OVG 6 M 49.15

Leitsatz: Zur Frage eines Zusammenhangs von zur ausnahmsweisen Kündigung nach § 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG berechtigenden Pflichtverletzungen mit der Schwangerschaft.(Rn.4) Die Beschwerde der Klägerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Potsdam vom 3. Juni 2015 wird zurückgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens. Außergerichtliche Kosten werden nicht erstattet. Mit der Klage wendet sich die Klägerin dagegen, dass der Beklagte die Kündigung ihres Ausbildungsverhältnisses trotz bestehender Schwangerschaft gemäß § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG mit der Begründung für zulässig erklärt hat, die Klägerin habe gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verstoßen, weil sie trotz unzähliger, verschiedenartiger Versuche des beigeladenen Arbeitgebers, mit ihr Kontakt aufzunehmen und sie zur Teilnahme an der Ausbildung zu bewegen, nicht reagiert, sondern weiter unentschuldigt gefehlt habe. Dem Beigeladenen sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses daher nicht zumutbar. Das Verwaltungsgericht hat hinreichende Erfolgsaussichten der hiergegen gerichteten Klage verneint. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Klägerin hat keinen Erfolg. Die Annahme des Verwaltungsgerichts, dass die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg im Sinne des § 166 der Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO - in Verbindung mit § 114 der Zivilprozessordnung - ZPO - biete, ist nicht zu beanstanden. Die Voraussetzungen des § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG liegen voraussichtlich vor. Nach dieser Vorschrift kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft für zulässig erklären. Ein besonderer Fall in diesem Sinne ist nur dann anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände das Zurücktreten der vom Gesetz vorrangig vorgesehen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers rechtfertigen. Der Maßstab für die Interessenabwägung lässt sich nur vom Gesetzeszweck her bestimmen. Ziel des Gesetzes ist es, die werdende Mutter auch im Interesse der Allgemeinheit so zu schützen, dass sie ein gesundes Kind zur Welt bringen kann. Von ihr sollen nicht nur wirtschaftliche Sorgen durch Erhaltung des Arbeitsplatzes fern gehalten werden, vermieden werden sollen nach Möglichkeit auch alle psychischen Belastungen, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes verbunden sind. Nach dem Gesetzeszweck ist deshalb ein strenger Maßstab anzulegen mit der Folge, dass in der Regel das Interesse der werdenden Mutter Vorrang vor dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben wird. Umstände, die eine Kündigung zulässig machen, sind nur solche, die das Interesse des Arbeitgebers erheblich belasten und dadurch das Interesse am Mutterschutz übertreffen. Die Sozialpflichtigkeit des Arbeitgebers geht allerdings nicht so weit, dass er unzumutbare Opfer zugunsten des Mutterschutzes bringen muss. Schließlich schränkt § 9 Abs. 3 MuSchG selbst bei Vorliegen eines besonderen Falles das Ermessen der Beklagten dahin ein, dass nur in Ausnahmefällen die Kündigung für zulässig erklärt werden darf (OVG Münster, Urteil vom 8. August 1997 - 24 A 1763/94 -, Rn. 28 bei juris m.w.N.). Daraus folgt, dass auch in den Fällen einer Kündigung wegen des persönlichen Verhaltens der schwangeren Arbeitnehmerin erheblich höhere Anforderungen zu stellen sind, als dies im Arbeitsvertragsrecht ansonsten der Fall ist. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 2 BGB erlaubt daher noch nicht ohne weiteres die Annahme eines besonderen Falles im Sinne von § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG. Vielmehr kommt dem gesetzlich angestrebten Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin in der Regel auch dann Vorrang vor den Interessen des Arbeitgebers zu, wenn diesem im Sinne des § 626 Abs. 2 BGB die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Für die Annahme eines besonderen Falles und eines Ausnahmefalles im Sinne des § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG sind bei verhaltensbedingten Kündigungen daher schwere Pflichtverletzungen der schwangeren Arbeitnehmerin zu fordern. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden (VGH Mannheim, Urteil vom 7. Dezember 1993 - 10 S 2825/92 -, BB 1994, S. 940, Rn. 20 bei juris m.w.N.). Die Beschwerde bestreitet nicht, dass die vom Beklagten und vom Verwaltungsgericht angenommenen Pflichtverletzungen der Klägerin durch unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit und die mangelnde Kontaktaufnahme zum Beigeladenen einen besonderen Fall im geschilderten Sinne darstellen, sie macht aber geltend, diese Verfehlungen der Klägerin stünden im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft, so dass sie dem Wortlaut des § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG entsprechend nicht berücksichtigt werden könnten. Diese Auffassung begründet sie mit dem Umstand, dass die Klägerin bis zum Eintritt der Schwangerschaft keine die Kündigung ihres Ausbildungsverhältnisses begründenden Verfehlungen begangen habe, so dass der zeitliche Zusammenhang mit der Schwangerschaft dafür spreche, die Ursache der Verfehlungen in der Schwangerschaft selbst zu sehen. Diese Auffassung überzeugt nicht. Hinsichtlich der der Klägerin vorgeworfenen unentschuldigten Fehlzeiten von mehr als zehn Wochen ist ein Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft nicht ersichtlich. Die Schwangerschaft als solche begründet für sich genommen keine Arbeitsunfähigkeit. Dass die Schwangerschaft der Klägerin zu einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit geführt hätte, ist nicht belegt. Gegen diese Annahme spricht, dass der Klägerin während ihrer Schwangerschaft zwar mehrfach, aber immer nur für verhältnismäßig kurze Zeit ärztlich Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde. Darüber hinaus ist die Klägerin nach den unbestrittenen Feststellungen des Beklagten auch schon vor ihrer Schwangerschaft der Arbeit teilweise unentschuldigt ferngeblieben. Ob diese unentschuldigten Fehlzeiten für sich genommen eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten, ist im vorliegenden Zusammenhang ohne Belang. Der von der Beschwerde gezogene Schluss, dass diese Fehlzeiten eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nicht gerechtfertigt hätten, ist jedenfalls keineswegs zwingend. Die durch die Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und die mangelnde Kontaktaufnahme zu dem Beigeladenen während ihrer Schwangerschaft gegebenen Pflichtverletzungen rechtfertigen ebenfalls nicht den Schluss, sie stünden im Zusammenhang mit der Schwangerschaft. Hierzu müsste die Klägerin darlegen, dass sie infolge der Schwangerschaft gehindert war, diese Pflichten zu beachten. Davon kann hier keine Rede sein. Schon das Verwaltungsgericht hat in dem angefochtenen Beschluss zutreffend darauf hingewiesen, dass aus der psychisch und physisch belastenden Situation der Klägerin, die den behandelnden Arzt ein Beschäftigungsverbot ab der 25. Schwangerschaftswoche aussprechen ließ, nicht gefolgert werden könne, dass die Klägerin gehindert war, ihren Mitteilungspflichten nachzukommen, zumal sie in ihrem persönlichen Widerspruchsschreiben vom 22. Oktober 2012 selbst erklärt habe, Krankenscheine und das Beschäftigungsverbot per Brief versandt zu haben. Es ist daher nicht ersichtlich, woraus sich der behauptete Zusammenhang der Pflichtverletzungen mit der Schwangerschaft ergeben soll. Anlass für das Verwaltungsgericht, den Sachverhalt insoweit von Amts wegen aufzuklären, bestand vor diesem Hintergrund nicht. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 2 VwGO, § 127 Abs. 4 ZPO. Einer Streitwertfestsetzung bedarf es wegen der gesetzlich bestimmten Festgebühr nicht. Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).