1 A 1872/06.PVB

Die Beschwerde wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor der erstinstanzlichen Entscheidung wie folgt neu gefasst wird: Das nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1. begründete Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. G r ü n d e I. Die Antragstellerin und der am 26. Januar 1984 geborene Beteiligte zu 1. schlossen unter dem 3. August 2001 einen Berufsausbildungsvertrag für den Ausbildungsberuf „Fachangestellter für Bürokommunikation" für den Zeitraum vom 1. September 2001 bis zum 31. August 2004. Der Beteiligte zu 1., der zuletzt durch Bescheid des Bundesagentur für Arbeit vom 24. November 2004 (gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX) den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, beendete diese bei der Dienststelle in E. absolvierte Ausbildung am 14. Februar 2005, dem Datum der Wiederholungsprüfung, welche er mit der Note „4" bestand. Während seiner Ausbildung wurde der Beteiligte zu 1. am 16. März 2004 in die Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle gewählt. Daraufhin teilte ihm die Antragstellerin unter dem 19. März 2004 mit, dass die Bundesanstalt ihn nach Beendigung der Ausbildung nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernehmen könne, da ausbildungsadäquate und unbefristet zu besetzende Stellen nicht in ausreichendem Maße zur Verfügung stünden. Es sei beabsichtigt, ihm, sofern die notwendigen haushaltsrechtlichen Voraussetzungen vorlägen, nach Bestehen der Abschlussprüfung ein für die Dauer von sechs Monaten befristetes Arbeitsverhältnis anzubieten. Ein wortgleiches Schreiben erhielt der Beteiligte zu 1. nochmals unter dem 21. Oktober 2004. Dieser erklärte jeweils seine Bereitschaft, auf das Angebot des befristeten Arbeitsverhältnisses einzugehen. Am 15. Februar 2005 schlossen die Antragstellerin und der Beteiligte zu 1. einen Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 15. Februar 2005 bis zum 14. August 2005. Außerdem beantragte der Beteiligte zu 1. erstmals unter dem 6. April 2004 sowie erneut unter dem 14. Januar 2005, ihn mit Blick auf seine Eigenschaft als Mitglied der Jugend- und Ausbildungsvertretung in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis nach Abschluss seiner Ausbildung zu übernehmen. Die Antragstellerin hat am 23. Februar 2005 den Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 1. gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG aufzulösen. Sie hat vorgetragen, ausweislich des Planstellen-/Stellenverzeichnisses für den mittleren Verwaltungsdienst - Bürotätigkeiten - (Stand: 14. Februar 2005) stünden ausbildungsadäquate Stellen nicht zur Verfügung. Die sich aus dem vorgenannten Verzeichnis in Form von Stundenanteilen ergebenden Vakanzen machten insgesamt lediglich eine Dreiviertelstelle aus. Von daher stehe bereits rechnerisch keine ausreichende Stundenzahl für die Begründung des begehrten Vollzeitarbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit zur Verfügung. Im Übrigen sei sie - die Antragstellerin - nicht verpflichtet, durch Maßnahmen organisatorischer Art einen Arbeitsplatz - z.B. durch das „Zusammenziehen" von Stundenanteilen zu einer ganzen Stelle - eigens zu der vom Beteiligten zu 1. begehrten Beschäftigung zu schaffen. Hierdurch würde ihre Organisationsgewalt in unzulässiger Weise eingeschränkt. Aber selbst für den Fall, dass eine Stelle für die unbefristete Beschäftigung des Beteiligten zu 1. in einem Vollzeitarbeitsverhältnis zur Verfügung stünde, käme dieser für deren Besetzung unter dem Gesichtspunkt des sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebenden Leistungsgrundsatzes nicht in Betracht. Sie - die Antragstellerin - bilde weit über Bedarf aus. Die Übernahme eines ehemaligen Auszubildenden in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei die Ausnahme. Im Ausbildungsberuf „Fachangestellte/r für Bürokommunikation" habe der Einstellungsjahrgang 2001 aus fünf Auszubildenden bestanden, von denen drei - Frau L. L1. (Standort C. ), Frau N. X. (Standort C. ) und Frau K. C1. (Standort E. ) - die Ausbildung mit der Note „2" und damit deutlich besser als der Beteiligte zu 1. abgeschlossen hätten. Bei eventuellen Stellenbesetzungen träten im Übrigen noch andere (befristet weiterbeschäftigte) ehemalige Auszubildende der in Rede stehenden Fachrichtung aus früheren Jahrgängen in Konkurrenz zum Beteiligten zu 1., darunter Frau E1. H. (schwerbehindert, GdB 60), welche ihre Abschlussprüfung ebenfalls mit der Note „2" bestanden habe. Im Hinblick darauf, dass mehrere ehemalige Auszubildende in ihren Abschlussprüfungen um immerhin zwei Notenstufen bessere Ergebnisse erzielt hätten, wären diese bei einer Einstellungsmöglichkeit nach den in Art. 33 Abs. 2 GG niedergelegten Auswahlkriterien zur Bestenauslese vorrangig zu berücksichtigen. Die Antragstellerin hat (zuletzt) beantragt, festzustellen dass ein Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. jedenfalls ab dem 15. August 2005 nicht begründet ist. Der Beteiligte zu 1. hat beantragt, den Antrag abzulehnen, und dazu im Wesentlichen ausgeführt: Seine Weiterbeschäftigung durch die Antragstellerin sei nicht unzumutbar. Diese sei verpflichtet, organisatorische Maßnahmen zu treffen, sodass durch die freien Stellenkontingente für ihn - den Beteiligten zu 1. - die Möglichkeit eröffnet werde, weiterbeschäftigt zu werden. Die Antragstellerin sei in diesem Zusammenhang auch verpflichtet, ihn in ein befristetes oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu übernehmen. In seinem Falle habe sie sich aber gar nicht darum bemüht, einen Arbeitsplatz vorzuhalten. Statt dessen habe sie anderen ehemaligen Auszubildenden zumindest befristete Arbeitsverträge angeboten. Für die Frage, ob ein freier Arbeitsplatz vorliege, sei nicht auf den einzelnen „Betrieb", sondern auf das gesamte „Unternehmen" abzustellen. Der Grundsatz der Bestenauslese könne im vorliegenden Zusammenhang nicht herangezogen werden. Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Funktionsträgers habe insoweit regelmäßig Vorrang. Er setze sich gegenüber besser qualifizierten Bewerbern jedenfalls dann durch, wenn bei ihm, bezogen auf das Anforderungsprofil des freien Arbeitsplatzes, kein offenkundiger schwerwiegender Qualifikationsmangel gegeben sei. Die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts hat dem Antrag durch Beschluss vom 6. März 2006 stattgegeben und festgestellt, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1. jedenfalls ab dem 15. August 2005 nicht begründet ist. Zur Begründung hat die Fachkammer ausgeführt: Mit Blick darauf, dass der Beteiligte zu 1. in unmittelbarem zeitlichen Anschluss an seine Berufsausbildung auf ein halbes Jahr befristet bei der Antragstellerin beschäftigt gewesen sei, erweise sich der im Anhörungstermin (zuletzt) gestellte Feststellungsantrag als das hier sachgerechte Begehren. Dieses sei auch begründet. Der Antragstellerin sei es unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zuzumuten, den Beteiligten zu 1. ab dem genannten Zeitpunkt weiter zu beschäftigen. Ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz habe für den Jugendvertreter bei Ausbildungsende bezogen auf die (maßgebliche) Ausbildungsdienststelle E. nicht zur Verfügung gestanden, wie sich aus der Darstellung der Antragstellerin sowie dem zu den Akten gereichten Planstellen- und Stellenverzeichnis für den mittleren Verwaltungsdienst nachvollziehbar ergebe. Selbst bei Summierung freier Stellenanteile hätte sich keine Vollzeitstelle, sondern nur eine Dreiviertelstelle ergeben. Die Antragstellerin sei im Übrigen nicht gehalten, im Wege der Zusammenführung freier Stellenanteile betriebliche und finanzielle Vorkehrungen zu schaffen, um dem Jugendvertreter einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen zu können. Die Wirkung des § 9 BPersVG beschränke sich insoweit auf eine Missbrauchskontrolle, hier gebe es aber keine Anhaltspunkte für ein missbräuchliches Vorgehen der Antragstellerin. Unabhängig davon stünde dem Weiterbeschäftigungsanspruch des Beteiligten zu 1. ferner das Bestenausleseprinzip nach Art. 33 Abs. 2 GG entgegen. Denn andere, bei einer freien Stelle in Konkurrenz zum Antragsteller stehende (frühere) Auszubildende der Bundesanstalt seien mit Blick auf ihre Ausbildungsabschlussnote wesentlich fähiger und geeigneter. In einem solche Falle vermöge sich der Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 9 BPersVG letztlich nicht durchzusetzen. Gegen den ihm am 28. April 2006 zugestellten Beschluss hat der Prozessbevollmächtigte der Beteiligten zu 1. und zu 2. für diese am 27. Mai 2006 Beschwerde eingelegt und sie am 29. Juni 2006 (rechtzeitig) begründet. Zur Begründung tragen die Beteiligten zu 1. und 2. unter Vertiefung bzw. in Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen vor: Der angefochtene Beschluss gehe unzutreffender Weise davon aus, dass der Antragstellerin eine Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. nicht zumutbar sei. Unabhängig davon, dass nicht geklärt worden sei, ob Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers zu berücksichtigen seien oder ob die Antragstellerin einer Budgetierung unterliege, was nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts von Bedeutung sei, ergebe sich der Vortrag der Antragstellerin bereits nicht widerspruchsfrei aus den vorgelegten Unterlagen. Beispielhaft gehe die Beschwerdebegründung in diesem Zusammenhang auf bestimmte Einzelpunkte bzw. -fragen des vorgelegten Stellenbesetzungsplans ein. Darüber hinaus sei dieser Plan nicht geeignet zu belegen, ob die Antragsgegnerin auch in den letzten drei Monaten vor dem Ende der Ausbildung dem Erfordernis der Freihaltung von Arbeitsplätzen zu Gunsten des Ausbildungsvertreters erfüllt habe. Gemessen an tatsächlichen Veränderungen in der Arbeitswelt, die heute eine erheblich größere Flexibilität bedingten, könne es schon im Ausgangspunkt der rechtlichen Betrachtung des § 9 Abs. 4 BPersVG nicht allein auf Dauer- und Vollzeitarbeitsplätze ankommen. Ansonsten könne der Schutz, der durch diese Norm gewährt werden solle, nicht mehr greifen. Unzutreffend sei die Feststellung der Fachkammer, dass es bisher nicht der Übung der Antragstellerin entsprochen habe, Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung auf der Grundlage freier Stellenanteile zu beschäftigen. In jedenfalls zwei (näher benannten) Fällen sei vielmehr genau so verfahren worden. Schließlich sei der Beteiligte zu 1. auch bei späteren weiteren Stellenausschreibungen von vornherein nicht berücksichtigt worden und habe auch seine Gleichstellung mit Schwerbehinderten keine dem Gesetz entsprechende Beachtung gefunden. Die Antragstellerin hat im Anhörungstermin vor dem Fachsenat zur Klarstellung ihren zuletzt gestellten erstinstanzlichen Antrag dahingehend neu gefasst, dass sie beantragt, das nach § 9 Abs. 2 BPersVG zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Beteiligten zu 1. und zu 2. beantragen, den angefochtenen Beschluss zu ändern und den neu gefassten Antrag der Antragstellerin abzulehnen. Die Antragstellerin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie tritt dem Beschwerdevorbringen entgegen und erläutert in diesem Zusammenhang bestimmte Einzelaspekte der Besetzung/Verwendung von Stellen bzw. Stellenanteilen in den von den Beteiligten zu 1. und zu 2. problematisierten Zusammenhängen. Ferner macht sie geltend: Die mit der Beschwerde ins Feld geführten Beispielsfälle belegten gerade nicht eine Praxis, wonach Auszubildende nach dem Abschluss ihrer Ausbildung im Wege des Zusammenziehens freier Stellenanteile weiter beschäftigt würden. Im Fall U. sei die Übernahme auf einer ganzen Stelle erfolgt, die später lediglich gewechselt habe. Bei dem Fall T. (Teilzeit mit 13 Wochenstunden) handele es sich um einen ungewöhnlichen Ausnahmefall. Die Gleichstellung des Beteiligten zu 1. mit schwerbehinderten Menschen sei - soweit möglich - stets berücksichtigt worden. Hier vorliegende Versäumnisse im Zusammenhang mit fehlender rechtzeitiger Mitteilung des letzten Bescheides habe der Betroffene selbst zu vertreten. Unzutreffend sei die Darstellung des Beteiligten zu 1., wonach spätere Besetzungsverfahren hinausgeschoben worden seien und er in deren Rahmen von vornherein nicht berücksichtigt worden sei. Nach wie vor schlage schließlich auch schon der in Anwendung des Art. 33 Abs. 2 GG festzustellende schwerwiegende Qualifikationsmangel des Beteiligten zu 1. in Richtung auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung durch. Die Beteiligte zu 3. hat keinen Antrag gestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der Beiakten (3 Hefte) ergänzend Bezug genommen. II. Die fristgerecht erhobenen und rechtzeitig begründeten Beschwerden der Beteiligten zu 1. und zu 2. haben keinen Erfolg. Die Fachkammer hat dem Antrag der Antragstellerin in der Sache zu Recht stattgegeben. Ausgehend von dem im Anhörungstermin klargestellten Antrag, welcher dem von Anfang an geltend gemachten Sachbegehren der Antragstellerin angemessen Rechnung trägt, hat der Fachsenat den Entscheidungsausspruch erster Instanz allerdings aus den nachfolgenden Gründen neu gefasst: Die Antragstellerin hatte bereits erstinstanzlich - wie in der Antragsschrift vom 23. Februar 2005 ausdrücklich formuliert - ein Auflösungsbegehren zur gerichtlichen Entscheidung gestellt. Dies machte auch Sinn. Sie hatte den Antrag nämlich erst nach Abschluss der Berufsausbildung des Beteiligten zu 1. - und mithin dem (regelmäßigen) Zeitpunkt für den Eintritt der durch § 9 Abs. 2 BPersVG ausgelösten Fiktionswirkung - gestellt und sich zur Begründung allein auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im Sinne des § 9 Abs. 4 BPersVG berufen. Gründe, die dem Eingreifen der Fiktionswirkung entgegen stehen würden, hat sie dagegen nicht geltend gemacht. Ob derartige Gründe bei Stellung des Antrags objektiv vorgelegen haben, ist ebenfalls zumindest zweifelhaft. Für den Zeitpunkt der Entscheidung des Gerichts, auf welchen es - wie noch näher ausgeführt werden wird - für die Qualifizierung des Begehrens unter Zuordnung zu einer der beiden Alternativen des § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG ankommt, waren durchgreifende Gründe, die zu einem Umstellen des Antrags auf ein Feststellungsbegehren (wie hier erst nach Erörterung der Sache vor der Fachkammer geschehen) Anlass hätten geben können, jedenfalls nicht mehr vorhanden. Erst recht gilt dies für den nunmehrigen Zeitpunkt der Entscheidung des Fachsenats. In Frage kann in diesem Zusammenhang allenfalls stehen, ob durch den Umstand, dass zwischen dem Beteiligten zu 1. und der Antragstellerin unmittelbar im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis auf vertraglicher Grundlage ein auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde, der Eintritt der gesetzlichen Fiktion nach § 9 Abs. 2 BPersVG für die Dauer dieses vertraglichen Arbeitsverhältnisses gehemmt wurde. Die genannte Norm selbst trifft hierzu keine ausdrückliche Aussage. Indem der Wortlaut des § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG die Frist für den Antrag des Arbeitgebers unzweifelhaft ausschließlich an den Umstand der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses knüpft, würde eine etwaige zeitliche Verschiebung des Eintritts der Fiktionswirkung von der Beendigung der Ausbildung zu einem späteren Zeitpunkt allerdings zur Folge haben, dass die gesetzliche Alternative eines Auflösungsantrags in derartigen Fällen leicht leerlaufen könnte. Denn nach dem Eintritt der Fiktionswirkung könnte der Antrag dann womöglich nicht mehr fristgerecht gestellt werden. Ob der Gesetzgeber solches beabsichtigt hat, erscheint fraglich. Auch nach allgemeinen Grundsätzen dürfte ein (ggf. stärker ausgestaltetes) gesetzliches Rechtsverhältnis nicht zwangsläufig hinter ein parallel vorliegendes vertragliches Rechtsverhältnis zurücktreten. Dies gilt zumal dann, wenn - wie hier - in dem Vertrag (§ 5) sinngemäß klar zum Ausdruck gebracht worden ist, dass die Rechtsstellung aus dem gesetzlichen Rechtsverhältnis (also demjenigen aus § 9 BPersVG) durch den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht berührt werden sollte. Abgesehen davon wäre selbst bei der Annahme eines zeitlichen Aufschubs des Eintritts der Fiktionswirkung nach § 9 Abs. 2 BPersVG ein gesetzliches Dauerarbeitsverhältnis zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1. spätestens mit Ablauf der Laufzeit des befristeten vertraglichen Arbeitsverhältnisses, also zum 15. August 2005, begründet worden, da die Voraussetzungen nach § 9 Abs. 2 BPersVG unstreitig vorgelegen haben. Die Frage der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zählt zu diesen Voraussetzungen nicht. Im Zeitpunkt der Entscheidung der Fachkammer (6. März 2006) konnte dieses bestehende Arbeitsverhältnis mithin bei vorliegender Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nur noch aufgelöst werden. Die in dem angefochtenen Beschluss tenorierte Feststellung, dass ab dem oben genannten Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis nicht begründet ist, konnte sachgerechterweise nicht mehr getroffen werden. Wird nämlich über einen Feststellungsantrag bis zur Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht rechtskräftig entschieden, so gilt beim Vorliegen der Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 oder 3 BPersVG bzw. § 78 Abs. 2 oder 3 BetrVG ein Arbeitsverhältnis als begründet. In einem solchen Falle wandelt sich ein etwa vom Arbeitgeber gestellter Feststellungsantrag (ohne dass es einer förmlichen Antragsänderung bedarf) seinem Gegenstand nach ohne Weiteres in einen Auflösungsantrag um. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. März 2006 - 6 PB 2.06 -, PersR 2006, 308; BAG, Beschluss vom 29. November 1989 - 7 ABR 67/88 - BAGE 63, 319. Gleiches muss erst recht dann gelten, wenn der Arbeitgeber - wie hier - ursprünglich sogar schon einen Auflösungsantrag gestellt hatte und diesen erst auf der Grundlage der Erörterungen im Anhörungstermin erster Instanz in vermeintlich, in Wirklichkeit aber nicht sachgerechter Weise auf einen Feststellungsantrag umgestellt hat. Die hier zweifelsfrei gegebene Zulässigkeit des vor dem Fachsenat klarstellend neu gefassten Antrags bedarf im Übrigen auch deswegen keiner weiteren Vertiefung, weil das Bundesverwaltungsgericht die sachlichen sowie von der Zielsetzung her bestehenden Übereinstimmungen zwischen den beiden Antragsalternativen des § 9 Abs. 4 BPersVG inzwischen ausdrücklich hervorgehoben hat, soweit es - wie hier - für alle Beteiligten ersichtlich ausschließlich um Fragen der (fehlenden) Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden geht. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 28. Juli 2006 - 6 PB 9.06 -, PersR 2006, 429 = PersV 2007, 37. Über die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im Sinne des § 9 Abs. 4 BPersVG hat die Fachkammer aber in der Sache unter sämtlichen in Betracht kommenden Aspekten entschieden und hat sie im Ergebnis bejaht. Diese Entscheidung hält den Angriffen der Beschwerden stand. Der Antrag der Antragstellerin auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zulässig. Gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG kann der Arbeitgeber unter bestimmten materiellen Voraussetzungen spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, ein bereits (u.a.) nach § 9 Abs. 2 BPersVG begründetes Arbeitsverhältnis aufzulösen. Arbeitgeber des Beteiligten zu 1. ist die Antragstellerin des vorliegenden Verfahrens. Diese hat den Antrag auch durch eine dazu befugte Person, nämlich den zur gerichtlichen Vertretung berufenen Präsidenten der Bundesanstalt selbst, gestellt. Der Antrag ging ferner innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist nach Ausbildungsende am 23. Februar 2005 bei der Fachkammer ein. Schließlich war zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten aufgrund der Fiktion des § 9 Abs. 2 BPersVG auch ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet worden. Der Auszubildende hatte seinerseits rechtzeitig, nämlich innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, seine Weiterbeschäftigung schriftlich verlangt. Durch das Bestehen der Wiederholungsprüfung am 14. Februar 2005 hatte der Beteiligte zu 1. das Ausbildungsverhältnis schließlich bereits erfolgreich abgeschlossen, als die Antragstellerin ihren Antrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG gestellt hat. Der Antrag ist auch begründet. Ein Antrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG ist begründet, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters (im Folgenden verkürzend nur als „Jugendvertreter" bezeichnet) nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die durch § 9 Abs. 4 Satz 1 (hier in der Alternative der Nr. 2) BPersVG u.a. eröffnete Möglichkeit, ein gesetzlich begründetes Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen durch gerichtliche Entscheidung aufzulösen, knüpft unmittelbar an die Grundregel des § 9 Abs. 2 BPersVG an, wonach ein solches Arbeitsverhältnis (und zwar prinzipiell ein Vollzeitarbeitsverhältnis) kraft gesetzlicher Fiktion zwischen dem Arbeitgeber und dem Auszubildenden, der Mitglied einer Personalvertretung oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, auf unbestimmte Zeit begründet wird, wenn der Auszubildende innerhalb einer Frist von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich seine Weiterbeschäftigung verlangt. Im Kern dem Schutzgedanken des § 78a BetrVG in Bezug auf Auszubildende in betriebsverfassungsrechtlichen Organen entsprechend geht der Schutzzweck der Regelung(en) in § 9 BPersVG dahin, Auszubildende vor Personalmaßnahmen zu bewahren, die sie an der Ausübung ihrer Personalrats- oder Jugendvertreterarbeit hindern oder ihre Unabhängigkeit in dieser Arbeit beeinträchtigen können. Indem § 9 BPersVG die amtierende Personalvertretung bzw. Jugend- und Auszubildendenvertretung vor dauernden oder vorübergehenden Änderungen ihrer Zusammenarbeit schützt, dient er zugleich der Kontinuität der Arbeit der angesprochenen Gremien. § 9 BPersVG hat damit zugleich individualrechtliche als auch kollektivrechtliche Bedeutung. Vgl. etwa BVerwG, Beschlüsse vom 1. Dezember 2003 - 6 P 11.03 -, BVerwGE 119, 270 = PersR 2004, 60, und vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, BVerwGE 124, 292 = PersR 2006, 382 = PersV 2006, 150. Der dem Jugendvertreter durch das Gesetz gewährte Schutz ist indes kein absoluter; er wird vielmehr durch gegenläufige Arbeitgeberinteressen insofern begrenzt, als auf entsprechenden Antrag des Arbeitgebers vom Gericht die durch § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG vorgegebene Zumutbarkeitsprüfung angestellt werden muss. Für diese gelten im Wesentlichen die folgenden Grundsätze: Aufgrund objektiver betrieblicher Gründe ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insbesondere dann unzumutbar, wenn er dem Jugendvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vgl. zu diesem maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt insbesondere BVerwG, Beschluss vom 29. März 2006 - 6 PB 2.06 -,a.a.O. (dort aber auch dazu, dass es sich - allerdings allein für die davor liegende Zeit - nicht um eine „strenge Stichtagsregelung" handelt); ferner etwa BAG, Beschlüsse vom 28. Juni 2000 - 7 ABR 57/98 -, ZTR 2001, 139, und vom 12. November 1997 - 7 ABR 63/96 -, BAGE 87, 105 keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist. Dabei ist die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers an das Vorhandensein einer freien Planstelle nicht notwendig gebunden; entscheidend ist vielmehr, ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Vgl. BVerwG, z.B. Beschlüsse vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O., und vom 17. Mai 2000 - 6 P 8.99 -, PersR 2000, 419 = ZfPR 2000, 232, jeweils m.w.N. Für die Frage, ob ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz für den Jugendvertreter zur Verfügung steht, kommt es allein auf den Bereich der jeweiligen Ausbildungsdienstelle an. Für die Dienststellenbezogenheit spricht in diesem Zusammenhang, dass auch die personalvertretungsrechtlichen Funktionen, deren Schutz § 9 BPersVG bezweckt, dienststellenbezogen sind, und dass es der Kontinuität der Gremienarbeit als kollektivrechtlichem Element des Schutzzwecks gerade nicht dienlich ist, wenn der Jugendvertreter an einer anderen Dienststelle weiterbeschäftigt wird. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O.; zur Dienststellenbezogenheit ferner OVG NRW, Beschluss vom 25. März 1999 - 1 A 5787/98.PVL -; PersV 1999, 568; OVG Rheinland-Pfalz vom 9. Februar 2006 - 5 A 11117/05.OVG -, PersV 2006, 432; Thüringer OVG, Beschluss vom 20. Dezember 2005 - 5 PO 1488/04 -, PersV 2006, 392; OVG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 27. Oktober 2007 - 5 L 11/06 -, PersR 2006, 28; Ilbertz/Wid-maier, BPersVG, 10. Aufl., § 9 Rn. 16; kritisch Lorenzen u.a., BPersVG, § 9 Rn. 83 Durch das Übernahmeverlangen des Auszubildenden nach § 9 Abs. 2 BPersVG entsteht kraft der gesetzlichen Fiktion ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis, das einen Anspruch auf ausbildungsgerechte Beschäftigung in der Ausbildungsdienststelle begründet. Dass das Arbeitsverhältnis als „auf unbestimmte Zeit" als begründet gilt, was im Umkehrschluss ein befristetes Arbeitsverhältnis ausschließt, lässt sich dabei unmittelbar dem Gesetzeswortlaut entnehmen. Änderungen dieses gesetzlich begründeten Arbeitsverhältnisses unterliegen allein dem Konsensprinzip. Ein Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG kann deswegen nicht mit der Begründung abgewiesen werden, dem Arbeitgeber wäre die Begründung eines anderen als des nach § 9 Abs. 2 BPersVG entstehenden Arbeitsverhältnisses (also etwa eines befristeten Arbeitsverhältnisses) zumutbar gewesen. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O.; zu § 78a BetrVG ferner BAG, Beschlüsse vom 24. Juli 1991 - 7 ABR 68/90 -, BAGE 68, 187 (195), und vom 6. November 1996 - 7 ABR 54/95 -, BAGE 84, 294 (298). Ob es in Fällen, in denen der Auszubildende (ggf. auch hilfsweise) sein Einverständnis mit einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen - wie z.B. zu einer Teilzeitbeschäftigung - erklärt hat, der Schutzzweck der Norm gebieten kann, dass der Arbeitgeber auf derartige Änderungswünsche eingeht, bedarf vorliegend keiner abschließenden Klärung. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts ist hierfür jedenfalls Voraussetzung, dass der Auszubildende dem Arbeitgeber frühzeitig, nämlich regelmäßig nach dessen Nichtübernahmemitteilung und spätestens mit dem eigenen Weiterbeschäftigungsverlangen zu erkennen gibt, zu welchen abweichenden Arbeitsbedingungen er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Vgl. BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O.; BAG, z.B. Beschluss vom 6. November 1996 - 7 ABR 54/95 -, a.a.O., S. 298 f. An Letzterem fehlt es hier indes. Das betrifft namentlich die im Rahmen der Beschwerde problematisierte Frage der möglichen Übertragung einer Teilzeitstelle bei fehlender freier Vollzeitstelle. So hat der Beteiligte zu 1. in seinen jeweils auf § 9 BPersVG gestützten Weiterbeschäftigungsverlangen (Schreiben vom 6. April 2004 und vom 14. Januar 2005) ausdrücklich die Übernahme in ein „unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis" (Hervorhebung durch den Senat) begehrt. Dass er sich gleichzeitig auf vertraglicher Basis zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bereit gefunden hat, ist ein hiervon rechtlich getrennt zu würdigender Vorgang und lässt überdies Rückschlüsse auf eine etwaige Bereitschaft zu einer Teilzeitbeschäftigung nicht zu. Darüber, ob in der Ausbildungsdienststelle ein der Qualifikation entsprechender und besetzbarer (Dauer-)Arbeitsplatz zur Verfügung steht, hat primär der Haushaltsgesetzgeber zu entscheiden. Sind in einem Haushaltsplan oder in seinen verbindlichen Erläuterungen bzw. seinen Anlagen Planstellen (in Bezug auf Beamte) oder sonstige Stellen (in Bezug auf Arbeitnehmer) für die von dem Jugendvertreter erworbene Qualifikation ausgewiesen, so kommt es darauf an, ob zumindest eine dieser Stellen in dem maßgeblichen Zeitpunkt unbesetzt ist. Ist das der Fall, so ist diese Stelle vorrangig mit dem Jugendvertreter zu besetzen. Fehlt es an einer auf die Qualifikation des Beschäftigten bezogenen Zweckbestimmung oder überhaupt an einer konkreten Vorgabe des Haushaltsgesetzgebers, die bei der Stellenbesetzung zu beachten wäre (etwa in Bereichen mit Finanz- oder Globalbudget), so ist ein freier Arbeitsplatz nicht schon deswegen vorhanden, weil eine im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle ohne Verstoß gegen das Haushaltsrecht mit dem Jugendvertreter besetzt werden könnte. Vielmehr obliegt es dann dem auf der Arbeitgeberseite zuständigen Organ, über die Verwendung der zugewiesenen Mittel grundsätzlich „frei" und unter Orientierung am Grundsatz der bestmöglichen Erfüllung der der Dienststelle übertragenen Aufgaben zu entscheiden. Namentlich kann in diesem Zusammenhang über den Weg des § 9 BPersVG nicht die Schaffung neuer Arbeitsplätze oder die organisatorische Zusammenfassung einzelner verbliebener Stellenbruchteile zu einem Vollzeitarbeitsplatz verlangt werden. Die Wirkung von § 9 BPersVG beschränkt sich insoweit vielmehr auf eine Missbrauchskontrolle. Ist durch die organisationsrechtlich zuständige Stelle - innerhalb der durch das Haushaltsrecht eingeräumten Möglichkeiten - allerdings entschieden worden, Arbeitsplätze zu schaffen, die (u.a.) auf die Qualifikation des Jugendvertreters zugeschnitten sind, so kommt bei deren Besetzung der in § 9 BPersVG normierte qualifizierte Diskriminierungsschutz grundsätzlich durchgreifend zum Tragen. Gleiches muss für Arbeitsplätze gelten, die bereits geschaffen worden und vorhanden sind. Das bedeutet, dass ein solcher Arbeitsplatz, sollte er zum maßgeblichen Zeitpunkt frei sein, vorrangig mit dem Jugendvertreter zu besetzen ist, es sei denn dessen Weiterbeschäftigung ist aus gewichtigen anderen, etwa in der Person des Betroffenen liegenden Gründen ausnahmsweise unzumutbar. Vgl. zum Ganzen BVerwG, Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, a.a.O., m.w.N. Ausgehend von diesen allgemeinen Grundsätzen hat in der hier betroffenen Ausbildungsdienststelle im Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung des Beteiligten zu 1. (14. Februar 2005) für diesen kein berücksichtigungsfähiger freier Arbeitsplatz, namentlich kein solcher für eine Dauer- und Vollzeitbeschäftigung, zur Verfügung gestanden. Ebenso wenig gibt es irgend einen greifbaren Anhalt dafür, dass die Dienststelle in den letzten drei Monaten vor dem Ausbildungsende - vgl. zur möglichen Bedeutsamkeit dieses Zeitraums, in welchem der Arbeitgeber grundsätzlich bereits mit dem Stellen eines Antrags auf Weiterbeschäftigung durch den Jugendvertreter rechnen muss: Beschlüsse des Fachsenats vom heutigen Tage in den Verfahren 1 A 3871/06.PVB, 1 A 3046/06.PVB und 1 A 421/07.PVB; ferner BVerwG, Beschluss vom 29. März 2006 - 6 PB 2.06 -, a.a.O., und BAG, Beschluss vom 12. November 1997 - 7 ABR 63/96 -, a.a.O. - über freie Vollzeitstellen verfügt hat und diese im Wege der Neueinstellung von Personal besetzt worden sind, anstatt sie für den Beteiligten zu 1. freizuhalten. Entsprechende allgemeine Mutmaßungen der Beteiligten bleiben rein spekulativ und geben keine Veranlassung zu einer weiteren Aufklärung des Sachverhalts - Letzteres auch deshalb nicht, weil hier (wie noch auszuführen sein wird) zusätzlich Gründe in der Person des Beteiligten zu 1. seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Was die Stellensituation in der Dienststelle zu der fraglichen Zeit betrifft, sind hier Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers insofern vorhanden (gewesen), als Grundlage für das von der Antragstellerin zu den Akten gereichte Planstellen-/Stellenverzeichnis für den mittleren Verwaltungsdienst - Bürotätigkeiten - (Beiakte Heft 1), wie ebendort vermerkt, der Haushaltsplan 2005 ist. Die in diesem Verzeichnis mit Stand 14. Februar 2005 ausgewiesenen Stellen sind bestimmten Vergütungsgruppen zugeordnet und zudem mit einer Stellenbezeichnung versehen. Letztere ist zum Teil allgemein gehalten (wie „Bürosachbearbeiter"), zum Teil auf bestimmte Sonderfunktionen (z.B. Techniker, Vorführer, Laborant) begrenzt. Ohne dass eine nähere Zuordnung der einzelnen Stellen zu der Ausbildung des Beteiligten zu 1. erforderlich ist, fehlt es vorliegend bereits daran, dass das Stellenverzeichnis überhaupt eine freie, also besetzbare Vollzeitstelle zu dem vorgenannten Zeitpunkt und unter Mitwürdigung der ergänzenden „Bemerkungen" auch für die Zeit davor ausweist. Bezogen auf einige wenige Stellen hat es - mit Blick auf Teilzeitkräfte - lediglich ungenutzte Stellenanteile gegeben. Diese machen aber - rechnerisch - insgesamt nicht mehr als eine Dreiviertelstelle aus. Insoweit decken sich die vorgelegten Unterlagen mit dem Vorbringen der Antragstellerin in diesem Verfahren. Einer näheren Prüfung, ob es die Antragstellerin zu Lasten des Beteiligten zu 1. missbräuchlich unterlassen hat, die betreffenden Stellenanteile als haushaltsrechtliche Grundlage für eine Dauerbeschäftigung dieses Beteiligten zusammenzuführen und wie diesbezüglich die bisherige Verwaltungspraxis gewesen ist, bedarf es vor diesem tatsächlichen Hintergrund nicht. Denn aus den unbesetzten Stellenanteilen konnte ersichtlich kein neuer Vollzeitarbeitsplatz gebildet werden. Darüber hinaus ist im vorliegenden Fall aber auch, wie schon die Fachkammer festgestellt hat, für einen den Diskriminierungsschutz des Jugendvertreters bewusst unterlaufenden Missbrauch auf Seiten des Arbeitgebers nichts ersichtlich. Soweit die Beteiligten zu 1. und 2. in ihrer Beschwerdebegründung noch Erläuterungsbedarf in Bezug auf bestimmte Stellen bzw. Stellenanteile und deren Besetzung bzw. Zuordnung zu Stelleninhabern gesehen haben, ist die Antragstellerin dem in ihrer Erwiderungsschrift vom 6. Juli 2006 ausreichend spezifiziert und in der Sache nachvollziehbar nachgekommen. Widersprüche zwischen dem Vorbringen im Verfahren und den eingereichten Unterlagen ergeben sich hiernach aus Sicht des Fachsenats nicht. Auch die Beteiligten zu 1. und 2. als Beschwerdeführer haben gegen die ergänzenden Ausführungen der Antragstellerin keine konkreten Einwände erhoben. Von der Stellensituation abgesehen, ist der Antragstellerin die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. aber auch noch aus einem anderen - selbstständigen - Grund nicht zumutbar. Dieser aus schwerwiegenden Defiziten in den persönlichen Fähigkeiten des Ausbildungsabsolventen herzuleitende Grund käme jedenfalls hilfsweise dann zum Tragen, wenn zum fraglichen Zeitpunkt ein berücksichtigungsfähiger Dauerarbeitsplatz für einen Beschäftigten mit der Qualifikation des Beteiligten zu 1. doch vorhanden gewesen sein sollte. Die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Jugendvertreter nach Beendigung seiner Berufsausbildung auf Verlangen in der Dienststelle dauerhaft weiter zu beschäftigen, kann anerkanntermaßen auch aus Gründen entfallen, welche in der Person des Betroffenen ihre Grundlage haben. Ein wesentlicher Anwendungsfall folgt in diesem Zusammenhang aus den in Art. 33 Abs. 2 GG niedergelegten Auswahlgrundsätzen der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung des Bewerbers. Diese Grundsätze mit Verfassungsrang werden auch in Bezug auf Arbeitsverhältnisse, die in den Anwendungsbereich des § 9 BPersVG fallen, jedenfalls nicht vollständig verdrängt. Da § 9 BPersVG als gesetzliche Konkretisierung des Sozialstaatsprinzips begriffen werden kann, sind die in einem Spannungsverhältnis stehenden jeweiligen Schutzgüter allerdings unter dem Gesichtspunkt der praktischen Konkordanz zu einem am Verhältnismäßigkeitsprinzip orientierten Ausgleich zu bringen. Vgl. dazu näher etwa Vogelgesang, PersR 2001, 56 ff. (insb. 61), m.w.N. Dem entspricht im Kern die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, derzufolge sich Art. 33 Abs. 2 GG und § 9 BPersVG im vorliegenden Zusammenhang gegenseitig einschränken und ergänzen. Das vollzieht sich nach folgenden Grundsätzen: Art. 33 Abs. 2 GG verbietet es, die Weiterbeschäftigung eines Jugendvertreters völlig unabhängig von Eignungsaspekten und einem Leistungsvergleich vorzunehmen. Allerdings kann der Ermessens- und Beurteilungsspielraum, den die Kriterien der Bestenauslese eröffnen, durch eine gesetzliche Ausgestaltung und ggf. auch Gewichtung eingeschränkt werden, wenn damit vorrangig andere, ebenfalls verfassungslegitime Ziele verfolgt werden. Solches ist in Gestalt des § 9 BPersVG geschehen. Die mit dieser Vorschrift teilweise auch bewirkte Einschränkung des Art. 33 Abs. 2 GG rechtfertigt sich aus der durch das Sozialstaatsprinzip mitgestalteten Organisationsgewalt des Staates. Vor diesem Hintergrund wäre der durch § 9 BPersVG gewollte Schutz der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht mehr hinreichend gewährleistet, wenn diese trotz ihres Weiterbeschäftigungsverlangens gegenüber allen anderen Bewerbern zurücktreten müssten, die auch nur geringfügig (in Bezug auf das Prüfungsergebnis und ggf. auch hinsichtlich ihrer berufspraktischen Leistungen) besser qualifiziert sind. Deswegen entfällt die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 2 i.V.m. Abs. 4 BPersVG im Ergebnis nur dann, wenn der schwächste in ein Arbeitsverhältnis übernommene Konkurrent objektiv wesentlich fähiger und geeigneter ist als der Jugendvertreter. Oder anders ausgedrückt: Bezogen auf das Anforderungsprofil des freien Arbeitsplatzes darf in der Person des Jugendvertreters - dabei auch und gerade im Vergleich zu anderen vorhandenen Bewerbern - kein offenkundig schwerwiegender Qualifikationsmangel gegeben sein. Ein solcher liegt mit Blick auf die hier zu beachtenden personalvertretungsrechtlichen Besonderheiten insbesondere dann vor, wenn der Jugendvertreter in der maßgeblichen Abschlussprüfung deutlich mehr als eine volle Notenstufe schlechter abgeschnitten hat als der relativ schwächste sonstige Bewerber, den der Arbeitgeber in ein Dauerverhältnis übernehmen will. Um in dem vorstehenden Sinne „deutlich" zu sein, muss die Differenz mindestens das 1,33-fache einer vollen Notenstufe betragen. Vgl. zum Ganzen: BVerwG, Beschlüsse vom 17. Mai 2000 - 6 P 9.99 -, PersR 2000, 421, und vom 9. September 1999 - 6 P 5.98 -, BVerwGE 109, 295; dazu auch OVG NRW, Beschluss vom 26. August 1998 - 1 A 805/98.PVL -. Nach dem Vorbringen der Antragstellerin und den darauf beruhenden Feststellungen der Fachkammer in dem angefochtenen Beschluss, welche die Beteiligten zu 1. und 2. im Beschwerdeverfahren nicht angegriffen haben, gab es in der Dienststelle, selbst wenn man nur den Standort E. in den Blick nimmt, zumindest zwei erfolgreiche Ausbildungsabsolventinnen für den Ausbildungsberuf des/der Fachangestellten für Bürokommunikation (Frau C1. , Frau H. ), welche in der Abschlussprüfung zwei (Gesamt-)Noten besser abgeschnitten haben als der Beteiligte zu 1. (Note 2 statt Note 4). Mit diesen Absolventinnen hatte die Antragstellerin in dem hier interessierenden Zeitpunkt (noch) kein Dauerbeschäftigungsverhältnis begründet; es bestanden lediglich befristete Arbeitsverhältnisse. Von daher war es der Antragstellerin nicht zuzumuten, das Beschäftigungsverhältnis mit dem Beteiligten zu 1. fortzusetzen, statt einer der genannten wesentlich besser befähigten und geeigneteren Absolventinnen einen etwaigen freien bzw. frei werdenden Dauerarbeitsplatz anzubieten. Auf die von den Beteiligten zu 1. und 2. noch weiter thematisierten Umstände kommt es für die Entscheidung nicht an. § 9 BPersVG bezweckt einen (speziellen) Diskriminierungsschutz des Jugendvertreters in Bezug auf die Wahrnehmung seiner mitgliedschaftlichen Rechte in dem Organ „Jugend- und Ausbildungsvertretung". Dieser Schutz differenziert nicht danach, ob der Betroffene in Bezug auf seine individuelle Rechtsstellung ggf. bestimmte Besonderheiten - wie etwa die Eigenschaft als Schwerbehinderter bzw. einem solchen gleichgestellte Person - aufweist und die Rechtsordnung hieran bestimmte weitere (insoweit einen Diskriminierungsschutz bezweckende) Folgen knüpft. Im Rahmen der für das vorliegende Verfahren maßgeblichen Zumutbarkeitsprüfung nach § 9 Abs. 4 BPersVG musste daher eine „Berücksichtigung" der Gleichstellung des Beteiligten zu 1. mit schwerbehinderten Menschen nicht erfolgen. Der Umstand, dass der Beteiligte zu 1. bei späteren Stellenausschreibungen (aus November 2005 und danach) letztlich keine Berücksichtigung gefunden hat, betrifft allein seine allgemeine Rechtsstellung als (späterer) Bewerber um einen Arbeitsplatz und nicht mehr die gesetzliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nach § 9 BPersVG. Wie schon dargelegt, bezieht sich diese Verpflichtung nicht auch auf solche Stellen, die bezogen auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Ausbildung (hier: 14. Februar 2005) erst in der Zukunft zur Verfügung gestanden haben bzw. besetzt werden sollten. Ob jene Besetzungsverfahren - wie der Beteiligte zu 1. geltend macht - verzögert worden sind, ist somit schon im Ansatz ohne Belang. Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren. Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen hierfür nicht gegeben sind.