9 K 671/11

Leitsatz: Der Gleichstellungsbeauftragten ist grundsätzlich eine halbe Stelle qualifizierter Sachbearbeiter/in je angefangene 500 Beschäftigte über 1000 zuzuordnen. Bei der konkreten Bemessung sind die Zahl der weiblichen Beschäftigten, die Größe des Geschäftsbereichs,/nachgeordneten Bereichs, die Zuständigkeit für mehrere Dienststellen/Außenstellen/Dienstorte sowie aufgabenbezogene besondere Probleme zu berücksichtigen. Bei Vorliegen von Besonderheiten in diesen Bereichen kann von der generellen Bemessungsrichtlinie nach oben oder unten abgewichen werden. Hier: Bei 1608 Beschäftigten wird Anspruch auf eine halbe Stelle Sachbearbeiter/in bejaht u.a. wegen bestehender nicht genutzter Entlastungsmöglichkeiten.(Rn.42) (Rn.61) Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Stelle Sachbearbeiter(in) im Umfang von 50 % der wöchentlichen Arbeitszeit zuzuordnen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Verfahrens tragen die Klägerin zu 3/5 und der Beklagte zu 2/5. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der jeweilige Vollstreckungsschuldner kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe der festzusetzenden Kosten abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe des zu vollstreckenden Betrages leistet. Das Gericht kann ohne mündliche Verhandlung gemäß § 101 Abs. 2 VwGO entscheiden, da die Beteiligten ihr Einverständnis hiermit erklärt haben. Das mit dem Hauptantrag verfolgte Begehren ist als Leistungsklage zulässig (I.), hat aber nur in dem tenorierten Umfang Erfolg (II.). Für den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag besteht kein darüberhinausgehendes Rechtsschutzbedürfnis (III.). I. Das mit dem Hauptantrag verfolgte Begehren der Klägerin, ihr zusätzliches Personal zuzuordnen, ist als allgemeine Leistungsklage zulässig. Damit macht die Klägerin einen Anspruch auf ein Handeln des Beklagten und zugleich auf Erteilung einer Rechtsposition seinerseits geltend. Hierfür kommt eine Anfechtungs- bzw. Verpflichtungsklage nicht in Betracht, da es sich sowohl bei der Klägerin als auch bei dem Dienststellenleiter um Organe der KASSE handelt, die um Organrechte der Klägerin streiten. Die Klägerin erstrebt damit keinen Verwaltungsakt im Sinne des § 35 VwVfG, sondern lediglich eine innerdienstliche Leistung (vgl. Wankel/Horstkötter in: Schick, Frauengleichstellungsgesetze, 2. Aufl. 2002, Rn. 705 f., unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts). Im vorliegenden Fall macht die Klägerin zudem keinen Anspruch im Hinblick auf ihre eigentliche Tätigkeit geltend, für die sie gemäß § 22 Abs. 3 Nr. 1 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) auf eine Feststellungsklage beschränkt wäre. Vielmehr verfolgt sie einen Anspruch, den ihr das Bundesgleichstellungsgesetz unmittelbar als durchsetzungsfähige Rechtsposition einräumt. Denn mit § 18 Abs. 3 BGleiG gewährt das Gesetz der Gleichstellungsbeauftragten den Anspruch auf die notwendige personelle, räumliche und sachliche Ausstattung zur Wahrnehmung ihrer eigentlichen Aufgaben. Das heißt, dieser Anspruch hat nur eine Hilfsfunktion für die Ausübung und Durchsetzung ihrer Rechte als Gleichstellungsbeauftragte auf Teilhabe an Entscheidungen der Dienststelle. Es ist ein unmittelbar aus dem Gesetz abzuleitender Anspruch, den die Klägerin im Wege der allgemeinen Leistungsklage durchsetzen kann (vgl. zur entsprechenden Regelung im Personalvertretungsrecht: BVerwG, Beschl. v. 29.6.2004, 6 PB 3/04, in juris; OVG Hamburg, Beschl. v. 25.5.2009, 1 Bs 85/09, in juris zur Statthaftigkeit eines Rechtsschutzverfahrens nach § 123 Abs. 1 VwGO in Organstreitigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten mit ihrer Dienststelle). Im vorliegenden Verfahren sind auch die besonderen Voraussetzungen des § 22 Abs. 2 Satz 1 BGleiG erfüllt, denn die Klägerin hat das Einspruchsverfahren vergeblich durchgeführt und auch ein außergerichtlicher Versuch, zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen, ist gescheitert. Darüber hinaus ist die Klage am 30. März 2011 fristgerecht erhoben. Das Gericht ist gem. § 22 Abs. 1 Satz 2 BGleiG innerhalb eines Monats nach Feststellung des Scheiterns des außergerichtlichen Einigungsversuchs anzurufen. Zwar ist im vorliegenden Fall eine entsprechende Feststellung bereits am 16. November 2010 und am 27. Januar 2011 getroffen worden. Die Beteiligten haben ihre Einigungsbemühungen aber ungeachtet dessen fortgesetzt und der Beklagte hat mit Schreiben vom 8. März 2011 mitgeteilt, dass er keine Einwände erhebe, wenn die Klägerin gleichwohl das Verwaltungsgericht anrufe. Innerhalb eines Monats nach Erhalt dieses Schreibens hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben. Die Klage richtet sich auch gegen den richtigen Beklagten, § 78 Abs. 1 Nr. 1 VwGO analog. Die Klage ist gegen die Dienststellenleitung als das Organ zu richten, gegen das sich der behauptete Anspruch richtet. Danach ist die Klage zutreffend gegen den Dienststellenleiter der KASSE in Hamburg gerichtet. Er leitet die Dienststellen, die in den Zuständigkeitsbereich der Klägerin als Gleichstellungsbeauftragte fallen. II. Die Klage ist jedoch nur in dem tenorierten Umfang begründet. Der Klägerin steht ein Anspruch auf die begehrte Zuordnung von zusätzlichem Personal nur im Umfang von einer Stelle Sachbearbeiter(in) mit 50 % der wöchentlichen Arbeitszeit zu. Das darüber hinausgehende Begehren, ihr eine Stelle Sachbearbeiter im Umfang einer vollen Stelle sowie zusätzlich eine Stelle für eine Bürokraft im Umfang von 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zuzuordnen, ist unbegründet. Der Anspruch der Klägerin ergibt sich aus § 18 Abs. 3 Satz 1 BGleiG, wonach der Gleichstellungsbeauftragten die notwendige personelle, räumliche und sachliche Ausstattung zur Verfügung zu stellen ist. Nach § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG hat die Gleichstellungsbeauftragte einen Anspruch auf Prüfung weiterer Entlastung durch die Zuordnung von Mitarbeiterinnen, wenn die Dienststelle mehr als 1000 Beschäftigte hat. Der Dienststelle ist damit ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Frage eingeräumt, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die Gleichstellungsbeauftragte zusätzlicher personeller Ausstattung bedarf. Ausweislich der Gesetzesbegründung zu § 18 Abs. 3 BGleiG (vgl. BT-Drs. 14/5679 zu § 18 BGleiG) soll durch die Beibehaltung der Generalklausel in § 18 Abs. 3 Satz 1 i.V.m. Abs. 3 Satz 2 weiterer Spielraum für Entlastungen gegeben werden. Im vorliegenden Fall ist die Beklagte jedoch auch unter Beachtung dieses weiten Spielraums verpflichtet, der Klägerin eine Stelle Sachbearbeiter(in) mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zuzuordnen. Zu gewähren ist mindestens eine personelle Ausstattung, mit der die Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufgaben (noch) wahrnehmen kann. Generell hält es das Gericht danach für notwendig aber auch ausreichend, wenn der Gleichstellungsbeauftragten pro angefangene 500 Beschäftigte über 1000 Beschäftigte eine halbe Stelle einer Sacharbeiterin / eines Sachbearbeiters zugeordnet wird (1.). Wegen der besonderen Umstände ist im vorliegenden Fall die Zuordnung einer entsprechenden halben Stelle notwendig, aber auch ausreichend (2.). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Stellungnahmen und Unterlagen der Beteiligten zu den vom Gericht mit Beschluss vom 22. Mai 2013 gestellten Fragen (3.). Ein Anspruch auf Zuordnung einer Bürokraft besteht daneben nicht (4.). 1. Das Gericht hält es als generelle Richtlinie für notwendig aber auch ausreichend, wenn der Gleichstellungsbeauftragten pro angefangene 500 Beschäftigte über 1000 Beschäftigte eine halbe Stelle einer Sachbearbeiterin / eines Sacharbeiters zugeordnet wird, die / der in der Lage ist, sowohl qualifizierte Zuarbeit als auch Bürotätigkeiten zu leisten. Damit ist gewährleistet, dass sowohl Aufgaben administrativer Art als auch eine assistierende Tätigkeit geleistet werden können. Dies soll als grundsätzlicher Maßstab gelten, der bei einer Betrachtung des Einzelfalls allerdings zu einer höheren oder niedrigeren Bemessung führen kann. Eine generalisierende Betrachtung ist aus Sicht des Gerichts erforderlich, weil eine - wie hier im vorliegenden Fall durchgeführte - Zeiterfassung sich als nicht zielführend herausgestellt hat. Denn eine generelle Leitlinie für die Zeiterfassung der Aufgaben einer Gleichstellungsbeauftragten ist nicht vorhanden und kann es angesichts der Vielfalt und der Selbstbestimmung der möglichen Aufgaben auch nicht sein. Den vom Gericht gewählten generellen Maßstab gibt allerdings weder das Gesetz selbst oder die Gesetzesbegründung konkret vor, noch ist er von der bislang vorliegenden Rechtsprechung entwickelt worden. Das Gericht leitet ihn aus den danach jedoch vorhandenen maßstabbildenden Kriterien und Orientierungsgrößen ab. Maßstabbildend ist zum einen zu betrachten, welche Aufgaben die Gleichstellungsbeauftragte hat. Nach § 19 BGleiG hat die Gleichstellungsbeauftragte die Aufgabe, den Vollzug dieses Gesetzes sowie des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexueller Belästigung in der Dienststelle zu fördern und zu überwachen. Sie wirkt bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle mit, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betreffen. Sie ist frühzeitig zu beteiligen, insbesondere bei: - Personalangelegenheiten an der Vorbereitung und Entscheidung über die Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Anstellung, Abordnung und Umsetzung mit einer Dauer von über drei Monaten, Versetzung, Fortbildung, beruflichem Aufstieg und vorzeitige Beendigung der Beschäftigung, - organisatorischen und sozialen Angelegenheiten, - der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien und bei Besprechungen, die die einheitliche Anwendung in der Dienststelle sicherstellen sollen, - Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung. - Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehört auch die Beratung und Unterstützung in Einzelfällen bei beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligung und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit. - Weiter hat die Dienststelle die Gleichstellungsbeauftragte im Verfahren zur Besetzung von Gremien bei der Berufung, beim Vorschlagsverfahren bei der Berufung oder bei der Entsendung nach Maßgabe des Bundesgremienbesetzungsgesetzes zu beteiligen, sofern kein Referat zur Gleichstellung von Frauen und Männern eingerichtet ist. - Schließlich ist die Gleichstellungsbeauftragte verpflichtet, die Fortbildungsangebote der Dienststelle nach § 10 Abs. 5 BGleiG wahrzunehmen. Damit ist im Gesetz eine konkrete Aufgabe beschrieben worden, zu deren Erfüllung der Gleichstellungsbeauftragten Mitwirkungsrechte in vielfältigen, das Personal unmittelbar oder mittelbar betreffenden Angelegenheiten und – der Aufgabe entsprechende – Informationsrechte eingeräumt worden sind. Da sich die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten auf das Personal bezieht, besteht bei steigender Beschäftigungszahl regelmäßig ein steigender Entlastungsbedarf. Dieser Grundsatz kann auch § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG entnommen werden. Andererseits sind ihr durch das Gesetz Entlastungsmöglichkeiten eingeräumt worden. So ist gemäß § 16 Abs. 4 BGleiG für die Gleichstellungsbeauftragte eine Stellvertreterin zu bestellen, die gem. § 18 Abs. 7 BGleiG im Vertretungsfall dieselben Rechte und Pflichten wie die Gleichstellungsbeauftragte hat. Ihr kann die Gleichstellungsbeauftragte im Einvernehmen Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen. Zusätzlich kann die Gleichstellungsbeauftragte gem. § 16 Abs. 3 Satz 5 BGleiG von der Möglichkeit Gebrauch machen, Vertrauensfrauen mit ihrem Einverständnis auch Aufgaben zur eigenständigen Erledigung bei der örtlichen Dienststelle zu übertragen. Im Rahmen der delegierten Aufgaben wird die Vertrauensfrau als Gleichstellungsbeauftragte tätig und hat die entsprechenden Befugnisse und Rechte. Aus der Vorschrift ist zugleich zu ersehen, dass der Gesetzgeber in den Fällen des § 16 Abs.1 Satz 3 BGleiG eine Gefahr für eine angemessene Vertretung weniger aus der Zahl der zu betreuenden Beschäftigten als vielmehr in den Schwierigkeiten zu erkennen meinte, die sich infolge der räumlichen Trennung der verschiedenen Dienststellen ergeben. Weiterer Orientierungspunkt für die Bemessung der notwendigen Personalausstattung ist die Regelung in § 18 Abs. 2 BGleiG, die eine Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten gestaffelt nach den Beschäftigungszahlen der Dienststelle vorsieht. Danach beträgt die regelmäßige Entlastung mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit, in Dienststellen mit mehr als 600 Beschäftigten soll die Freistellung in der Regel die volle regelmäßige Arbeitszeit betragen. Nach der Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drs. 14/5679 zu § 18 BGleiG) soll damit ein Mindestmaß an zeitlicher Entlastung gewährleistet sein, das die Gleichstellungsbeauftragte zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer vielfältigen und schwierigen Aufgaben benötigt. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Wahrnehmung der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten Zeitfenster erfordert und gleichzeitig (trotz Abwesenheit) ein ordnungsgemäßer Bürobetrieb ermöglicht werden muss. Zudem ist als weitere Entlastungsmöglichkeit gemäß § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG bei mehr als 1000 Beschäftigten von der Dienststelle zu prüfen, ob der Gleichstellungsbeauftragten eine oder weitere zusätzliche freigestellte Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zuzuordnen sind. Aus § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG ergibt sich aber auch, dass die Gleichstellungsbeauftragte nach Ansicht des Gesetzgebers bis zu einer Zahl von 1000 Beschäftigten in der Lage ist, ihre Aufgaben ohne personelle Verstärkung wahrzunehmen. Dies vorangestellt hält es das Gericht anknüpfend an § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG als Ausgangspunkt der Personalbemessung für notwendig aber auch ausreichend, wenn der Gleichstellungsbeauftragten pro angefangene 500 Beschäftigte über 1000 Beschäftigte eine halbe Stelle Sacharbeiter/in zugeordnet wird. Diese/r muss in der Lage sein, sowohl qualifizierte Zuarbeit als auch Bürotätigkeiten zu leisten. Dieser Maßstab ermöglicht in Anlehnung an die oben genannten Werte eine hinreichend differenzierte Anpassung der Mitarbeiterzahl an die Zahl der zu betreuenden Beschäftigten. Das Gericht hält die Orientierung an einer Zahl von jeweils 1000 Beschäftigten für zu großmaßstäblich, da dann für eine Beschäftigtenzahl von 1100 genau die gleiche Ausstattung wie für 1900 Beschäftigte zur Verfügung stehen würde, was dem damit verbundenen, sehr unterschiedlichen Aufwand nicht gerecht würde. Im konkreten Einzelfall sind für die Bemessung des zusätzlichen Personalbedarfs weiter die Zahl der weiblichen Beschäftigten, die Größe des Geschäftsbereichs/nachgeordneten Bereichs, die Zuständigkeit für mehrere Dienststellen/Außenstellen/Dienstorte sowie aufgabenbezogene besondere Probleme zu berücksichtigen (vgl. Gesetzesbegründung, BT-Drs. 14/5679 zu § 18 BGleiG; Schultz/ Rudek, BGleiG, Kommentar, 1. Aufl. 2012, § 18 Rn 3). Bei Vorliegen von Besonderheiten in diesen Bereichen kann von der generellen Bemessungsrichtlinie nach oben und unten abgewichen werden. Der erste Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz (BT-Drs. 16/3776) und die bislang vorliegende Rechtsprechung, geben keinen Anlass, den beschriebenen allgemeinen Maßstab in Frage zu stellen. Aus dem Erfahrungsbericht ergibt sich kein einheitliches Bild. Hinsichtlich der personellen Ausstattung variieren die dortigen Angaben stark. So ergibt sich aus der Aufstellung der 18 obersten Bundesbehörden (vgl. BT-Drs. 16/3776, Bl. 57, 58), dass in 5 Fällen eine personelle Ausstattung mit zusätzlichen Mitarbeitern besteht und in 12 Fällen eine Assistenz bzw. eine Bürosachbearbeiterin. Auffällig ist in dem Zusammenhang, dass zwischen den beispielhaft aufgeführten 18 Gleichstellungsbeauftragten und ihrer jeweiligen Stellvertreterin (soweit vorhanden) Aufgabenteilung vereinbart ist, obwohl von diesen 11 Vertreterinnen nicht gesondert freigestellt sind. Aus den von den Beteiligten zitierten Entscheidungen des VG Frankfurt (Urt. v. 18.6.2007, 9 E 651/07, in juris) und des VG Berlin (Urt. v. 5.11.2008, 2 A 6/08 und 2 A 4.08, in juris) lassen sich ebenfalls keine abweichenden Maßstäbe herleiten. Aus den Entscheidungen ergibt sich, dass der Gleichstellungsbeauftragten ab jeweils 1000 Beschäftigten im Zuständigkeitsbereich eine Person als Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin für Zwecke der Sachbearbeitung unbeschadet der Zuweisung von Büropersonal zugeordnet werde (im Fall des VG Frankfurt), bzw. ab jeweils 1000 Beschäftigte der Gleichstellungsbeauftragten ein qualifizierter Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wurde (in den Fällen des VG Berlin). Im Fall des VG Frankfurt ging es um mehr als 3000 zu betreuende Mitarbeiter, für die eine Gleichstellungsbeauftragte zuständig sein sollte, in den Fällen des VG Berlin um mehr als 6000 Mitarbeiter, für die die Gleichstellungsbeauftragte, ihre Stellvertreterin und zwei Vertrauensfrauen freigestellt waren. Diese Entscheidungen können aber nicht als Maßstab herangezogen werden, weil sie keine Verurteilungen der jeweiligen Dienststelle beinhalten, sondern die dort genannten Ausstattungsregelungen auf entsprechende Zusicherungen bzw. eigenen internen Vorgaben der Dienststelle gegenüber der Gleichstellungsbeauftragten beruhten und die Gerichte lediglich zu beurteilen hatten, ob damit die Mindestanforderungen an die personelle Ausstattung unterschritten waren. Beide Gerichte waren der Auffassung, dass dies nicht der Fall sei. 2. Gemessen an dem o.g. Maßstab mit einer Zuordnung von einer halben Stelle qualifizierter Sachbearbeiter/in je angefangene 500 Beschäftigte über 1000 wäre der Klägerin nach den vorliegenden Beschäftigtenzahlen eine volle Stelle einer Sachbearbeiterin / eines Sachbearbeiters zuzuordnen. Im vorliegenden Fall liegen jedoch besondere Umstände vor, die die Zuordnung einer entsprechenden Stelle mit nur 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit als notwendig, aber auch ausreichend erscheinen lassen. Nach den vorliegenden Zahlen mit Stand 30. Juni 2013 ist davon auszugehen, dass die Klägerin 1327 Beschäftigte in der Zentrale an ihrem Sitz sowie in den 4 Außenstellen und seit der Fusion mit der X-KASSE zusätzlich 281 Beschäftigte der X-KASSE , die ebenfalls der Zentrale zugeordnet sind, zu betreuen hat. Die Klägerin hat mithin 1608 Beschäftigte zu betreuen. Entgegen der Auffassung der Klägerin besteht kein erhöhter Personalbedarf aufgrund der Anzahl der zu betreuenden Dienststellen. So ergibt sich aus dem ersten Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz (a.a.O. Blatt 53), dass die Gleichstellungsbeauftragten überwiegend eine große Anzahl von Beschäftigten und Dienststellen zu betreuen haben, ohne dass ihnen eine umfängliche Freistellung bzw. Assistenz zur Verfügung steht. Beispielsweise sind insgesamt 156 Gleichstellungsbeauftragte registriert, welche jeweils 6 bis 10 Dienststellen zu betreuen haben. Schließlich werden sogar vier Gleichstellungsbeauftragte angeführt, die für 22 bis 38 Dienststellen zuständig sind. Dazu wird in dem Erfahrungsbericht in Fußnoten vermerkt, dass die 22 Außenstellen von der Gleichstellungsbeauftragten regelmäßig bereist würden und dass dies bisher zufriedenstellend funktioniert habe. Die angemessene Vertretung in Zuständigkeitsbereichen mit überdurchschnittlich vielen Dienststellen, Dienststellenanteilen sowie Außen- und Nebenstellen sei nach Aussage des nachgeordneten Bereichs insbesondere durch die Bestellung von Vertrauensfrauen und die Einrichtung fester Sprechstunden bzw. durch telefonische Vereinbarung zusätzlicher Sprechzeiten sichergestellt. Zusätzlich arbeite die Stellvertreterin als qualifizierte Sachbearbeiterin mit im Gleichstellungsbüro. Darüber hinaus stehe der betroffenen Gleichstellungsbeauftragten eine Vertrauensfrau zur Verfügung. Soweit im vorliegenden Fall die Klägerin aufgrund von Reisetätigkeit oder aus anderen Gründen abwesend ist, ist ihre Vertretung durch ihre Stellvertreterin gewährleistet, denn diese ist für den Vertretungsfall freigestellt. Dieses ist bei dem Umfang der notwendigen weiteren personellen Ausstattung zu berücksichtigen. Entgegen der Darstellung der Klägerin und auch ihrer Stellvertreterin kann davon ausgegangen werden, dass die Freistellung der Stellvertreterin im Vertretungsfall gewährt und sie hinreichend von ihren eigenen Aufgaben entlastet ist, eine Stellvertretung also tatsächlich gewährleistet ist. Denn die Dienststelle hat erkannt, dass im Vertretungsfall die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte von ihren eigenen Aufgaben zu entlasten ist, und es findet eine solche Entlastung statt. So hat es von April 2013 bis Ende Juli 2013 eine Entlastung durch einen hinzugezogenen externen Berater im Aufgabenbereich der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten gegeben. Nach der Stellungnahme der Vorgesetzten der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten wird dieser Bereich aber zurzeit nicht mehr bearbeitet. Es ist von ihrer Dienstvorgesetzten vorgesehen, die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte künftig nur zu Themen, die nicht dringend sind, im Rahmen einer Vertretungsregelung einzusetzen. Zu einem anderen sehr zeit- und unternehmenskritischen Thema aus dem Zuständigkeits- bzw. Aufgabenumfeld der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten ist seit dem 12. August 2013 ein neuer externer Berater für etwa drei Monate eingesetzt, der ihre Aufgaben übernimmt. Die Vorgesetzte hat diese Aufgabe wegen der Vertretungssituationen als stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte für sie nicht mehr für zumutbar erachtet. Weiter ist die Klägerin dadurch entlastet, dass an drei der vier Außenstellen, mit Ausnahme des Tagungszentrums Bad Segeberg, Vertrauensfrauen bestellt sind, die als Ansprechpartner und Mittler vor Ort zur Verfügung stehen. Die dadurch bestehenden Entlastungsmöglichkeiten hat die Klägerin bislang nicht nutzen wollen, wozu sie allerdings auch nicht verpflichtet ist. Nutzt sie die vom Gesetzgeber vorgesehenen Entlastungsmöglichkeiten nicht, ist die Dienststelle allerdings auch nicht verpflichtet, den dadurch für die Gleichstellungsbeauftragte entstehenden Mehraufwand bei der Personalbemessung zu berücksichtigen. Schließlich ist der vorliegende Fall von der Besonderheit geprägt, dass die Organisationsstrukturen auf der Beklagtenseite im ständigen Wandel sind, einerseits durch geplante Einsparungen und Veräußerungen () sowie andererseits durch Fusionen, wie z.B. mit der X-KASSE Gesundheit. Dies hat dazu geführt, dass Doppelstrukturen entstanden sind, die erst nach und nach abgebaut werden sollen. Sie äußern sich mit Blick auf das vorliegende Verfahren insbesondere darin, dass gegenwärtig neben der Klägerin noch eine voll freigestellte Gleichstellungsbeauftragte der X-KASSE für die von der X-KASSE hinzugekommenen Mitarbeiter vorhanden ist. Unabhängig davon, ob dieses Nebeneinander der Strukturen bereits jetzt dazu geführt hat, dass die Legitimation der bislang gewählten beiden Gleichstellungsbeauftragten entfallen ist und eigentlich Anlass zu Neuwahlen bestanden hätte (vgl. dazu OVG Hamburg, Beschl. v. 21.2.2008, 1 Bs 286/07, juris), ist bei dem Beklagten eine zweite voll freigestellte Gleichstellungsbeauftragte für die Mitarbeiter der X-KASSE vorhanden, die jedenfalls in der Lage wäre, auch zur Entlastung der Klägerin beizutragen. Im Übrigen enden ohnehin die Amtszeiten der Klägerin im April 2014 und die der Gleichstellungsbeauftragten der X-KASSE im Mai 2015. Für die Zeit danach wird der Bedarf der Gleichstellungsbeauftragten an Personalausstattung möglicherweise neu zu berechnen sein. In Anbetracht der danach bestehenden Entlastungsmöglichkeiten für die Klägerin sieht das Gericht keine Notwendigkeit, der Klägerin über den zugesprochenen Umfang einer zusätzlichen Stelle Sachbearbeiter mit 50% der regelmäßigen Arbeitszeit hinaus weiteres Personal zuzuordnen. Die Praxis der KASSE in anderen Dienststellen gibt ebenfalls keinen Anlass, von dem gefundenen Ergebnis abzuweichen. Die KASSE stattet nach eigenen Angaben die Gleichstellungsbeauftragten im Bundesgebiet unterschiedlich aus. Im Bereich Ost mit 2093 Beschäftigten ist die Gleichstellungsbeauftragte mit ihrer halben Stelle voll freigestellt und hat eine volle Bürokraft. In Bayern mit 1866 Beschäftigten haben sich die Gleichstellungsbeauftragte und die Vertreterin die Freistellung von 100 % aufgeteilt. Weitere Mitarbeiter sind nicht vorhanden. In Baden-Württemberg mit 1654 Beschäftigten, Südwest mit 2161 Beschäftigten und Nordrhein-Westfalen mit 2482 Beschäftigten sind die Gleichstellungsbeauftragten jeweils in vollem Umfang freigestellt, jedoch ohne weitere Mitarbeiter ausgestattet. Für den Geschäftsbereich Nord gewährt die KASSE dagegen bei 2900 Beschäftigten neben der vollen Freistellung der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin mit 0,4-Stellenanteil eine Ausstattung mit einer vollen Stelle Sachbearbeiterin. Damit stattet die KASSE ihre Gleichstellungsbeauftragten durchweg schwächer, zum Teil deutlich schwächer aus, als das Gericht es im vorliegenden Fall als geboten ansieht. Gründe, die dies rechtfertigen könnten, hat der Beklagte jedoch weder vorgetragen, noch sind solche aus den zugänglichen Unterlagen ersichtlich. 3. Auch aus den Stellungnahmen und Unterlagen der Beteiligten zu den vom Gericht mit Beschluss vom 22. Mai 2013 gestellten Fragen ergibt sich kein Anhaltspunkt für eine abweichende Bemessung der Personalausstattung der Klägerin. Zwar hat sie zahlreiche Aufgaben aufgeführt und auch ihren damit verbundenen zeitlichen Aufwand konkretisiert sowie dargelegt, zu welchen von ihr für notwendig gehaltenen Aufgaben sie sich zeitlich nicht in der Lage sieht. Daraus ergibt sich durchaus ein eindrucksvolles Bild ihrer Tätigkeit und der damit verbundenen Belastungen. Auch ist - bei aller Aufgabenkritik des Beklagten - zu berücksichtigen, dass die Klägerin nach der gesetzlichen Wertung frei ist, welche Aufgaben sie sich zu Eigen macht und in welcher Form sie diese wahrnimmt. Aber auch sie ist dazu verpflichtet, vorhandene Mittel sparsam zu verwenden und alle sich bietenden Gelegenheiten zu ihrer Entlastung wahrzunehmen. Sie kann daher nicht erwarten, dass alle von ihr gewünschten Tätigkeiten ermöglicht werden und ihr hierfür entsprechendes Personal seitens des Beklagten zur Verfügung gestellt wird. Dies gilt beispielsweise für ihren Wunsch, Beschäftigten Glückwünsche zu bestimmten Anlässen zu übermitteln, sowie für den Wunsch, eine eigene Loseblattsammlung vorzuhalten, obwohl in der Bücherei des Beklagten eine solche zur Verfügung stünde und dort auch das Nachsortieren von Ergänzungslieferungen übernommen würde. Auch sind zunächst Entlastungsmöglichkeiten zu nutzen, die, wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, durchaus vorhanden sind. Genauso wie die Dienststelle selbst ist auch die Klägerin als Teil der Dienststelle verpflichtet, den Personal- und Mitteleinsatz sparsam und wirtschaftlich zu gestalten. Dies beinhaltet gleichzeitig die Pflicht, vorhandene Entlastungsmöglichkeiten zu nutzen und im Rahmen ihres möglichen Aufgabenspektrums Prioritäten zu setzen sowie Möglichkeiten zur Optimierung der eigenen Organisation zu ergreifen. 4. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Stelle für eine Bürokraft im Umfang von 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Der Beklagte praktiziert nach eigenen, unwidersprochenen Angaben die sogenannte „integrierte Sachbearbeitung“, wonach auf der Sachbearbeiterebene die Büroarbeiten miterledigt werden. Das Gericht nimmt mit dem Verwaltungsgericht Berlin (VG Berlin, Beschl. v. 10.6.2008, 62 A 2.08, juris) an, dass in einem solchen Fall die Personalvertretung nicht beanspruchen kann, in stärkerem Maße als die Dienststelle selbst Haushaltsmittel für Bürokräfte in Anspruch zu nehmen. Gleiches gilt nach Auffassung des Gerichts auch hier. Die Klägerin kann als Gleichstellungsbeauftragte nicht beanspruchen, Haushaltsmittel für Bürokräfte in stärkerem Maß als die Dienststelle in Anspruch zu nehmen. Als Teil der Dienststelle hat auch sie das Interesse an einer sparsamen Verwendung der Mittel zu berücksichtigen. Durch die Zuordnung einer Stelle Sachbearbeiter/in im Umfang von 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit wird aber die von der Klägerin begehrte und aus Sicht des Gerichts notwendige Entlastung von administrativen Tätigkeiten sichergestellt sein, die nach ihren eigenen Angaben einen erheblichen Teil ihrer Arbeitskapazität beansprucht. Denn nach dem Grundsatz der „integrierten Sachbearbeitung“ können von dem zugeordneten Sacharbeiter auch Schreib- und Bürotätigkeiten miterledigt werden. Die von ihr begehrte Gleichstellung mit der Ausstattung des Personalrats kann die Klägerin dagegen nicht für sich in Anspruch nehmen. Dies ergibt sich schon aus ihrem deutlich weniger umfangreichen Aufgabenbereich (vgl. §§ 17, 19 BGleiG und § 68 BPersVG). Ihr kommen nur Mitwirkungsrechte, jedoch keine Mitbestimmungsrechte zu. III. Die Klägerin hat dasselbe Begehren hilfsweise in Form eines Feststellungsantrags zur Entscheidung gestellt. Für eine Entscheidung darüber besteht kein Bedarf, da das Gericht das Begehren als allgemeine Leistungsklage zugelassen hat, die jedoch nur teilweise begründet ist. Für eine etwa zulässige Feststellungsklage gilt im Hinblick auf die Begründetheit nichts anderes. Sie diente lediglich der prozessualen Absicherung des Klagbegehrens und würde zu keinem anderen Ergebnis führen. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 155 Abs. 1 Satz 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit hinsichtlich der Kosten folgt aus § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO. Die Klägerin begehrt als Gleichstellungsbeauftragte die Zuordnung von zusätzlichem Personal. Der Beklagte ist der Dienststellenleiter der Kasse, einer bundesweit tätigen gesetzlichen Kasse in der Form einer Körperschaft des öffentlichen Rechts mit Sitz in Hamburg. Seit April 2010 ist die Klägerin Gleichstellungsbeauftragte für die Beschäftigten in der Zentrale sowie in den vier Eigenbetrieben (). Die Klägerin ist von ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben vollständig im Umfang einer Vollzeitstelle entlastet und hat eine Stellvertreterin. Daneben gibt es noch je eine Gleichstellungsbeauftragte und eine Stellvertreterin in den regionalen Grenzen der sechs Geschäftsgebiete des Beklagten. Am 20. Mai 2010 gab es in den fünf Dienststellen, für die die Klägerin zuständig ist, insgesamt 1487 Beschäftigte, am 1. April 2011 waren es 1381 Mitarbeiter/innen (Zentrale: 1108, Tagungszentrum: 25, Fachkliniken 248 Beschäftigte). Mit Schreiben vom 3. August 2010 beantragte die Klägerin, ihr eine 1,0-Stelle für eine Sachbearbeiterin und eine 0,5-Stelle für eine Bürokraft zuzuordnen. Zur Begründung für ihren notwendigen Personalbedarf gab sie die Zahl der Beschäftigten mit 1940, ihre prognostizierte Abwesenheit mit 76 von 256 Arbeitstagen im Jahr 2010 sowie eine Auflistung ihrer Aufgaben im Einzelnen an. Wegen der Einzelheiten wird auf das Schreiben verwiesen. Diesen Antrag lehnte der Beklagte mit Schreiben vom 26. August 2010 ab. Er führte aus, dass nur 1487 Beschäftigte berücksichtigt werden dürften, da die bundesweit mit Leitungsaufgaben befassten Beschäftigten (400 Personen) nicht von der Klägerin betreut würden, sondern diese lediglich im Fall einer Neubesetzung der Leiterstellen in das Auswahlverfahren einbezogen würde. Für die Betreuung seien dann die Gleichstellungsbeauftragten in der Fläche zuständig. Für die von der Klägerin angeführte individuelle Einzelberatung bei Konflikten/Mobbing weise er darauf hin, dass in der Zentrale insgesamt fünf Konfliktbeauftragte (davon drei Frauen) tätig seien, die dafür speziell ausgebildet seien und an die sich die Beschäftigten vorrangig wenden sollten. Dagegen legte die Klägerin am 31. August 2010 Einspruch ein. Sie mache ihren Anspruch nach § 18 Abs. 3 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) geltend, wonach der Gleichstellungsbeauftragten die notwendige personelle, räumliche und sachliche Ausstattung zur Verfügung zu stellen sei. Sie sei für Beschäftigte an fünf Standorten zuständig, zu denen bundesweit die Beschäftigten mit Leitungsaufgaben hinzukämen, für die im Falle einer Stellenbesetzung eine Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten am Auswahlverfahren erfolge. Es könne daher nicht von einem geringen Umfang von Reisetätigkeiten ausgegangen werden. Bereits im Herbst 2009 habe die Vorgängerin im Amt wegen Arbeitsüberlastung eine Erhöhung der Stellenzahl auf 2,2 Stellen (Gleichstellungsbeauftragte und Sachbearbeitung ohne Bürokraft) beantragt. Wegen der Neuwahlen sei die Entscheidung über eine angemessene personelle Ausstattung vertagt worden. Es könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass in naher Zukunft eine Verringerung des Bedarfs an Personalausstattung eintrete. Der Weg zum vorgesehenen 50prozentigen Personalabbau erfordere einen erheblichen zusätzlichen personellen Aufwand nicht nur in der Personalverwaltung, sondern auch im Gleichstellungsbüro. Es sei daher verfrüht, schon jetzt über einen künftigen und ungewissen Entlastungsumfang nachzudenken. Der Hinweis auf die Zuständigkeiten der Konfliktbeauftragten sei nicht nachvollziehbar. Nach § 19 Abs. 2 BGleiG gehöre es zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, auch die Beratung und Unterstützung in Einzelfällen bei beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligungen und Fragen der Vereinbarkeit von Familien und Erwerbstätigkeit durchzuführen. Darüber hinaus arbeite sie eng mit dem Personalrat, den Konfliktbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung zusammen, um nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten die optimale Beratung zu gewährleisten. Den Einspruch wies der Beklagte mit Schreiben vom 25. Oktober 2010 zurück. Nach eingehender Prüfung sei er zum Ergebnis gekommen, dass eine personelle Ausstattung mit einem Sachbearbeiter und einer Bürokraft zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben als Gleichstellungsbeauftragte nicht notwendig sei. Vielmehr genüge die vollständige Entlastung von den sonstigen dienstlichen Tätigkeiten. Mit Stand vom 13. Oktober 2010 sei die Zahl der berücksichtigungsfähigen Beschäftigten auf 1446 zurückgegangen. Bundesweit in der Fläche gebe es 400 Beschäftigte mit Leitungsaufgaben. Lediglich bei einer Neubesetzung dieser Stellen würde die Gleichstellungsbeauftragte in das Auswahlverfahren einbezogen. Da sämtliche Leiterstellen in der Amtsperiode der Amtsvorgängerin erst neu besetzt worden seien, werde es in den nächsten Jahren nicht häufig zu einer Neubesetzung der Leiterstellen kommen. Zu Bedenken sei, dass sich die Anzahl der in der Zentrale zu betreuenden Beschäftigten inzwischen verringert habe. Am Stichtag 13. Oktober 2010 seien netto 1168 Mitarbeiterinnen in der Zentrale beschäftigt gewesen. Soweit die Klägerin geltend mache, dass im Umsetzungsteam eine enge Zusammenarbeit mit Mitarbeiterinnen der Personalabteilung, des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung erforderlich sei, sei festzustellen, dass für sie durch die Personalumsetzungen ein Arbeitsaufwand von 2 bis 3 Stunden alle zwei bis drei Wochen anfalle. Die Hauptarbeit zuvor sei bereits von den Personalbeschafferinnen geleistet worden. Bei der Ermessensausübung sei auch das Verhältnis von weiblichen zu männlichen Beschäftigten berücksichtigt worden. Zwar sei auch die Betreuung der männlichen Beschäftigten vorgesehen, gleichwohl stelle das Gesetz in erster Linie auf die weiblichen Beschäftigten ab. In ihrem Zuständigkeitsbereich sei die Anzahl der männlichen Beschäftigten höher als die der Frauen und sie sei für insgesamt fünf Dienststellen zuständig, wobei auf die Zentrale die weitaus höchste Anzahl der Beschäftigten entfalle (1293, davon 710 Männer und 567 Frauen, laut Personal- und Sozialbericht 2009). Die anfallenden Dienstreisen beschränkten sich somit auf die Betreuung einer nur geringen Zahl von Beschäftigten. Bezüglich einer Bürokraft sei darauf hinzuweisen, dass bei der KASSE seit Jahren die sog. „integrierte Sachbearbeitung“ praktiziert werde. Das heiße, dass sowohl auf der Sachbearbeiterebene als auch auf der unteren und mittleren Führungsebene die anfallenden Bürotätigkeiten und Schreibarbeiten ohne Hinzuziehung von Schreib-/Bürokräften selbst erledigt würden. Hierzu werde auf den Beschluss des VG Berlin vom 10.6.2008 – 62 A 2.8 – verwiesen, der herausgestellt habe, dass als Maßstab für die als erforderlich anzusehende Ausstattung einer Personalvertretung mit einer Bürokraft der Maßstab gelte, der für die Dienststelle insgesamt, insbesondere für die Personalverwaltung in der Dienstelle gelte. Mit Schreiben vom 16. November 2010 erklärte die Klägerin das Scheitern des außergerichtlichen Einigungsversuchs. Mit Schreiben vom 24. November 2010 bot die Klägerin dem Beklagten über ihre vorherige Prozessbevollmächtigte an, noch einmal eine Kompromisslösung zu suchen. Sie würde zunächst die Zuordnung einer Sachbearbeiterin im zeitlichen Umfang von 0,6 befristet für ein Jahr akzeptieren, um anschließend nach Auswertung der tatsächlichen Arbeitsbelastung nach einer Dauerlösung zu suchen. Dagegen schlug der Beklagte mit Schreiben vom 15. Dezember 2010 als dauerhafte Lösung vor, eine Sachbearbeiterin mit einer 0,5-Stelle zur Verfügung zu stellen ohne eine zusätzliche personelle Ausstattung mit einer Bürokraft. Diesen Vorschlag lehnte die Klägerin mit Schreiben vom 17. Dezember 2010 ab. Bei einem gleichzeitigen Verzicht auf eine Bürokraft müsse der Umfang der Sachbearbeiterin im Gegenzug auf eine 0,8-Vollzeitstelle erhöht werden. Dies lehnte der Beklagte mit Schreiben vom 12. Januar 2011 ab und bot an, die Freistellung für eine Sachbearbeiterin auf eine 0,6-Vollzeitstelle zu erhöhen. Da die Klägerin den Wunsch geäußert habe, diese Stelle in Personalunion mit der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten zu besetzen, gehe er, der Beklagte, davon aus, dass dies nach wie vor beabsichtigt sei. Eine etwaige Entlastung der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten sei im Umfang einer 0,6-Vollzeitstelle bereits einkalkuliert. Mit Schreiben vom 27. Januar 2011 äußerte die Klägerin ihr Bedauern, dass der Einigungsversuch gescheitert sei, und legte mit Schreiben vom 14. Februar 2011 ein Stellenprofil „Spezialsachbearbeiter“ für einen potentiellen Mitarbeiter vor. Mit Schreiben vom 8. März 2011 nahm der Beklagte abschließend Stellung und verwies im Hinblick auf den Antrag auf personelle Ausstattung auf den seit August 2010 geführten Schriftwechsel und die Gespräche. Die im Rahmen der außergerichtlichen Einigungsversuche erfolgten Angebote hätten lediglich der Verhinderung eines kosten- und zeitintensiven Rechtsstreits gedient. Eine Anerkennung der Notwendigkeit einer personellen Ausstattung sei damit nicht verbunden. Mit dem Stellenprofil habe er sich daher nicht beschäftigt. Die Argumente seien ausgetauscht und es liege kein neuer entscheidungserheblicher Sachverhalt vor. Er erhebe daher keine Einwände, wenn die Klägerin trotz Verstreichen der in § 22 BGleiG genannten Monatsfrist das Verwaltungsgericht anrufe. Die Klägerin hat am 30. März 2011 die vorliegende Klage erhoben. Sie verweist auf den vorgerichtlichen Schriftwechsel und führt aus, dass der Beklagte mit seiner Ansicht, dass ihr eine personelle Ausstattung gemäß § 18 Abs. 3 BGleiG nicht zustehe, weil sie bereits in vollem Umfang entlastet worden sei, vollkommen verkenne, dass der Gesetzgeber die Freistellung der Gleichstellungsbeauftragten und ihre personelle Ausstattung nicht alternativ, sondern kumulativ vorsehe. Zwar sei der Umfang vom Gesetzgeber nicht konkret festgelegt, sondern er habe lediglich geregelt, dass bei einer Beschäftigtenzahl von über 1000 eine Zuordnung zusätzlicher Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zu prüfen sei. Zum Maßstab habe das Verwaltungsgericht Frankfurt/Main eine Feststellung getroffen, indem es für eine Gleichstellungsbeauftragte mit einem Amtsbereich von 3000 Beschäftigten die Zuordnung von drei Personen als Mitarbeiterinnen als angemessen angesehen habe, wobei es sich um die Arbeitskapazität von Vollzeitstellen handelte und die zuzuordnenden Personen zur Sachbearbeitung befähigt sein müssten, um der Gleichstellungsbeauftragten fachlich auf diesem Niveau zuarbeiten zu können. Daneben trete noch die Zuordnung von Büropersonal für technische Aufgaben wie Telefondienst, Aktenverwaltung und Ablage (VG Frankfurt, Urt. v. 18.6.2007, 9 E 651/07, in juris). Daher sei bezogen auf den Zuständigkeitsbereich der Klägerin die von ihr begehrte Ausstattung mit einer 1,0-Stelle für eine Sachbearbeiterin und einer 0,5-Stelle für eine Bürokraft nicht unangemessen. Auch für den Personalrat in der Zentrale des Beklagten sehe der Beklagte neben der vollständigen Freistellung dreier Mitglieder die Zuordnung einer vollständig von anderen Aufgaben befreiten Spezialsachbearbeiterin mit Sekretariatsaufgaben als erforderlich an. Die Klägerin nehme auch die Aufgabenstellung gemäß § 17 Abs. 1 und 2 BGleiG mit erheblichem Zeitaufwand wahr: Sie koordiniere den Erfahrungs- und Informationsaustausch der Gleichstellungsbeauftragten der sechs Geschäftsbereiche. Außerdem administriere sie den sog. IT-Raum der Gleichstellungsbeauftragten in Lotus Notes. Allein für diese Tätigkeiten sei nach den Aufzeichnungen der Klägerin im Zeitraum von Juni 2010 bis Juni 2011 ein Zeitraufwand von 201 Stunden = 26,1 Arbeitstage sowie für ihre Stellvertreterin ein Zeitaufwand von etwa 10 Arbeitstagen entstanden. Schon die hohe Beschäftigungszahl von im Schnitt 1400 Beschäftigten rechtfertige das Begehren der Klägerin. Nach dem Schwellenwert, den das Bundesgleichstellungsgesetz für eine Freistellung vorsehe, sei eine volle Freistellung bereits ab 600 Beschäftigten vorgesehen, so dass rein statistisch gesehen bei 1200 schon 2 Stellen für eine fachliche Arbeit zur Verfügung stehen müssten. Soweit der Beklagte davon ausgehe, dass die Betreuung der Beschäftigten in den Eigenbetrieben durch bestellte Vertrauensfrauen wahrgenommen würde, verkenne er, dass die Vertrauensfrauen lediglich als Mittlerinnen aufträten und zur Betreuung gar nicht legitimiert seien. Zwar könne sie einer Vertrauensfrau nach § 16 Abs. 3 Satz 5 BGleiG Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen, dies habe sie jedoch nicht getan. Daher sei die Betreuung durch sie selbst zu leisten, was mit Reisetätigkeit verbunden sei. Die Zahl der Konfliktbeauftragten sei fehlerhaft, denn es seien seit Ende April 2011 nur noch vier (zwei Frauen und zwei Männer) aktiv. Auch die erwähnte Sozialbetreuung sei am 1. Juni 2011 nur befristet für zwei Jahre eingerichtet worden. Zum Amtsantritt der Klägerin habe es eine solche nicht gegeben. Soweit es um die Stellenbesetzungsverfahren gehe, liege nach ihrer Einschätzung der Anteil der Führungskräfte aus der Fläche, die das Unternehmen in den Jahren 2011 bis 2013 verlassen würden, um ein Vielfaches höher, so dass auch die neu vorzunehmenden Stellenbesetzungen erheblich mehr sein würden. Allein der Zeitaufwand, um an den Stellenbesetzungsverfahren im eigenen Wahlbezirk teilnehmen zu können, habe im Juni 2010 bis Juni 2011 schon 158,5 Stunden = 20,6 Arbeitstage umfasst. Im gleichen Zeitraum hätten 16 Stellenbesetzungsverfahren von Spezialstellen mit höheren Vergütungsgruppen stattgefunden, in denen eine Unterrepräsentanz von Frauen bestehe. An diesen Bewerbungsgesprächen habe die Klägerin aus Zeitgründen nicht teilnehmen können. Es könne letztlich nicht Aufgabe der Klägerin sein, alle Schreib- und Bürotätigkeiten selbst zu erledigen, bzw. diese einer Fachkraft zu übertragen. Die Ausführungen hinsichtlich der integrierten Sachbearbeitung könnten nicht überzeugen. Sie sei keine Sachbearbeiterin, sondern in der Hierarchie unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet, d.h. durchaus in hervorgehobener Position. Die Klägerin und ihre künftige Sachbearbeiterin müssten an zahlreichen Gesprächen teilnehmen. Die Vielzahl der zu betreuenden Beschäftigten mache es erforderlich, dass im Gleichstellungsbüro regelmäßig jemand zu erreichen sei und das Alltagsgeschäft vorangetrieben werde. Nach den vorliegenden Zahlen mit Stand 30. Juni 2013 hat die Klägerin 1327 Mitarbeiter in der Zentrale an ihrem Sitz sowie in den 4 Außenstellen und seit der Fusion mit der X-KASSE zusätzlich 281 Mitarbeiter der X-KASSE , die ebenfalls der Zentrale zugeordnet sind, zu betreuen. Die Klägerin beantragt, 1. den Beklagten zu verurteilen, der Klägerin eine Vollzeitstelle für eine Sachbearbeiterin (Spezialsachbearbeiterin nach Vergütungsgruppe 7 KASSE -TV) zuzuordnen, 2. der Klägerin eine Stelle für eine Bürokraft im Umfang von 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zuzuordnen, hilfsweise, festzustellen, dass die Ablehnung des Beklagten vom 26.8.2010, der Klägerin eine 1,0 Stelle für eine Sachbearbeiterin und eine 0,5 Stelle für eine Bürokraft zur Verfügung zu stellen, die Klägerin in ihren Rechten aus § 18 Abs. 3 Bundesgleichstellungsgesetz verletzt. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Klägerin habe keinen Rechtsanspruch auf personelle Ausstattung mit einer/einem Sachbearbeiter/in und einer Bürokraft. Nach § 18 Abs. 3 BGleiG sei der Gleichstellungsbeauftragten die notwendige personelle Ausstattung zur Verfügung zu stellen. Bei einer Beschäftigtenzahl von über 1000 sei zu prüfen, ob der Gleichstellungsbeauftragten zusätzliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuzuordnen seien. Die Klägerin sei von ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben vollständig im Umfang einer Vollzeitstelle entlastet. Die Klägerin leite aus der vom Gesetzgeber an die Beschäftigtenzahl gekoppelten Staffelung des Entlastungsumfangs einen zwangsläufigen Anspruch auf eine personelle Ausstattung mit einem Sachbearbeiter und einer Bürokraft ab. Anders als beim Entlastungsumfang bestehe der gewünschte Automatismus jedoch nicht. Vielmehr bedürfe es einer individuellen Prüfung, ob die Notwendigkeit für eine Personalausstattung gegeben sei. Diese Einzelfallbetrachtung erfolge in Ausübung pflichtgemäßen Ermessens. Dabei seien neben der Gesamtzahl der zu betreuenden Beschäftigten die Zahl der weiblichen Beschäftigten, die Größe des Geschäftsbereichs, die Zuständigkeit für mehrere Dienststellen/Dienstorte sowie aufgabenbezogene besondere Probleme zu berücksichtigen. Der Beklagte habe dabei das Interesse der Klägerin an einer bestmöglichen Entlastung und personellen Ausstattung sowie das Interesse der Beschäftigten an einer sachgerechten Erfüllung der der Klägerin obliegenden Aufgaben gegenüber dem Interesse des Beklagten an einer Begrenzung der Kosten bei der Entlastung/personellen Ausstattung gegeneinander abzuwägen. Hier habe die von ihm durchgeführte Einzelfallprüfung ergeben, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine personelle Ausstattung habe. Die Zentrale des Beklagten stelle den Mittelpunkt der Tätigkeit der Klägerin dar. Aus diesem Grunde habe sie auch ihren Dienstsitz in der Zentrale. Dies ergebe sich schon aus der Zahl der dort Beschäftigten. In der Zentrale würden nicht nur sämtliche personellen Entscheidungen für die dort tätigen Beschäftigten, sondern darüber hinaus auch ein Großteil der in Bezug auf das Tagungszentrum und die Fachkliniken anfallenden personalrechtlichen Entscheidungen getroffen. Nicht nur dies erleichtere ihr die Arbeit, sondern auch die Tatsache, dass die Grundsätze für die Zusammenarbeit mit den Gleichstellungsbeauftragten gemeinsam entwickelt worden seien und bei Bedarf ggf. angepasst würden. Die Reisetätigkeit der Klägerin sei aufgrund dieser Aufgabenbündelung und der verhältnismäßig geringen Zahl von Beschäftigten, die außerhalb der Zentrale zu betreuen seien, eher gering. Im Übrigen werde die Betreuung der in den Eigenbetrieben tätigen Beschäftigten durch die dort bestellten Vertrauensfrauen und die technische Ausstattung der Klägerin sichergestellt. Weiter seien insgesamt fünf Konfliktbeauftragte tätig, die als Ansprechpartner zur Verfügung stünden. Darüber hinaus könnten sich Beschäftigte auch an die in der Abteilung Personalwirtschaft eingerichtete Stelle für arbeitsrechtliche Beratung und Beschwerden zum allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wenden. Zusätzlich sei in der Zentrale eine Stelle zur Sozialbetreuung eingerichtet. Diese mit Sonderaufgaben betrauten Beschäftigten entlasteten die Klägerin bei Ausübung ihres Amtes. Schätzungsweise fielen jährlich nur fünf Stellenbesetzungen aus der Fläche in den Zuständigkeitsbereich der Zentrale. Darüber hinaus sei der Beklagte zum Personalabbau gezwungen. Hiervon seien auch die Zentrale des Beklagten und die Eigenbetriebe betroffen. So hätten sich die Mitarbeiterzahlen bis zum 1. April 2011 auf 1381 Beschäftigte verringert. Schließlich sei er gemäß § 69 SGB IV auch bei der Stellenbemessung den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit unterworfen. Aus verwaltungsökonomischen Gründen könne der Beklagte gegenwärtig nur das zwingend erforderliche Personal vorhalten. Hinsichtlich des Antrags auf Ausstattung mit einer Bürokraft verweise er auf die sog. „integrierte Sachbearbeitung“. Das Angebot des Beklagten habe ausschließlich der Klagvermeidung gedient. Soweit die Klägerin meine, dass auch die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte Anspruch auf eigenen Entlastungsumfang habe, sei auf die Regelung in § 18 Abs. 7 Satz 2 und 3 BGleiG zu verweisen. Danach könne die Gleichstellungsbeauftragte im Einvernehmen mit der Stellvertreterin dieser Aufgaben zur eigenen Entlastung übertragen. Daran habe die Klägerin aber kein Interesse gezeigt. Da die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte im Vertretungsfall dieselben Rechte und Pflichten wie die Klägerin habe, werde sie für die Zeit der Abwesenheit der Klägerin (Urlaub, Krankheit etc.) vollständig von ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben entlastet. Der von der Klägerin für ihre Stellvertreterin geltend gemachte Vertretungsabschlag im Umfang einer 0,6 Vollzeitstelle, sei daher abwegig. Darüber hinaus stehe es im Ermessen der Klägerin, ob und ggf. in welchem Umfang sie den in den Eigenbetrieben bestellten Vertrauensfrauen Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertrage und sich damit Entlastung verschaffe. Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts Frankfurt vom 18. Juni 2007 habe in erster Linie die Frage betroffen, ob sich eine Gleichstellungsbeauftragte dagegen zur Wehr setzen könne, dass ihr Amt vorzeitig endet. Zur personellen Ausstattung betreffe es nur die Frage, ob bei Verringerung der Anzahl der Gleichstellungsbeauftragten künftig eine angemessene Vertretung der weiblichen Beschäftigten gewährleistet sei. Dort habe die beklagte Dienststelle in der mündlichen Verhandlung die angegebene personelle Ausstattung zugesagt, sei aber nicht dazu verurteilt worden. Dagegen habe das Verwaltungsgericht Berlin in dem Fall der Urteile vom 5.11.2008 (2 A 4.08 und 2 A 6.08) mehr als 6000 Mitarbeiter - bei einem Frauenanteil von etwa 75 % - von insgesamt vier freigestellten Personen als angemessen vertreten angesehen. Das Gericht hat am 15. Mai 2013 und am 21. August 2013 in der Sache mündlich verhandelt. Insoweit wird auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Zu den vom Gericht mit Beschluss vom 22. Mai 2013 zur weiteren Sachaufklärung gestellten Fragen haben sich die Klägerin mit Schriftsätzen vom 19. Juli 2013, 13. August 2013 und 19. August 2013 und der Beklagte mit Schriftsätzen vom 31. Juli 2013 und 14. August 2013 geäußert, auf die Bezug genommen wird. Die Sachakte des Beklagten war Gegenstand der mündlichen Verhandlung. Die im Termin vom 21. August 2013 erzielte vergleichsweise Regelung hat der Beklagte widerrufen. Für den Fall haben sich die Beteiligten mit einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren einverstanden erklärt.