR - eine Leitung durch ein Kollegialorgan, so ist durch Geschäftsordnung zu bestimmen, welches Mitglied dieses Kollegialorgans gegenüber der Personalvertretung handelt. Das ist hier die Direktorin des Pflegedienstes, Frau Christiane Becker. Nur diese kann weitere Beteiligte sein (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. Juli 1979 - 6 P 44/78 - juris Rn. 20). Die Erklärung selbst führt nicht zu einem Parteiwechsel im Rechtssinne, sondern nur zu einer Rubrumsberichtigung von der Dienststelle zu deren Leiter, die die Kammer unmittelbar vorgenommen hat. Der Antrag ist unzulässig, soweit er sich auf ein Einblicksrecht aus den §§ 57 Abs. 2 und 58 Abs. 1 PersVG LSA stützt. Ein solches Einblicksrecht hat der Antragsteller schon gegenüber dem Beteiligten vorgerichtlich nicht geltend gemacht. Insoweit muss er sich an dem klaren Wortlaut seiner Anträge vom 24. Januar 2019 und 6. November 2019 festhalten lassen. Diese führten nicht nur in der Überschrift ausschließlich Normen des Entgelttransparenzgesetzes und keine des Personalvertretungsgesetzes auf, begehrt war auch die Überlassung oder der Einblick in auf bestimmte Art und Weise aufbereiteten Listen. Die Aufbereitung wiederum sollte sich an den Kriterien des Entgelttransparenzgesetzes orientieren. Der Verweis auf § 58 Abs. 1 Satz 2 PersVG LSA führt in diesem Zusammenhang zu nichts anderem, weil er nur geeignete Maßnahmen gegen Benachteiligungen für zulässig erklärt und die von dem Antragsteller eingeforderte Einsicht in Geschäftsunterlagen auf der Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes eine solche Maßnahme sein könnte. Die Beteiligte hat dem Antragsteller im Übrigen auch keinen Anlass gegeben, im Rahmen eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens den Umfang seines Einblicksrecht aus dem Personalvertretungsgesetz feststellen zu lassen. Sie bestreitet lediglich, dass sie Entgeltlisten nach vom Antragsteller vorgegebenen Kriterien erstellen und ihm in diese Einblick zu gewähren muss. Soweit der Antragsteller ein Einblicksrecht auf § 13 des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenzgesetz zwischen Frauen und Männern vom 30. Juni 2017 (BGBl. I S. 2152) - EntgTranspG - stützt, ist der Antrag zulässig. Er hat auf dieser Grundlage bei dem weiteren Beteiligten zuletzt ein Einblicksrecht in die Gehaltsunterlagen geltend gemacht. Den weitergehenden Anspruch auf Überlassung der Gehaltsunterlagen hatte damit aufgegeben. Ein solcher Anspruch ist auch nicht Streitgegenstand im hier betriebenen personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren. Der Antrag ist aber nicht begründet. Das von dem Antragsteller begehrte Einblicksrecht besteht in dieser Form nicht. Aus dem Zusammenhang der Schreiben vom 24. Januar 2019 und 6. November 2019 ergibt sich, dass der Antragsteller Einblick in eine Auflistung über außer- und übertariflichen Zulagen, die Darstellung außertariflicher Bezahlungen, übertariflicher Zulagen, die Vorweggewährung von Stufen und weiterer nicht bezeichneter Gehaltsbestandteile begehrt. Ein solcher Auskunftsanspruch lässt sich nicht auf § 13 EntgTranspG stützen. Inwieweit Auskünfte zu erteilen sind, ergibt sich hier aus dem Zusammenspiel des § 13 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG, Vorschriften, die nach § 16 Satz 2 EntgTranspG in Dienststellen mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten sinngemäß anzuwenden sind. Die weitere Beteiligte leitet eine solche Dienststelle. In entsprechender Anwendung des § 13 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG nimmt der Antragsteller insbesondere die Aufgaben nach §§ 14 Abs. 1 und 15 Abs. 2 EntgTranspG war. § 14 Abs. 1 EntgTranspG gibt dem Betriebsrat - hier in entsprechender Anwendung dem Antragsteller - die Aufgabe, Auskunftsverlangen von Beschäftigten entgegenzunehmen. Über solche Auskunftsverlangen ist der Arbeitgeber in anonymisierter Form umfassend zu informieren (§ 14 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG), der Betriebsausschuss hat danach Einblick in aufgeschlüsselte Entgeltlisten zu erhalten und die geforderte Auskunft ordnungsgemäß zu erteilen (§ 13 Abs. 3 EntgTranspG). Übernimmt der Arbeitgeber - wie hier - die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung selbst nach § 14 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG, so hat der Arbeitgeber den Betriebsrat - hier den Antragsteller - umfassend und rechtzeitig über eingehende Auskunftsverlangens sowie über seine Antwort zu informieren. In beiden Fällen bedarf es eines Anlasses, eines Auskunftsbegehrens nach § 10 EntgTranspG. In einem Auskunftsbegehren muss ein Beschäftigter allerdings in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit - Vergleichstätigkeit - benennen (§ 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG). Auskunft ist in dann zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und bis zu 2 einzelnen Entgeltbestandteile für die Vergleichstätigkeit zu erteilen. Aus diesem Zusammenspiel der Normen ergibt sich - wie die weitere Beteiligte zu Recht geltend macht -, dass die maßgeblichen Listen über Bruttolöhne nach § 13 Abs. 3 EntgTranspG nur anhand des jeweiligen Auskunftsverlangens erstellt werden können. Aufzuschlüsseln sind die Entgeltlisten so, dass die Entgelte der Vergleichstätigkeit hieraus entnommen werden können. Eine Veränderung der Vergleichstätigkeit führt zwangsläufig auch zu einer anderen Entgeltliste. Da nicht der Arbeitgeber, sondern der Auskunft begehrende Mitarbeiter die Vergleichstätigkeit bestimmt, ist zuvor unklar, welche Entgeltlisten zu erstellen sind. Zudem ist zur Vermeidung von Bürokratiekosten dem Arbeitgeber auch nur aufgegeben, auf konkrete Anfragen tätig zu werden. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Formulierung des § 13 Abs. 2 EntgTranspG. Zwar gibt nach dem Wortlaut § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG dem Betriebsausschuss das Recht, Listen über Bruttolöhne und -gehälter im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes einzusehen und auszuwerten. Das ist aber kein zusätzliches Recht, weil § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG schon diese Regelung enthält. Auch der systematische Zusammenhang mit § 13 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 EntgTranspG weist in diese Richtung. Der Einblick hat dienende Funktion und soll die Beantwortung von Auskunftsverlangen ermöglichen, aus diesem Grund wird einerseits dem Betriebsausschuss ermöglicht, mehrere Auskunftsverlangen zu bündeln und gemeinsam zu behandeln (§ 13 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG), was nur Sinn macht, wenn § 13 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG einen Einblick in nach § 13 Abs. 3 Satz 3 EntgTranspG aufbereiteten Listen gewährt. Anders gewendet besitzt der Antragsteller keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber auf der Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes ohne Anfrage eines Beschäftigten Entgeltlisten erstellt. Das Einsichtsrecht beschränkt sich auf solche Listen, die auf der Grundlage einer Anfrage erstellt worden sind. Das Entgelttransparenzgesetz schränkt allerdings - wie § 13 Abs. 6 EntgTranspG zeigt - anderweitig gegebene Beteiligungsrechte nicht ein. Solche sind hier aber nicht Gegenstand des Antrages geworden. Ein dementsprechendes Begehren ist gegenüber dem Arbeitgeber oder der weiteren Beteiligten nicht geltend gemacht worden. Eine Kostenentscheidung entfällt in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.