6 L 2/18

Leitsatz: 1. Die Festlegung einer Mindestpräsenz als allgemeiner Grundsatz über die künftige Urlaubsgestaltung in der Dienststelle ist kein mitbestimmungspflichtiger Teil eines Urlaubsplanes.(Rn.35) 2. Mit der Festlegung einer Mindestpräsenz wird nicht das Miteinander der Beschäftigten geregelt, sondern die Festlegung von Anwesenheitspflichten ist allein eine arbeitsbezogene Maßnahme, um den reibungslosen Ablauf des Dienstbetriebs ganzjährig zu sichern.(Rn.44) I. Der Antragsteller begehrt die Feststellung, dass die Beteiligte seine Mitbestimmungsrechte im Zusammenhang mit der Festlegung einer Mindestpräsenz bei der Urlaubsplanung verletzt hat. Das Verfahren zur Beantragung und Genehmigung von Erholungsurlaub für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Rechtskreis SGB III wird für den Bereich der Agentur für Arbeit A-Stadt (d. h. inklusive der zugehörigen Geschäftsstellen) durch die Agenturweisung „Erholungsurlaub, Urlaubsplanung und Beantragung/Gewährung, Nutzung IT-Zeit bei Inanspruchnahme von Urlaub“ (Agentur Info VG 06/2015) geregelt. Am 15. Juni 2017 reichte die Beteiligte dem Antragsteller eine Vorlage für ein geändertes Verfahren der Urlaubsplanung ab 2018 zur Mitbestimmung gemäß § 73 Abs. 1 i. V. m. § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG ein. Gleichzeitig informierte sie in einem separaten Schreiben (Stand 6. Juni 2017) über die Festlegung einer Mindestpräsenz. In dem Schreiben heißt es wörtlich: „Zur Sicherung der notwendigen Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Dienstbetriebes und der zeitnahen Erledigung von Kundenanliegen wird durch die Geschäftsführung der Agentur für Arbeit A-Stadt im Zuge der Aufstellung der Urlaubsplanung 2018 folgender Grundsatz formuliert: „In der AA A-Stadt ist eine Mindestpräsenz von 2/3 aller Mitarbeiter eines Teams bzw. anderen Organisationseinheiten in jedem Monat des Jahres 2018 bei der Urlaubsplanung zu berücksichtigen. 1.In Abhängigkeit von der Aufgabenerledigung und zur Sicherstellung des Dienstbetriebes können Abweichungen vom Grundsatz in Einzelfällen erfolgen. 2.Die Abweichungen sind im Rahmen der Erstellung der Urlaubspläne durch die zuständigen Führungskräfte kenntlich zu machen und schriftlich bei Einreichung des Urlaubsplanes zu begründen. 3.Neben den fachlichen Kriterien und dienstlichen Belangen sind die Regelungen des § 7 Bundesurlaubsgesetz zu berücksichtigen. 4.Die abschließende Entscheidung trifft die Geschäftsführung.“ Am 19. Juni 2017 vertrat der Antragsteller gegenüber der Beteiligten die Ansicht, dass es sich bei dem Schreiben zur Festlegung einer Mindestpräsenz nicht um eine Information nach § 2 BPersVG handele, sondern um Regelungen, die das Verhalten der Mitarbeiter und die Ordnung in der Dienststelle beeinflussten. Er erwarte eine ordnungsgemäße Beteiligung. Im Übrigen lehnte er die Zustimmung ab, weil er für die Maßnahme keine Notwendigkeit sehe, da die Dienststelle gute Arbeitsergebnisse erziele. Die Beteiligte entgegnete, dass die Information zur Mindestpräsenz nicht mitbestimmungspflichtig sei. Um den Dienstbetrieb ganzjährig sicherzustellen, obliege es der Dienststellenleitung, der Urlaubsplanung vorgeschaltet spezifische Grundsätze festzulegen. Der Antragsteller beschloss am 7. August 2017, seine Mitbestimmungsrechte durch ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren zu sichern und hat am 4. September 2017 einen entsprechenden Antrag beim Verwaltungsgericht Magdeburg eingereicht. Zur Begründung seines Antrags hat er vorgetragen, die Mitbestimmungstatbestände des § 75 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 15 BPersVG seien erfüllt. Vom Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG würden auch allgemeine Urlaubsgrundsätze erfasst. Die Mindestpräsenz stelle keine Urlaubssperre dar, weil sie nicht zeitgleich begrenzt sei. Zusammen mit der zeitlichen Vorverlegung der Übermittlung der Urlaubslisten handele es sich um Regelungen zum Verfahren bei der Urlaubsplanung. § 73 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG greife ebenfalls ein. Die Vorgaben, bis wann die Urlaubswünsche einzureichen seien, und die Festlegung der Mindestpräsenz seien Verhaltensregeln für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie verlangten gegenseitige Rücksichtnahme und Beachtung, um nicht die Ablehnung eines Urlaubswunsches zu riskieren. Der Antragsteller hat beantragt, 1. festzustellen, dass die Beteiligte die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers nach § 75 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 15 BPersVG im Zusammenhang mit der Umsetzung der Agenturweisung betreffend Erholungsurlaub, Urlaubsplanung und Beantragung/Gewährung, Nutzung IT-Zeit bei der Inanspruchnahme von Urlaub verletzt hat, 2. die Beteiligte zu verpflichten, bezüglich der Umsetzung der Agenturweisung betreffend Erholungsurlaub, Urlaubsplanung und Beantragung/Gewährung, Nutzung IT-Zeit bei der Inanspruchnahme von Urlaub dem Mitbestimmungsverfahren gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 15 BPersVG unter seiner Beteiligung unverzüglich Fortgang zu geben. Die Beteiligte hat beantragt, den Antrag abzulehnen. Sie hat ausgeführt, die Zustimmungsverweigerung sei unbeachtlich. Die hierzu abgegebene Begründung habe sich auf den Angriff gegen die Mindestpräsenz beschränkt. Die Ausführungen hinsichtlich des Datums zur Übermittlung der Urlaubslisten seien nachgeschoben worden mit dem Ziel, einen Mitbestimmungstatbestand zu schaffen. Der Einwand hierzu sei verfristet, weil der Antragsteller ihn nicht innerhalb der Äußerungsfrist von zehn Tagen vorgetragen habe. Hinsichtlich der Regelungen zur Mindestpräsenz seien Mitbestimmungstatbestände nicht erfüllt. § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG greife nicht ein, da die Regelung keine Aussage zum Verhalten untereinander treffe. § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG greife erst ein, wenn feststehe, welche Zeiträume für welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Betracht kämen. Vorgeschaltete Maßnahmen, die sich auf die Absicherung des ordnungsgemäßen Dienstbetriebs richteten, seien nicht mitbestimmungspflichtig. Es handele sich auch nicht um die Aufstellung gemeinsamer Urlaubsgrundsätze, da es nicht um Kriterien gehe, nach denen Urlaubswünsche zu berücksichtigen seien. Mit Beschluss vom 4. Juni 2018 hat das Verwaltungsgericht Magdeburg den Antrag des Antragstellers abgelehnt und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, für die Regelung einer Mindestpräsenz, welche die Beteiligte dem Antragsteller nur zur Unterrichtung im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 BPersVG vorgelegt habe, greife kein Mitbestimmungstatbestand nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz ein. Der Antragsteller sei nicht zu beteiligen gewesen, weil die Festlegung derjenigen Zeiträume, in denen wegen unabweislicher Notwendigkeiten des Dienstbetriebes Urlaub nicht gewährt werden könne, in die ungeteilte Aufgabenverantwortung des Dienststellenleiters falle. Die Festlegung einer Mindestpräsenz sei insbesondere nicht nach § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG mitbestimmungspflichtig, weil sie - wie eine Urlaubssperre - nicht der Koordinierung der individuellen Urlaubswünsche der Beschäftigten diene, sondern weil es sich - vorgeschaltet - um eine auf den Dienstbetrieb bezogene Regelung handele, die die Erfüllung der Aufgaben der Dienststelle sichern solle; insbesondere werde nicht die zeitliche Lage des Urlaubs festgelegt. Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG stehe dem Antragsteller nicht zu, weil die Regelung über die Mindestpräsenz keinen Bezug zum „Ordnungsverhalten“ der Beschäftigten aufweise. Bei der Maßnahme gehe es nicht um bestimmte Verhaltensregeln, die das Miteinander der Beschäftigten im Sinne eines störungsfreien und reibungslosen Arbeitsablaufs betreffen. Vielmehr ziele die Maßnahme darauf ab, die Erfüllung nach außen gerichteter dienstlicher Aufgaben der Dienststelle zu sichern. Hiergegen richtet sich die Beschwerde des Antragstellers vom 12. Juli 2018, zu deren Begründung er ausführt, entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts stelle die Festlegung der Mindestpräsenz von 2/3 der Mitarbeiter pro Team bzw. Organisationseinheit, welche bei der Urlaubsplanung 2018 beachtet werden solle, keine Urlaubssperre dar. Denn diese Maßgabe sei nicht zeitlich begrenzt. Es sei zwar zutreffend, dass die fragliche Mindestpräsenz unter der Überschrift „Urlaubsplanung 2018“ eingeführt worden sei. Daraus ergebe sich aber nicht, dass diese Festlegung nur für das Urlaubsjahr 2018 gelten solle. Jedenfalls liege aber ein allgemeiner Urlaubsgrundsatz vor. Allgemeine Urlaubsgrundsätze enthielten abstrakt-generelle Regelungen, nach denen bei der Urlaubsplanung zu verfahren sei. Sie könnten sich beziehen auf die Erfassung der Urlaubswünsche, die Kriterien, nach denen diese Wünsche zur berücksichtigen seien und nach denen bei gleichgelagerten Wünschen bestimmte Personengruppen zu bevorzugen seien, Fragen der Verteilung des Urlaubs unter Beachtung des Prinzips der zusammenhängenden Urlaubserteilung, der Frage, ob Urlaub im Rahmen von Betriebsferien oder bestimmten Zeiträumen zu nehmen oder nicht zu nehmen sei, ob und welche Urlaubsvertretungen eingerichtet werden sollen und Fragen der Urlaubserteilung an sich. Gemessen daran sei die Festlegung der 2/3-Regelung die Festlegung eines allgemeinen Urlaubsgrundsatzes, weil sie unabhängig von dem Einzelfall generell für alle Beschäftigten festlege, dass immer 2/3 der Belegschaft ihren Dienst versehen müssten. Demzufolge handele es sich um eine generelle Einschränkung der Planbarkeit des Urlaubs für das ganze Urlaubsjahr. Eine andere Auslegung führe dazu, dass es faktisch keinerlei Raum mehr für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen gebe. Die vom Verwaltungsgericht herangezogenen obergerichtlichen und höchstrichterlichen Entscheidungen seien mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. Ferner sei auch unzutreffend, dass eine unabweisliche dienstliche Notwendigkeit für die Einführung einer Mindestpräsenz von 2/3 für alle Mitarbeiter eines Teams oder einer Organisationseinheit bestehe. Insbesondere sei die Festlegung einer Mindestpräsenz in der Vergangenheit nicht notwendig gewesen, weil die Dienststelle die ihr zugewiesenen Aufgaben stets erfüllt habe. Auch der Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG sei erfüllt, denn mit der Anordnung der Beteiligten solle erreicht werden, dass eine gewisse Mindestpräsenz von Mitarbeiter/innen gegeben sei, auch wenn andere Mitarbeiter/innen sich im Urlaub befänden, damit der Dienstbetrieb und die Aufgabenerfüllung nicht gefährdet würden. Für die Mitarbeiter/innen bedeutet das, dass sie Rücksicht üben müssten, denn sie müssten prüfen, ob ihr Urlaubswunsch mit der geforderten Mindestpräsenz vereinbar sei. Die Maßnahmen der Beteiligten seien damit auch auf die Sicherstellung eines reibungslosen Ablaufs des Lebens in der Dienststelle und nicht allein auf die Sicherstellung der dienstlichen Aufgabenerfüllung gerichtet. Für das Jahr 2019 hat die Beteiligte im Zuge der Aufstellung der Urlaubsplanung keine Mindestpräsenzzeiten mehr vorgesehen. Der Antragsteller hat daraufhin mitgeteilt, dass sich die streitgegenständliche Maßnahme erledigt habe. Angesichts der bestehenden Wiederholungsgefahr beantrage er nunmehr (abstrakt) den Beschluss des Verwaltungsgerichts Magdeburg vom 4. Juni 2018 zu ändern und festzustellen, dass es seiner Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 15 BPersVG bedarf, wenn der Beteiligte gegenüber den Beschäftigten anweist, dass Erholungsurlaub mit Ausnahme von Härtefällen nur dann in Anspruch genommen werden darf, wenn in dem begehrten Zeitraum mindestens 2/3 der gesamten Teammitglieder bzw. der Beschäftigten der Organisationseinheit anwesend seien. Die Beteiligte beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie vertritt die Auffassung, dass auch der abstrakte Feststellungsantrag keinen Erfolg haben könne, weil die Mindestpräsenzregelung für das Jahr 2018 weder die Aufstellung eines Urlaubsplanes noch die Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs im Sinne des § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG darstelle. Die Festlegung einer Mindestpräsenz diene - wie eine Urlaubssperre - nicht der Koordinierung der individuellen Urlaubswünsche der Beschäftigten, sondern es handele sich - vorgeschaltet - um eine auf den Dienstbetrieb bezogene Regelung, die die Erfüllung der Aufgaben der Dienststelle sichern solle. Die guten Vorjahresergebnisse der Agentur für Arbeit A-Stadt entbänden die Dienststellenleiterin nicht von der Aufgabe, auch in typischen Ferienzeiten den Dienstbetrieb aufrechtzuerhalten und durch einen angemessenen Bestand im Personalkörper für eine Bearbeitung der Kundenanliegen zu sorgen. In solche Überlegungen sei auch einzubeziehen, dass auch immer ein gewisser Prozentsatz an Mitarbeiter/innen erkrankt sei, sodass eine Regelung gefunden werden müsse, die einerseits die Urlaubsbedürfnisse der Mitarbeiter/innen befriedigen könne, andererseits den Dienstbetrieb auch bei ungünstigen Rahmenbedingungen aufrechterhalte. Mit der genannten Regelung werde gerade der benötigte Interessenausgleich vorgenommen und nicht die faktische Urlaubswahrnehmungsmöglichkeit verhindert. Auch der Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG sei nicht einschlägig, weil es sich um eine Maßnahme handele, bei der die Diensterfüllung im Vordergrund stehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten, insbesondere die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten verwiesen. II. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Magdeburg - 16. Kammer - vom 4. Juni 2018 hat keinen Erfolg. I. Der nunmehr als abstraktes Feststellungsbegehren anzusehende Antrag des Antragstellers, festzustellen, dass es seiner Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 15 BPersVG unterliegt, wenn die Beteiligte gegenüber den Beschäftigten anweist, dass Erholungsurlaub nur dann in Anspruch genommen werden darf, wenn in dem begehrten Zeitraum mindestens 2/3 der gesamten Teammitglieder bzw. der Beschäftigten der anderen Organisationseinheit anwesend sind, ist zulässig. 1. Den ursprünglichen (konkreten) Feststellungsanträgen fehlt es unstreitig an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis, weil die streitgegenständliche Festlegung einer Mindestpräsenz für das Urlaubsjahr 2018, die nicht verlängert worden ist, wegen Zeitablaufs keine Rechtswirkung mehr entfaltet. In diesem Fall könnte die Entscheidung des Fachsenats den Verfahrensbeteiligten lediglich bescheinigen, dass sie Recht oder Unrecht gehabt haben. Es ist allerdings nicht Aufgabe des Gerichts, für die Verfahrensbeteiligten gutachterlich tätig zu werden, wenn sich eine Angelegenheit endgültig erledigt hat. Das Rechtsschutzinteresse für eine fallbezogene Feststellung wird auch nicht dadurch begründet, dass sie den Beteiligten für künftige Fälle als Richtschnur dienen könnte. 2. Hat sich eine beteiligungspflichtige Maßnahme erledigt, so ist es dem Personalrat allerdings unbenommen, eine abstrakte Feststellung des Inhalts zu beantragen, dass in vergleichbaren Fällen ein Mitbestimmungsrecht besteht. Ist zu erwarten, dass die gleiche Streitfrage künftig erneut auftaucht, muss dem durch eine vom Ausgangsfall abgelöste Antragstellung Rechnung getragen werden, weil dann die Rechtskraftwirkung auch für diese Fälle entschieden werden kann. Ein derart abstrakter Feststellungsantrag muss spätestens in der letzten Tatsacheninstanz gestellt werden. Diese Grundsätze gelten insbesondere, wenn der Personalrat Rechte gegenüber dem Dienststellenleiter geltend macht (so zum Vorstehenden ausdrücklich: BVerwG, Beschl. v. 11.03.2014 - BVerwG 6 PB 41.13 - und Beschl. v. 19.10.2015 - BVerwG 5 P 11.14 -, jeweils juris [m. w. N.]). So liegt es hier. Der von dem Antragsteller mit Schriftsatz vom 15. Januar 2020 gestellte Antrag bezieht sich auf die abstrakte Feststellung, dass es der Mitbestimmung unterliegt, wenn die Beteiligte anweist, dass Erholungsurlaub grundsätzlich nur dann in Anspruch genommen werden darf, wenn in dem begehrten Zeitraum mindestens 2/3 der gesamten Teammitglieder bzw. der Beschäftigten der anderen Organisationseinheit anwesend sind. Ein derartiger Feststellungsantrag erfordert ein Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Ein solches kann sich hier nur aus einer Wiederholungsgefahr ergeben (vgl. zum erforderlichen Feststellungsinteresse und zur Wiederholungsgefahr: BVerwG, Beschl. v. 05.11.2013 - BVerwG 6 PB 31.13 -, juris Rn. 2). Eine solche Wiederholungsgefahr ist hier anzunehmen, denn die Beteiligte hat in der mündlichen Anhörung vor dem Fachsenat am 28. Januar 2020 erklärt, dass sie nicht ausschließen könne, künftig erneut von der Festlegung einer Mindestpräsenz Gebrauch zu machen. II. Der zulässige (abstrakte) Feststellungsantrag des Antragstellers ist aber unbegründet. 1. Die Beteiligte verletzt das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers aus § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG nicht, wenn sie ohne Zustimmung des Antragstellers gegenüber den Beschäftigten anweist, dass Erholungsurlaub nur dann in Anspruch genommen werden darf, wenn in dem begehrten Zeitraum mindestens 2/3 der gesamten Teammitglieder bzw. der Beschäftigten der anderen Organisationseinheit anwesend sind. Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über Aufstellung des Urlaubsplanes (1. Alternative), Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird (2. Alternative). a. Die 2. Alternative steht hier ersichtlich nicht in Rede, weil es dabei um einzelne Bewilligungen bzw. Nichtbewilligungen geht, was regelmäßig nur dann eine Rolle spielen kann, wenn es keinen allgemeinen Urlaubsplan für das Urlaubsjahr gibt, der die konkreten Urlaubszeiträume bereits festlegt, oder aber im Laufe des Urlaubsjahres von einem solchen Plan abgewichen werden soll. Im Übrigen spricht auch der Wortlaut dieses Mitbestimmungstatbestands dafür, dass die Beteiligung des Personalrats auf konkret-generelle Regelungen beschränkt ist. Denn die 2. Alternative macht die Mitbestimmung vom fehlenden Einverständnis zwischen Dienststellenleiter und den betroffenen Beschäftigten abhängig. Diese Formulierung verbietet jedoch die Einbeziehung allgemeiner Urlaubsgrundsätze. Denn die Mitbestimmung bei abstrakt-generellen Regelungen vom fehlenden Einverständnis zwischen Dienststellenleiter und "den beteiligten Beschäftigten" abhängig zu machen, macht keinen Sinn (BVerwG, Beschl. v. 23.08.2007 - BVerwG 6 P 7.06 -, juris Rn. 40). b. Auch die - mithin nur in Betracht kommende - 1. Alternative ist hier nicht erfüllt. Bei der Festlegung einer Mindestpräsenz handelt es sich weder um die Aufstellung eines (konkreten) Urlaubsplanes noch um eine in Anlehnung an § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG auch unter diese Tatbestandsalternative fallende Aufstellung (abstrakter) allgemeiner Urlaubsgrundsätze (vgl. dazu BVerwG, Beschl. v. 23.08.2007 - BVerwG 6 P 7.06 -, juris Rn. 40; OVG NW, Beschl. v. 17.02.2000 - 1 A 697/98.PVL -, juris Rn. 13). Unter der Aufstellung des (konkreten) Urlaubsplanes ist die (vorläufige) Feststellung der zeitlichen Lage des Urlaubs der Beschäftigten einer Dienststelle, ggf. nach Abstimmung sich überschneidender Urlaubswünsche und Berücksichtigung dienstlicher Belange, zu verstehen. Er ist das Programm für die zeitliche Reihenfolge, in der den einzelnen Beschäftigten Urlaub erteilt werden soll. Bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze handelt es sich demgegenüber um abstrakte und generelle Regelungen, nach denen bei der Urlaubsplanung zu verfahren ist (vgl. OVG NW, Beschl. v. 17.02.2000 - 1 A 697/98.PVL -, juris Rn. 3). Diese sind denknotwendig der konkreten Urlaubsplanung vorgelagert und beziehen sich sowohl auf Verfahrensfragen etwa zur Erfassung der Urlaubswünsche als auch auf materielle Regelungen, nach welchen Gesichtspunkten unter Beachtung der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften die Urlaubswünsche der Beschäftigten zu koordinieren sind. Da es letztlich keine eindeutigen Anforderungen an Art und Inhalt eines Urlaubsplanes gibt, können die Übergänge zwischen Urlaubsplänen und allgemeinen Urlaubsgrundsätzen durchaus fließend sein, sodass auch allgemeine Urlaubsgrundsätze im Einzelfall dem Begriff des Urlaubsplanes zugeordnet werden könnten. Allerdings sind in jedem Fall von den Regelungen zur Koordinierung der konkreten Urlaubszeiten der Beschäftigten diejenigen Maßnahmen der Dienststelle zu unterscheiden, die sich auf den ordnungsgemäßen Dienstbetrieb als solchen beziehen, der eigentlichen Urlaubsplanung deshalb vorgeschaltet sind und für diese zugleich den Rahmen abstecken. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts setzt die Mitbestimmung im Rahmen der Gewährung von Urlaub aber erst bei der eigentlichen Urlaubsplanung ein, d. h. dann, wenn feststeht, welche Zeiträume als Urlaubszeiten in Betracht kommen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 19.01.1993 - BVerwG 6 P 19.90 -, BVerwGE 91, 343; VG Hannover, Beschl. vom 12.08.2014 - 16 A 2197/13 -, juris). Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Festlegung einer Mindestpräsenz als allgemeiner Grundsatz über die künftige Urlaubsgestaltung in der Dienststelle kein mitbestimmungspflichtiger Teil eines Urlaubsplanes. Bei der von der Beteiligten festgelegten Mindestpräsenz handelt es sich vielmehr um eine Regelung, die der eigentlichen Urlaubsplanung vorgeschaltet ist und ausschließlich das Ziel verfolgt, den ordnungsgemäßen Dienstbetrieb als solchen ganzjährig zu sichern. Denn diese Regelung bezieht sich nicht unmittelbar auf die zeitliche Lage des Urlaubs der einzelnen Beschäftigten in der Dienststelle, sondern bildet den Rahmen für die nachfolgende Urlaubsplanung in der Dienststelle. Für eine Ausdehnung des Begriffs des Urlaubsplanes auf eine der eigentlichen Urlaubsplanung vorausgehende und auf plausible dienstliche Notwendigkeiten gestützte Einführung einer Mindestpräsenz ist nach Auffassung des Fachsenats kein Raum. Dies gilt umso mehr, wenn - wie für das Urlaubsjahr 2018 - im Einzelfall die Möglichkeit besteht, Ausnahmen vom Grundsatz der Mindestpräsenz zu machen. Insofern verbleibt entgegen der Auffassung des Antragstellers durchaus Raum für eine auf den Einzelfall bezogene Mitbestimmung gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 3 Alt. 2 BPersVG, wenn die Beteiligte z. B. das Vorliegen eines Ausnahmefalls verneint. 2. Mit ihrer „Regelung zur Mindestpräsenz“ hat die Beteiligte auch das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG nicht verletzt. Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über Regelungen der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten. Von ihrem Regelungsgehalt umfasst diese Norm die Gesamtheit der Regelungen, die einen störungsfreien und reibungslosen Ablauf des Lebens in der Dienststelle gewährleisten sollen. Das Zusammenwirken und -leben in einer Dienststelle erfordert Verhaltensregeln, die das Miteinander der Beschäftigten und den Gebrauch der zur Verfügung stehenden Gegenstände ordnen. Deshalb schafft jede Regelung des Verhaltens auch eine bestimmte Ordnung in der Dienststelle, wie umgekehrt jede Regelung der Ordnung ein bestimmtes Verhalten der Beschäftigten verlangt (BVerwG, Beschl. v. 07.07.1993 - BVerwG 6 P 4.91 -, juris Rn. 41). Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das dienststelleninterne Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Beschäftigten. Es beruht darauf, dass die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung innerhalb einer von der Dienststellenleitung vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb deren Weisungsrecht unterliegen. Mitbestimmungspflichtig sind dabei nur Regelungen, die das „Ordnungsverhalten“ der Beschäftigten betreffen. Dieses ist berührt, wenn die Regelung auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung der Dienststelle zielt (BVerwG, Beschl. vom 07.07.1993, a. a. O.). Mitbestimmungsfrei sind dagegen solche Maßnahmen, die das „Arbeitsverhalten“ der Beschäftigten regeln. Darum handelt es sich, wenn die Dienststellenleitung kraft ihres Weisungs- und Leitungsrechts näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise dies geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind deshalb dienststelleninterne Regelungen, bei denen lediglich die Arbeitspflicht konkretisiert oder durch die in rein diensttechnischer Hinsicht der Ablauf des Dienstes gestaltet wird (vgl. BVerwG, Beschl. v. 07.07.1993, a. a. O.). So liegt es hier. Wie das Verwaltungsgericht zutreffend festgestellt hat, wird mit der Festlegung einer Mindestpräsenz nicht das Miteinander der Beschäftigten geregelt, sondern die Festlegung von Anwesenheitspflichten ist allein eine arbeitsbezogene Maßnahme, um den reibungslosen Ablauf des Dienstbetriebs ganzjährig zu sichern. Einer Kostenentscheidung bedarf es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht. Die Rechtsbeschwerde war nicht zuzulassen, weil keiner der in § 83 Abs. 2 BPersVG i. V. m. §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 ArbGG bezeichneten Gründe vorliegt; insbesondere ergeben sich aus den Beschlüssen des Bundesverwaltungsgerichts vom 7. Juli 1993 (- BVerwG 6 P 4.91 -, juris) und 19. Januar 1993 (- BVerwG 6 P 19.90 -, BVerwGE 91, 343) die Grundsätze für die Auslegung von § 75 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 15 BPersVG, die der Fachsenat zugrunde gelegt hat.