5 L 9/23

Leitsatz: Zur Verletzung der Pflicht eines Personalratsmitglieds zur Verschwiegenheit, wenn eine Beschäftigte dem Personalratsmitglied in einer als vertraulich gekennzeichneten E-Mail mitgeteilt hat, dass sie bei einem anderen Beschäftigten Alkoholgeruch wahrgenommen hat.(Rn.30) Die Beschwerden der Beteiligten zu 1. und des Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Halle - Kammer für Landespersonalvertretungssachen - werden zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Antragstellerin begehrt den Ausschluss der Beteiligten zu 1. aus dem bei ihr gebildeten Personalrat, dem Beteiligten zu 2. Die Beteiligte zu 1. ist Vorsitzende des Beteiligten zu 2. Die Antragstellerin wirft der Beteiligten zu 1. vor, die vertrauliche Mitteilung einer Bediensteten publik gemacht und damit ihre Verschwiegenheitspflicht verletzt zu haben. Mitte Juni 2022 wandte sich die im Berufstrainingszentrum (BTZ) der Antragstellerin in S-Stadt Beschäftigte Frau R. mündlich an die Beteiligte zu 1. und teilte dieser mit, dass sie bei kürzlich erfolgten Besuchen des Fachbereichsleiters K im BTZ S-Stadt bei diesem Alkoholgeruch wahrgenommen habe. Die Beteiligte zu 1. regte daraufhin an, dass Frau R. ihr die Anzeige in schriftlicher Form zukommen lassen solle. Am 17. Juni 2022 übersandte Frau R. eine mit den Worten „Vertraulich Personalrat“ überschriebene E-Mail an die Beteiligte zu 1. Die E-Mail enthielt keine Angaben zur Absenderin. Einleitend hieß es: „Ich möchte mich auf Anraten eines Personalratsmitgliedes gern an Sie wenden und bitte Sie dringend um vertrauliche Behandlung dieses Themas“. Weiter wird ausgeführt, dass der Fachbereichsleiter K. am 9. und 17. Juni 2022 das BTZ der Antragstellerin in S-Stadt mittels seines Pkw aufgesucht und nach Alkohol gerochen habe. Die Absenderin der E-Mail bat „dringlich“ darum, „dieses Thema aufzugreifen“ und dem Mitarbeiter K. „Hilfe anzubieten“, sofern er eine Krankheit habe. Es sei ihr - der Absenderin - sehr „unangenehm“, eine solche Behauptung aufzustellen. Sie befürchte aber, dass der Mitarbeiter K. „als Verkehrsteilnehmer […] eine Gefahr für andere darstellen könnte“. Am 20. Juni 2022 suchte die Beteiligte zu 1. den Hauptgeschäftsführer der Antragstellerin auf und teilte diesem mit, dass ihr gegenüber eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter am Standort S-Stadt den Verdacht geäußert habe, der Fachbereichsleiter K. sei dort kurz zuvor in alkoholisiertem Zustand aufgetreten. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter habe um vertrauliche Behandlung in Bezug auf die eigene Person und das Thema allgemein gebeten. Am 21. Juni 2022 übermittelte die Beteiligte zu 1. die E-Mail vom 17. Juni 2022 in anonymisierter Form an den Hauptgeschäftsführer der Antragstellerin. Am 22. Juni 2022 traf die Beteiligte zu 1. im Sekretariat des BTZ O-Stadt auf die dort zu diesem Zeitpunkt allein anwesenden - nicht dem örtlichen Personalrat angehörenden - Mitarbeiterinnen G. und R.. Über den Inhalt des anschließend geführten Gesprächs besteht zwischen den Beteiligten des zugrundeliegenden Verfahrens Uneinigkeit. Frau G. und Frau R. berichteten am 23. Juni 2022 dem Abteilungsleiter des BTZ H. über das Gespräch mit der Beteiligten zu 1. Laut einer von Mitarbeitern der Antragstellerin am 24. Juni 2022 unterzeichneten „Dokumentation“ über das Gespräch erklärten Frau G. und Frau R., die Beteiligte zu 1. habe ihnen von dem ihr mitgeteilten Vorfall im BTZ S-Stadt berichtet, wonach eine dort Beschäftigte bei Vor-Ort-Terminen des Fachbereichsleiters K. Alkoholgeruch bei diesem wahrgenommen habe. Sie selbst sei darüber durch eine anonyme schriftliche Mitteilung der betreffenden Beschäftigten im BTZ S-Stadt in Kenntnis gesetzt worden. Im weiteren Verlauf des Gesprächs habe die Beteiligte zu 1. sodann auch den Namen der Mitarbeiterin R. erwähnt, die ihr diese Information habe zukommen lassen. Am 28. Juni 2022 fand ein Gespräch statt, an dem u.a. der Hauptgeschäftsführer der Antragstellerin und die Beteiligte zu 1. teilnahmen. Laut einer vom Hauptgeschäftsführer der Antragstellerin angefertigten Notiz erklärte die Beteiligte zu 1. bei diesem Gespräch, dass sie gegenüber den Kolleginnen keinerlei Namen genannt habe. Diese seien dann im Laufe des Gesprächs gefallen. Laut der Gesprächsnotiz empfahl der Hauptgeschäftsführer der Antragstellerin der Beteiligten zu 1., zu prüfen, ob sie von ihren Ämtern zurücktritt und sich bei Herrn K. entschuldigt, und bat sie um Stellungnahme bis zum Folgetag. An den folgenden Tagen führte der Hauptgeschäftsführer der Antragstellerin in der Angelegenheit weitere Gespräche mit Beschäftigten, u.a. mit Frau R. und Frau R.. Frau R. erklärte, dass die Beteiligte zu 1. den Namen von Herrn K. als desjenigen Mitarbeiters, bei dem Alkoholgeruch wahrgenommen worden sei, und - auf die Frage nach der Informantin - auch den Namen von Frau R. genannt habe. Frau R. gab laut entsprechender Gesprächsnotiz an, dass sie die Beteiligte zu 1. niemals von der Vertraulichkeit entbunden habe. Auch die Geschäftsleitung habe den Absender nicht erfahren sollen. Es sei ihr eindeutiger Wille gewesen, dass unter keinen Umständen andere Mitarbeiter den Inhalt und Absender des Schreibens erfahren sollten. Weiter heißt es in der Gesprächsnotiz, dass sich Frau R. „bloßgestellt und vorgeführt“ gefühlt habe, nachdem man ihr erklärt habe, dass die Beteiligte zu 1. Inhalt und Absender des Briefs offenbart habe. Ihr Vertrauen gegenüber der Beteiligten zu 1. sei nun unwiederbringlich missbraucht und gebrochen. Mit Schreiben vom 9. September 2022 forderte die Antragstellerin die Beteiligte zu 1. zur Stellungnahme bis zum 14. September 2022 auf. Darauf reagierte die Beteiligte zu 1. nicht. Die Antragstellerin hat am 21. September 2022 das Verwaltungsgericht Halle angerufen und den Ausschluss der Beteiligten zu 1. aus dem Beteiligten zu 2. beantragt. Die Beteiligte zu 1. habe eine ihr vertraulich mitgeteilte Information unter Nennung des Namens der Informantin - die erkennbar großen Wert darauf gelegt habe, anonym zu bleiben - an Dritte weitergegeben und damit in grobem Maße ihre Schweigepflicht verletzt. Die Dienststelle könne damit nicht mehr auf eine ordnungsgemäße Amtsausübung durch die Beteiligte zu 1. in der Zukunft vertrauen. Die Antragstellerin hat beantragt, die Beteiligte zu 1. aus dem zu 2. beteiligten Personalrat auszuschließen. Die Beteiligten zu 1. und 2. haben beantragt, den Antrag abzulehnen. Sie haben erwidert: Es bestünden schon Zweifel am Rechtsschutzbedürfnis und damit an der Zulässigkeit des Antrags. Denn der lange Zeitraum von drei Monaten zwischen den angeblichen Vorfällen und der Anrufung des Verwaltungsgerichts durch die Antragstellerin lasse erkennen, dass die nunmehr geltend gemachte unerträgliche Beeinträchtigung der Personalratsarbeit, ein Vertrauensverlust oder eine Störung des Betriebsfriedens nicht vorlägen. Darüber hinaus habe die Beteiligte zu 1. den ihr zugegangenen anonymen Hinweis auf die Alkoholproblematik eines Mitarbeiters nicht gegenüber anderen Beschäftigten publik gemacht. In dem Gespräch mit den Mitarbeiterinnen G. und R. habe sie sich lediglich dazu geäußert, „wie man sich im Fall von Alkoholgeruch bei einem Kollegen verhalten sollte“. Hierzu habe sie am Vortag telefonisch die Auskunft der Firma M. GmbH, Ch-Stadt, eingeholt, die die Antragstellerin auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit, des Gesundheitsschutzes und der menschengerechten Arbeitsgestaltung unterstütze. Einen Bezug zum Mitarbeiter K. habe sie in dem Gespräch mit den Mitarbeiterinnen G. und R. in keiner Weise hergestellt oder gar dessen Namen genannt. Vielmehr seien es die beiden vorgenannten Beschäftigten selbst gewesen, die jenen Namen geäußert hätten. Auch habe die Beteiligte zu 1. gegenüber den beiden Mitarbeiterinnen keine Andeutungen darüber gemacht, wer ihr die anonymisierte Anzeige bezüglich des Alkoholgeruchs bei Herrn K. zukommen lassen habe. Schließlich habe sich die Informantin auch damit einverstanden erklärt, dass ihr Name genannt werden könne, wenn der Sachverhalt zur Lösung an die Geschäftsführung herangetragen werden solle oder müsse. In der mündlichen Anhörung vom 25. April 2023 hat das Verwaltungsgericht Beweis erhoben durch Vernehmung der Mitarbeiterinnen G., R. und R. als Zeuginnen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht verwiesen. Mit Beschluss vom 25. April 2023 hat das Verwaltungsgericht die Beteiligte zu 1. aus dem zu 2. beteiligten Personalrat ausgeschlossen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Der Zulässigkeit des Antrags stehe nicht entgegen, dass die Antragstellerin ihn erst etwa drei Monate nach dem Anlass gebenden Geschehen bei dem Verwaltungsgericht gestellt habe. Die einschlägige Regelung des § 27 Abs. 3 PersVG LSA stelle keine Frist für die Stellung eines Ausschlussantrages auf. Auch sei nicht erkennbar, dass die Antragstellerin und die Beteiligten ihr Vertrauensverhältnis zwischenzeitlich als wiederhergestellt angesehen hätten. Der Antrag könne danach auch nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden. Der Antrag sei auch begründet, weil die Beteiligte zu 1. durch Offenlegung der vertraulichen E-Mail sowie die Nennung des Namens ihrer Informantin gegenüber den als Zeuginnen vernommenen Mitarbeiterinnen Frau G. und Frau R. ihre Schweigepflicht nach § 10 Abs. 1 Satz 1 PersVG LSA verletzt habe und diese Pflichtverletzung nach der erforderlichen Gesamtwürdigung des Einzelfalles, in die auch das Verschulden der Beteiligten zu 1. einfließe, so schwer wiege, dass sie insgesamt als „grob“ i.S. des § 27 Abs. 3 Satz 1 PersVG LSA zu bewerten sei. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme sei die Kammer davon überzeugt, dass die Beteiligte zu 1. in ihrem am 22. Juni 2022 mit den Beschäftigten G. und R. im Sekretariat in O-Stadt geführten Gespräch mündlich mitgeteilt habe, dass eine Mitarbeiterin am BTZ S-Stadt im dortigen Kopierraum Alkoholgeruch bei dem Fachbereichsleiter K. wahrgenommen habe und dass sie darüber hinaus auch den Namen ihrer Informantin im BTZ S-Stadt - nämlich den der Beschäftigten R. - genannt habe. Dieser Sachverhalt ergebe sich aus den Aussagen der als Zeuginnen vernommenen Mitarbeiterinnen G. und R.. Die Kammer habe keine Veranlassung, die tatsächliche Richtigkeit der Aussagen in Zweifel zu ziehen. Beide Zeuginnen hätten ihre Erinnerungen umfassend und detailreich geschildert und sämtliche Nachfragen des Gerichts ohne Zögern beantwortet. Die Aussagen stimmten zudem in wesentlicher Hinsicht vollständig überein. Die entgegenstehenden Ausführungen der Beteiligten zu 1. erachte die Kammer dagegen als nicht glaubhaft. Die Kammer halte die Einlassung der Beteiligten zu 1. für eine bloße Schutzbehauptung. So erschließe sich schon nicht, weshalb die beiden Zeuginnen nach den - der Behauptung der Beteiligten zu 1. zufolge - ganz allgemein gehaltenen Hinweisen zum Verhalten gegenüber Alkoholgeruch verbreitenden Kollegen auf den Namen der Beschäftigten R. beim BTZ S-Stadt zu sprechen gekommen sein sollten, zumal die Mitarbeiterin R. im Zusammenhang mit der Thematik „Alkohol am Arbeitsplatz“ unstreitig nie eine Rolle gespielt habe. Demgegenüber sei die Schilderung des Geschehensablaufs durch die beiden Zeuginnen G. und R. - wonach die Beteiligte zu 1. im Anschluss an die Schilderung des „Vorfalls“ im BTZ S-Stadt auch den Namen der Informantin in S-Stadt offenbart haben soll - naheliegend und plausibel. Die den Beschäftigten G. und R. mitgeteilten - in Rede stehenden - Tatsachen seien der Beteiligten zu 1. auch gerade aufgrund ihrer Eigenschaft als Vorsitzende des Beteiligten zu 2. mitgeteilt worden. Dies werde schon aus dem einleitenden Satz der von der Beschäftigten R. verfassten E-Mail überaus deutlich. Zudem hätten die Tatsachen auch ihrer Bedeutung bzw. ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedurft, zumal der Vorwurf des Alkoholmissbrauchs während der Arbeitszeit mit erheblichen dienstrechtlichen Konsequenzen für den betreffenden Bediensteten verbunden sein könne. Der Inhalt der anonymen E-Mail habe auch unzweifelhaft einer vertraulichen Behandlung im Sinne von § 10 Abs. 1 Satz 1 PersVG LSA bedurft. Der Standpunkt der Beteiligten, demzufolge keine Schweigepflichtverletzung vorliege, weil es offenkundig bzw. nicht geheimhaltungsbedürftig gewesen sei, dass der Fachbereichsleiter K. ein Alkoholproblem habe, überzeuge nicht. Eine „Offenkundigkeit“ im Sinne von § 10 Abs. 4 PersVG LSA sei schon deshalb nicht feststellbar, weil auch die Beteiligten zu 1. und 2. nicht etwa behauptet hätten, dass das Alkoholproblem des Fachbereichsleiters K. sämtlichen Bediensteten der Antragstellerin bekannt gewesen wäre. Es könne auch nicht angenommen werden, dass diese Umstände ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung im Sinne des § 10 Abs. 4 PersVG LSA bedurft hätten. Denn diese Ausnahme zur gesetzlichen Schweigepflicht nach § 10 Abs. 4 PersVG LSA setze voraus, dass das Bekanntwerden einer Angelegenheit oder Tatsache unter keinem vernünftigen Gesichtspunkt – im Zeitpunkt des Bekanntwerdens oder später – private oder öffentliche Belange beeinträchtigen könne. Dies sei vorliegend schon deshalb nicht der Fall, weil jedenfalls die Möglichkeit bestanden habe, dass sich aus dem Inhalt der E-Mail (dienstrechtliche oder auch anderweitige) Konsequenzen für den Fachbereichsleiter K. ergeben könnten. Die Beteiligte zu 1. habe auch nicht etwa annehmen dürfen, dass die Beschäftigte R. mit der Kenntlichmachung ihrer Identität gegenüber den Mitarbeiterinnen G. und R. einverstanden gewesen sei. Vielmehr sei ohne Weiteres ersichtlich gewesen, dass die Beschäftigte R. großen Wert darauf gelegt habe, jedenfalls für diejenigen Beschäftigten anonym zu bleiben, die nicht dem örtlichen Personalrat oder der Dienststellenleitung angehörten. In der mündlichen Anhörung habe die von der Kammer als Zeugin vernommene Beschäftigte Frau R. glaubhaft versichert, dass sie den ursprünglich entworfenen Text ihrer E-Mail auf Anraten der Letzteren noch geändert und die auf ihre Person hindeutende Formulierung, sie sei Mutter zweier Kinder, gelöscht habe, da anderenfalls schon hieraus zu erkennen gewesen wäre, welche(r) Beschäftigte beim BTZ S-Stadt die E-Mail verfasst habe. Da dies gerade auf Anraten der Beteiligten zu 1. geschehen sei, sei dieser auch bekannt gewesen, dass die Zeugin R. großen Wert darauf gelegt habe, für sämtliche sonstigen Bediensteten - und damit auch für die Mitarbeiterinnen G. und R. - anonym zu bleiben. Bestätigt werde dies auch durch den Inhalt der sodann an die Beteiligte zu 1. versandten E-Mail der Beschäftigten R., in der diese ihren Namen nicht nenne und auch keine auf ihre Person hindeutenden Tatsachen anführe. Die vorliegende Verletzung der gesetzlichen Schweigepflicht nach § 10 Abs. 1 PersVG LSA durch die Beteiligte zu 1. wiege nach der erforderlichen Gesamtwürdigung des Einzelfalls, in die auch ihr Verschulden einfließe, so schwer, dass sie insgesamt als „grob“ zu bewerten sei. Schließlich seien auch die subjektiven Voraussetzungen für einen Ausschluss der Beteiligten zu 1. aus dem zu 2. beteiligten Personalrat gegeben. Die Kammer habe keine Zweifel daran, dass die Beteiligte zu 1. schuldhaft gehandelt habe. Die Beteiligte zu 1. sei seit dem Jahr 2020 Vorsitzende des zu 2. beteiligten Personalrates und erfahrenes Personalratsmitglied. Es könne ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass sie sich ihrer aus dem Mandat als Personalrat ergebenden Pflichten, insbesondere ihrer Verschwiegenheitspflicht, durchaus bewusst gewesen sei. Sie habe damit vorsätzlich gehandelt, wobei diese schwere Verschuldensform ein weiteres Kriterium sei, das für die Annahme einer insgesamt „groben“ Schweigepflichtverletzung spreche. Nach der erforderlichen Gesamtwürdigung sei der vorwerfbare Pflichtverstoß der Beteiligten zu 1. geeignet, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit der Dienststellenleitung mit ihr zu stören, sodass dem Antrag der Antragstellerin, die Beteiligte zu 1. aus dem zu 2. beteiligten Personalrat auszuschließen, zu entsprechen sei. Gegen die Entscheidung des Verwaltungsgerichts haben die Beteiligten zu 1. und 2. am 7. Juni 2023 Beschwerden eingelegt. Sie haben ausgeführt, das Verwaltungsgericht habe in seine Erwägungen unzutreffende Tatsachen eingestellt, bei der Würdigung vorliegender Beweismittel unrichtige, den Denkgesetzen sowie vorliegenden Tatsachen widersprechende Schlüsse gezogen sowie auch den vorliegenden Sachverhalt rechtlich falsch gewürdigt. Es liege weder eine Schweigepflichtverletzung vor, noch sei diese, wenn sie denn vorläge, grob. Die Darstellung des Verwaltungsgerichts sei jedenfalls insofern unvollständig, als dass sich aus der Aussage der Zeugen nur ergebe, dass die Beteiligte zu 1. die Namen K. und R. erst auf ausdrückliche Nachfrage bzw. ausgesprochenen Zweifeln der Zeuginnen G. und R. an dem von der Beteiligten zu 1. berichteten Vorfall in S-Stadt genannt habe.Daraus erschließe sich, dass die Beteiligte zu 1. in keiner Weise beabsichtigt habe, Frau R. als Informantin oder Urheberin der besagten E-Mail zu benennen oder etwas preiszugeben, was jene nicht preiszugeben gewünscht habe. Auch habe der Beschäftigte K. nicht diskreditiert werden sollen. Vielmehr habe sich die Beteiligte zu 1. in dieser Situation überrumpelt bzw. aufgrund der gegenüber ihren Aussagen von den Zeuginnen G. und R. geäußerten Zweifeln an dem geschilderten Vorfall unter einem Erklärung- und Rechtfertigungsdruck gefühlt. Sie habe gedacht, man nehme sie bzw. ihre Aussagen nicht ernst.Angesichts dieser Situation habe die Beteiligte zu 1. schließlich den Namen des Herrn K. bezogen auf den Alkoholgeruch und der Frau R. reflexhaft im Affekt erwähnt bzw. ihr seien diese Namen herausgerutscht, weil die Beschäftigten G. und R. - ggf. auch unbeabsichtigt - einen Rechtfertigungsdruck aufgebaut hätten. Schon daraus erschließe sich, dass die Beteiligte zu 1. weder versucht habe, Herrn K. oder Frau R. vorsätzlich zu diskreditieren, noch etwas preiszugeben, was nach der Intention der Beschäftigten R. gegenüber den Beschäftigten G. und R. nicht hätte preisgegeben werden dürfen. Auch die Ansicht des Verwaltungsgerichts, es habe keine Veranlassung bestanden, die tatsächliche Richtigkeit der Aussagen der Zeugen G. und R. in Zweifel zu ziehen, da die Aussagen der beiden Zeuginnen R. und G. in wesentlicher Hinsicht vollständig übereinstimmten, zeuge von fehlerhafter Bewertung der Tatsachen bzw. der Zeugenaussagen selbst. Im Hinblick auf die - nicht unwesentliche - Frage, ob bei dem Beschäftigten K. schon seit geraumer Zeit Alkoholgeruch im Dienst wahrgenommen worden sei bzw. sich der Verdacht nach einem Alkoholmissbrauch aufgedrängt habe, stünden sich die Aussagen der als Zeuginnen vernommenen Beschäftigten G. und R. und der Beschäftigten R. diametral gegenüber. So hätten die Zeuginnen G. und R. ausgesagt, dass im Zusammenhang mit dem Beschäftigten K. seit längerer Zeit betriebsbekannt gewesen sei, dass dieser ein Alkoholproblem habe, was auch aktenkundig gewesen sei.Die Zeugin R. jedoch habe in Abrede gestellt, dass ein etwaiges Alkoholproblem des Beschäftigten K. betriebsbekannt sei bzw. überhaupt ein solches vorläge bzw. sie ein solches jemals wahrgenommen hätte. Dieses erscheine gegenüber den Aussagen der Zeuginnen R. und G. nicht glaubhaft. Das Verwaltungsgericht hätte bei zutreffender Bewertung also einstellen müssen, dass seitens des Beschäftigten K. ein betriebsbekanntes Alkoholproblem vorgelegen habe, in Bezug darauf also keinerlei Geheimhaltungs- oder Schweigepflichten bestanden hätten, welche durch die Beteiligte zu 1. hätten verletzt werden können. Fehlerhaft sei weiterhin die Ansicht des Verwaltungsgerichts, eine Vertraulichkeit hinsichtlich des Vorwurfs etwaigen Alkoholmissbrauchs während der Arbeitszeit ergebe sich daraus, dass dieser Vorwurf mit erheblichen dienstrechtlichen Konsequenzen für die betreffenden Bediensteten verbunden sein könne. Auch die Annahme des Verwaltungsgerichts, dass der Vorwurf des Alkoholmissbrauchs während der Arbeitszeit bezogen auf den Beschäftigten K. private oder öffentliche Belange beeinträchtigen könne und er demnach geheimhaltungsbedürftig sei, sei apodiktisch und in keiner Weise untersetzt. Unzutreffend sei weiterhin die Ansicht des Verwaltungsgerichts, dass die Beteiligte zu 1. nicht etwa habe annehmen dürfen, dass die Beschäftigte R. mit der Kenntlichmachung ihrer Identität gegenüber den Mitarbeiterinnen G. und R. einverstanden gewesen wäre, weil vielmehr ohne Weiteres ersichtlich gewesen sei, dass die Beschäftigte R. großen Wert darauf gelegt habe, jedenfalls für diejenigen Beschäftigten anonym zu bleiben, die nicht dem örtlichen Personalrat oder der Dienststellenleitung angehörten. Die Beteiligte zu 1. habe die Anonymisierung der E-Mail allein im Hinblick darauf vorgeschlagen, dass Frau R. gegenüber der Dienststellenleitung anonym bleiben sollte. Hierum sei es auch Frau R. gegangen. Es habe nicht zur Debatte gestanden, ob und inwieweit die Wahrnehmung des Alkoholgeruchs bei Herrn K. und die Anzeige durch Frau R. anderweitig habe behandelt werden sollen, können oder dürfen. Die Annahme des Verwaltungsgerichts, die vorliegende Verletzung der gesetzlichen Schweigepflicht sei als „grob“ zu bewerten, sei nicht nachzuvollziehen und gehe schon deswegen fehl, weil das Verwaltungsgericht in keiner Weise darauf eingehe, welche gesetzliche Schweigepflicht es als verletzt ansehe.Ebenso gehe die Annahme fehl, dass für den Fall des Vorliegens der objektiven Voraussetzungen für einen Ausschluss auch die subjektiven Voraussetzungen für einen Ausschluss der Beteiligten zu 1. aus dem Personalrat gegeben wären. Die Beteiligten zu 1. und 2. beantragen, den Beschluss des Verwaltungsgerichts Halle vom 25. April 2023 - 11 A 27/22 HAL - abzuändern und den Antrag abzulehnen. Die Antragstellerin beantragt, die Beschwerden zurückzuweisen und führt ergänzend zu ihrem erstinstanzlichen Vorbringen aus: Die Beschwerden seien bereits unzulässig, weil sie sich mit den Gründen der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung nicht hinreichend auseinandersetze und lediglich ihren erstinstanzlichen Vortrag wiederhole, ohne konkret auf die Entscheidungsgründe des Verwaltungsgerichts einzugehen. Im Übrigen habe die Beteiligte zu 1. in der Beschwerdebegründung inzwischen eingeräumt, dass sie bei dem Gespräch am 22. Juni 2022 die Namen der Frau R. und des Herrn K. genannt habe. Damit stünden nunmehr die rechtswidrig begangenen Namensnennungen und damit begangenen Verstöße nach § 10 PersVG LSA fest. Darüber hinaus sei auch bereits ein Wiederholungsfall eingetreten. Die Beteiligte zu 1. habe unter dem 17. April 2023 erneut Informationen, die ihr nur aus der Personalratsbeteiligung bekannt seien, an die Öffentlichkeit herangetragen.Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Beteiligten zu 1. sei auch deshalb zerstört, weil sich die Beteiligte zu 1. weigere, geplante Quartalsgespräche durchzuführen. Zur Ergänzung der Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Gerichtsakten beider Instanzen Bezug genommen. II. A. Die Beschwerden haben keinen Erfolg. 1. Die Beschwerden sind gemäß § 78 Abs. 2 PersVG LSA i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG zulässig. Die Anforderungen an die Beschwerdebegründung gemäß § 78 Abs. 2 PersVG LSA i.V.m. §§ 87 Abs. 1, 66 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 ZPO sind erfüllt (vgl. zu den Anforderungen an eine Beschwerdebegründung im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren: OVG Bln-Bbg, Beschluss vom 29. Oktober 2013 - OVG 62 PV 8.13 - juris Rn. 4 f.). Die Beteiligten zu 1. und 2. haben insbesondere dargelegt, aus welchen Umständen sich ihres Erachtens eine Rechtsverletzung durch die erstinstanzliche Entscheidung ergibt (§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). So haben sie sich u.a. mit der Würdigung der Zeugenaussagen und der Bewertung des Verhaltens der Beteiligten zu 1. als grobe Pflichtverletzung in dem prozessrechtlich gebotenen Umfang auseinandergesetzt. 2. Die Beschwerden sind indes nicht begründet. Das Verwaltungsgericht hat die Beteiligte zu 1. zu Recht aus dem Personalrat, dem Beteiligten zu 2., ausgeschlossen. a) Rechtsgrundlage für den Ausschluss aus dem Personalrat ist § 27 Abs. 3 Satz 1 PersVG LSA. Danach kann das Verwaltungsgericht auf Antrag u.a. der Dienststellenleitung den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat wegen grober Vernachlässigung oder grober Verletzung gesetzlicher Befugnisse oder Pflichten beschließen. Eine Frist ist für den Ausschlussantrag nicht vorgesehen. In zeitlicher Hinsicht wird lediglich die Auffassung vertreten, dass Pflichtwidrigkeiten, die in der vergangenen Amtsperiode begangen wurden, als Grundlage für ein Ausschlussverfahren ausscheiden (vgl. hierzu Ricken, in: BeckOK BPersVG, 15. Ed. Januar 2024, § 30 Rn. 9). Darum geht es im vorliegenden Fall nicht. Im Übrigen lässt der Zeitraum von knapp drei Monaten zwischen dem Vorfall, der den Antrag veranlasst hat, und der Anrufung des Verwaltungsgerichts keinen Grund erkennen, an der Zulässigkeit des Antrags zu zweifeln. Für eine rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme des Antragsrechts - insbesondere in Form der Verwirkung - oder einen anderen Grund, an dem Rechtsschutzinteresse für den Antrag zu zweifeln, ist nichts ersichtlich. Aus dem Verhalten der Antragstellerin konnten die Beteiligten zu 1. und 2. nichts dafür entnehmen, dass die Antragstellerin ihr Antragsrecht nicht mehr geltend machen würde. Die Antragstellerin hat vielmehr die Zeit zwischen dem Vorfall und der Antragstellung beim Verwaltungsgericht ohne unangemessene Verzögerungen zur Sachverhaltsaufklärung und zur Anhörung der Beteiligten genutzt. Nachdem die Antragstellerin am Tag nach dem Vorfall von den Zeuginnen R. und G. über den fraglichen Sachverhalt informiert worden war, hat die Antragstellerin innerhalb einer Woche - am 28. Juni 2022 - mit der Beteiligten zu 1. und einem weiteren Mitglied des Personalrats, des Beteiligten zu 2., gesprochen. Laut der Gesprächsnotiz wurde der Beteiligten zu 1. empfohlen zu prüfen, ob sie vom Amt der Personalratsvorsitzenden zurücktritt und sich bei Herrn K. entschuldigt. Weitere Gespräche zur Sachaufklärung - u.a. mit den Beschäftigten R. und R. - fanden am 26. und 29. Juli sowie am 17. August 2022 statt. Mit Schreiben vom 6. September 2022 hat die Antragstellerin die Beteiligte zu 1. unter Darstellung ihres Kenntnisstands zur Stellungnahme aufgefordert und dabei ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie das Verhalten der Beteiligten zu 1. als Pflichtverletzung und Betriebsstörung ansehe. Es ist demnach nichts dafür ersichtlich, dass die Antragstellerin durch ihr Verhalten den Eindruck erwecken konnte, dass sie keine Konsequenzen aus dem Vorfall ziehen würde. Entsprechendes wird von den Beteiligten auch nicht vorgetragen. b) Die Voraussetzungen für den Ausschluss der Beteiligten zu 1. aus dem Personalrat, dem Beteiligten zu 2., nach § 27 Abs. 3 Satz 1 PersVG LSA sind erfüllt. Die Beteiligte zu 1. hat ihre gesetzlichen Pflichten in grober Weise verletzt. aa) Die Beteiligte zu 1. hat die Schweigepflicht gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 PersVG LSA verletzt. Nach dieser Vorschrift haben Personen, die Aufgaben und Befugnisse nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, über die ihnen dabei bekanntgewordenen persönlichen Angelegenheiten und Tatsachen, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren. Durch die ausdrückliche Regelung in § 10 PersVG LSA erfährt die Verschwiegenheitspflicht eine besondere Betonung im Gesetz und erhebt sie zu einer der Hauptpflichten des Personalrats (vgl. Bieler/Gronimus, in: Bieler/Plaßmann/Vogelgesang/Schroeder-Printzen, PersVG LSA, Stand: EL 1/23, § 10 Rn. 3). (1) Der Schweigepflicht unterliegen alle Angelegenheiten und Tatsachen, die bei der Wahrnehmung von Aufgaben und Befugnissen nach dem Personalvertretungsgesetz bekannt werden oder bekannt geworden sind. Die Begriffe „Angelegenheiten und Tatsachen“ sind umfassend zu verstehen. Erfasst werden nicht nur feststehende Sachverhalte, Daten und Fakten, sondern auch Meinungsäußerungen, Spekulationen und Werturteile. Dabei kann es sich sowohl um dienstliche als auch um außerdienstliche Angelegenheiten und Tatsachen handeln. Der Schweigepflicht unterfallen nur die Angelegenheiten und Tatsachen, die den verpflichteten Personen bei der Wahrnehmung von Aufgaben und Befugnissen nach dem Personalvertretungsgesetz bekannt geworden sind. Es bedarf somit eines Zusammenhangs zwischen der Kenntnisnahme und der personalvertretungsrechtlichen Aufgabenwahrnehmung: Erforderlich ist, dass die Kenntnisnahme unmittelbar in Ausübung oder zumindest bei Gelegenheit der personalvertretungsrechtlichen Tätigkeit erfolgt ist (vgl. Sauerland, a.a.O. Rn. 5 f. m.w.N.). (2) Nach diesen Maßstäben hat die Beteiligte zu 1. ihre Schweigepflicht verletzt, indem sie am 22. Juni 2022 im Sekretariat in O-Stadt den Beschäftigen Frau G. und Frau R. mitgeteilt hat, dass Frau R. bei dem Fachbereichsleiter K. Alkoholgeruch wahrgenommen habe. Dieser Sachverhalt steht zur Überzeugung des Senats fest. Insoweit nimmt der Senat Bezug auf die plausiblen Ausführungen der erstinstanzlichen Entscheidung (Seite 6 f. der Beschlussabschrift), die sich insbesondere auf die Aussagen der Zeuginnen G. und R. in der mündlichen Anhörung am 25. April 2023 stützt. Die gegenteilige Darstellung der Beteiligten im erstinstanzlichen Verfahren, dass die Beteiligte zu 1. in dem Gespräch lediglich geäußert habe, „wie man sich im Fall von Alkoholgeruch bei einem Kollegen verhalten sollte“, und weder einen Bezug zum Mitarbeiter K. noch zur Informantin Frau R. gemacht und insbesondere deren Namen nicht genannt habe, ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme falsch. Soweit die Beteiligten die Beweiswürdigung des Verwaltungsgerichts mit der Begründung angreifen, dass die Aussagen der Zeuginnen G. und R. diametral zur Aussage der Zeugin R. stünden und deshalb nicht in wesentlicher Hinsicht vollständig übereinstimmten, betrifft dieser Einwand lediglich die Frage, ob und ggf. in welchem Umfang ein Alkoholproblem hinsichtlich der Person des Herrn K. betriebsbekannt war (siehe dazu unten, Abschnitt [4]). Denn inzwischen räumen auch die Beteiligten ein, dass die Beteiligte zu 1. bei dem fraglichen Gespräch sowohl den Namen der Informantin als auch den Namen der betroffenen Person genannt hat, indem sie erklären, dass die Beteiligte zu 1. die Namen von Herrn K. und Frau R. erst genannt habe, nachdem die Zeuginnen G. und R. ausdrücklich nachgefragt bzw. die Richtigkeit der Darstellung des Vorfalls bezweifelt hatten. (3) Die in dem Gespräch geäußerten Angelegenheiten und Tatsachen sind der Beteiligten zu 1. im Zusammenhang mit der Wahrnehmung ihrer Aufgabe als Personalratsmitglied bzw. Personalratsvorsitzende mitgeteilt worden und bedurften einer vertraulichen Behandlung. Dies ergibt sich ohne weiteres aus der Überschrift der von Frau R. an die Beteiligte übersandten E-Mail „Vertraulich: Personalrat“. Ausdrücklich wird in der E-Mail „um vertrauliche Behandlung dieses Themas“ gebeten. Unabhängig von dieser Überschrift und von der ausdrücklichen Bitte um Vertraulichkeit ergibt sich schon aus dem Inhalt der E-Mail, dass die darin beschriebenen Vorfälle und insbesondere der Name der Informantin und des betroffenen Mitarbeiters einer vertraulichen Behandlung bedurften. Es handelt sich um eine Mitteilung, die persönliche Daten enthielt und gezielt an den Personalrat gerichtet war. Die in der E-Mail geäußerte Vermutung einer Alkoholkrankheit eines Mitarbeiters („sofern er eine Krankheit hat“) betrifft besonders sensible persönliche Umstände. Vor diesem Hintergrund ist offenkundig, dass die Informationen nicht dazu bestimmt waren, in der Betriebsöffentlichkeit oder auch nur bei bestimmten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbreitet zu werden. Für das Vorliegen einer Verletzung der Schweigepflicht ist es unerheblich, ob die Beteiligte zu 1. vor dem Gespräch oder zu Beginn des Gesprächs am 22. Juni 2022 nicht „beabsichtigt“ hatte, die Namen von Frau R. und Herrn K. zu nennen und sich erst aufgrund von Äußerungen der Zeuginnen G. und R. hierzu veranlasst gesehen hat. § 10 Abs. 1 Satz 1 PersVG LSA setzt nicht voraus, dass die Preisgabe der geschützten Informationen vorbereitet, gezielt oder mit einer bestimmten Absicht erfolgt. Auch spontane, „herausgerutschte“ oder „reflexhafte“ Äußerungen sind von § 10 Abs. 1 Satz 1 PersVG LSA erfasst. Die Umstände, die die Beteiligte zu 1. dazu veranlasst haben, die fraglichen Informationen preiszugeben, können allenfalls im Zusammenhang mit der Frage, ob es sich um eine grobe Pflichtverletzung i.S. des § 27 Abs. 3 Satz 1 PersVG LSA handelt, eine Rolle spielen (siehe dazu unten, Abschnitt bb). Ferner ist unerheblich, ob die Beteiligte zu 1. die Absicht hatte, Herrn K. zu diskreditieren. Die Vertraulichkeit von Angaben und Tatsachen i.S. des § 10 Abs. 1 Satz 1 PersVG LSA hängt nicht davon ab, ob diese ehrverletzend sind. Von dieser Vorschrift werden nicht lediglich persönliche Vorwürfe wie Straftaten oder Dienstpflichtverletzungen erfasst, sondern selbstverständlich auch Angelegenheiten, die nicht von sich heraus mit einer negativen Bewertung verbunden sind. Zu den geheimhaltungsbedürftigen Angelegenheiten und Tatsachen gehören dementsprechend insbesondere persönliche Umstände wie Schwangerschaften, Krankheiten oder Kündigungsabsichten. Es kann auch keine Rede davon sein, dass hinsichtlich des Namens der Frau R. als Informantin keine Vertraulichkeit bestand, weil es Frau R. im Hinblick auf die Anonymität immer nur darum gegangen sei, die Mitteilung des Vorfalls gegenüber der Dienststellenleitung anonym zu halten. Selbst wenn der Kennzeichnung der E-Mail als „anonym“ in erster Linie darauf abgezielt haben sollte, die Identität der Informantin gegenüber der Dienststellenleitung zu verschweigen, ergibt sich daraus nicht, dass gegenüber Dritten keine Pflicht zur Vertraulichkeit bestand. Wie bereits ausgeführt, geht aus dem Inhalt der E-Mail ohne weiteres hervor, dass die dort angesprochenen Vorfälle und insbesondere der Name der Informantin einer vertraulichen Behandlung bedurften. Anhaltspunkte für die Annahme, dass Frau R. mit der Preisgabe ihres Namens gegenüber Dritten (außerhalb der Dienststellenleitung) oder speziell gegenüber Frau G. oder Frau R. einverstanden war, gibt es nicht. Laut der Gesprächsnotiz vom 29. Juli 2022 hat Frau R. erklärt, dass sie die Beteiligte zu 1. niemals von der Vertraulichkeit entbunden habe. Es sei ihr eindeutiger Wille gewesen, dass unter keinen Umständen andere Mitarbeiter den Inhalt und Absender des Schreibens erfahren sollten. Die Beteiligten behaupten auch nicht, dass sich Frau R. mit der Weitergabe ihres Namens als Informantin einverstanden erklärt hat. Zudem war damit zu rechnen, dass der Name von Frau R. der Dienststellenleitung nicht verborgen bleiben würde, wenn er gegenüber anderen Beschäftigten verbreitet würde. So ist es auch im vorliegenden Fall geschehen; der Name der Informantin ist auch der Dienststellenleitung bekannt geworden. Selbst wenn also Frau R. also vordringlich beabsichtigt hatte, ihren Namen gegenüber der Dienststellenleitung anonym zu halten, ergibt sich hieraus, dass sie selbstverständlich ein Interesse daran hatte, dass auch andere nichts hiervon erfahren. Dies war auch für die Beteiligte zu 1. ohne weiteres erkennbar. (4) Ferner steht der Vertraulichkeit nicht entgegen, dass - wie die Beteiligten behaupten - ein Alkoholproblem des Herrn K. betriebsbekannt gewesen sei. Dieser Gesichtspunkt führt nicht dazu, dass der Ausnahmetatbestand des § 10 Abs. 4 Satz 1 PersVG LSA eingreift. Nach dieser Vorschrift besteht die Schweigepflicht nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. Offenkundig sind Angelegenheiten, von denen verständige und erfahrene Menschen ohne weitere Kenntnis haben oder die sie sich in allgemein zugänglichen Quellen unschwer verschaffen können. Ferner sind auch solche Tatsachen und Angelegenheiten offenkundig, die unter Verstoß gegen die Schweigepflicht oder bereits an anderer Stelle publik gemacht wurden. Umstritten ist dagegen, ob die so genannte Dienststellenoffenkundigkeit - verstanden als die allgemeine Kenntnis innerhalb der Dienststelle oder eines Verwaltungsbereichs - ausreicht (vgl. zum Ganzen: Treber, in: Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Treber, BPersVG 6. Aufl. 2024, § 11 Rn. 19; Sauerland, a.a.O. § 11 Rn. 16). Angelegenheiten und Tatsachen, die ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen, sind Vorgänge, die von so geringem Gewicht sind, dass an ihrer Geheimhaltung niemand ein berechtigtes Interesse haben kann. Das ist der Fall, wenn das Bekanntwerden der Angelegenheit oder der Tatsache unter keinem vernünftigen Gesichtspunkt - im Zeitpunkt des Bekanntwerdens oder aber später - private oder öffentliche Belange beeinträchtigen kann (Sauerland, a.a.O. Rn. 17). Von einer Offenkundigkeit der im vorliegenden Fall verbreiteten Tatsache kann unter diesen Voraussetzungen keine Rede sein. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beteiligte zu 1. gegenüber Frau G. und Frau R. nicht erklärt hat, dass Herr K. ein Alkoholproblem habe, sondern vielmehr, dass eine Beschäftigte sie per E-Mail darüber unterrichtet habe, dass sie Alkoholgeruch bei Herrn K. wahrgenommen habe, und es sich bei der Beschäftigten um Frau R. gehandelt habe. Aus der E-Mail geht also hervor, dass die Verfasserin aufgrund ihrer Wahrnehmungen Indizien für ein Alkoholproblem bei Herrn K. bzw. einen entsprechenden Verdacht habe. Entsprechendes hat die Beteiligte zu 1. auch gegenüber Frau G. und Frau R. wiedergegeben. Die Tatsache, dass eine bestimmte - namentlich bezeichnete - Beschäftigte gegenüber dem Personalrat Indizien für ein Alkoholproblem bei einem anderen Beschäftigten mitgeteilt hat, ist eine andere Tatsache als ein bestehendes Alkoholproblem bei dem betreffenden Beschäftigten. Es war nicht allgemein oder auch nur in der Dienststelle bekannt, dass Frau R. bei Herrn K. Alkoholgeruch wahrgenommen hat, deshalb den Verdacht hatte, dass bei ihm eine Alkoholkrankheit vorlag und sich deshalb an den Personalrat gewandt hat. Denn bis dahin hatte die Beteiligte zu 1. lediglich - ohne Benennung der Informantin - den Hauptgeschäftsführer über die E-Mail informiert. Selbst wenn im Betrieb allgemein bekannt gewesen sein sollte, dass Herr K. ein Alkoholproblem gehabt habe, bedeutet das nicht, dass jegliche Vorgänge, die einen Zusammenhang mit dem Alkoholproblem aufweisen, öffentlich gemacht werden dürfen und insbesondere eine ausdrücklich erbetene Vertraulichkeit durchbrochen werden darf. Der Ausnahmetatbestand des § 10 Abs. 4 Satz 1 PersVG LSA greift auch nicht im Hinblick darauf ein, dass die von der Beteiligten zu 1. wiedergegebenen Umstände ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedurften. Ein geringes Gewicht der Vorgänge kann nicht im Hinblick darauf angenommen werden, dass - wie die Beteiligten vortragen - ein Alkoholproblem von Herrn K. ohnehin betriebsbekannt war. Es ist schon nichts dafür ersichtlich, dass ein Alkoholproblem des Herrn K. zum damaligen Zeitpunkt innerhalb der Dienststelle allgemein bekannt war. Frau R. hat in der E-Mail - wie ausgeführt - lediglich einen Verdacht geäußert und von ihren Wahrnehmungen berichtet. Entsprechendes ergibt sich auch aus der einschränkenden Formulierung „sofern er eine Krankheit hat“. In der erstinstanzlichen mündlichen Anhörung hat Frau R. hinsichtlich ihrer Wahrnehmungen bei Herrn K. erklärt, dass es um „Mutmaßungen“ gehandelt habe, weil sie nicht selbst gesehen habe, „dass jemand Alkohol in den Diensträumen zu sich nimmt“. Auf die Frage, ob ihr von einem Alkoholproblem des Herrn K. etwas bekannt gewesen sei, hat sie erklärt: „Nur vom Hören und Sagen“. Frau G. hat in der mündlichen Anhörung erklärt, sie habe Anfang 2022 „etwa dreimal Alkoholgeruch“ bei Herrn K. wahrgenommen. Nachdem er nach einer Erkrankung wieder in den Dienst zurückgekehrt sei, habe sie „zu keiner Zeit mehr Alkoholgeruch bei ihm wahrgenommen“. Frau R. hat in der mündlichen Anhörung angegeben, sie habe mit dem Abteilungsleiter des BTZ über die Wahrnehmungen von Frau R. gesprochen; dieser sei „mindestens genauso überrascht und erschrocken“ gewesen wie sie und Frau G.. Aus keiner Äußerungen lässt sich auch nur ansatzweise folgern, dass in der Dienststelle eine gesicherte Kenntnis über ein Alkoholproblem des Herrn K. geherrscht hat. In diesem Zusammenhang kommt es auch nicht darauf an, ob man mit den Beteiligten die Richtigkeit der Aussage der Zeugin R. zum allgemeinen Kenntnisstand eines Alkoholproblems von Herrn K. in der Dienststelle anzweifelt, denn auch die Schilderungen der Zeuginnen G. und R. geben für die Annahme, in der Dienststelle habe man allgemein von einem Alkoholproblem des Herrn K. gewusst, nichts her. Die Aussagen lassen im Hinblick auf den allgemeinen Kenntnisstand in der Dienststelle über ein Alkoholproblem des Herrn K. lediglich den Schluss zu, dass es Gerüchte hierüber gab. Selbst wenn alle Beschäftigte der Dienststelle von den Gerüchten gewusst haben sollten, handelt es sich nicht um die gesicherte Kenntnis, dass ein Alkoholproblem vorlag. In dieser Situation kann keine Rede davon sein, dass der Inhalt der E-Mail von Frau R. seiner Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedurfte. Mit der Preisgabe waren jedenfalls erhebliche persönliche Belange von Frau R. und Herrn K. beeinträchtigt, weil der Verdacht eines Alkoholmissbrauchs von Herrn K. gestreut bzw. verstärkt wurde und Frau R. - gegen ihren ausdrücklichen Willen - als Urheberin benannt wurde. Wie das Verwaltungsgericht zutreffend ausführt, konnten sich aus dem Inhalt der E-Mail zudem dienstrechtliche und auch anderweitige Konsequenzen für Herrn K. ergeben. bb) Die Beteiligte zu 1. hat ihre Schweigepflicht auch „in grober Weise“ (§ 27 Abs. 3 Satz 1 PersVG LSA) verletzt. Von einem im Sinne des § 27 Abs. 3 Satz 1 PersVG LSA groben Verstoß gegen eine Pflicht ist auszugehen, wenn der Verstoß vom Standpunkt eines objektiv urteilenden, verständigen Beschäftigten von erheblichem Gewicht ist. Der Pflichtverstoß muss so schwer sein, dass bei objektiver Betrachtung das Vertrauen in die künftige Amtsführung zerstört oder schwer erschüttert ist. Das ist zum einen der Fall, wenn die begangene Pflichtverletzung Ausdruck mangelnden Pflichtbewusstseins oder grob missbräuchlicher Amtsführung ist und diese daher an der Fähigkeit des Personalratsmitglieds zu künftig pflichtgemäßen Verhalten zweifeln lässt. Zum anderen kann die negative Prognose durch ein Verhalten entstehen, dass das Vertrauen der anderen Personalratsmitglieder und der Belegschaft in das betroffene Personalratsmitglied beschädigt und dadurch die Grundlage für die Fortsetzung des Mandates in Frage stellt (vgl. Ricken, in: BeckOK BPersVG, a.a.O., § 30 Rn. 26 f. m.w.N.). (1) Das Verwaltungsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass es sich bei der von der Beteiligten zu 1. begangenen Verletzung der Schweigepflicht objektiv um eine grobe Pflichtverletzung handelt. Im Bereich der Verletzung der Schweigepflicht kann im Einzelfall bereits ein einmaliger Verstoß die Abberufung als Mitglied des Gremiums rechtfertigen (BVerwG, Beschluss vom 8. November 2017 - 1 WB 30.16 - juris Rn. 55; BayVGH, Beschluss vom 3. Mai 2022 - 17 P 21.3277 - juris Rn. 35). Im vorliegenden Fall spricht für eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung insbesondere der Umstand, dass die fragliche E-Mail vom 17. Juni 2022, aus der die Beteiligte zu 1. Tatsachen verbreitet hat, ausdrücklich in der Überschrift als „vertraulich“ gekennzeichnet war und die Verfasserin im Text der E-Mail zudem „dringend um eine vertrauliche Behandlung dieses Themas“ gebeten hat. Zudem hatten die Beteiligte zu 1. und Frau R. zuvor die Anonymität mündlich besprochen. Unabhängig davon handelt es sich bei der Verbreitung von Verdachtsmomenten für eine Alkoholkrankheit eines bestimmten Beschäftigten - wie bereits ausgeführt - um ein besonders sensibles persönliches Thema. Es drängt sich auf, dass vertrauliche Informationen über den Gesundheitszustand eines Beschäftigten nicht verbreitet werden dürfen. Das gilt auch (und erst Recht), wenn es sich nicht um gesicherte Erkenntnisse über das Vorliegen einer Krankheit, sondern lediglich um Indizien bzw. Verdachtsmomente handelt. Der Senat folgt auch der Annahme des Verwaltungsgerichts, dass durch die Benennung des Namens der Informantin der Eindruck entstehen konnte, diese „schwärze“ ihren Kollegen an. Gegen die Annahme eines objektiv groben Pflichtverstoßes spricht auch nicht, dass - wie die Beteiligten behaupten - der Alkoholmissbrauch durch Herrn K. betriebsbekannt gewesen sei. Es liegen - wie ausgeführt - schon keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass in der Dienststelle ein missbräuchlicher Alkoholkonsum bei Herrn K. allgemein bekannt war. Der Umstand, dass es hierüber Gerüchte gab, mindert die Bedeutung des Pflichtverstoßes nicht. In dieser Situation war die Verbreitung weiterer Verdachtsmomente gerade dazu geeignet, die Gerüchte in der Dienststelle zu befeuern und dadurch den Betriebsfrieden zu beeinträchtigen. Ein objektiv schwerwiegender Pflichtverstoß kann auch nicht mit der Erwägung abgelehnt werden, dass eine Befassung mit einem etwaigen Alkoholproblem des Herrn K. geboten war, um Schaden von ihm, der Dienststelle und der Öffentlichkeit abzuwenden. Sofern die Beteiligte zu 1. eine entsprechende Absicht gehabt haben sollte, handelt es sich bei der Verbreitung der vorliegenden Information um das falsche Mittel. Es ist nicht ersichtlich, warum es zur Schadensabwehr sinnvoll gewesen sein sollte, sich (gerade) an Frau G. und Frau R. zu wenden, die weder Vorgesetzte von Herrn K. noch für Personalangelegenheiten zuständig oder betriebliche Ansprechpartnerinnen für Suchtprobleme waren, und zudem - entgegen der Bitte in der E-Mail, Herrn K. „Hilfe anzubieten“ - auf dessen Einbeziehung zu verzichten. Die Verfahrensweise der Beteiligten zu 1., den Vorfall zwei Beschäftigten des Sekretariats mitzuteilen, entsprach auch nicht dem Rat, den sie sich nach ihren Angaben von Herrn Mager vom Sicherheitsdienst eingeholt hat. Vor allem aber war die Beteiligte zu 1. nicht befugt, sich über die Vertraulichkeit und Anonymität des Inhalts der E-Mail hinwegzusetzen. (2) Ferner hat das Verwaltungsgericht zutreffend ein subjektiv rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten im Sinne einer in der schwerwiegenden Pflichtverletzung zum Ausdruck kommenden Pflichtvergessenheit angenommen. Es besteht kein Zweifel daran, dass die Beteiligte zu 1. den Sachverhalt einschließlich der Namen der Informantin und des betroffenen Beschäftigten vorsätzlich preisgegeben hat. Sie hat sich bewusst und gewollt geäußert, selbst wenn sie Entsprechendes vor dem Gespräch oder zu Beginn des Gesprächs am 22. Juni 2022 noch nicht geplant hatte und ihr die Namen „herausgerutscht“ sein sollten. Zudem musste es sich der Beteiligten zu 1. aufdrängen, dass die Vorgänge geheimhaltungsbedürftig waren. Die Vertraulichkeit ergab sich unmissverständlich aus der Überschrift und dem Inhalt der E-Mail. Zudem hatte die Beteiligte zu 1. zuvor mit Frau R. ausdrücklich über die Wahrung der Anonymität gesprochen. Der Beteiligten zu 1. war auch bekannt, dass es sich bei dem fraglichen Alkoholproblem um ein besonders sensibles Thema handelt. Andernfalls hätte sie keinen Grund gehabt, sich an Herrn Mager von der Sicherheitsfirma zu wenden, um sich Rat einzuholen, wie in Fällen eines Alkoholmissbrauchs von Beschäftigten umzugehen ist. Sollte das Vorbringen der Beteiligten zu 1. zutreffen, dass sie mit ihren Äußerungen spontan und reflexhaft auf die von Frau G. und Frau R. geäußerten Zweifel reagiert hat, lässt sich hieraus folgern, dass sich die Beteiligte zu 1. nicht hinreichend unter Kontrolle hatte. Auch darin kommt eine Pflichtvergessenheit zum Ausdruck. (3) Der Pflichtverstoß der Beteiligten zu 1. ist nach der erforderlichen Gesamtwürdigung auch geeignet, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit der Dienststellenleitung mit ihr zu stören. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 1. gegenüber der Dienststelle zunächst abgestritten hatte, die Namen von Frau R. und Herrn K. genannt zu haben, und dies erst nach der Vernehmung der Zeuginnen und der erstinstanzlichen Entscheidung eingeräumt hat. Die Beteiligte zu 1. hat den Sachverhalt also erst zu einem Zeitpunkt zugegeben, in dem ein Bestreiten aufgrund der erdrückenden Beweislage aussichtslos erscheinen musste. Der Senat hält die Einlassung der Beteiligten zu 1. in der mündlichen Anhörung am 6. Februar 2024, dass sie „das ganz einfach vergessen hatte“, nicht für glaubhaft. Die Äußerungen der Beteiligten zu 1. waren bereits wenige Tage nach dem Vorfall am 22. Juni 2022 Thema von Gesprächen zwischen der Beteiligten zu 1. und der Dienststelle. Die Angelegenheit war ersichtlich für die Beteiligte zu 1. nicht so belanglos, dass sie ihr pflichtwidriges Verhalten innerhalb kurzer Zeit einfach „vergessen“ konnte. Dagegen spricht auch, dass Beteiligte zu 1. laut ihrer eigenen Schilderung nach dem Gespräch am 22. Juni 2022 erschrocken darüber war, die Namen von Frau R. und Herrn K. genannt zu haben. Vor diesem Hintergrund ist der Senat davon überzeugt, dass die Beteiligte zu 1. gegenüber der Dienststelle bis zu ihrem zweitinstanzlichen Vortrag bewusst die Unwahrheit über den Vorfall gesagt hat. Die mangelnde Aufrichtigkeit der Beteiligten zu 1. ist geeignet, die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung gravierend zu stören. Ferner ist im Hinblick auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Bedeutung, dass die Beteiligte zu 1. keinerlei Bereitschaft und Fähigkeit zur Einsicht gezeigt hat. Die Beteiligte zu 1. hält ihr Verhalten nach wie vor nicht für pflichtwidrig und hat niemals zu erkennen gegeben, dass sie sich fehlerhaft verhalten habe. Vor diesem Hintergrund muss die Antragstellerin damit rechnen, dass die Beteiligte zu 1. auch der in Zukunft geheimhaltungsbedürftige Vorgänge an Dritte weitergeben wird. Dabei kann auch dahinstehen, ob es - wie die Antragstellerin vorträgt - einen neuerlichen Verstoß der Beteiligten zu 1. gegen die Schweigepflicht gegeben hat und ob die vertrauensvolle Zusammenarbeit (auch) im Hinblick auf das Verhalten der Beteiligten zu 1. anlässlich geplanter Quartalsgespräche gestört ist. B. Einer Kostenentscheidung bedarf es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht. C. Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil keiner der in § 72 Abs. 2 ArbGG bezeichneten Gründe vorliegt.