25 FLE 65/21

Leitsatz: 1. Der Mitbestimmungstatbestand des § 80 Abs. 1 Nr. 11 HmbPersVG (juris: PersVG HA) ist nicht erfüllt bei einer Umsetzung innerhalb der Dienststelle für genau sechs Monate. Der Gedanke des Rechtsmissbrauchs (wie etwa bei einer von vornherein auf einen längeren Zeitraum als drei Monate angelegten und der organisatorischen Vorbereitung einer Versetzung dienenden Abordnung, dazu BVerwG, Beschl. v. 18.9.1984,6 P 19/83, juris Rn, 20 ff.) greift nicht.(Rn.29) 2. Hinsichtlich der Umsetzung für sechs Monate ist keine durch den allgemeinen Mitbestimmungstatbestand des § 80 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG (juris: PersVG HA) zu füllende Lücke erkennbar. (Rn.31) 3. Im Einzelfall wäre (ein Mitbestimmungsrecht unterstellt) die Zustimmungsfiktion nach § 80 Abs. 6 HmbPersVG (juris: PersVG HA) eingetreten.(Rn.54) 4. Ein materieller Anspruch des Personalrats gegen den Dienststellenleiter auf Aufhebung einer mitbestimmungswidrig durchgeführten Maßnahme findet im hamburgischen Personalvertretungsgesetz keine Grundlage. In § 80 Abs. 4 HmbPersVG (juris: PersVG HA) findet sich lediglich die objektiv verpflichtende, nicht subjektiv Rechte vermittelnde Vorgabe, dass eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit seiner Zustimmung getroffen werden darf, soweit in diesem Gesetz nichts anderes bestimmt ist.(Rn.66) 5. Ein Verfügungsgrund setzt bei Vorwegnahme der Hauptsache voraus, dass ohne die einstweilige Verfügung, unzumutbare Nachteile entstünden(Rn.64) .(Rn.65) Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt. Der Antragsteller ist der bei der vom Beteiligten geleiteten Dienststelle A. gebildete Personalrat. In Streit steht im Verfahren vorläufigen Rechtsschutzes die Mitbestimmung des Antragstellers bei der Umsetzung eines Beschäftigten durch den Beteiligten. Im A. der Freien und Hansestadt Hamburg war B. zuletzt bis einschließlich 25. April 2021 als X in der Abteilung C. (...) beschäftigt. Der Beteiligte bat den Antragsteller mit Schreiben des Leiters Personalservice vom 4. Mai 2021 (Anlage ASt 1), übermittelt am 7. Mai 2021, „um Zustimmung zur erfolgten Umsetzung bzw. vorbereitenden Maßnahme“. Herr B. sei mit Datum vom 26. April 2021 „für die Dauer von zunächst 6 Monaten“ in die Abteilung D. (...) umgesetzt worden. Die Umsetzung sei aus betrieblichen Gründen unbedingt erforderlich und „nicht anders lösbar“. Herr B. habe die Mitbestimmung beantragt. Da es sich um eine „vorbereitende Maßnahme zur dauerhaften Umsetzung/Versetzung“ handele, griffen die entsprechenden Mitbestimmungstatbestände. Ausgangspunkt seien die Rassismusvorwürfe im Bereich C.. Im Ergebnis sei abschließend festgestellt worden, dass die Ergreifung arbeitsrechtlicher Maßnahmen nicht sinnvoll/gerecht erscheine und diese vor Gericht auch nicht standhalten würden „(Problem Hörensagen)“. Es sei mit der damaligen kommissarischen Bezirksamtsleitung ein Vorgehen erläutert worden (Nr. 1 Gespräche mit den Vorgesetzten, Nr. 2 Gespräche mit den „Hauptbeteiligten (Klagende/Beklagte)“, Nr. 3 Gespräch in der Gesamtabteilung, Nr. 4 Gemeinsames Teamcoaching“. Das Ergebnis im gemeinsamen Gespräch mit der Vorsitzenden des Antragstellers, Herrn B. und Herrn F., dass „nur“ eine Sensibilisierung für das Thema Rassismus und ein Teamcoaching stattfinden sollten, habe bei Herrn B. sehr großes Unverständnis ausgelöst. Festzustellen sei in diesem Verfahren, dass der Umgangston zwischen Herrn B. und Herrn F. auch nicht frei von rassistischen Äußerungen gewesen sei. Coronabedingt habe das für Frühjahr 2020 geplante Coaching leider mehrfach verschoben werden müssen. Im Herbst 2020 sei es zu einem weiteren Vorfall, welcher das Arbeitsverhältnis zwischen der Freien und Hansestadt Hamburg und Herrn B. sehr stark belastet habe. Er sei unter dem 23. November 2020 dazu angehört worden, den Betriebsfrieden gestört zu haben, indem er gemeinsam mit Herrn F. den umrandeten Gartenbereich des Privatgrundstück des Herrn G. betreten habe, ohne hierzu in irgendeiner Weise ermächtigt oder gebeten worden zu sein. Am 2. Oktober 2020 sei es im dienstlichen Austausch zu einer Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten Herrn H. gekommen, der darauf als Äußerungen des Herrn B. gerügt habe, woraufhin Herr B. sich entschuldigt habe. Herr H. habe auch darüber berichtet, dass Herr B. immer wieder nicht namentlich andere Kollegen beschuldigt haben. In einem Gespräch des Personalservice am 3. Februar 2021 u.a. mit Herrn B. sei diesem eröffnet worden, dass aufgrund der ganzen Vorfälle eine weitere Beschäftigung in der jetzigen Abteilung nicht mehr möglich sei und das A. ihm jedoch eine Weiterbeschäftigung als X in einem anderen ... anbieten könne. Das ... habe Herrn B. mit E-Mail vom 13. April 2021 um umgehende Kontaktaufnahme gebeten, damit die „...-Kollegen“ ... ihn kennenlernen könnten. Herr B. habe aber im A. verbleiben wollen. Nach mehreren persönlichen/telefonischen Gesprächen und den zuvor genannten Situationen sei festzustellen, dass es Herrn B. nicht um das gemeinsame Ziel gehe, über Coaching-Maßnahmen wieder zu einem Team zu finden. Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände und dem Ziel, das Teamcoaching nun durchzuführen, sei die Entscheidung getroffen worden, dass Herr B. nun kurzfristig einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des A. zugewiesen bekomme. Der Antragsteller entgegnete mit Schreiben des stellvertretenden Vorsitzenden vom 20. Mai 2021 (Anlage ASt 2), dass der Antragsteller der Maßnahme nicht zustimme, weil sie aus seiner Sicht „nicht geeignet und angemessen“ sei, die ohne jeden Zweifel vorhandenen „großen Probleme im Bereich C.“ zu lösen. Die Maßnahme stempele Herrn B. „vielmehr zu einer Art Sündenbock ab“ für eine Situation, die er weder verursacht noch allein zu verantworten habe. Zur Lösung dieser Situation sei die Entscheidung getroffen worden, für die Abteilung ein Coaching anzuordnen. Es sei nicht nachvollziehbar, dass Herr B., der gemeinsam mit Herrn F. überhaupt erst dafür gesorgt habe, dass die Zuständige in dieser Abteilung einer Betrachtung unterzogen worden seien, daran jetzt nicht mehr teilnehmen solle. Aus Sicht des Antragstellers sei glaubhaft dargelegt, dass Herr B. über längere Zeit an seinem Arbeitsplatz „rassistisch belästigt“ worden sei. Dem Beteiligten seien Ende 2019 neben einem Anschreiben elf Seiten Notizen über Erlebnisse von Herrn B. und Herrn F. übergeben worden. Es sei weder ersichtlich noch in der Mitbestimmungsvorlage dargelegt, dass Herr B. und Herr F. in der Folge von Seiten des Arbeitsgebers/der Dienststelle aktiv und nachhaltig vor weiteren Übergriffen geschützt worden wären. Die Aussagen von Kollegen, die wegen der Vorwürfe des Rassismus angehört worden seien, über das Verhalten des Herrn B. seien aus Sicht des Antragstellers „eher als Manöver zur Ablenkung von eigenem Fehlverhalten zu werden“, denn sie geeignet wären, die vom Beteiligen „quasi über Nacht“ vollzogene Umsetzung von Herrn B. zu begründen. Den gegenüber dem Beteiligten im Jahr 2019 mitgeteilten Missständen hätte aus Sicht des Antragstellers viel früher und stringenter begegnet werden müssen. Der Beteiligte antwortete mit Schreiben des Leiters Personalservice vom 4. Juni 2021, dass die Zustimmungsverweigerung als unbeachtlich gesehen werde und gehe von einer Zustimmungsfiktion aus. Der Antragsteller (in persona dessen Vorsitzende) sei ausführlich über das Ergebnis des im Jahr 2019 abgeschlossenen Verfahrens zu Rassismusvorwürfen informiert worden. Das Ergebnis der Ermittlungen und die Begründung, warum arbeitsrechtlich keine Handlungsmöglichkeiten bestanden hätten, sei erörtert worden. Das Angebot und die betonte Bitte, sich in möglichen, auch rassistischen, Konfliktfällen an den Personalservice zu wenden, sei angetragen worden. Der Einwand, dass Missstände bei „...“ früher und stringenter hätten bekämpft werden müssen, gehe an der Sache vorbei und stelle keinen triftigen Grund dar. Dem pauschalen und undifferenziert vorgebrachten Einwand, die Maßnahme sei nicht geeignet, die Probleme bei „...“ zu lösen, fehle der erforderliche Bezug zur konkreten Maßnahme. Mit der Frage, ob die Umsetzung von Herrn B. sinnvoll sein könnte, um Ruhe in den Bereich ... zu bringen, habe der Antragsteller sich nicht auseinandergesetzt. Aufgrund Beschlusses des Antragstellers vom 9. Juni 2021 (Anlage ASt 4) hat er durch die prozessbevollmächtigten Rechtsanwälte am 11. Juni 2021 das Verwaltungsgericht Hamburg mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung angerufen. Der Antragsteller legt eine eidesstattliche Versicherung seines stellvertretenden Vorsitzenden vom 11. Juni 2021 (Anlage ASt 2) vor. Ein Verfügungsanspruch sei gegeben. Es sei „unstreitig“ und entspreche der Rechtsprechung, dass die hier gegenständliche Maßnahme der Mitbestimmung unterliege. Der Beteiligte habe einen Zustimmungsantrag gestellt. Die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers sei beachtlich, eine Zustimmungsfiktion sei nicht eingetreten. Der Antragsteller habe sich mit der Bewertung des Beteiligten inhaltlich auseinandergesetzt und erläutert, warum er die getroffene Maßnahme (Umsetzung) für die falsche halte. Der Antragsteller habe sich dezidiert mit der beantragten Maßnahme auseinandergesetzt und ausschließlich Argumente vorgebracht, die sich auf die beantragte Umsetzung bezögen. Der Antragsteller habe dargelegt, dass und warum er die Streitigkeiten in der Abteilung C. anders bewerte. Ein Verfügungsgrund sei gegeben, da der Beteiligte einen gesetzlichen Grundsatz umgehe. Es sei ein offensichtlich mitbestimmungswidriger Zustand gegeben. Das Merkmal der „objektiven Sachlichkeit“ sei für die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung nicht erheblich. Der Antragsteller habe die beabsichtigte Maßnahme ins Verhältnissen zu den Vorkommnissen in der Abteilung C. gesetzt. Der Antragsteller beantragt im Wege der einstweiligen Verfügung der Dringlichkeit halber ohne vorherige mündliche Verhandlung, dem Beteiligten aufzugeben, das Mitbestimmungsverfahren zur Umsetzung von Herrn B. aus der Abteilung C. (...) in die Abteilung D. (...) fortzusetzen und die Umsetzung des Herrn B. aus der Abteilung C. (...) in die Abteilung D. (...) aufzuheben, bis das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen ist, hilfsweise, festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, das Mitbestimmungsverfahren zur Umsetzung des Herrn B. aus der Abteilung C. (...) in die Abteilung D. (...) fortzusetzen. Der Beteiligte beantragt sinngemäß, den Antrag abzulehnen. Der Beteiligte bringt vor, Mitbestimmungsrechte seien nicht verletzt. Die Umsetzung unterliege der Mitbestimmung, da es sich um eine vorbereitende Maßnahme zur dauerhaften Umsetzung/Versetzung handele. Der Antragsteller habe seine Zustimmung schriftlich und fristgerecht verweigert. Allein anhand der vom Personalrat für seine Zustimmungsverweigerung gegebenen Gründe sei die Beachtlichkeit zu beurteilen. Daran gemessen seien die erhobenen Einwände unbeachtlich. Auch ein Verfügungsgrund liege nicht vor. Die Umsetzung sei vielmehr bereits umzusetzen, um den Betriebsfrieden in der Abteilung C. wiederherzustellen. Der Beteiligte habe unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit bereits Versuche unternommen, Herrn B. anderswo als X zu beschäftigen. Eine Prozessvollmacht hatte der stellvertretende Vorsitzende des Antragstellers unter Angabe des Datums 10. Juni 2021 auf einem dafür vorgesehenen Formular unterzeichnet, auf dem die Felder „in Sachen“ und „wegen“ unausgefüllt geblieben waren (Anlage ASt 5). Auf Rüge nicht ordnungsgemäßer Vollmacht vom 21. Juni 2021 hat der stellvertretende Vorsitzende des Antragstellers erneut mit Datum 10. Juni 2021 eine Vollmacht in Sachen „Einstweilige Verfügung und Beschlussverfahren, Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung, Mitbestimmungsverfahren B.“ unterzeichnet (Anlage ASt 6). II. In Übereinstimmung mit der obergerichtlichen Rechtsprechung (OVG Hamburg, Beschl. v. 2.11.2020, 14 Bs 193/20.PVL, juris Rn. 7 m.w.N.) entscheidet der Vorsitzende der Fachkammer aufgrund der vom Antragsteller geltend gemachten Dringlichkeit allein und ohne mündliche Verhandlung. III. Der zulässige Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung ist unbegründet. Ohne Erfolg bleiben der erste Teil (hierzu unter 1.) und der zweite Teil des Hauptantrags (hierzu unter 2.) sowie der Hilfsantrag (hierzu unter 3.). 1. Der erste Teil des Hauptantrags, dem Beteiligten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, das Mitbestimmungsverfahren zur Umsetzung von Herrn B. aus der Abteilung C. (...) in die Abteilung D. (...) fortzusetzen, ist unbegründet. Für den Erlass einstweiliger Verfügungen gelten im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nach § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. § 85 Abs. 2 ArbGG die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozessordnung über die einstweilige Verfügung mit bestimmten Maßgaben, auf die es im vorliegenden Verfahren nicht ankommt, entsprechend. Nach § 935 ZPO sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (Sicherungsverfügung). Nach § 940 ZPO sind einstweilige Verfügungen außerdem zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern die Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint (Regelungsverfügung). Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt danach das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs voraus, der vorläufig geschützt werden soll, und eines Verfügungsgrunds, der hinreichenden Anlass für die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gibt. Beides ist gemäß §§ 936, 920 Abs. 2 ZPO glaubhaft zu machen (OVG Hamburg, Beschl. v. 2.11.2020, 14 Bs 193/20.PVL, juris Rn. 9 m.w.N.). Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Der Antragsteller hat weder einen Verfügungsanspruch (hierzu unter a)) noch einen Verfügungsgrund (hierzu unter b)) glaubhaft gemacht. a) Ein zum Erlass einer einstweiligen Anordnung auf Fortführung des Mitbestimmungsverfahrens tragender Verfügungsanspruch ist nicht gegeben. Nach dem Erkenntnisstand des Verfahren vorläufigen Rechtsschutzes kann der Antragsteller vom Beteiligten in der Hauptsache nicht beanspruchen, das Mitbestimmungsverfahren hinsichtlich der ab 26. April 2021 vollzogenen Umsetzung von Herrn B. fortzusetzen. Ein prozeduraler Anspruch des Personalrats gegen den Dienststellenleiter auf Fortführung eines Mitbestimmungsverfahrens folgt nicht aus § 80 Abs. 1 HmbPersVG. Danach bestimmt der Personalrat grundsätzlich mit bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen, die die Angehörigen des öffentlichen Dienstes der Dienststelle insgesamt, Gruppen oder Einzelne von ihnen betreffen oder sich auf sie auswirken. Nach § 80 Abs. 4 HmbPersVG darf eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit seiner Zustimmung getroffen werden, soweit in diesem Gesetz nichts anderes bestimmt ist. Diese Voraussetzungen eines Anspruchs auf Fortführung eines Mitbestimmungsverfahrens sind nicht erfüllt. Die verfahrensgegenständliche Umsetzung unterliegt bereits nicht der Mitbestimmung durch den Antragsteller (hierzu unter aa)). Unterläge sie der Mitbestimmung, gälte die Zustimmung des Antragstellers nach dem Gesetz als erteilt (hierzu unter bb)). aa) Die vom Beteiligten verfügte Umsetzung des Herrn B. innerhalb der von ihm geleiteten Dienststelle mit Datum vom 26. April 2021 „für die Dauer von zunächst 6 Monaten“ von der Abteilung C. (...) in die Abteilung D. (...) unterliegt nicht der Mitbestimmung durch den Antragsteller als zuständigen Personalrat. Ein Mitbestimmungsrecht müsste sich aus dem Hamburgischen Personalvertretungsgesetz ergeben (hierzu unter (1)). Die verfahrensgegenständliche Umsetzung unterfällt weder einem Katalogtatbestand der §§ 87 f. HmbPersVG (hierzu unter (2)) noch dem als modifizierte Allzuständigkeit umschriebenen allgemeinen gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand des § 80 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG (hierzu unter (3)). (1) Ein Mitbestimmungsrecht müsste sich aus dem Hamburgischen Personalvertretungsgesetz ergeben. Die von Antragsteller und Beteiligtem geteilte Rechtsauffassung, die Umsetzung sei mitbestimmungspflichtig, begründet keine Mitbestimmungspflicht. Denn der Mitbestimmung unterliegen nur die vom Gesetzgeber bestimmten Gegenstände. Eine abweichende Regelung ist nach § 3 HmbPersVG auch durch Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung nicht möglich. Die Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens durch den Dienststellenleiter ersetzt ein fehlendes materielles Mitbestimmungsrecht nicht (BVerwG, Beschl. v. 28.8.2008, 6 PB 19/08, Buchholz 251.92 § 66 SAPersVG Nr. 1, juris Rn. 21 m.w.N.). (2) Das Hamburgische Personalvertretungsrecht kennt zum einen die in den Katalogen der §§ 87 f. HmbPersVG enthaltenen besonderen Mitbestimmungstatstände, die hier jedoch nicht erfüllt werden. Der Personalrat hat gemäß § 88 HmbPersVG insbesondere bei folgenden personellen und organisatorischen Maßnahmen mitzubestimmen: (Nr. 10) Umsetzung zu einer anderen Dienststelle für länger als insgesamt sechs Monate, (Nr. 11) Umsetzung und Übertragung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Aufgabenbereichs innerhalb der Dienststelle (Buchst. a)) für länger als insgesamt sechs Monate, (Buchst. b)) unter Wechsel des Dienstorts einschließlich seines Einzugsgebiets. Dabei gilt § 88 Abs. 1 Nr. 11 HmbPersVG für die Angehörigen des öffentlichen Dienstes gemäß § 88 Abs. 4 Satz 3 HmbPersVG nur auf ihren Antrag. Der Mitbestimmungstatbestand des § 88 Abs. 1 Nr. 10 HmbPersVG ist bereits deshalb nicht erfüllt, weil keine Umsetzung zu einer anderen Dienststelle, sondern eine Umsetzung innerhalb des A. in Rede steht, das als Verwaltungseinheit mit eigener Personalverwaltung nach § 6 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG Dienststelle ist. Der Mitbestimmungstatbestand des § 88 Abs. 1 Nr. 11 HmbPersVG ist nicht erfüllt. Dies gilt selbst dann, wenn angenommen wird, dass die beiden Tatbestandsvarianten alternativ, nicht kumulativ verknüpft sind durch „oder“ (so OVG Hamburg, Beschl. v. 23.10.2019, 8 Bf 198/17.PVL, juris Rn. 35). Die Tatbestandsvariante Buchst. b ist mangels Wechsel des Dienstortes Hamburg nicht erfüllt. Die Tatbestandsvariante Buchst. a ist mangels Dauer der Umsetzung für insgesamt länger als sechs Monate nicht erfüllt. Die verfahrensgegenständliche Umsetzung ist gerade „für die Dauer von zunächst 6 Monaten“ ausgesprochen, mithin nicht selbst auf länger als sechs Monate angelegt. Zwar soll es sich nach Mitteilung des Beteiligten um eine „vorbereitende Maßnahme zur dauerhaften Umsetzung/Versetzung“ handeln. Doch lösen Vorbereitungsakte für mitbestimmungspflichtige Maßnahmen grundsätzlich nicht bereits selbst die Mitbestimmungspflicht aus. Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 HmbPersVG sind keine Maßnahmen insbesondere Handlungen oder Entscheidungen, die eine Maßnahme nur vorbereiten. Davon ist vorliegend auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Umgehung von Mitbestimmungsrechten eine Ausnahme zu machen. Der vorliegende Fall ist nicht vergleichbar mit dem Fall einer Abordnung, die der Vorbereitung einer Versetzung dient. So nimmt die Rechtsprechung (VGH München, Beschl. v. 15.3.2016, 17 P 15.1211, juris Rn. 18 f.; anknüpfend an BVerwG, Beschl. v. 18.9.1984, 6 P 19/83, PersR 1986, 36, juris Rn. 20) an, dass auch bei Zustimmung des Beschäftigten zu einer Abordnung, die der Vorbereitung einer Versetzung dient, die Personalvertretung in der gleichen Form zu beteiligen, wie an der Versetzung selbst. Hier bedürften – unabhängig vom Betroffenen – die in der abgebenden und der aufnehmenden Dienststelle von der Maßnahme berührten weiteren Beschäftigten des kollektivrechtlichen Schutzes gerade zu dem Zeitpunkt, in dem die auf Dauer angelegten Veränderungen wirksam werden, mag ihre formelle rechtliche Verfestigung auch noch ausstehen. Diese Rechtsprechung betrifft den Fall, dass die Abordnung von vornherein auf einen längeren Zeitraum als drei Monate angelegt und der organisatorischen Vorbereitung der Versetzung dient. In diesem Fall hält es das Bundesverwaltungsgericht (Beschl. v. 18.9.1984, a.a.O., juris Rn. 20 ff.) für rechtsmissbräuchlich und als Verstoß gegen das Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit, wenn die Dienststelle sich zur Abwehr des vom Personalrat in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrecht auf die Befristung der Abordnungsverfügung beruft. Zweck der Fristregelung ist es, dem Dienstherrn zu ermöglichen, im Interesse der Funktionsfähigkeit der Dienststellen kurzfristig personelle Dispositionen treffen zu können, ohne zuvor die nicht immer unverzüglich zu erreichende Zustimmung der Personalvertretung einholen zu müssen. Dass deren Beteiligungsbefugnis nach dem Willen des Gesetzgebers insoweit hinter die Bedürfnisse des Dienstherrn und seiner Dienststellen zurücktritt, rechtfertigt sich aus der Überlegung, dass eine auf drei Monate befristete Abordnung nicht so entscheidend in die dienstlichen und persönlichen Verhältnisse des abgeordneten Beamten und der sonst von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten eingreift, dass diese des kollektivrechtlichen Schutzes des Personalrats bedürften. Das gilt jedoch dann nicht mehr, wenn die Abordnung nur nominell auf drei Monate befristet wird, nach den bereits festliegenden Vorstellungen des Dienstherrn in Wirklichkeit aber länger dauern soll. Die Personalvertretung ist an Vorentscheidungen, die die beteiligungspflichtige Maßnahme vorbereiteten und teilweise schon festlegten, in der gleichen Form zu beteiligen wie an der Maßnahme selbst, weil sie anderenfalls in der Ausübung ihrer Rechte mehr oder weniger stark beschränkt sei. Die Interessenlage ist vorliegend nicht vergleichbar. Im Einzelnen: Der Beteiligte hat nicht durch eine befristete Abordnung die Vorentscheidung für eine Versetzung getroffen, sondern eine befristete Umsetzung ausgesprochen und eine dauerhafte Lösung offengehalten. Ohne Rechtsmissbrauch hat er eine dauerhafte Lösung noch nicht konkretisiert. Der Beteiligte hat eine „vorbereitende Maßnahme zur dauerhaften Umsetzung/Versetzung“ vorgenommen. Ob aber eine dauerhafte Umsetzung innerhalb der bisherigen Dienststelle, eine Umsetzung zu einer anderen Dienststelle oder eine Versetzung zukünftig vorgenommen werden, ist noch offen. Dies kann insbesondere davon abhängen, ob Herr B. zukünftig Angebote eines Arbeitsplatzes als X in einem anderen ... annehmen wird. Die Abordnung ordnet dem Beschäftigten einen Arbeitsplatz/Dienstposten an einer anderen Behörde zu und kann so den Boden bereiten kann für die (mitbestimmungspflichtige) Versetzung. Demgegenüber ordnet die Umsetzung dem Beschäftigten einen anderen Arbeitsplatz/Dienstposten in der selben Dienststelle/Behörde zu. Durch eine befristete Umsetzung kann nicht die Mitbestimmungspflicht umgangen werden. Der Gesetzgeber hat bereits durch die Fassung des Mitbestimmungstatbestandes (länger als „insgesamt“ sechs Monate) dafür Sorge getragen, dass eine Umgehung des Mitbestimmungsrechts für die Umsetzung allein durch eine Befristung auf „zunächst“ sechs Monate ausgeschlossen ist. Denn jede Fortsetzung einer für sechs Monate vorgenommenen Umsetzung, auch wenn sie selbst sechs Monate nicht überschreitet, verwirklicht den Mitbestimmungstatbestand aus, da die Umsetzung dann „insgesamt“ länger als sechs Monate andauert. (3) Das hamburgische Personalvertretungsrecht kennt zum anderen den allgemeinen Mitbestimmungstatbestand des § 80 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG, der hier aber ebenso wenig erfüllt ist. Nach dieser Vorschrift bestimmt der Personalrat mit bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen, die die Angehörigen des öffentlichen Dienstes der Dienststelle insgesamt, Gruppen oder Einzelne von ihnen betreffen oder sich auf sie auswirken. Eine Maßnahme ist dabei nach § 80 Abs. 2 Satz 1 HmbPersVG eine Handlung oder Entscheidung, durch die die Dienststelle in eigener Zuständigkeit eine Regelung trifft, die die Angehörigen des öffentlichen Dienstes nicht nur geringfügig berührt oder innerdienstliche Verhältnisse nicht nur unwesentlich und nicht nur kurzfristig verändert. Keine Maßnahme ist insbesondere in den in § 80 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG aufgezählten Fällen gegeben. Zur Beantwortung der Frage, ob im Einzelfall eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme vorliegt, ist wegen des Anwendungsvorrangs der spezielleren Norm zunächst zu prüfen, ob ein besonderer gesetzlicher Mitbestimmungstatbestand nach den Katalogen der §§ 87 f. HmbPersVG erfüllt ist. Ist – wie vorliegend (s.o. (2)) – kein Katalogtatbestand erfüllt, so konkurrieren zwei Regeln miteinander: Zum einen ist nach § 80 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 HmbPersVG zu prüfen, ob eine Maßnahme von ähnlichem Gewicht wie eine in den Katalogen genannte mitbestimmungspflichtige Maßnahme in Rede steht. Hier wird wie beim Analogieschluss oder bei der Regel eiusdem generis über den Wortlaut des Katalogtatbestands hinaus eine Mitbestimmungspflicht angenommen. Zum anderen ist eine etwaige Sperrwirkung nach § 80 Abs. 3 Satz 2 HmbPersVG zu prüfen. Danach sind die in §§ 87 f. HmbPersVG aufgeführten Sachverhalte abschließend geregelt. Der aufgeführte Sachverhalt i.S.d. § 80 Abs. 3 Satz 2 HmbPersVG muss weiter gezogen sein als der Katalogtatbestand. Denn in dem Fall, dass der Katalogtatbestand voll erfüllt ist, besteht bereits deshalb Mitbestimmungspflicht, so dass die Sperrwirkung nur im Vorfeld des Volltatbestands eingreifen kann. Darin kann ein Umkehrschluss oder eine Anwendung der Regel expressio unius est exclusio alterius gesehen werden. In der Gesetzesbegründung ist hierzu dargelegt, es sei „nicht ausschließlich der Wortlaut maßgeblich, sondern der Sinn und Zweck der Aufnahme in den Mitbestimmungskatalog“ (Bü.-Drs. 20/10838, S. 62). Hinsichtlich der verfahrensgegenständlichen Umsetzung für sechs Monate ist keine durch Anwendung des allgemeinen Mitbestimmungstatbestands zu füllende Lücke erkennbar. Indem der hamburgische Gesetzgeber in § 88 Abs. 1 Nr. 11 HmbPersVG die Umsetzung und Übertragung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Aufgabenbereichs innerhalb der Dienststelle der Mitbestimmungspflicht nur unterworfen hat, wenn (Buchst. b) der Dienstort gewechselt wird oder (Buchst. a) die Dauer sechs Monate überschritten wird, hat er für den Sachverhalt der Umsetzung innerhalb der Dienststelle eine abschließende Regelung getroffen. Eine den Dienstort wahrende Umsetzung innerhalb der Dienststelle von nicht mehr als sechs Monaten ist nach Wertung des Gesetzgebers mitbestimmungsfrei. bb) Unterläge die verfahrensgegenständliche Umsetzung der Mitbestimmung durch den Antragsteller, gälte dessen Zustimmung nach dem Gesetz (hierzu unter (2)) als erteilt (hierzu unter (1)). (2) Ein Eintritt der Zustimmungsfiktion setzt voraus, dass der Dienststellenleiter die Zustimmung wirksam beantragt und der Personalrat sie nicht wirksam verweigert. Dies ist § 80 Abs. 6 HmbPersVG zu entnehmen. Im Einzelnen: Nach Satz 1 Halbs. 1 unterrichtet die Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme einschließlich der diese vorbereitenden Handlungen und beantragt seine Zustimmung. Nach Satz 1 Halbs. 2 ist der Antrag zu begründen. Nach Satz 2 ist der Beschluss des Personalrats der Dienststelle innerhalb von zwei Wochen nach dem Eingang des Antrags mitzuteilen und bei Ablehnung der beabsichtigten Maßnahme zu begründen. Nach Satz 3 kann die Dienststelle die Frist in dringenden Fällen auf eine Woche abkürzen, in den Fällen der §§ 41 und 72 HmbPersVG auf drei Wochen verlängern. Nach Satz 4 gilt die Zustimmung als erteilt, wenn der Personalrat sie nicht innerhalb der Frist nach den Sätzen 2 und 3 schriftlich und aus darzulegenden triftigen Gründen, die im Aufgabenbereich des Personalrates liegen, verweigert. Nach Satz 5 hat der Personalrat die für ihn maßgeblichen Einwände inhaltlich nachvollziehbar zu benennen. Nach Satz 6 hat sich in den Fällen des § 88 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis 11, 14 und 22 sowie Abs. 4 Satz 4 HmbPersVG die Begründung ersichtlich auf die beantragte Maßnahme zu beziehen. Nach Satz 7 ist bei den darzulegenden Sachgründen auf die Argumentation der Dienststelle einzugehen. Nach Satz 8 ist den Sachgründen gleichgestellt, wenn der Personalrat innerhalb der Frist geltend macht, dass (Nr. 1) die Maßnahme gegen (Buchst. a) eine Bestimmung in einer Rechtsvorschrift oder (Buchst. b) in einem Tarifvertrag, (Buchst. c) eine gerichtliche Entscheidung, (Buchst. d) eine allgemeine Regelung der obersten Dienstbehörde nach § 93 HmbPersVG, (Buchst. e) eine Dienstvereinbarung oder (Buchst. f) eine Unfallverhütungsvorschrift verstößt, oder die begründete Besorgnis besteht, (Nr. 2) dass durch die Maßnahme die oder der Betroffene oder andere Angehörige des öffentlichen Dienstes benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, oder (Nr. 3) dass die oder der Angehörige des öffentlichen Dienstes oder die Bewerberin oder der Bewerber den Frieden in der Dienststelle durch unsoziales oder gesetzwidriges Verhalten stören werde, oder (Nr. 4), dass das Verfahren, die Begründung und die Form der beabsichtigten Maßnahme nicht den erforderlichen Anforderungen entsprechen. Nach Satz 9 gilt ohne eine Begründung nach den Sätzen 6 und 7 oder ein Geltendmachen der Gründe nach Satz 8 Nr. 1 bis 4 die Zustimmung als erteilt. Das Begründungerfordernis konkretisiert die Fachkammer mit der obergerichtlichen Rechtsprechung (OVG Hamburg, Beschl. v. 24.11.2020, 8 Bf 13/19.PVL, n.v.;VG Hamburg, Beschl. v. 22.1.2021, 25 FL 49/18, juris Rn. 44 ff.): „Eine Zustimmungsverweigerung durch den Antragsteller löst nur dann die Folge des § 80 Abs. 4 HmbPersVG - das Verbot für den Beteiligten, die beabsichtigte Maßnahme durchzuführen - aus, wenn diese beachtlich ist. Ist die Zustimmungsverweigerung hingegen unbeachtlich, so gilt sie als erteilt (sog. Zustimmungsfiktion). Dies kommt in den Fällen des § 80 Abs. 6 Sätze 4 und 5 HmbPersVG und in den Fällen des § 80 Abs. 6 Satz 9 HmbPersVG in Betracht. Ob einer dieser Fälle vorliegt, ist allein anhand der von dem Personalrat für seine Zustimmungsverweigerung gegebenen Begründung zu beurteilen. Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG gilt die Zustimmung als erteilt, wenn der Personalrat sie nicht ‚aus darzulegenden triftigen Gründen, die im Aufgabenbereich des Personalrats liegen, verweigert‘. Dabei hat der Personalrat die für ihn maßgeblichen Einwände gemäß § 80 Abs. 6 Satz 5 HmbPersVG inhaltlich nachvollziehbar zu benennen. Nach der Gesetzesbegründung müssen die dargelegten Gründe ‚triftig sein (..). Dies ist der Fall, wenn die genannten Gründe das Vorliegen eines Mitbestimmungstatbestandes jedenfalls möglich erscheinen lassen. Nicht in den Aufgabenbereich des Personalrats fallende Umstände stellen keine triftigen Gründe dar. Dazu gehören beispielsweise allgemeine tarif- oder arbeitsmarktpolitische Erwägungen, weil sie nicht von der mitbestimmungsrechtlichen Allzuständigkeit des Personalrates umfasst sind. Die in der Begründung angeführten maßgeblichen Einwände sind inhaltlich nachvollziehbar zu benennen (..). Die Anforderungen an die Begründung dürfen allerdings nicht so weit gehen, dass damit das Einigungsstellenverfahren vorweggenommen wird. Ob sich die angeführten Gründe im konkreten Fall tatsächlich einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand zuordnen lassen, ist erst in diesem Verfahren zu beurteilen und darf nicht im Wege einer Zustimmungsfiktion vorab angenommen werden‘ (Bü-Drs. 20/10838, S. 62). Die Gesetzesbegründung nimmt damit auf die in der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur (Un-)Beachtlichkeit einer Zustimmungsverweigerung Bezug. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschl. v. 3.3.2016, 5 PB 31.15, PersR 2017, 47, juris Rn. 5; Beschl. v. 30.11.1994, 6 P 11/93, PersR 1995, 130, juris Rn. 14), der sich der beschließende Fachsenat anschließt (vgl. Beschl. v. 29.11.2011, 8 Bf 95/11.PVL, PersR 2012, 115, juris Rn. 32; s. auch OVG Hamburg, Beschl. v. 6.4.2019, 14 Bs 86/19.PVL, juris Rn. 30 f.), ist die Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme unbeachtlich, wenn die von dem Personalrat angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis zwar in der vorgeschriebenen Form, aber ohne inhaltlichen Bezug zu einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. An einem derartigen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen. Ist eine Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass die Personalvertretung keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund verweigert. Ein solches Verhalten wird durch das Recht nicht geschützt. Umgekehrt kann die Zustimmungsverweigerung nicht als von vornherein unbeachtlich angesehen werden, wenn es zumindest als möglich erscheint, die Verweigerung der Zustimmung einem Mitbestimmungstatbestand zuzuordnen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 30.4.2001, 6 P 9.00, PersR 2001, 382, juris Rn. 28). Der Dienststelle ist es verwehrt, die angegebene Begründung einer Schlüssigkeitsprüfung zu unterziehen und die einzelnen Gründe auf ihre Richtigkeit zu untersuchen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 3.3.2016, 5 PB 31.15, PersR 2017, 47, juris Rn. 5, m.w.N.). Nur wenn die vom Personalrat angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der eingeräumten Mitbestimmung liegen, fehlt es der gegebenen Begründung an Beachtlichkeit. Das Merkmal der Offensichtlichkeit stellt sicher, dass sich der Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens durch die Dienststelle trotz rechtzeitiger formgerechter Zustimmungsverweigerung des Personalrats auf Fälle beschränkt, in denen der Personalrat seine durch den jeweiligen Mitbestimmungstatbestand begrenzten Kompetenzen eindeutig überschreitet (vgl. OVG Münster, Beschl. v. 27.1.2005, 1 A 1994/03.PVL, PersR 2005, 365, juris Rn. 37 ff.). Die Zustimmung des Personalrats gilt gemäß § 80 Abs. 6 Satz 9 HmbPersVG ferner als erteilt, wenn eine gegebene Begründung nicht den Anforderungen von § 80 Abs. 6 Sätze 6 und 7 HmbPersVG genügt und auch kein Grund nach § 80 Abs. 6 Satz 8 HmbPersVG geltend gemacht wird. Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 6 HmbPersVG hat sich die Begründung (u.a.) in den Fällen des § 88 Abs. 1 Nr. 2 und 4 HmbPersVG „ersichtlich auf die beantragte Maßnahme zu beziehen“. Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 7 HmbPersVG ist bei den darzulegenden Sachgründen auf die Argumentation der Dienststelle einzugehen. Gemäß § 80 Abs. 6 Satz 8 HmbPersVG ist es den Sachgründen gleichgestellt, wenn sich der Personalrat auf einen der im Katalog von § 80 Abs. 6 Satz 8 Nr. 1 bis 4 HmbPersVG enthaltenen Verweigerungsgründe beruft. Nach der Gesetzesbegründung müssen die vom Personalrat angeführten Einwände danach ‚einen Bezug zur konkreten Maßnahme aufweisen. Eine lediglich formelhafte Wiederholung des Gesetzestextes reicht hierfür nicht‘ (Bü-Drs. 20/10838, S. 62). Auch insoweit lehnen sich das Gesetz und die Gesetzesbegründung an Kriterien an, die in der Rechtsprechung entwickelt worden sind: Der Personalrat darf sich nicht auf eine nur formelhafte Begründung beschränken, die den konkreten Anlass und damit auch den Bezug zum konkreten Einzelfall selbst bei großzügiger Würdigung nicht erkennen lässt (vgl. BVerwG, Beschl. v. 29.1.1996, 6 P 38.93, PersR 1996, 239, juris Rn. 32). Vielmehr hat er fallbezogene Ausführungen zu machen (vgl. VGH Kassel, Beschl. v. 29.10.2009, 22 A 539/08.PV, juris Rn. 68) und darf sich nicht auf formelhafte Wendungen beschränken (vgl. OVG Hamburg, Beschl. v. 29.11.2011, 8 Bf 95/11.PVL, PersR 2012, 115, juris Rn. 32). § 80 Abs. 6 Sätze 6 und 7 HmbPersVG knüpfen die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Personalrats danach auch an formale Bedingungen, denen die dafür gegebene Begründung genügen muss. Während § 80 Abs. 6 Sätze 4 und 5 HmbPersVG vor allem die inhaltlichen (Mindest-)Voraussetzungen der Zustimmungsverweigerung betreffen - die dafür gegebene Begründung muss triftig/plausibel, vom Aufgabenbereich des Personalrats gedeckt und inhaltlich nachvollziehbar sein -, sind in § 80 Abs. 6 Sätze 6 und 7 HmbPersVG die auch formalen (Mindest-)Voraussetzungen - die für die Zustimmungsverweigerung gegebene Begründung muss sich auf den konkreten zur Mitbestimmung gestellten Einzelfall beziehen und es hat eine Auseinandersetzung mit der von der Dienststelle für die beabsichtigte Maßnahme gegebenen Begründung zu erfolgen - normiert. Aus der Zusammenschau insbesondere der in § 80 Abs. 6 Sätze 4 bis 7 HmbPersVG formulierten Anforderungen ergibt sich, dass allein anhand der von dem Personalrat für seine Zustimmungsverweigerung gegebenen Begründung zu beurteilen ist, ob diese beachtlich ist oder ob ein Fall der Zustimmungsfiktion vorliegt. Eine Zustimmungsverweigerung ist demgegenüber nicht schon dann beachtlich, wenn Gründe denkbar sind, die der Personalrat in beachtlicher Weise einwenden könnte. Vielmehr kommt es maßgeblich auf die Gründe an, die der Personalrat tatsächlich geltend macht. Mangelt es diesen Gründen an Beachtlichkeit, so greift die Zustimmungsfiktion auch dann ein, wenn die Geltendmachung beachtlicher Einwände möglich wäre.“ Dabei gilt (OVG Hamburg, Beschl. v. 21.6.2019, 14 Bf 98/19.PVL, ZfPR online 2019, Nr. 11, 10, juris Rn. 77): „Aus dem partnerschaftlichen Miteinander in Mitbestimmungsangelegenheiten folgt das Erfordernis eines inneren Zusammenhangs gerade zwischen dem in Anspruch genommenen Mitbestimmungstatbestand und den geltend gemachten Ablehnungsgründen. Der Personalrat kann die Zustimmung nur aus Gründen verweigern, die auf den konkreten Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestandes bezogen sind (vgl. OVG Lüneburg, Beschl. v. 9.4.2014, 17 LP 5/13, PersV 2014, 341, juris Rn. 10; Beschl. v. 17.4.2012, 18 LP 1/11, PersV 2012, 309, juris Rn. 32; s. auch OVG Münster, Beschl. v. 19.5.2004, 1 A 4557/02.PVL, PersV 2005, 24, juris Rn. 30).“ (2) Diese Voraussetzungen der Zustimmungsfiktion wären – ein Mitbestimmungsrecht unterstellt – hinsichtlich der verfahrensgegenständlichen Umsetzung des Herrn B. nach dem Erkenntnisstand des Verfahrens vorläufigen Rechtsschutzes erfüllt. Der Beteiligte hätte mit Schreiben vom 4. Mai 2021 die Zustimmung des Antragstellers beantragt. Das Schreiben des Antragstellers vom 20. Mai 2021 hielte bei angenommener Übermittlung am selben Tag die Frist von zwei Wochen nach Eingang des Personalantrags am 7. Mai 2021 ein. Dahinstehen kann aber bereits, ob in dem vom stellvertretenden Vorsitzenden verfassten Schreiben vom 20. Mai 2021 eine Verweigerung der Zustimmung durch den Antragsteller mitgeteilt ist. Dort ist angegeben, der Antragsteller stimme der Maßnahme nicht zu (Präsensform). Ob und wann der Antragsteller als Kollegialorgan durch Beschluss eine Zustimmung zur Mitbestimmungsvorlage abgelehnt hat (Perfekt), ist nicht dargelegt. Zumindest hätte dieses Schreiben eine Zustimmungsfiktion nicht verhindert. Die für den Antragsteller in diesem Schreiben tatsächlich geltend gemachten Gründe sind nicht beachtlich. Im Einzelnen: Geltend gemacht ist im Schreiben vom 20. Mai 2021 zunächst, die Maßnahme sei „nicht geeignet und angemessen“, die ohne jeden Zweifel vorhandenen „großen Probleme im Bereich C.“ zu lösen. Die Maßnahme stempele Herrn B. „vielmehr zu einer Art Sündenbock ab“ für eine Situation, die er weder verursacht noch allein zu verantworten habe. Zur Lösung dieser Situation sei die Entscheidung getroffen worden, für die Abteilung ein Coaching anzuordnen. Es sei nicht nachvollziehbar, dass Herr B., der gemeinsam mit Herrn F. überhaupt erst dafür gesorgt habe, dass die Zuständige in dieser Abteilung einer Betrachtung unterzogen worden seien, daran jetzt nicht mehr teilnehmen solle. Damit ist kein triftiger Grund i.S.d. § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG benannt. Die bloße abweichende Bewertung, die Maßnahme sei „nicht geeignet und angemessen“, ist nicht mit einlassungsfähigen Argumenten gestützt, welche in einem Schlichtungs- oder Einigungsstellenverfahren zur Sprache kommen könnten. Erforderlich gewesen wäre es, konkret auf die verfahrensgegenständliche Umsetzung bezogen auszuführen, unter welchem Gesichtspunkt diese Maßnahme „nicht geeignet und angemessen“ sei. Die Nichtteilnahme am Coaching ist nicht verfahrensgegenständlich, sondern nur eine etwaige Folge aus der Umsetzung. Im Schreiben sind „großen Probleme im Bereich C.“ eingeräumt, aber nicht aufgezeigt, dass die allein verfahrensgegenständliche Umsetzung von Herrn B. nicht Teil einer Lösung sein könnte. Im Schreiben ist nicht dargelegt, dass der Wechsel von Herrn B. in eine andere Abteilung keine Vorteile für den Beschäftigten selbst und die Arbeit in der Abteilung C. hätte und sich deshalb als nicht angemessen darstellen könnte. Inwieweit Herr B. zum „Sündenbock“ gestempelt würde, ist nicht ausgeführt. Dies wäre aber durchaus erforderlich gewesen. Eine Umsetzung hat keinen Sanktionscharakter. Ein Zusammenhang mit einem im Jahr 2019 abgeschlossenen Verfahren betreffend (stets ernstzunehmende) Rassismusvorwürfe ist im Jahr 2021 nicht ersichtlich. Zeitlich der Umsetzung vorausgegangen und vom Beteiligten als Begründung herangezogen worden ist insbesondere die im Schreiben vom 4. Mai 2021 benannte Störung des Betriebsfriedens. Mit dieser Argumentation des Beteiligten befasst sich das Schreiben vom 20. Mai 2021 nicht. Geltend gemacht ist im Schreiben vom 20. Mai 2021 weiter, aus Sicht des Antragstellers sei glaubhaft dargelegt, dass Herr B. über längere Zeit an seinem Arbeitsplatz „rassistisch belästigt“ worden sei. Dem Beteiligten seien Ende 2019 neben einem Anschreiben elf Seiten Notizen über Erlebnisse von Herrn B. und Herrn F. übergeben worden. Es sei weder ersichtlich noch in der Mitbestimmungsvorlage dargelegt, dass Herr B. und Herr F. in der Folge von Seiten des Arbeitsgebers/der Dienststelle aktiv und nachhaltig vor weiteren Übergriffen geschützt worden wären. Die Aussagen von Kollegen, die wegen der Vorwürfe des Rassismus angehört worden seien, über das Verhalten des Herrn B. seien aus Sicht des Antragstellers „eher als Manöver zur Ablenkung von eigenem Fehlverhalten zu werden“, denn sie geeignet wären, die vom Beteiligen „quasi über Nacht“ vollzogene Umsetzung von Herrn B. zu begründen. Den gegenüber dem Beteiligten im Jahr 2019 mitgeteilten Missständen hätte aus Sicht des Antragstellers viel früher und stringenter begegnet werden müssen. Diese Einwände richtet sich nicht gegen die verfahrensgegenständliche Maßnahme einer befristeten Umsetzung des B. innerhalb der Dienststelle im Jahr 2021, sondern gegen vom Antragsteller angenommene Versäumnisse des Beteiligten im Jahr 2019. Im Schreiben des Beteiligten vom 4. Mai 2021 sind die damalige Vorgehensweise und das damalige Verfahren im Einzelnen beschrieben. Ein Sinnzusammenhang des Einwands mit der verfahrensgegenständlichen Maßnahme ist im Schreiben vom 20. Mai 2021 nicht aufgezeigt. Im dem zur Begründung der Umsetzung dienenden Schreiben vom 4. Mai 2021 sind auch die weiteren Geschehnisse seit 2019 dargestellt, ohne dass dies im Schreiben vom 20. Mai 2021 in einlassungsfähiger Weise gewürdigt würde. Um eine Umsetzung „quasi über Nacht“ handelt es sich ersichtlich nicht, da, wie dem Antragsteller mitgeteilt, am 3. Februar 2021 Herrn B. eine Umsetzung/Versetzung in Aussicht gestellt worden ist. b) Ein zum Erlass einer einstweiligen Anordnung vorausgesetzter Verfügungsgrund ist ebenso wenig gegeben. An die Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes sind grundsätzlich und auch im vorliegenden Fall, in dem der Erlass einer einstweiligen Verfügung zu einer zumindest teilweisen Vorwegnahme der Hauptsache führte, hohe Anforderungen zu stellen. Eine Durchbrechung des im Grundsatz bestehenden Verbots der Vorwegnahme der Hauptsache kommt nur dann ausnahmsweise in Frage, wenn die einstweilige Verfügung um des effektiven Rechtsschutzes willen unerlässlich ist, weil dem Antragsteller ohne ihren Erlass schlechterdings unzumutbare Nachteile drohen, die durch die Entscheidung im Hauptsacheverfahren, für das das Beschleunigungsgebot des § 9 Abs. 1 ArbGG gilt, nicht mehr ausgeglichen werden können. Dabei sind auch die Folgen für die von der einstweiligen Verfügung Betroffenen zu berücksichtigen und sonstige ihrem Erlass etwa entgegenstehende gewichtige Gründe in Rechnung zu stellen (vgl. OVG Hamburg, Beschl. v. 24.8.2020, 14 Bs 99/20.PVL, n.v.; Beschl. v. 26. April 2019, 14 Bs 86/19.PVL,PersV 2019, 333, juris Rn. 37 m.w.N.). Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Es ist nicht erkennbar, dass dem Antragsteller oder den von ihm vertretenen Beschäftigten unzumutbare Nachteile entstünden, wenn die begehrte einstweilige Verfügung nicht erginge bzw. über den Antrag auf ihren Erlass nicht in der Sache entschieden würde. Antragsteller und Beteiligter stimmen über die „großen Probleme im Bereich C.“ im Ansatz überein. Es spricht nach dem Erkenntnisstand des Verfahrens vorläufigen Rechtsschutzes viel dafür, dass die verfahrensgegenständliche Umsetzung im Jahr 2021 zumindest kurzfristig zu einer erheblichen Entlastung in der Abteilung C. führt und deren Arbeitsfähigkeit im Sinne des öffentlichen Erfüllungsauftrags so gewährleistet wird. Der zumindest vorläufige Wechsel von Herrn B., der insbesondere im Herbst 2020 wegen einer Störung des Betriebsfriedens abgemahnt worden ist, ist eine andere Abteilung dürfte hier von Vorteil sein. Demgegenüber wird Herr B. ebenfalls vorläufig von einer Konfliktsituation entlastet. 2. Der zweite Teil des Hauptantrags, dem Beteiligten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, die Umsetzung des Herrn B. aus der Abteilung C. (...) in die Abteilung D. (...) aufzuheben, bis das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen ist, ist ebenso unbegründet. Ein Verfügungsgrund ist nicht glaubhaft gemacht. In der Hauptsache kann der Antragsteller vom Beteiligten nicht die Aufhebung der verfahrensgegenständlichen Umsetzung beanspruchen. Ein materieller Anspruch des Personalrats gegen den Dienststellenleiter auf Aufhebung einer mitbestimmungswidrig durchgeführten Maßnahme findet im hamburgischen Personalvertretungsrecht bereits keine Grundlage. Ausgehend von der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann die Personalvertretung die Rücknahme einer solchen Maßnahme nur beanspruchen, wenn das Landesrecht dafür eine Anspruchsgrundlage bereithält. Etwa sind im Anwendungsbereich des § 58 Abs. 3 Satz 2 MBG Schl.-H. Maßnahmen, die ohne die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung oder unter Verstoß gegen wesentliche Verfahrensvorschriften durchgeführt worden sind, soweit Rechtsvorschriften nicht entgegenstehen, zurückzunehmen, womit ein Rücknahmeanspruch einhergeht (BVerwG, Beschl. v. 29.2.2012, 6 P 2/11, juris Rn. 50). Im Anwendungsbereich des § 63 Satz 2 i.V.m. Satz 1 NPersVG sind durchgeführte Maßnahmen, bei denen die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung unterlassen oder bei einer Beteiligung gegen wesentliche Verfahrensvorschriften verstoßen worden ist, soweit nicht Rechte Dritter oder öffentliche Interessen entgegenstehen, zurückzunehmen, was ebenso einen Rücknahmeanspruch trägt (BVerwG, Beschl. v. 11.5.2011, 6 P 4/10, juris Rn. 9). Eine vergleichbare Vorschrift findet sich im hamburgischen Landesrecht nicht. In § 80 Abs. 4 HmbPersVG findet sich lediglich die objektiv verpflichtende, nicht subjektiv Rechte vermittelnde Vorgabe, dass eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit seiner Zustimmung getroffen werden darf, soweit in diesem Gesetz nichts anderes bestimmt ist. Dass bei Verstoß dagegen ein Anspruch folgt, hat der Gesetzgeber nicht erkennbar bestimmt. Auch bei der Neuregelung des hamburgischen Personalvertretungsrechts hat er keine Entscheidung für einen entsprechenden Anspruch getroffen. In der Begründung zu § 80 Abs. 4 HmbPersVG ist lediglich ausgeführt, dass es sich um eine klarstellende Regelung („darf“ statt „kann“) handele (Bü-Drs. 20/10838, S. 62). Unabhängig davon stünde einem Verfügungsanspruch des Antragstellers vorliegend entgegen, dass es bereits an einer der Mitbestimmung unterliegenden Maßnahme fehlt und – ein Mitbestimmungsrecht unterstellt – die Zustimmung nach dem Gesetz als erteilt gälte (s.o. 1. a) aa) und bb)). Ein Verfügungsgrund gegen die Umsetzung ist ebenso wenig zu bejahen, da dem Antragsteller ein Abwarten zuzumuten ist (s.o. 1. b)). 3. Der Hilfsantrag, im Wege der einstweiligen Anordnung festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, das Mitbestimmungsverfahren zur Umsetzung des Herrn B. aus der Abteilung C. (...) in die Abteilung D. (...) fortzusetzen, ist schließlich unbegründet. Einem Verfügungsanspruch ist nicht glaubhaft gemacht. Nach dem Erkenntnisstand des Verfahrens vorläufigen Rechtsschutzes ist entgegen dem Feststellungsbegehren kein Mitbestimmungsverfahren fortzusetzen, da es bereits an einer der Mitbestimmung unterliegenden Maßnahme fehlt und – ein Mitbestimmungsrecht unterstellt – die Zustimmung nach dem Gesetz als erteilt gälte (s.o. 1. a) aa) und bb)). Ein Verfügungsgrund für eine Feststellung im Wege der einstweiligen Anordnung scheidet zumindest auch deshalb aus, weil dem Antragsteller ein Abwarten zuzumuten ist (s.o. 1. b)).