16 K 1556/21

Das Verfahren wird eingestellt, soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht das beklagte Land vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Tatbestand: Die Klägerin begehrt die Erstattung der an ihren Arbeitnehmer I. als Verdienstausfallentschädigung bezeichneten Zahlung. Bei der Klägerin handelt es sich um eine Gesellschaft der U. Unternehmensgruppe, die auch im Jahr 2020 ihren Hauptsitz am Standort Rheda („J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“) sowie eine weitere Betriebsstätte in C. hatte und in der Schlachtung, Zerlegung, Verarbeitung und Veredelung von Rindern tätig ist. Neben der Klägerin haben am Standort Rheda eine Vielzahl weiterer Gesellschaften der U. Unternehmensgruppe ihren Sitz, die in nahezu allen, inhaltlich sehr unterschiedlichen Bereichen einer vertikal integrierten Lebensmittelproduktion tätig sind. Der Arbeitnehmer I. (geboren am 11. Juli 1966) ist ausweislich des Arbeitsvertrags vom 3. Oktober 2006 seit diesem Tag ununterbrochen bei der Klägerin als Versandmitarbeiter angestellt. Dieser Arbeitsvertrag war ursprünglich bis zum 30. September 2007 befristet und wurde in der Folgezeit zunächst verlängert. Mit weiterem Arbeitsvertrag vom 11. Juli 2008 wurde Herr I. unbefristet bei der Klägerin angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifverträge o.ä. existieren nicht. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 11. Juli 2008 lautet: „Die Gesellschaft ist berechtigt, soweit dies zumutbar ist, dem Mitarbeiter jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet ohne Einschränkung seiner Vergütung zu übertragen und den Mitarbeiter an einen anderen Ort zu versetzen.“ Hauptsächlich war und ist Herr I. im Bereich des Produktversands tätig. Gegenstand dieses Tätigkeitsbereichs ist die Abfertigung von Kundenware, die bereits in C. fertig kommissioniert worden ist und über Rheda geshuttelt werden soll. Während seiner Tätigkeit erhält der in diesem Bereich eingesetzte Arbeitnehmer zunächst eine Anmeldung, aus der hervorgeht, welche Autos eintreffen, lädt die Autos ab, wiegt die eingetroffene Ware in Rheda auf die passenden Touren aus und stellt die Ware für die jeweiligen Abteilungen bzw. für die Verladung bereit. Für Zwischenzeiten ohne eingetroffene Avis-Autos auf dem Hof ist der Arbeitnehmer mit dem Kommissionieren und Verwiegen der Kundenaufträge beschäftigt, die ab Rheda weiter bearbeitet werden. Einen Führerschein besitzt Herr I. nach eigenen Angaben nicht. Bis Oktober 2020 hat die U. Unternehmensgruppe ihren Mitarbeitern keine Mitarbeiterunterkünfte zur Verfügung gestellt. Die Gruppe hat ihren Mitarbeitern auch keine Unterkünfte vermittelt oder Gemeinschaftsunterkünfte betrieben. Ebenso wurden Fahrten von der Wohnstätte der Arbeitnehmer zum Betrieb und zurück nicht durch die U. Unternehmensgruppe organisiert. Am 15. Mai 2020 kontrollierte die Gewerbeaufsicht der Bezirksregierung Detmold, „ob und wie die vorgeschriebenen SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) in der U. Holding ApS & Co. KG umgesetzt worden sind.“ Bei der U. Holding ApS & Co. KG handelt es sich um die Holding-Gesellschaft der U. Unternehmensgruppe, die (ebenfalls) am Standort „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ ihren Firmensitz hat. Bei der Begehung wurden ausweislich des Anhörungsschreibens der Bezirksregierung Detmold vom 18. Mai 2020 alle Abteilungen und Bereiche des Schlachthofes, „inklusive der von der U. und U. Lebensmittel GmbH & Co. KG genutzten Räumlichkeiten besichtigt“. Dazu wurde festgehalten, dass das von der U. Unternehmensgruppe erstellte Hygienekonzept „sich im absoluten Einklang mit den Arbeitsschutzstandards des BMAS befindet“. Allerdings werde das Konzept nicht in allen Bereichen umgesetzt, insbesondere hinsichtlich des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung und des Einhaltens von Abständen in der Kantine. Ende Mai 2020 kam es auf dem Betriebsgelände der Klägerin zu einem kleinen Ausbruchsgeschehen von SARS-CoV-2, infolgedessen 18 bei der Klägerin angestellte Mitarbeiter positiv auf das Virus getestet wurden. Zu einer dieser Personen hatte Herr I. aufgrund einer für den Arbeitsweg gebildeten Fahrgemeinschaft Kontakt. Die Stadt Beckum ordnete sodann zunächst am 27. Mai 2020 mündlich gegenüber Herrn I. an, dass er eine häusliche Quarantäne einzuhalten habe. Dies wurde mit Absonderungsverfügung der Stadt Beckum vom 28. Mai 2020 verschriftlicht. Der Absonderungszeitraum wurde vom 27. Mai 2020 bis zum 9. Juni 2020 festgesetzt. Seine Absonderung beendete Herr I. ausweislich der Verfügung des Gesundheitsamts des Kreises Warendorf vom 16. Juni 2020 zum 13. Juni 2020, nach negativer Testung. Am 29. Mai 2020 kontrollierte die Gewerbeaufsicht der Bezirksregierung Detmold, „ob die am 15. Mai 2020 bei einer Betriebsbegehung festgestellten Mängel" bei der U. Holding beseitigt worden seien. Aufgesucht wurden ausweislich eines Aktenvermerks der Bezirksregierung Detmold vom selben Tag „die Betriebsbereiche der Unternehmensgruppe, in denen die zum Teil gravierenden Mängel in Bezug auf die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards festgestellt worden waren“. Zusammenfassend kam die Bezirksregierung u.a. zu dem Ergebnis, dass die BMAS SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards in der Unternehmensgruppe fast vollständig erfüllt seien. Viele Maßnahmen zur Einhaltung der Arbeitsschutzstandards würden bereits erfolgreich umgesetzt. Die vormals aufgezeigten Mängel seien beseitigt worden oder zumindest soweit beseitigt worden, dass die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards eingehalten seien. Dauerhafte Lösungen seien in der Planung und Umsetzung. Im Rahmen einer am 16. Juni 2020 durchgeführten Reihentestung stellte das Gesundheitsamt des Kreises Gütersloh bei 730 von 1.106 Abstrichen von in der „Zerlegung“ auf dem Werksgelände der Unternehmensgruppe U. in Rheda-Wiedenbrück tätigen Personen einen positiven Befund auf das Coronavirus SARS-CoV-2 fest (vgl. Kreis Gütersloh, Zwei neue Coronabehandlungszentren, Bundeswehr unterstützt bei Reihentestungen, 18. Juni 2020, abrufbar unter: https://kurzelinks.de/yeuq). Aus den behördlichen und unternehmenseigenen Testungen am U. Standort Rheda am 20. Juni 2020 waren laut Vorbringen der Klägerin von 6.650 Corona-Tests 1.553 positiv. Ausweislich des Beklagtenvorbringens handelte es sich um 6.139 Testungen, von denen 4.719 negativ und 1.413 positiv gewesen seien (vgl. auch: Kreis Gütersloh, Testung auf dem U. -Gelände abgeschlossen, 21. Juni 2020, abrufbar unter: https://kurzelinks.de/hjyk). Der Landrat des Kreises Gütersloh ordnete am 17. Juni 2020 zunächst mündlich die Schließung des Betriebsstandorts der U. Unternehmensgruppe in Rheda-Wiedenbrück an. Unter dem 10. August 2020 bestätigte er gegenüber der U. Holding ApS & Co. KG die Allgemeinverfügung zur Schließung des Betriebs der Unternehmensgruppe U. am Betriebsstandort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ schriftlich. Untersagt wurden alle betrieblichen Tätigkeiten auf dem Betriebsstandort, soweit sie nicht ausnahmsweise zugelassen wurden (Ziffer 1). Auf Antrag konnten Ausnahmen von der angeordneten Betriebsschließung durch den Kreis Gütersloh verfügt werden. Dies galt insbesondere für Tätigkeiten auf dem Betriebsgelände, die erforderlich waren, um eine geordnete Schließung des Betriebsstandorts zu ermöglichen und für Tätigkeiten im Rahmen sogenannter Arbeitsquarantäne in einzelnen Betriebsbereichen (Ziffer 4). Dazu führte der Kreis Gütersloh zur Begründung aus, dass mit der Betriebsschließung im Wege von Einzelausnahmen das Betreten verschiedener Teile des Betriebsstandorts für einen vorrübergehenden Zeitraum zugelassen worden seien, um eine geordnete Schließung des Betriebsstandorts zu ermöglichen. Der letzte Ausnahmezeitraum habe am 21. Juni 2020 um 23:00 Uhr geendet. Zudem seien über Einzelausnahmen in einzelnen Betriebsbereichen Tätigkeiten im Rahmen sogenannter Arbeitsquarantäne erlaubt worden. Mit Allgemeinverfügung zur fortbestehenden Schließung und den Voraussetzungen einer schrittweise möglichen Wiederaufnahme des Betriebs der Unternehmensgruppe U. am Betriebsstandort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ vom 2. Juli 2020 verfügte der Bürgermeister der Stadt Rheda-Wiedenbrück eine weitere Schließung bis zum 17. Juli 2020. Untersagt wurden alle betrieblichen Tätigkeiten auf dem Betriebsstandort, soweit sie nicht in der Verfügung ausnahmsweise zugelassen wurden. Insoweit wurden „im zwingend erforderlichen Umfang“ Einzelausnahmen in einzelnen Betriebsbereichen (z.B. Standortverwaltung, Geschäftsleitung, Reinigung, Sicherheit) im Rahmen sogenannter Arbeitsquarantäne erlaubt und in „begründeten Einzelfällen“ auf Antrag Ausnahmen erteilt. Mit Allgemeinverfügung zur Absonderung in sog. häusliche Quarantäne vom 18. Juni 2020 ordnete der Landrat des Kreises Gütersloh in Ziffer 1 die Absonderung in häusliche Quarantäne gegenüber allen im „Betrieb der Firma U. “ in Rheda-Wiedenbrück in der Produktion tätigen Personen an. Ziffer 2 enthielt einen Ausnahmetatbestand für alle seit dem 16. Juni 2020 durch Beauftragte des Gesundheitsamtes negativ getesteten Personen, die auch bei Erhalt des Testergebnisses noch keinerlei Symptome aufwiesen. Gleichzeitig wurde der Fall geregelt, dass der Betroffene zwar negativ getestet worden ist, aber im Rahmen der Kontaktnachverfolgung als Kontaktperson der Kategorie 1 nach den Kriterien des Robert-Koch-Instituts ermittelt wurde. In diesem Fall sollte das Gesundheitsamt mitteilen, bis wann die Absonderung zu erfolgen hat. Mit Allgemeinverfügung zur Absonderung in sog. häusliche Quarantäne vom 20. Juni 2020 hob der Landrat des Kreises Gütersloh die Allgemeinverfügung vom 18. Juni 2020 auf und ordnete für alle auf dem „Betriebsgelände der Firma U. “ in Rheda-Wiedenbrück tätigen Personen die Absonderung in häusliche Quarantäne bis zum 2. Juli 2020, 24:00 Uhr, an. Zugleich erließ er Ausnahmeregelungen für die sog. Arbeitsquarantäne für bestimmte Personengruppen. So durften z.B. im „notwendigen Umfang“ Personen in den Bereichen Standortverwaltung, Geschäftsführung, Reinigung und Sicherheit weiterhin arbeiten. Bis (spätestens) 21. Juni 2020, 23:00 Uhr waren auch Tätigkeiten zur Entsorgung der Schlachtabfälle und Konfiskaten zulässig. Mit Allgemeinverfügung zum Schutz der Bevölkerung vor der Verbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 gegenüber im „Betrieb der Firma U. “ am Standort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ tätigen und mit ihnen in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen durch Absonderung in häuslicher Quarantäne vom 1. Juli 2020 ordnete das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen (MAGS) ab dem 3. Juli 2020, 00:00 Uhr gegenüber allen Personen, die im Zeitraum vom 3. Juni 2020 bis zum 17. Juni 2020 an mindestens einem Tag auf dem „Betriebsgelände der Firma U. “ am Standort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ tätig waren, unabhängig davon, ob sie unmittelbar bei dieser Firma, einem Subunternehmer oder einer Leiharbeitsfirma angestellt sind oder für diese tätig waren, die Absonderung in häusliche Quarantäne bis zum 17. Juli 2020, 24.00 Uhr an. Zugleich erließ das MAGS Ausnahmeregelungen für eine sog. Arbeitsquarantäne für bestimmte Personengruppen. Ebenfalls am 20. Juni 2020 führte die Gewerbeaufsicht der Bezirksregierung Detmold eine „Technische Kontrolle zur Ursachenforschung der Coronainfektion“ auf dem Gelände der U. Unternehmensgruppe durch. In dem Aktenvermerk vom selben Tag hielt die Bezirksregierung einerseits fest, dass keine Infektionen möglich gewesen wären, wenn alle dort arbeitenden Mitarbeiter eine „geeignete“ Mund-Nasen-Bedeckung korrekt getragen hätten. Andererseits wurde in dem Vermerk ausgeführt, dass hierbei allerdings zu berücksichtigen sei, dass eine einfache Mund-Nasen-Bedeckung ohne Zertifizierung (wie die bisher verwendete sog. Astrohaube) nicht ausreiche, um sich bei den (vorhandenen) Arbeits- und Umgebungsbedingungen wirkungsvoll gegen das Coronavirus zu schützen. Im Übrigen wurden weitere Infektionsmöglichkeiten in den Blick genommen und das Ausbruchsgeschehen auf multifaktorielle Ursachen zurückgeführt. Am 13. Juli 2020 stellte die Klägerin unter der Vorgangsnummer „20-SE-LWL-000-702-060-713“ beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) einen Antrag auf Ausgleich des Verdienstausfalls aufgrund eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots oder einer Absonderung nach § 56 Abs. 2 IfSG für den Arbeitnehmer I. für den abgesonderten Zeitraum im Mai und Juni 2020. Am 11. September 2020 stellte sie unter der Vorgangsnummer „20-SE-LWL-001-160-340-911“ einen weiteren Erstattungsantrag für den Absonderungszeitraum vom 1. Juli 2020 bis zum 17. Juli 2020 für den Arbeitnehmer I. . In dieser Zeit habe sich der Arbeitnehmer aufgrund einer Allgemeinverfügung des Kreises Gütersloh abgesondert. Zum Zeitpunkt der Antragstellung war der Klägerin nicht bekannt, dass die Absonderung des Arbeitnehmers I. durch die Verfügung der Stadt Beckum mit Ablauf des 3. Juli 2020 beendet worden war. Mit Bescheid vom 7. April 2021, bei der Klägerin eingegangen am 15. April 2021, lehnte das LWL beide Anträge auf Entschädigung - zusammengefasst unter der Vorgangsnummer „20-SE-LWL-0000-702-060-713“ - ab. Eine Entschädigung nach § 56 IfSG könne nicht gewährt werden, weil dem Arbeitnehmer I. für den streitgegenständlichen Zeitraum ein Lohnfortzahlungsanspruch gegen die Klägerin zugestanden habe. Daher habe er keinen Verdienstausfall erlitten. Darüber hinaus sei der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung vom 16. Juni 2020 bis zum 17. Juli 2020 geschlossen gewesen. Daher habe in diesem Zeitraum bereits aus diesem Grunde kein Verdienstausfall im Sinne des § 56 IfSG vorgelegen. Gegen diesen Bescheid hat die Klägerin am 10. Mai 2021 Klage erhoben. Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor, Anhaltspunkte für eine Verletzung von Hygiene-, Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften durch sie sei nicht ersichtlich und würde sich insbesondere auch nicht aus den Behördenakten den Arbeitnehmer I. betreffend ergeben. Da es sich um einen Versandmitarbeiter handele, sei eine Relevanz insbesondere der vorgeworfenen Verletzungen von Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften abwegig, zumal der Betriebsteil der Klägerin räumlich getrennt von der während des Ausbruchsgeschehens maßgeblich betroffenen Abteilung der Zerlegung liege. Die Geschäftsleitung der U. Unternehmensgruppe habe bereits ab März 2020 ein gesellschafts- und betriebsübergreifendes Hygienekonzept mit Blick auf die damals beginnende Pandemie erstellt und fortlaufend an die wissenschaftlichen Erkenntnisse angepasst. Dies sei begleitet worden durch einen unternehmensinternen Krisenstab unter Leitung des Veterinärmediziners Dr. H4. . Die Maßnahmen des Hygienekonzepts seien regelmäßig mit den zuständigen Behörden abgestimmt worden. Auch die für den Arbeitsschutz zuständige Bezirksregierung Detmold, die am 15. Mai 2020 noch unmittelbar vor dem Ausbruchsgeschehen am Standort Rheda eine Begehung des Betriebs durchgeführt habe, habe keine Anhaltspunkte dafür gefunden, weitere Maßnahmen im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes zu verfügen. Die nachträgliche wissenschaftliche Aufarbeitung des Ausbruchsgeschehens habe ergeben, dass vor allem die Be- und Entlüftungsvorrichtungen eine Verbreitung des Virus begünstigt hätten. Dies sei für sie - die Klägerin - zum damaligen Zeitpunkt allerdings noch nicht vorhersehbar gewesen. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) und das Robert Koch-Institut (RKI) hätten erst Ende Juli bis Anfang August 2020 die heute zum Allgemeinwissen zählenden Erkenntnissen zur Aerosol-Ausbreitung und die Möglichkeit einer Infektion durch Aerosole auch bei Beachtung von Abständen von 1,5 m bis 2 m grundsätzlich anerkannt. Das RKI habe erst Ende August 2020 die Möglichkeit einer Übertragung des Coronavirus über Aerosole in der Luft in seinen Steckbrief zur Coronavirus-Krankheit aufgenommen. Bei der Betriebsbegehung am 29. Mai 2020 habe sich wiederum ergeben, dass die Standards des Arbeitsschutzes eingehalten worden seien. Aus diesem Grund sei auch das Strafverfahren u.a. gegen D. U. im Oktober 2022 eingestellt worden (Az. 911 Js 788/20). In rechtlicher Hinsicht habe der Arbeitnehmer I. im entscheidungserheblichen Zeitraum einen Verdienstausfall erlitten. § 616 BGB sei nicht anwendbar, da es sich bei dem Verhinderungsgrund nicht um ein subjektives, sondern um ein objektives Leistungshindernis handele. Darüber hinaus handele es sich nicht um einen „nicht erheblichen Zeitraum“ im Sinne von § 616 BGB. Der Ausschluss einer Entschädigung über § 618 BGB sei nicht einschlägig. Ohnehin habe sie keine Verletzung von arbeitsschutzrechtlichen Fürsorgepflichten begangen. Es seien keine relevanten Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften im Betrieb bekannt oder dokumentiert. § 615 BGB sei nicht einschlägig, weil sich kein Betriebsrisiko verwirklicht habe. Bei der Covid-19-Pandemie handele es sich nicht um eine Betriebsgefahr, sodass sich mit der Ausbreitung des Virus kein im Betrieb angelegtes Risiko realisiert habe. Auch eine entsprechende Anwendung des § 615 Satz 3 BGB scheide aus, weil der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig gewesen sei. Die vom Arbeitnehmer I. ausgeübten Tätigkeiten hätten nur vor Ort im Betrieb bewältigt werden können. Ein Arbeiten im Homeoffice sei nicht möglich gewesen. Er habe sich wegen der behördlichen Anordnung in Quarantäne befunden. Letztlich sei die Absonderung auch kausal für den erlittenen Verdienstausfall. Dies ergebe sich aus den Entscheidungsgründen des Urteils vom Verwaltungsgericht Münster vom 10. November 2022 (gemeint ist das Verfahren Az. 5a K 1163/21). Die Klägerin hat ursprünglich beantragt, das beklagte Land unter Aufhebung des Bescheids des Landschaftsverbands Westfalen-Lippe vom 7. April 2021 zu verpflichten, der Klägerin für den Arbeitnehmer I. , betreffend den Zeitraum vom 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020 sowie vom 22. Juni 2020 bis zum 14. Juli 2020 eine Erstattung in Höhe von insgesamt 2.121,28 Euro (Netto-Verdienstausfall) zuzüglich 1.124,89 Euro geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen, sowie das beklagte Land zu verpflichten an sie Zinsen in Höhe von 9 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz als Rechtshängigkeit zu zahlen. In der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin die Klage teilweise zurückgenommen. Sie beantragt nunmehr, das beklagte Land unter Aufhebung des Bescheides des M. vom 7. April 2021 zu verpflichten, der Klägerin für den Mitarbeiter I. , betreffend den Zeitraum vom 27. Mai bis zum 12. Juni 2020 eine Erstattung in Höhe von 1.014,34 € Nettoverdienstausfall zuzüglich 189,92 € geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen und für den Zeitraum vom 22. Juni bis zum 3. Juli 2020 eine Erstattung in Höhe von 753,09 € Nettoverdienstausfall zuzüglich 387,95 € geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen, sowie das beklagte Land zu verpflichten an sie Zinsen in Höhe von 9 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz als Rechtshängigkeit zu zahlen. Das beklagte Land beantragt, die Klage abzuweisen. Zur Begründung trägt es vor: Der Arbeitnehmer sei nicht entschädigungsberechtigt im Sinne von § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG. Ein berufliches Tätigkeitsverbot sei nicht angeordnet worden. Die Absonderungsanordnungen hätten nicht gleichzeitig ein Tätigkeitsverbot enthalten. Auch fehle es an einem Verdienstausfall seitens des Arbeitnehmers. Diesem habe in der streitgegenständlichen Zeit ein Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber der Klägerin zugestanden. Zum einen greife § 616 Abs. 1 BGB, der nicht durch Individualvereinbarung oder Tarifvertrag abbedungen worden sei. Das Vorliegen eines personenbezogenen Hinderungsgrundes ergebe sich aus dem individuellen Ansteckungsverdacht des Arbeitnehmers I. . Dies gelte sowohl in Bezug auf den Zeitraum vom 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020 als auch in Bezug auf den Zeitraum vom 22. Juni 2020 bis zum 14. Juli 2020. Mit der Anordnung von Quarantänemaßnahmen verwirkliche sich ein personenbezogener Gefahrenverdacht. Auch handele es sich bei dem Zeitraum der Absonderung um eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Mit Blick auf die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses von vielen Jahren und unter Anlehnung an die Verpflichtung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) müsse der streitgegenständliche Zeitraum noch als nicht erheblich angesehen werden. Auch sei zu berücksichtigen, dass der vorliegende Verhinderungszeitraum von insgesamt 29 Werktagen nicht durchgehend bestanden habe, sondern von einem Zeitraum unterbrochen gewesen sei, in dem der Arbeitnehmer nicht verhindert gewesen sei. Davon abgesehen stünde dem Arbeitnehmer ein Fortzahlungsanspruch nach § 615 Satz 3, Satz 1 BGB zu. Vorliegend trage die Klägerin das Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, weil diese durch das Infektionsgeschehen im Betrieb der Klägerin hervorgerufen worden sei. Dies gelte auch und insbesondere für den Zeitraum vom 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020, weil der Kontakt zu einer mit dem SARS-CoV-2-Virus infizierten Person im Arbeitsumfeld des Herrn I. stattgefunden habe. Da im Betrieb der Klägerin in erheblichem Maße Hygienevorschriften verletzt worden seien, greife auch § 618 BGB. Darüber hinaus greife vorliegend § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB, sodass die Klägerin trotz der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung von Herrn I. zur Lohnfortzahlung verpflichtet gewesen sei. Die Kammer hat Herrn I. als Zeugen gehört. Wegen des Inhalts und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom heutigen Tage verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird Bezug genommen auf den Inhalt der Gerichtsakte und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge und weiteren Akten. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat, war das Verfahren einzustellen (§ 92 Abs. 3 Satz 1 VwGO). Im Übrigen hat die Klage keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. Der Bescheid des beklagten Landes vom 7. April 2021 ist - im Ergebnis - rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten. Ihr steht kein Anspruch auf Erstattung der an ihren Arbeitnehmer I. als Verdienstausfallentschädigung bezeichnete Zahlung i.H.v. 1.014,34 € Nettoverdienstausfall zuzüglich 189,92 € geleisteter Sozialabgaben (Zeitraum vom 27. Mai bis zum 12. Juni 2020) sowie i.H.v. 753,09 € Nettoverdienstausfall zuzüglich 387,95 € geleisteter Sozialabgaben (Zeitraum vom 22. Juni bis zum 3. Juli 2020) zu, § 113 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 VwGO. Daher besteht auch kein Anspruch auf Zahlung der begehrten Prozesszinsen. I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Bewilligung einer Erstattung der an ihren Arbeitnehmer geleisteten Aufwendungen aus § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG. Dies gilt sowohl für den Absonderungszeitraum vom 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020 (1.) als auch für den Absonderungszeitraum vom 22. Juni 2020 bis zum 3. Juli 2020 (2.). Maßgeblich ist insoweit die ab dem 23. Mai 2020 gültige Gesetzesfassung, dem Zeitpunkt, zu dem der Anspruch auf Entschädigung entstanden wäre. Vgl. im Einzelnen: VG Minden, Urteile vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris, und vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 -, juris. 1. Die Tatbestandsvoraussetzungen von § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG liegen für den (ersten) Absonderungszeitraum vom 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020 nicht vor. Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG i.d.F. vom 19. Mai 2020 erhält eine Entschädigung in Geld, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Satz 3 des § 56 Abs. 1 IfSG bestimmt zudem, dass eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen (Satz 1). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (Satz 2). Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt (Satz 3). Die Voraussetzungen des § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG sind nicht erfüllt. Der für den Erstattungsanspruch der Klägerin primär erforderliche ursprüngliche Entschädigungsanspruch des Herrn I. gegen das beklagte Land nach § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG besteht nicht. Zwar unterlag der Arbeitnehmer I. einer Absonderungsanordnung i.S.d. § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG (Entschädigung aufgrund einer Absonderung) i.V.m. § 30 IfSG (a)). Er hat aber keinen Verdienstausfall erlitten (b)). a) Der Arbeitnehmer I. unterlag vom 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020 aufgrund der (am 27. Mai 2020 mündlich sowie am 28. Mai 2020 in Schriftform erlassenen) Verfügung der Stadt Beckum sowie ausweislich der Verfügung des Gesundheitsamts des Kreises Warendorf vom 16. Juni 2020 einer behördlich angeordneten Absonderung i.S.v. § 30 IfSG. Da § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG das Erfordernis der Rechtmäßigkeit der Absonderungsverfügung nicht voraussetzt, genügt tatbestandlich eine wirksame Maßnahme. Vgl. zum Streitstand: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 10. Edition, 15. Januar 2022, § 56 Rn. 34, m.w.N.; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 20, m.w.N. Gegen die Wirksamkeit der Verfügung bestehen keine Bedenken; solche wurden von den Beteiligten auch nicht vorgetragen. b) Herr I. hat aber keinen Verdienstausfall erlitten. Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 326 Abs. 1 BGB) stand dem Arbeitnehmer im Zeitraum der Absonderung, in dem er seine Wohnung nicht verlassen durfte, grundsätzlich kein Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung seines Arbeitslohns zu. Vgl. dazu z.B.: Maties, in: BeckOGK, BGB, 1. August 2021, § 611a Rn. 1670 ff.; Fandel/Kock, in: Herberger/Martinek u.a., jurisPK-BGB, 9. Auflage 2020, § 611a Rn. 198. Die Klägerin war dem Arbeitnehmer aber nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur Lohnfortzahlung trotz nicht geleisteter Arbeit verpflichtet. Dies folgt ungeachtet aller weiteren insoweit denkbaren Anspruchsgrundlagen, vgl. dazu nur: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris, jedenfalls aus der Regelung des § 616 Satz 1 BGB. Danach wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Gegen die Anwendbarkeit von § 616 Satz 1 BGB auf das vorliegende Arbeitsverhältnis sind weder Aspekte vorgetragen, noch sonst ersichtlich. Insbesondere ist die Vorschrift nicht individual- oder tarifvertraglich abbedungen worden. Die tatbestandlichen Voraussetzungen der Norm liegen vor. aa) Es handelt sich bei der Absonderung, die für Herrn I. als Ansteckungsverdächtigten angeordnet worden ist, zum einen um einen in seiner Person liegenden Grund in Form eines subjektiv persönlichen Hindernisses, wobei unerheblich ist, dass der Ansteckungsverdacht ggf. als aus dem beruflichen Umfeld herrührend anzusehen sein könnte. Vgl. dazu im Einzelnen VG Minden, Urteile vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 und 7a K 877/21 -, juris. bb) Für ein Verschulden des Arbeitnehmers mit Blick auf seine Verhinderung an der Arbeitsleistung liegen weder Anhaltspunkte vor noch wurde dazu vorgetragen. cc) Auch bestand die Leistungsunfähigkeit für einen nicht erheblichen Zeitraum. Der Arbeitnehmer befand sich vom 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020 in häuslicher Absonderung. Da diese Absonderung auf demselben Ansteckungsverdacht beruhte, ist der Absonderungszeitrum als Ganzes zu betrachten. Vgl. dazu: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2021 - 7a K 424/21 -, juris. (1) Bei einem Absonderungszeitraum von 11 Arbeitstagen handelt es sich um einen nicht erheblichen Zeitraum. Wie der unbestimmte Rechtsbegriff der verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit zu konkretisieren ist, ist umstritten. Aus dem Wortlaut des § 616 Satz 1 BGB „verhältnismäßig“ folgt zunächst, dass eine Festlegung auf eine feste Tageszahl, vgl. zu den in der Literatur festgelegten Konkretisierungshilfen z.B. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 14; Bieder, in: BeckOGK, BGB, 1. Februar 2020, § 616 Rn. 37, wegen der Verschiedenartigkeit der in Betracht kommenden Sachverhalte nicht möglich ist. Vgl. z.B. VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 - 3 K 107/21.KO -, juris Rn. 28; Besgen/Jüngst u.a., in: Handbuch Betrieb und Personal, 248. Lieferung 2021, Stand: 204. Lieferung 05/16, ZWEITES KAPITEL Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung, Rn. 271. Zudem darf die Praktikabilität derartiger Richtwerte nicht über ihre fehlende normative Verankerung hinwegtäuschen. Vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 106. Im Schrifttum wird im Sinne einer ereignisbezogenen Sichtweise die Erheblichkeit der Verhinderungszeit nach dem zur Arbeitsverhinderung führenden Grund sowie danach beurteilt, ob der Arbeitgeber erfahrungsgemäß mit einer derartigen Nichtleistung über einen bestimmten Zeitraum rechnen konnte, sodass er den Ausfall einzukalkulieren hat. Als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit sei daher auch bei schwerwiegenden Ereignissen nur eine Dauer von wenigen Tagen anzusehen. Die nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für erkrankte Arbeitnehmer geltende Sechs-Wochen-Frist könne danach grundsätzlich nicht als Maßstab herangezogen werden. Vgl. Krause in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 616, Rn. 41; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 14, 16; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 67 f.; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 102 f. Demgegenüber soll nach der Rechtsprechung im Sinne einer belastungsbezogenen Betrachtungsweise bei der Bewertung des Verhinderungszeitraums - ungeachtet etwaiger Ausnahmen für bestimmte hier nicht relevante Fallgruppen -, z.B. BAG, Urteile vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 -, juris Rn. 12 f., und vom 19. April 1978 - 5 AZR 834/76 -, juris Rn. 22, - auf die gesamten Umstände des Einzelfalles abgestellt werden, insbesondere auf das Verhältnis zwischen der Dauer der Verhinderung und der Länge der bisherigen Beschäftigung. Daneben werden (insbesondere) zusätzliche Abreden sowie die Eigenart des Arbeitsverhältnisses und dessen voraussichtliches Fortbestehen berücksichtigt. Vgl. z.B. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, juris Rn. 37; BAG, Urteil vom 11. August 1988 - 8 AZR 721/85 -, juris Rn. 43; Krause in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 616 Rn. 40; Grimm, in: Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 12. Auflage 2021, B. Entgeltfortzahlung, Rn. 87; Joussen, in: BeckOK, Arbeitsrecht, BGB, 62. Edition, 1. Dezember 2021, § 616 Rn. 46; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 66; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 100. Die zeitliche Höchstgrenze dürfte regelmäßig bei einer Leistungsunfähigkeit von sechs Wochen liegen. Vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, juris Rn. 37; BAG, Urteile vom 20. Juli 1977 - 5 AZR 325/76 -, juris Rn. 12, und vom 11. August 1988 - 8 AZR 721/85 -, juris Rn. 43. Auch wenn Ausscheider i.S.d. § 2 Nr. 6 IfSG bzw. Ansteckungsverdächtige i.S.d. § 2 Nr. 7 IfSG nach den Motiven des BSeuchG-Gesetzgebers vom Schicksal in ähnlicher Weise betroffen sind wie Kranke, vgl. BT-Drs. 3/1888, S. 10, 27 zu § 48 BSeuchG (Entschädigung in besonderen Fällen), und BT-Drs. III/2662, S. 3 ebenfalls zu § 48 BSeuchG muss bei der Anwendung der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, juris Rn. 37, berücksichtigt werden, dass der Entscheidung § 616 BGB in der Fassung vom 28. August 1975 zu Grunde lag. In dessen Absatz 2 Satz 2 wurde der Sechs-Wochen-Zeitraum zwar als verhältnismäßig nicht erheblich anerkannt, der Gesetzgeber bediente sich aber mit Blick auf den Fortzahlungsanspruch im Krankheitsfall der Regelungstechnik der Fiktion („Hierbei gilt als verhältnismäßig nicht erheblich eine Zeit von sechs Wochen, wenn nicht durch Tarifvertrag eine andere Dauer bestimmt ist.“). Nunmehr fehlt in § 616 BGB jeglicher Anhaltspunkt für eine Gleichstellung mit dem - nunmehr geltenden - § 3 EFZG. Vgl. dazu: Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 15; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 103, m.w.N. Überdies liegen den Lohnfortzahlungsansprüchen in § 616 Satz 1 BGB und § 3 EFZG unterschiedliche Normzwecke zu Grunde. Während § 616 Satz 1 BGB seine Grundlage - nach der Rechtsprechung - überwiegend in dem Gedanken der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers findet (bzw. nach „neuerem“ Ansatz in der Literatur der Gedanke, dass personengebundenen Tätigkeiten das Risiko eines Ausfalls des Dienstverpflichteten stets immanent ist und es daher sachgerecht erscheint, unerhebliche Verhinderungen bereits bei der Bemessung des Entgelts einzukalkulieren - „minima non curat praetor“), vgl. z.B. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 2 f., 14; Joussen, in: BeckOK, Arbeitsrecht, BGB, 62. Edition, 1. Dezember 2021, § 616 Rn. 46 f.; Krause in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 616 Rn. 40; Riesenhuber, in: Erman, BGB, 16. Auflage 2020, § 616 Rn. 2; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616, Rn. 9, 100 f.; BAG, Urteil vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 -, juris Rn. 12 f., dient § 3 EFZG eher der Entlastung der Krankenkassen. Vgl. Temming, in: Kluckert, Das neue Infektionsschutzrecht, § 16 Rn. 21; Reinhard, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, EFZG, 22. Auflage 2022, § 3 Rn. 1 f.; Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, EFZG, § 3 Rn. 2; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 181 ff. Angesichts dessen und unter Berücksichtigung des gesetzlichen Wortlauts, vgl. VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 - 3 K 107/21.KO -, juris Rn. 30, geht die Kammer davon aus, dass bei der Beurteilung der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ (auch) im Falle der Absonderung eines ansteckungsverdächtigen bzw. ausscheidenden Arbeitnehmers in erster Linie das Verhältnis zwischen bisheriger Dauer des Arbeitsverhältnisses und Dauer der Arbeitsverhinderung maßgeblich ist. Daneben werden weitere Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Nach dieser Maßgabe überschreitet der Absonderungszeitraum die Erheblichkeitsschwelle nicht. Maßgeblich ist insoweit zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer I. zum Zeitpunkt der ersten Absonderung im Mai/Juni 2020 unbefristet und bereits seit über 13 Jahren bei der Klägerin beschäftigt war. Darüber hinaus sind in die Bewertung des erheblichen Verhinderungszeitraums die Besonderheiten des Pandemiegeschehens zum Zeitpunkt der Absonderung aufgrund eines Ansteckungsverdachts mit dem Virus SARS-CoV-2 einzustellen. Zum damaligen Zeitpunkt der Anfangsphase der Pandemie ist mit Blick auf die vorhandenen wissenschaftlichen Erkenntnissen zur Inkubationszeit und die fehlenden umfassenden Test- oder Impfmöglichkeiten in absoluter Regelmäßigkeit bei Ansteckungsverdacht eine 14-tägige Absonderung angeordnet worden. Der Absonderungszeitraum wurde zum Teil um weitere zwei Wochen im Falle einer Hausgemeinschaft des Ansteckungsverdächtigen mit einer nachweislich mit dem Coronavirus infizierten Person ohne nachgewiesene Ansteckung nach Ablauf der Inkubationszeit verlängert. Vgl. dazu: VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 6. Juli 2020 - 20 L 860/20 -; OVG NRW, Beschuss vom 10. Juli 2020 - 13 B 981/20 -. Dies berücksichtigend beläuft sich der fragliche Verhinderungszeitraum auf lediglich 11 Arbeitstage. Weder die Eigenart des Arbeitsverhältnisses noch die Eigenart der Verhinderung im vorliegenden Fall rechtfertigen eine andere Beurteilung. (2) Unerheblich ist, dass sich der Arbeitnehmer I. in der Zeit vom 22. Juni 2020 bis zum 3. Juli 2020 erneut für knapp zwei Wochen in häusliche Absonderung begeben musste. Die streitgegenständlichen Absonderungszeiträume (1. Absonderungszeitraum: 27. Mai 2020 bis zum 12. Juni 2020; 2. Absonderungszeitraum: 22. Juni 2020 bis zum 3. Juli 2020) sind getrennt voneinander zu betrachten. Eine Addition der insgesamt vom 27. Mai 2020 bis zum 3. Juli 2020 abgesonderten Tage findet nicht statt. Insofern kann offen bleiben, ob es sich bei der Dauer der Absonderung insgesamt noch um einen nicht erheblichen Zeitraum handelt. Bei - wie hier vorliegenden - mehreren Verhinderungsfällen erfolgt nach herrschender Meinung der Literatur jedenfalls dann keine Zusammenrechnung, wenn sie auf unterschiedlichen Ursachen beruhen. Handelt es sich hingegen um dieselbe Ursache, so befürwortet zumindest ein Teil der Literatur eine Zusammenrechnung. Vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616, Rn 107 f.; Joussen, in: BeckOK, Arbeitsrecht, 62. Edition, 1. Dezember 2021, BGB, § 616 Rn. 49; Wilke, in: Personal-Lexikon, Edition 23, 2021, Persönliche Arbeitsverhinderung - Mehrere Verhinderungszeiten. Andere Stimmen halten eine Zusammenrechnung nur dann für interessengerecht, wenn von vornherein absehbar ist, dass ein personenbedingtes Ereignis eine mehrfache Arbeitsverhinderung zur Folge hat. Im Übrigen sei eine Zusammenrechnung von Unterbrechungstatbeständen abzulehnen. Vgl. Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB , 9. Auflage 2020, § 616, Rn. 43; Linck in: Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 16; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 66; Besgen/Jüngst u.a., in: Handbuch Betrieb und Personal, 248. Lieferung 2021 (Stand: 204. Lieferung 05/16), Zweites Kapitel, Rn. 272; Riesenhuber, in: Erman, BGB, 16. Auflage 2020, § 616 Rn. 56. Nicht um einen neuen Grund, sondern um jeweils dieselbe Ursache handele es sich z.B. bei wöchentlichen Schulbesuchen oder wiederholten Arztbesuchen auf Grund eines Unfalls. Vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn 107 f. Dasselbe gelte, wenn es sich um krankheitsbedingte Ausfälle aufgrund eines Grundleidens handele. Vgl. Riesenhuber, in: Ermann, BGB, 16. Aufl. 2020, § 616, Rn. 136. Demgegenüber handele es sich beispielsweise bei zwei Grippeerkrankungen innerhalb von zwei Monaten um jeweils isoliert zu betrachtende Ereignisse. Vgl. Riesenhuber, in: Ermann, BGB, 16. Aufl. 2020, § 616 Rn. 136. Das Bundesarbeitsgericht, vgl. BAG, Urteil vom 12. Juli 1989 - 5 AZR 377/88 -, juris Rn. 27, stellt bei der Frage der Zusammenrechnung zweier Zeiträume darauf ab, ob die erste Arbeitsverhinderung vor Eintritt einer weiteren bereits vollständig abgeschlossen war. Zwei selbstständige Verhinderungsfälle seien demnach gegeben, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat bzw. arbeitsfähig war. Dies zugrunde gelegt findet eine Zusammenrechnung beider Absonderungszeiträume aufgrund der Gesamtumstände des vorliegenden Falles nicht statt. Zum einen beruhen die beiden Absonderungen von Herrn I. auf zwei voneinander zu unterscheidenden verschiedenen Geschehensabläufen. Während die Ursache seiner Absonderung Ende Mai/Anfang Juni 2020 auf einem Erstkontakt zu einem positiv auf das SARS-CoV-2-Virus getesteten Kollegen seiner Fahrgemeinschaft beruhte, resultierte die Absonderung ab Ende Juni 2022 auf seinem Tätigkeitseinsatz auf dem Betriebsgelände der Klägerin, ohne dass es zu einem konkret festgestellten Erstkontakt gekommen war. Zum anderen beruhten die Absonderungen auch auf zwei voneinander zu unterscheidenden, nicht aufeinander aufbauenden Absonderungsverfügungen. Darüber hinaus war der Arbeitnehmer I. zwischen beiden Absonderungszeiträumen wieder arbeitsfähig bzw. hat tatsächlich auch wieder gearbeitet. Insofern war die erste Arbeitsverhinderung vor Eintritt einer weiteren bereits vollständig abgeschlossen. Ferner war für den Arbeitnehmer I. - anders als z.B. bei einer Grunderkrankung, die von vornherein die Prognose zulässt, es werde künftig zu immer wiederkehrenden gleich gearteten Ausfällen des Arbeitnehmers kommen - vor Beginn seiner ersten häuslichen Absonderung ab dem 27. Mai 2020 nicht absehbar, dass er sich Ende Juni 2020 erneut in häusliche Absonderung werde begeben müssen. Dieser Sichtweise steht nicht entgegen, dass die nach dem ersten (kleineren) Ausbruchsgeschehen ab dem 19. Mai 2020 in der Zerlegung angestellten Untersuchungen darauf hindeuten, dass es durch eine potenziell kontinuierliche Übertragung unter den Mitarbeitern zum zweiten großen Ausbruch im Juni 2020 gekommen ist. Vgl. dazu: Exner/Brinkmann, u.a. „SARS-CoV-2 outbreak investigation in a German meat processing plant“, Preprint vom 23. Juli 2020, abrufbar un-ter: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3654517, und Update vom 6. Oktober 2020 (peer reviewed), abrufbar unter: https://www.embopress.org/doi/full/10.15252/emmm.202013296; vgl. auch: Exner u.a., Hygienisch-medizinische Risikoeinschätzung und Maß-nahmen zur Prävention und Kontrolle von COVID-19-Infektionen bei der Firma U. in Rheda-Wiedenbrück zur Unterstützung der Abteilung Gesundheit des Kreises Gütersloh, 28. Juli 2020. Denn wahrscheinlich haben auch gemeinsame genutzte Wohnräume und Fahrgemeinschaften sowie insgesamt private Kontakte zu einer Virusverbreitung beigetragen, vgl. dazu: Exner/Brinkmann, u.a. „SARS-CoV-2 outbreak investigation in a German meat processing plant“, Preprint vom 23. Juli 2020, abrufbar un-ter: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3654517, und Update vom 6. Oktober 2020 (peer reviewed), abrufbar unter: https://www.embopress.org/doi/full/10.15252/emmm.202013296, sodass die Absonderungen nicht als ein Geschehensablauf bewertet werden können. dd) Zuletzt ist die Absonderung auch kausal für den Verdienstausfall. 2. Auch für den Absonderungszeitraum vom 22. Juni 2020 bis zum 3. Juli 2020 sind die Tatbestandsvoraussetzungen von § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG nicht erfüllt. In diesem Zeitraum unterlag der Arbeitnehmer I. zwar einer Absonderungsanordnung i.S.d. § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG (Entschädigung aufgrund einer Absonderung) i.V.m. § 30 IfSG (a)). Er hat in diesem Zeitraum aber keinen Verdienstausfall erlitten, der kausal auf seiner Absonderung beruht (b)). a) Der Arbeitnehmer I. unterlag vom 22. Juni 2020 bis zum 3. Juli 2020 einer behördlich angeordneten Absonderung (i.S.d. § 30 IfSG). Es ist unter Berücksichtigung der Begründung der Allgemeinverfügungen auch davon auszugehen, dass Herr I. als Ansteckungsverdächtiger (§ 2 Nr. 7 IfSG) galt, da er unmittelbar vor Erlass der Absonderungsverfügung auf dem Betriebsgelände der Unternehmensgruppe U. in Rheda-Wiedenbrück als Mitarbeiter im Produktversand tätig war. Eine Arbeitsquarantäne wurde nicht für ihn angeordnet. Da § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG - wie dargelegt - das Erfordernis der Rechtmäßigkeit der Absonderungsverfügung nicht voraussetzt, genügt tatbestandlich eine wirksame Maßnahme. Gegen diese bestehen keine Bedenken, solche wurden von den Beteiligten im vorliegenden Verfahren auch nicht vorgetragen. b) Herr I. hat für den Zeitraum vom 22. Juni 2020 bis zum 3. Juli 2020 zwar einen Verdienstausfall erlitten (aa)). Dieser beruhte jedoch nicht kausal auf der Absonderungsverfügung (bb)). aa) Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 326 Abs. 1 BGB) stand ihm im Zeitraum der Absonderung, in dem er seine Wohnung nicht verlassen durfte, kein Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung seines Arbeitslohns zu. Er konnte seine Tätigkeit als Mitarbeiter im Produktversand offenkundig auch nicht im Home-Office erbringen. Vgl. zur arbeitsorganisatorischen Umstellung auch: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 1. Juli 2022, § 56 Rn. 35. Es lag kein Fall vor, in dem die Klägerin gegenüber dem Arbeitnehmer nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur Lohnfortzahlung trotz nicht geleisteter Arbeit verpflichtet gewesen wäre. (1) Die Voraussetzungen des § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB liegen nicht vor. Danach behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Gegenleistung, wenn der Arbeitgeber für den Umstand, auf Grund dessen der Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist. Die Kammer hat mit Urteil vom 20. September 2022 im Verfahren Az. 16 K 1086/21 für die zur U. Unternehmensgruppe gehörende und am Standort „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ angesiedelte Gesellschaft „U. Lebensmittel GmbH & Co. KG“, die Schlacht- und Zerlegearbeiten durchführt, entschieden, dass die erforderliche - qualifizierte - Verantwortlichkeit der dortigen Klägerin nach den vorliegenden Erkenntnissen nicht vorliegt. Vgl. zur Verantwortlichkeit auch: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris. Die Erwägungen gelten auch im hiesigen Verfahren. (2) Auch § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB führt nicht zu einem Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers I. gegen die Klägerin. Nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der von ihm nicht zu vertretene Umstand (§ 300 BGB), auf Grund dessen er nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Arbeitgeber im Verzug der Annahme ist. Die Regelung ist auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar. Zwar wurde der Betrieb der Klägerin aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen, bevor gegenüber dem Arbeitnehmer die Absonderungsverfügung ergangen ist. Die Regelung (des allgemeinen Schuldrechts) ist auf Fälle wie diesen, in dem die Unmöglichkeit der Leistungserbringung bereits reflexartige Folge des Annahmeverzugs wegen des Fixschuldcharakters des Arbeitsverhältnisses ist, aber nicht anwendbar. § 615 Satz 1 (auch i.V.m. Satz 3) BGB ist insoweit die speziellere Norm, die eine Anwendung des allgemeinen Leistungsstörungsrechts ausschließt. Im Übrigen hat die Absonderungsverfügung zwar ebenfalls zur Unmöglichkeit der Leistungserbringung geführt. Allerdings setzt § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB seinem Wortlaut nach voraus, dass die Unmöglichkeit der Leistungserbringung dem Annahmeverzug des Arbeitgebers zeitlich nachfolgt. Da zu dem Zeitpunkt, in dem die Absonderungsanordnung gegenüber Herrn I. wirksam wurde, die Leistungserbringung wegen des Fixschuldcharakters der zu erbringenden Arbeitsleistung bereits unmöglich war, hatte dieser zweite, weitere Grund der Unmöglichkeit keine Auswirkung. Vgl. so schon: VG Minden, Urteil vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 -, juris; sowie zum Ganzen: Schmaus, § 615 BGB, § 326 II BGB und die Besonderheiten des Arbeitsrechts, in: JA 2022, 107 (111); Grüneberg, in: Grüneberg, BGB, 81. Auflage 2022, § 326 Rn. 11; Joussen, in: BeckOK Arbeitsrecht, BGB, 64. Edition, 1. Juni 2022, § 615 Rn. 407; Riesenhuber, in: Erman, BGB, 16. Auflage 2020, § 615 Rn. 2; a.M. Herresthal, in: BeckOGK, BGB, 1. April 2022, § 326 Rn. 262; Ernst, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2021, § 326 Rn. 74 und Rn. 78. (3) Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Herrn I. gegen die Klägerin besteht zudem nicht unter dem Gesichtspunkt eines Annahmeverzugs (§§ 293 ff. BGB) der Klägerin gemäß § 615 Satz 1 BGB oder § 615 Satz 3 BGB. Speziell für Arbeitsverträge (u.a.) regelt § 615 Satz 1 BGB, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Satz 3 des § 615 BGB bestimmt zudem, dass u.a. Satz 1 entsprechend in den Fällen gilt, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Beide Vorschriften wurden zwischen der Klägerin und Herrn I. nicht abbedungen. Ein Annahmeverzug erfordert in beiden Fällen jedenfalls, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Verzugszeitraums leistungsbereit, d.h. leistungsfähig und leistungswillig, ist (§ 297 BGB). Der Annahmeverzug des Arbeitgebers endet für die Zukunft (ex-nunc), wenn eine dieser Voraussetzungen fortfällt. Unerheblich ist dabei die Ursache für die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Das Unvermögen kann auf tatsächlichen Umständen (wie z.B. Arbeitsunfähigkeit) beruhen oder seine Ursache im Rechtlichen haben, etwa wenn ein gesetzliches Beschäftigungsverbot besteht oder eine erforderliche Erlaubnis für das Ausüben der geschuldeten Tätigkeit fehlt. Vgl. z.B. BAG, Urteile vom 28. September 2016 - 5 AZR 224/16 -, juris Rn. 23, und vom 21. Oktober 2015 - 5 AZR 843/14 -, juris, Rn. 22, vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 -, juris, Rn. 25 f., sowie vom 18. August 1961 - 4 AZR 132/60 - , juris Rn. 10; VG Münster, Urteil vom 19. Mai 2022 - 5a K 854/21 -, juris Rn. 59 ff.; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 31; Joussen, in: BeckOK Arbeitsrecht, BGB, 62. Edition, 1. Dezember 2021, § 615 Rn. 7; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 68. Das grundsätzliche Erfordernis des Annahmeverzugs ergibt sich für § 615 Satz 1 BGB - als arbeitsrechtliche Norm, die den Lohnfortzahlungszahlung im Falle der Leistungsstörung bei Realisierung des Wirtschaftsrisikos betrifft -, vgl. dazu: Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 615 Rn. 121 a.E.; Waas/Palonka, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, BGB, 4. Auflage 2017, § 615 Rn. 33, bereits aus dem eindeutigen Gesetzeswortlaut. Die wohl vorherrschende - arbeitsrechtliche - Auffassung nimmt dieses Erfordernis ebenfalls bei Anwendung des als Rechtsgrundverweisung ausgestalteten § 615 Satz 3 BGB an. Dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer bleibt im Falle der Annahmeunmöglichkeit der Vergütungsanspruch aufrechterhalten, wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Vgl. z.B.: BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris Rn. 20; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 101 Rn. 6; Tillmanns, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 5. Auflage 2021, § 76 Rn. 82; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 97; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 121; Weidenkaff, in: Grüneberg, BGB, 81. Auflage 2022, § 615 Rn. 21: Leistungsfähiger und Leistungsbereiter Arbeitnehmer erforderlich; jedenfalls zur Anwendbarkeit von § 297 BGB (Leistungsfähigkeit) bei Betriebsrisikofällen: Gräf/Rögele: Zusammentreffen von Betriebs- und Wegerisiko, in: NZA 2013, 1120, 1123; a.M. dagegen: Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 615 Rn. 122; Preis/Mazurek/Schmid, Rechtsfragen der Entgeltfortzahlung in der Pandemie, in: NZA 2020, 1137 (1144). Nur der leistungsfähige und leistungswillige Arbeitnehmer hat im doppelten Sinne des Wortes das Entgelt „verdient“. Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 101 Rn. 12. Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs liegen - unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten - nicht vor. Der Arbeitnehmer I. war im hier maßgeblichen Zeitraum vom 22. Juni bis zum 3. Juli 2020 wegen der behördlichen Anordnung zur häuslichen Absonderung nicht leistungsfähig. Er hatte offenkundig auch keine Möglichkeit, die geschuldete Tätigkeit als Mitarbeiter im Produktversand in der eigenen Häuslichkeit (Home-Office) zu erbringen. Zudem hat das Gericht bereits entschieden, dass eine Arbeitgeberin - wie die Klägerin - in einer Fallkonstellation wie der Vorliegenden, in der jedenfalls kein weit überwiegendes Verschulden ihrerseits i.S.d. § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB festgestellt werden kann, nicht wegen des Grundsatzes von Treu und Glauben gehindert ist, sich auf die Leistungsunfähigkeit ihres Arbeitnehmers zu berufen. Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 178 ff. (4) Ein Vergütungsanspruch folgt auch nicht aus § 3 EFZG. Danach hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Arbeitnehmer I. war im streitgegenständlichen Zeitraum jedoch nicht arbeitsunfähig erkrankt. Dieser Vortrag wurde auch vom beklagten Land nicht durchgreifend in Frage gestellt. (5) Herrn I. stand gegen die Klägerin kein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 616 Satz 1 BGB zu. Entscheidend ist hier, dass der Lohnfortzahlungsanspruch - grundsätzlich - einen Kausalzusammenhang zwischen persönlichem Hinderungsgrund und der Nichtleistung verlangt. Der persönliche Hinderungsgrund muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall und damit für den Verlust des Vergütungsanspruchs sein (Erfordernis der Monokausalität). Denn der Bestimmung liegt das Lohnausfallprinzip zu Grunde. Der betroffene Arbeitnehmer soll die Vergütung erhalten, die er ohne persönliches Leistungshindernis erzielt hätte. Vgl. BAG, Urteile vom 6. Dezember 1995 - 5 AZR 237/94 -, juris Rn. 28, und vom 7. Juni 1988 - 1 AZR 597/86 -, juris Rn. 29, sowie vom 22. August 1984 - 5 AZR 539/81 -, juris Rn. 22 f.; Bieder, in: BeckOGK, BGB, 1. Juli 2022, § 616 Rn. 35, m.w.N.; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 616 Rn. 92 ff.; Baumgärtner, BeckOK, BGB, 62. Edition, 1. Mai 2022, § 616 Rn. 8; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 12, 26; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 62; Boecken, in: NK-Gesamtes Arbeitsrecht, BGB, 1. Auflage 2016, § 616 Rn. 17; Hohenstatt/Krois, Lohnrisiko und Entgeltfortzahlung während der Corona-Pandemie, NZA 2020, 413 (415). Nach dieser Maßgabe ist § 616 BGB nicht anwendbar. Der Arbeitnehmer I. hätte aufgrund einer Betriebsschließung auch ohne Absonderung nicht gearbeitet und deswegen keinen Lohn erhalten. Zudem hätte er nicht, wie noch zu zeigen sein wird (s. unter bb)), ohne Absonderung temporär an einen anderen Betriebsstandort versetzt werden können und es hätte ihm kein an die Betriebsschließung anknüpfender Lohnfortzahlungsanspruch zugestanden. bb) Die erforderliche Kausalität („dadurch“) im Sinne des § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG, vgl. dazu: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 1. Juli 2022, § 56 Rn. 38, zwischen dem erlittenen Verdienstausfall und der Absonderung ist nicht gegeben. Der Verdienstausfall muss „dadurch“ verursacht worden sein, dass gegenüber dem Betroffenen eine Absonderungspflicht wirksam geworden ist. Kausalität in diesem Sinne bedeutet Monokausalität. Das heißt, die Absonderungspflicht muss die alleinige Ursache des Verdienstausfalls darstellen. Für diese Sichtweise spricht, dass der Entschädigungsanspruch eine Billigkeitsregelung darstellt und der Gesetzgeber die Betroffenen mit der Gruppe der Kranken, die über das Entgeltfortzahlungsgesetz geschützt sind, in dem dieser Grundsatz ebenfalls gilt, gleichstellen wollte. Vgl. Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 12. Januar 2022, § 56 Rn. 38 und Rn. 1; Gerhardt, in: Gerhardt, IfSG, 6. Auflage 2022, § 56 Rn. 11; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 25; vgl. zum EFZG z.B. Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB, EFZG, § 3 Rn. 14; vgl. auch OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 - I-11 U 60/21 -, juris Rn. 13. Der erforderliche Kausalzusammenhang entfällt demnach, wenn der Arbeitnehmer - die Absonderung hinweggedacht - ohnehin einen Verdienstausfall erlitten hätte. Das ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer - auch ohne Absonderungsverpflichtung - im streitrelevanten Zeitraum (aus anderen Gründen) kein Lohnfortzahlungsanspruch gegen seine Arbeitgeberin zugestanden hätte. Dieses Erfordernis der Monokausalität ist nicht unbillig. Der von einer Quarantäneverfügung Betroffene soll durch die Entschädigungsregelungen nicht besser gestellt werden, als ein Arbeitnehmer ohne Absonderungspflicht. Anders als die Klägerin meint, besteht daher kein Bedarf, die Conditio-sine-qua-non-Formel im Sinne einer alternativen Kausalität zu modifizieren. Diese vornehmlich im Straf- und Haftungsrecht angewendete Formel dient dazu, unplausible Ergebnisse in diesen Rechtsgebieten zu vermeiden. Eine Übertragung auf § 56 IfSG erscheint verfehlt. Nach dieser Maßgabe ist der Verdienstausfall nicht durch die Absonderung verursacht worden. (1) Der Arbeitnehmer hätte seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung aufgrund der angeordneten Betriebsschließung des Standortes Rheda gegenüber der Klägerin (ohnehin) nicht erbringen können. Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ wäre sein Lohnanspruch entfallen. Das ergibt sich aus Folgendem: Der Betriebsstandort der Klägerin unter der Adresse „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ war zunächst aufgrund der mündlichen Verfügung des Landrates des Kreises Gütersloh vom 17. Juni 2020, schriftlich bestätigt durch Verfügung vom 10. August 2020, in der Zeit vom 17. Juni 2020 bis zum 2. Juli 2020 um 24:00 Uhr geschlossen. Im direkten Anschluss war der Betriebsstandort aufgrund der Allgemeinverfügung der Stadt Rheda-Wiedenbrück vom 2. Juli 2020 bis zum 17. Juli 2020 geschlossen. Die Verfügungen betrafen nach ihrem eindeutigen Wortlaut alle am o.g. Betriebsstandort ansässigen Unternehmen der Unternehmensgruppe U. , zu der nach eigenen Angaben sowie dem vorliegenden „Organigramm U. “ auch die Klägerin gehört. Dass die schriftliche Bestätigung vom 10. August 2020 allein der U. Holding ApS & Co.KG bekannt gegeben wurde, ändert an der Schließung des Betriebs der Klägerin nichts. Unerheblich ist auch, dass in den Verfügungen Ausnahmen von der Betriebsschließung für bestimmte Personengruppen vorgesehen waren, denn unter diese Regelungen fiel der Arbeitnehmer nicht. Ob die (wirksamen) Verfügungen rechtmäßig waren, ist ebenso wenig relevant. Dass der Arbeitnehmer - hypothetisch - durch Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO bzw. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags in den in C. angesiedelten Betrieb der Klägerin hätte versetzt werden können, ist nicht ersichtlich. Eine solche Versetzung des Herrn I. an den Betriebsstandort in C. im Zeitraum 16. Juni 2020 bis 3. Juli 2020 wäre sowohl in rechtlicher als auch in tatsächlicher Hinsicht nicht möglich gewesen. (a) Ob eine Versetzung von Herrn I. nach C. rechtlich zulässig gewesen wäre, bestimmt sich vorliegend anhand § 106 Satz 1 GewO. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Versetzungsklausel weicht vom gesetzlichen Inhalt materiell nicht ab. Daher findet eine an den §§ 307 ff. BGB gemessene Kontrolle von § 1 Abs. 2 Arbeitsvertrag nicht statt. Denn gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gelten die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Vgl. dazu Maschmann, in: Gsell/Krüger/Lorenz/Reymann, BeckOGK, GewO (Stand: 1. August 2022), § 106 Rn. 147 f. Aber auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO gilt nicht grenzenlos. Muss der Arbeitnehmer seinen Wohnort wechseln, weil der Arbeitsort zu weit von der bisherigen Arbeitsstelle entfernt liegt, ist ein höherer Änderungsschutz geboten als dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb seines bisherigen Betriebes am gleichen Standort umgesetzt wird. Während die Versetzung an einen leicht erreichbaren Ort gestattet ist, sofern der Vertrag keine Einschränkungen zum Arbeitsort enthält und sich der Tätigkeitsbereich nicht ändert, ist die Versetzung an einen nur schwer erreichbaren Ort generell vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht mehr gedeckt. Vgl. Schiefer, in: Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträge, 4. Auflage 2019, § 1, Rn. 4178 ff. (b) Gemessen an diesen Maßstäben wäre eine Versetzung von Herrn I. nach C. vom Weisungsrecht der Klägerin nicht mehr gedeckt gewesen. Denn die Betriebsstätte in C. war für Herrn I. nur mit unzumutbar großem Aufwand zu erreichen. Zum einen wäre es ihm nicht möglich gewesen, die Betriebsstätte in C. mit dem PKW zu erreichen, weil er keinen Führerschein besitzt. Eine direkte Zugverbindung zwischen Beckum und C. existiert nicht. Allenfalls besteht die Möglichkeit, unter Zuhilfenahme von Linienbussen über die Bahnhöfe Münster und Osnabrück zu reisen, was jedoch eine Fahrtzeit von mindestens drei Stunden pro Arbeitsweg verursachen dürfte. Aber auch in tatsächlicher Hinsicht war eine temporäre Versetzung von Herrn I. nach C. nicht in Frage gekommen. Denn nach dem Vorbringen der Klägerin in der mündlichen Verhandlung wurden nur diejenigen Arbeitnehmer für eine Tätigkeit in C. herangezogen, die sowohl die Qualifikation als auch die Motivation für einen Ortswechsel mitbrachten. Vorliegend hat es jedenfalls an der Motivation von Herrn I. gefehlt, sich für einen Einsatz in C. bereit zu erklären, weil dies mit unzumutbaren Nachteilen in Bezug auf den Arbeitsweg einhergegangen wäre. Im Übrigen hat er in der mündlichen Verhandlung selbst bekundet, dass er an einem anderen Standort nicht hätte eingesetzt werden können. (2) Dem Arbeitnehmer hätte in diesem Zeitraum auch kein Lohnfortzahlungsanspruch zugestanden. Eine alleinige oder weit überwiegende Verantwortlichkeit i.S.d. § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB lässt sich auch für die Betriebsschließung nicht feststellen. Die 2. Variante von § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB wäre jedenfalls deshalb nicht einschlägig, weil die Unmöglichkeit der Leistungserbringung bereits reflexartige Folge des Annahmeverzugs wegen des Fixschuldcharakters des Arbeitsverhältnisses ist und nicht erst Folge der Betriebsschließung. § 616 BGB greift für den Fall der Betriebsschließung schon nicht ein. Vgl. dazu insgesamt: VG Minden, Urteil vom 22. September 2022 - 16 K 1086/21 -, juris. Darüber hinaus ist - speziell - § 615 Satz 1 BGB bezogen auf die mit der Betriebsschließung einhergehende Leistungsverhinderung nach der höchstrichterlichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht anwendbar. In Fällen, in denen eine behördliche Schließungsanordnung darauf abzielt, einem im Betrieb des Arbeitgebers angelegten besonderen Risiko zu begegnen, etwa, weil die vom Arbeitgeber gewählten Produktionsmethoden oder -bedingungen oder von ihm zu verantwortende Arbeitsbedingungen eine besonders hohe Ansteckungsgefahr innerhalb der Belegschaft in sich bergen, realisiert sich nicht das Wirtschaftsrisiko i.S.d. § 615 Satz 1 BGB, sondern das Betriebsrisiko i.S.d. § 615 Sätze 1 und 3 BGB. Vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris Rn. 14 ff.; VG Minden, Urteil vom 20. September 2021 - 16 K 1086/21 -, juris; zur Abgrenzung von Wirtschafts- und Betriebsrisiko schon: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 195 ff. Die Kammer geht auch hinsichtlich der Klägerin - die nicht in der Schweinezerlegung tätig ist, in der es nach den Testergebnissen Mitte Juni 2020 zu überproportional vielen Ansteckungen mit den Coronavirus gekommen ist - davon aus, dass sich mit Blick auf die betriebsschließungsbedingte Leistungsverhinderung des Arbeitnehmers I. nicht das Wirtschaftsrisiko der Klägerin realisiert hat, sondern das Betriebs(standort)risiko. Die Kammer hat in Bezug auf zwei der U. Unternehmensgruppe angehörende und am Standort „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ angesiedelte Gesellschaften, die ebenfalls der Betriebsschließung unterlagen, obwohl sie im Jahr 2020 keine Schlacht- und Zerlegearbeiten durchgeführt haben, nach den Maßstäben des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG, Urteile vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 - und vom 4. Mai 2022 - 5 AZR 366/21 -, jeweils juris entschieden, dass sich für diese Unternehmen das Betriebsrisiko realisiert hat. Neben dem Zweck der Maßnahme (hier: Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus, auch indem verhindert wird, dass vom persönlichen Anwendungsbereich der Quarantäneverfügung nicht erfasste Personen den Betrieb jenseits der bewilligten Ausnahmen auf dem Betriebsstandort fortsetzten bzw. den Betriebsstandort beträten) spricht für diese Sichtweise auch, dass die Klägerin mit weiteren Unternehmen der U. Unternehmensgruppe (einschließlich der Schweinezerlegung) auf einem gemeinsamen Betriebsgelände angesiedelt war und eine (nahezu) einheitliche Bewertung des Gefährdungspotenzials im Rahmen des gesellschafts- und betriebsteilübergreifenden Hygienekonzepts und der Gefährdungsbeurteilung für alle Mitarbeiter vorgenommen hatte, die u.a. dieselben Eingänge, Flure, Laufwege und Verpflegungsstätten sowie das Testcenter - unter Anordnung von u.a. Einbahnstraßenregelungen, Maskenpflichten und Aufenthaltsverboten - nutzen konnten. Diese Erwägungen gelten auch im vorliegenden Verfahren. Darüber hinaus ist in diese Bewertung u.a. einzustellen, dass im hier relevanten Zeitraum Juni/Juli 2020 die Zerlegungsstätten v.a. wegen der besonderen Belüftung- und Temperaturbedingungen ein besonderes Risiko der Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus geborgen haben. Da sich die Klägerin bewusst unter Nutzung der dadurch entstehenden Synergieeffekte (z.B. Nutzung gemeinsamer Strukturen der Verwaltung, Logistik) in unmittelbarer räumlicher Nähe - nämlich auf demselben Betriebsgelände - zu diesen besonderen Risikobereichen angesiedelt hat, rechtfertigen es die von ihr zu verantwortenden Arbeitsbedingungen ebenfalls, die Betriebsschließung als Betriebsrisiko zu qualifizieren. Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Gerichtsbescheide vom 3. November 2022 - 16 K 1079/21 und 16 K 1116/21 -. Es liegt auch nicht wegen der konkreten Ausgestaltung der Schließungsanordnung ein Fall der unter § 615 Satz 1 BGB zu subsumierenden „Annahmeunwilligkeit“, vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris Rn. 14 ff., m.w.N., vor. Zwar wurde zur Ermöglichung der geordneten Schließung des Betriebsstandorts einzelnen Mitarbeitern bis zum 21. Juni 2020, 23:00 Uhr im Rahmen der Arbeitsquarantäne erlaubt, Tätigkeiten zur Entsorgung der Schlachtabfälle und Konfiskaten durchzuführen und darüber hinaus durfte im „notwendigen Umfang“ v.a. im Bereich der Verwaltung weitergearbeitet werden. Das Erfordernis, die für die Arbeitsquarantäne in Betracht kommenden Mitarbeiter auszuwählen, bedeutet aber nicht, dass die Klägerin die grundsätzlich einsatzfähigen (z.B. Erfordernis eines negatives Testergebnisses) aber nicht eingesetzten Mitarbeiter nicht einsetzen wollte. Sie war stattdessen aufgrund der Anordnungen des Kreises Gütersloh, der Stadt Rheda-Wiedenbrück sowie des MAGS, die den Kreis der Adressaten auf Einzelausnahmen limitiert hatten, an der Beschäftigung gehindert. Schließlich steht der Anwendbarkeit von § 615 Satz 3 BGB entgegen, dass die Regelung nach einhelliger Meinung voraussetzt, dass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der (mit Blick auf die Betriebsschließung betriebsbezogene) Leistungsverhinderung zu vertreten haben. Diese Voraussetzung ist schon deshalb nicht erfüllt, weil jedenfalls die Klägerin als Arbeitgeberin wegen aufgezeigter Verstöße gegen Corona-Schutzmaßnahmen die Betriebsschließung fahrlässig mitverursacht hat. Das Merkmal der beiderseitig unverschuldeten Unmöglichkeit ist nach Auffassung der Kammer (insbesondere) nicht im Wege eines Erst-Recht-Schlusses dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber auch dann zur Lohnfortzahlung verpflichtet bleibt, wenn ihn ein Verschuldensbeitrag unterhalb der Schwelle des alleinigen oder weit überwiegenden Verschuldens (i.S.d. § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB) trifft. Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 229 ff. Diese Erwägungen gelten nicht nur, wenn eine nicht betriebsbezogene coronabedingte Absonderungsverfügung, vgl. dazu: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 195 ff., in Streit steht, sondern auch beim Vorliegen der betriebsbezogenen Anordnung einer Betriebsschließung. Der Arbeitnehmer kann insoweit ggf. Schadensersatzansprüche gegen seine Arbeitgeberin geltend machen, sodass keine Schutzlücke entsteht, die eine andere Auslegung rechtfertigen könnte. Etwas anderes ergibt sich nicht aufgrund der von der Klägerin angeführten Entscheidung des Verwaltungsgerichts Münster, VG Münster, Urteil vom 10. November 2022 - 5a K 1163/21 -, wonach das fehlende Vertretenmüssen des Arbeitgebers keine weitere Voraussetzung für den Anspruch aus § 615 Satz 3 BGB sei. Das erkennende Gericht hat sich in vergangenen Entscheidungen bereits vollumfänglich mit der Frage auseinandergesetzt, ob § 615 Satz 3 BGB im Falle der fahrlässigen Mitverursachung der Betriebsschließung Anwendung findet, und dies u.a. unter Anwendung höchstrichterlicher, arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen zum allgemeinen Schuldrecht verneint. Vgl. VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 229 ff. unter Bezugnahme u.a. auf BAG, Urteil vom 30. Mai 1963 - 5 AZR 282/ 62 -, juris Rn. 8. An dieser Auffassung hält die erkennende Kammer auch in Ansehung der Gegenauffassung des VG Münster fest. Die dort zur Begründung herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG, Beschluss vom 22. Dezember 1980 - 1 ABR 2/79 - , juris, wohl Rn. 41, vermag die Kammer nicht zu überzeugen. Denn dort geht es - anders als in der von dem erkennenden Gericht herangezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - nicht direkt um die Grundsätze der Betriebsrisikolehre, sondern um die Auslegung von § 8 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie in Nordrhein-Westfalen vom 23. Januar 1975 (MTV) und die dort geregelten Rechtsfolgen bei Arbeitsausfällen, insbesondere bei Vertretenmüssen des Arbeitgebers. Eine überzeugende Erklärung, warum danach bei der Anwendung der in § 615 Satz 3 BGB geregelten Betriebsrisikolehre auf das Erfordernis verzichtet werden kann, dass die „[Unmöglichkeit der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung] weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber verschuldeten“ sein darf, so aber ausdrücklich BAG, Urteil vom 30. Mai 1963 - 5 AZR 282/ 62 -, juris Rn. 8, liefert diese Entscheidung nicht. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Staatsanwaltschaft Bielefeld das unter anderem gegen D. U. geführte Ermittlungsverfahren im Oktober 2022 eingestellt hat (Az. 911 Js 788/20). Zwar kommt die Staatsanwaltschaft zu dem Ergebnis, eine für die Strafbarkeit kausale Sorgfaltspflichtverletzung der Beschuldigten sei nicht ersichtlich. Dies ist für die - vorliegend maßgebliche - arbeitsrechtliche Beurteilung i.S.d. § 615 Satz 3 BGB des zugrunde liegenden Sachverhalts jedoch unerheblich. Denn anders als bei der strafrechtlichen Beurteilung der Sach- und Rechtslage - die sich allein mit der Frage beschäftigt, ob den Beschuldigten ein strafrechtlich relevanter Verstoß gegen Sorgfaltspflichtverletzungen zur Last gelegt werden kann oder nicht - kommt im Rahmen der zivilrechtlichen Beurteilung durchaus eine anteilige Quotelung der Verursachungsbeiträge in Betracht (Rechtsgedanke aus § 254 Abs. 1 Halbsatz 2 BGB). Die Überzeugung der Kammer, die Klägerin trage in Bezug auf § 615 Satz 3 BGB zumindest ein gewisses Maß an Verantwortung für die eingetretene Betriebsschließung, steht daher nicht im Widerspruch zu den Feststellungen der Staatsanwaltschaft. Wegen der Einzelheiten zum Umfang des Verursachungsbeitrags der Klägerin verweist das Gericht auf seine Feststellungen im Urteil vom 20. September 2022 (Az. 16 K 1084/21). Hervorzuheben ist die Auffassung der Kammer, dass durch die auch der Klägerin zurechenbare unzureichende Durchsetzung des eigenen Hygienekonzepts - neben der Belüftungssituation und den gemeinsamen genutzten Wohnräumen und Fahrgemeinschaften sowie insgesamt privaten Kontakten - das zur Betriebsschließung führende Ausbruchsgeschehen im Juni 2020 mitverursacht hat. Zwar mag die Bezirksregierung Detmold am 29. Mai 2020 die Einhaltung der BMAS SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards dokumentiert haben. Jedoch belegen in der staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsakte enthaltenen, von einer der amtlichen Tierärztinnen gefertigten Lichtbilder, dass u.a. noch am 10. Juni 2020 Abstandsregelung und die Maskenpflicht in gewissem Umfang nicht beachtete wurden (vgl. Bl. 842 ff. 911 Js 788/20). Ob auf Sekundärebene etwaige Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer wegen der Betriebsschließung gegenüber der Klägerin bestehen, ist für die Prüfung des Vorliegens eines Verdienstausfalls nicht relevant. In diesem Zusammenhang wird vorsorglich darauf hingewiesen, dass - entgegen dem Vortrag der Klägerin - die vom Verwaltungsgericht Minden am 26. Januar 2022 entschiedenen Fälle, VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 und 7a K 739/21 -, juris, nicht mit der vorliegenden Fallkonstellation vergleichbar sind. Den Entscheidungen aus Januar liegt die Annahme zu Grunde, dass die dortigen Klägerinnen (Werkunternehmerinnen) nicht von einer Betriebsschließung betroffen waren und - die Absonderungsverfügung hinweggedacht - ihre Arbeitnehmer (unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Regelungen) in einem Betrieb außerhalb des (geschlossenen) Betriebsgeländes der U. Unternehmensgruppe „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ hätte einsetzen können. Wenn den Werkunternehmerinnen dies (z.B. aufgrund der Kurzfristigkeit der Schließungsverfügung) nicht möglich gewesen wäre, so hätten sie von ihren Arbeitnehmern jedenfalls in Annahmeverzug gesetzt werden können und hätten das Wirtschaftsrisiko, das darin bestanden hätte, keine adäquate Arbeit zur Verfügung stellen zu können, jedenfalls nach § 615 Satz 1 BGB getragen. Vgl. dazu: BAG, Urteil vom 1. Februar 1973 - 5 AZR 382/71 -, juris; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 118, m.w.N. Es lagen damit keine Konstellationen vor, in denen ein von einer Quarantäneverfügung Betroffener durch die Entschädigungsregelungen besser gestellt wurde als ein Arbeitnehmer ohne Absonderungspflicht. Damit scheidet ein Erstattungsanspruch mangels Vorliegens des erforderlichen Kausalitätszusammenhangs zwischen Absonderung und Verdienstausfall aus. Ob dem Arbeitnehmer wegen der Absonderung ggf. auf Sekundärebene Schadensersatzansprüche gegen die Klägerin zustehen, ist nicht Gegenstand dieses Verfahrens. II. Der Klägerin steht danach der begehrte Anspruch auf Erstattung der von ihr verauslagen Sozialabgaben nach Maßgabe des § 57 IfSG ebenso wenig zu. III. Entsprechendes gilt hinsichtlich des geltend gemachten Zinsanspruchs, der denknotwendig das hier nicht gegebene Bestehen eines Zahlungsanspruchs voraussetzt. B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 i.V.m. § 155 Abs. 2 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 ff. ZPO.