18 A 2/24

Leitsatz: 1. Zusammen mit dem Antrag auf Zustimmung hat der Dienststellenleiter den Personalrat ordnungsgemäß zu unterrichten; das heißt alle Gründe und Tatsachen mitzuteilen, die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen. (Rn.49) 2. Auch im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren trifft die Dienststelle eine Darlegungslast. (Rn.49) 3. In Folge einer nicht hinreichenden Unterrichtung bzw. Darlegung im vorgenannten Sinne ist die Zustimmungsverweigerung des Personalrats nicht zu beanstanden und letztlich auch die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nicht durch das Gericht zu ersetzen; und zwar weder im Hinblick auf eine fristlose Kündigung, noch auf eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist. (Rn.52) 4. Die Verletzung allein einer beamtenrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Pflicht ist kein Grund zur Amtsenthebung. (Rn.56) Der Antrag sowie der Widerantrag werden abgewiesen. Der Antragsteller begehrt vom Beteiligten zu 1. die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Beteiligten zu 2.; hilfsweise den Ausschluss der Beteiligten zu 2. aus dem Beteiligten zu 1. Der Beteiligte zu 1. begehrt im Wege des Widerantrags die Feststellung, dass der Antragsteller den Beteiligte zu 1. bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben nach dem BPersVG gemäß § 10 BPersVG behindert. Der Beteiligte zu 1. ist der bei der IKK – Die Innovationskasse (IKK) errichtete Personalrat. Er besteht aus neun Mitgliedern. Vorsitzender des Personalrats ist Herr C. Die Antragstellerin ist gemäß § 29 Abs.1, § 90 Abs.1 Satz 1 SGB IV i. V. m. § 4 Abs.1 SGB V als Träger der gesetzlichen Krankenversicherung bundesunmittelbare rechtsfähige Körperschaft des öffentlichen Rechts. Bei ihr handelt es sich um eine bundesweit geöffnete deutsche Krankenkasse aus der Gruppe der Innungskrankenkassen mit Sitz in A-Stadt. Die Antragsgegnerin verfügt nur über eine Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinn. Dienststellenleiter ist der Vorstand. Die Beteiligte zu 2. ist seit dem xx.xx.1997 bei der IKK – Die Innovationskasse, zuletzt als Mitarbeiterin im Team Service am Standort in G-Stadt, beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit der Beteiligten zu 2. beträgt derzeit 35 Stunden. Ihr monatliches Bruttogehalt beträgt … € zzgl. …,- € Kinderzulage. Zusätzlich hat sie einen Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von …,- € und erhält ein 13. Monatsgehalt. Es gilt der Mantel-Tarifvertrag der Innungskrankenkasse Nord (IKK Nord-MTV) vom 1. August 2012 i. d. F. vom 1. Januar 2024. Der jährliche Erholungsurlaubsanspruch beträgt 30 Urlaubstage. Sie ist 53 Jahre alt, geschieden und hat zwei volljährige Kinder. Gegenwärtig ist sie ordentliches Mitglied des Beteiligten zu 1. Gemäß § 12 Abs. 5 IK MTV beginnt und endet die Arbeitszeit bei der IKK mit der Betätigung des Zeiterfassungssystems. Die Zeiterfassung erfolgt bei der IK durch die Beschäftigten selbst durch Nutzung des Zeiterfassungssystems „Primion“. In § 4 Abs. 4 der Dienstvereinbarung zum Arbeitszeitmanagement (DV- AZM) bei der IKK heißt es: „Unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange ist die Arbeitszeit Montag bis Freitag in der Zeit zwischen 06:30 Uhr bis 22:00 Uhr (Rahmenzeit) wahrzunehmen. In dieser Zeitspanne ist eine Anwesenheitszeit von mindestens drei Stunden erforderlich.“ § 11 IKK-DV-AZM regelt zur Nutzung des Zeiterfassungssystems und der Dokumentierung der Arbeitszeit wörtlich das Folgende: „(1) Zur Zeiterfassung und Fehlzeitenverwaltung wird eine Softwarelösung im Rahmen des vorhandenen Netzwerks eingesetzt. Die elektronische Zeiterfassung dient der IKK Nord zum Nachweis nach dem Arbeitszeitgesetz. (2) Die Zeiterfassung ist bei Dienstbeginn, Dienstende und zu Beginn und Ende von allen Arbeitsunterbrechungen an dem für die Aufgabenerledigung zugewiesenen PC-Arbeitsplatz persönlich vorzunehmen. Die Weitergabe der Zugangsdaten an Dritte ist untersagt. (3) Nicht erfasste An- und Abwesenheitszeiten wie vergessene Buchungen und Dienstreisen, arbeitgeberseitig veranlasste Untersuchungen sowie Arbeitszeiten im Mobile/​Home-​Office (gesonderte Vereinbarung) werden zeitnah, d. h. spätestens am nächstmöglichen Arbeitstag, soweit zur eigenen Erfassung berechtigt, mittels Zeitkorrektur über das Zeiterfassungsprogramm eingegeben. (4) In anderen Fällen wie Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mit Attest und Arbeitsbefreiungen gemäß § 29 IKK Nord-MTV erfolgt eine Zeitkorrektur durch die Beschäftigten des GB PM/PE.“ Gemäß § 14 Abs. 2 DV-AZM erfolgt die Zeiterfassung unter anderem aus den folgenden Gründen: Nachweis der Arbeitszeit, Prüfung der Einhaltung von Höchstarbeitszeiten, Prüfung der Einhaltung von Pausenregelungen. In Anlage 1 zur DV-AZM ist zudem für unterschiedlichste Fälle der Arbeitsverhinderung ein gesondertes Kürzel definiert, welche im Zeiterfassungssystem einzutragen sind bzw. eingetragen werden und der Kennzeichnung und Zuordnung der jeweiligen Fehlzeiten dient. Sofern an einem regulären Arbeitstag ohne das Vorliegen persönlicher Verhinderungsgründe keine Arbeitsleistung erbracht wird, wäre keine Buchung von Arbeitszeit vorzunehmen. Am Mittwoch, den 26. April 2023 wurde aufgrund eines Sicherheitsvorfalles bei der B. – dem Software-Serviceanbieter der IKK – eine Zwangsabschaltung aller Systeme durchgeführt. Die Computer, als notwendige Arbeitsmittel, waren von den Servern abgeschnitten und ließen ein Erreichen der dienstlich genutzten Benutzeroberfläche nicht mehr zu. Die dienstliche Telefonanlage war – mit Ausnahme der Telefone in Home-Office-Arbeitsplätzen – gänzlich ausgefallen. Über ein Diensthandy oder einen Home-Office-Arbeitsplatz verfügte die Beteiligte zu 2. im Zeitraum vom 26. April 2023 bis 16. Mai 2023 nicht. Eine Anweisung, sich trotz des Systemausfalls (während der Rahmenzeit von 06:30 Uhr bis 22:00 Uhr) zur Erledigung etwaig anfallender Arbeiten bereit zu halten, wurde seitens der IKK nicht ausgesprochen. Die Kommunikation der Führungskraft – Frau H. – mit der Beteiligten zu 2. verlief aufgrund der umfassenden Systemstörung über eine telefonische Kontaktaufnahme mittels des privaten Endgerätes, bzw. einer Chatgruppe. Am 3. Mai 2023 schrieb Frau H. im Chat: „Des Weiteren bräuchte ich dann eine kurze Info aus jedem SC, er das SC ab morgen sicherstellt […]. SC eher alleine sicherstellen.“ Am 4. Mai 2024 teilte Frau H. mit: „Eine Information zur Bereitschaft vor Ort: Aus Sicherheitsgründen stellen Sie bitte die Öffnungszeiten mit mindestens 2 Personen sicher […].“ Am 4. Mai 2023 schrieb die Beteiligte zu 2. im Chat an Frau H.: „Guten Morgen …, ich möchte gerne den Hardware-Token für den Standort I-Stadt …“. Seit dem 8. Mai 2023 war es wieder möglich die geleistete Arbeitszeit ins System einzutragen bzw. nach zu buchen sowie einigen Tätigkeiten nachzugehen. Am 11. Mai 2023 wurde der Beteiligten zu 2. ein Hardwaretoken nach I-Stadt übermittelt. Am 11. Mai 2023 um 10:05:00 Uhr vermeldete die Beteiligte zu 2. in der Chatgruppe: „Die LTE-Box ist angeschlossen und funktioniert.“ Eine explizite Aufforderung zur Nachbuchung der Arbeitszeiten im Zeitraum vom 26. April 2023 bis zur Wiederaufnahme der regulären Tätigkeiten wurde mit Eintrag des seinerzeitigen Geschäftsbereichs Personalmanagement und Personalentwicklung (PM/PE) vom 12. Mai 2023 angewiesen. Erst ab dem 22. Mai 2023 konnten die interne Telefonie, sowie ausgehende Anrufe wiederhergestellt werden. Am 25. Mai 2023 wurde bei der IKK im Bereich News (Anlage Ast 6) mitgeteilt, dass ab dem 25. Mai 2023 wieder eine Erreichbarkeit für die Kunde bestünde. Die Erreichbarkeit sei bis auf Widerruf von Montag bis Freitag 9:00 bis 12 Uhr gegeben. Außerhalb dieser Zeit laufe eine Bandansage. Eine telefonische Erreichbarkeit der Dienstorte durch eingehende Telefonate war erst ab dem 26. Mai 2023 wiedergegeben. Am 3. August 2023 wurde im Intranet der IKK als „News vom Vorstand“ seitens der IKK u. a. das Folgende mitgeteilt: „…Auch haben wir uns drauf verständigt, dass wir im Bezug auf die unterschiedliche rechtliche Auslegung des § 30 MTV-Die IK eine für Arbeitgeber und Arbeitnehmer befriedigende Lösung verständigen. Um dies ohne zeitliche Zwänge zu ermöglichen, verzichtet die Innovationskasse auf die Frist zur Verjährung.“ Am 28. Dezember 2023 loggte sich die Beteiligte zu 2. im Zeiterfassungssystem der IKK ein und buchte für den Zeitraum vom 26. April 2023 bis zum 16. Mai 2023 Arbeitszeiten nach. Als Begründung hinterlegte sie im Zeiterfassungssystem in dem für die Nachbuchung von Arbeitszeiten vorgesehenen Bemerkungsfeld Tätigkeitsbeschreibungen. Für den näheren Inhalt dieser Buchungen sowie der Beschreibungen wird auf Anlage Ast 7 verwiesen. Diese Nachbuchungen wurden durch die direkte Vorgesetzte der Beteiligte zu 2., Frau H., bzw. durch die Geschäftsbereichsleiterin des Geschäftsbereich Unternehmenssteuerung und Kundenservice überprüft. Letztere befand die von der Beteiligten zu 2. vorgenommenen Eintragungen nach über 7 Monaten nach der mutmaßlichen tatsächlichen Arbeitserbringung für nicht mehr überprüfbar und leitete den Sachverhalt zur Überprüfung an den Geschäftsbereich Personal und Interne Services weiter. Bei einer Überprüfung der Arbeitszeitbuchungen auf deren formelle Zulässigkeit durch den Geschäftsbereich Personal und Interne Services wurde die Verfristung des Nachbuchungsantrages der Beteiligten zu 2. infolge der Ausschlussfrist aus § 37 des Manteltarifvertrages der IKK festgestellt. Die Ablehnung wurde der Beteiligten zu 2. mitgeteilt und die formale Antragsablehnung im System umgesetzt. Die Beteiligten zu 2. widersprach unter dem 26. Januar 2024 der Ablehnung ihrer Nachbuchungsanträge und führte aus, der Vorstand habe aufgrund einer Mitteilung im Intranet vom 3. August 2023 auf die Anwendung der Ausschlussfrist verzichtet. In Folge beschäftigte sich der stellvertretende Geschäftsbereichsleiter Personal und Interne Services, Herr J., mit den Buchungsanträgen der Beteiligten zu 2. um eine materielle Prüfung der Buchungsanträge vorzunehmen. Hierfür wurde am Montag, den 29. Januar 2024 die Auswertung der Buchungsanträge der Beteiligten zu 2. bei der für die Arbeitszeiterfassung zuständigen Sachbearbeiterin im Personalmanagement angefordert. Da die zusätzlichen Arbeiten infolge der Systemstörung im Mai 2023 – für einen eventuellen Regressanspruch gegen den Softwareanbieter der IKK – gesondert aufgestellt und mitgeteilt werden sollten, wurde zudem die Dokumentation der Teamleiterin, Frau H., zu den von der Beteiligte zu 2. zum Zeitpunkt der Systemstörung mitgeteilten Zusatzarbeiten sowie über die konkreten Absprachen zur Arbeitsleistung durch die Beteiligte zu 2. in dem Zeitraum der Nachbuchungen angefordert. Seitens der IKK wurde insbesondere die Buchung von Zeiten „für Telefonate mit Kunden“ für merkwürdig empfunden. So wurde die Bestätigung über den tatsächlichen Ausfall der Telefonie in den Dienstgebäuden der IKK im betreffenden Zeitraum vom 27. April 2023 bis 16. Mai 2023 von dem für die Telefonanlage zuständigen Bearbeiter eingeholt. Eine telefonische Erreichbarkeit über Geräte der IKK bestand danach zu keinem Zeitpunkt (vgl. Anlage Ast 6). Im Weiteren geht die IKK von folgenden Umständen als „Ungereimtheiten“ aus: · „Nach der von Frau E. während der Systemstörung vorgelegten Excel-Dokumentation systemausfallbedingter Mehrarbeiten der KW 17/2023 wendete sie am 27. April 2023 im Zeitraum von 12:00 – 12:05 Uhr insgesamt 5 Minuten für die Installation und das Studium einer APP auf. Nach den nunmehr getätigten Zeitbuchungen fielen hierfür angeblich erst am 5. Mai 2023 Zeitaufwände (neben Kundentelefonaten) an. · Am 2. Mai 2023 erfasste Frau E. in der Excel-Liste der Mehrarbeiten in der KW 18/2023 im Zeitraum von 21:20 bis 21:23 Uhr das Studium von Nachrichten Ihrer Teamleitung zum Sachstand des Systemausfalles. Diese Zeit wird bei den Zeitbuchungen nicht angeführt – obwohl sie z. B. am 4. Mai 2023 einen Zeitraum von 3 Minuten erfasst habe und damit zu erkennen gab, auch kleinere Zeitkontingente zu beanspruchen. · Am 3. Mai 2023 verbuchte sie in der Zeiterfassung einen Zeitraum von 16:05 bis 16:15 Uhr für das Lesen der Nachrichten ihrer Teamleitung. Zuvor war es in der Erfassung der Zusatzarbeiten jedoch ein Zeitraum vom 16:06 bis 16:16 Uhr. · Für den 5. Mai 2023 erfasste sie erneut die Installation der APP, die nach ihren Ausführungen bereits installiert worden war. Von 13:36 Uhr bis 13:40 Uhr erfasste sie bei Primion nunmehr «Telefonate mit Kollegen», während der Zeitraum in Ihrer Excel-Liste zu den Zusatzaufgaben noch mit «Nachricht vom TL zum Sachstand Systemausfall» begründet war. · Am 8. Mai 2023 wendete Frau E. nach der von ihr eingereichten Excel-Liste zu den Zusatzarbeiten in der KW 19/2023 zwischen 09:04 und 09:15 Uhr insgesamt 11 Minuten für «Nachricht vom TL zum Sachstand Systemausfall» auf. In ihren Zeiterfassungsanträgen bei Primion taucht auch diese Zeit nicht auf, obwohl Sie bereits Zeiten ab 3 Minuten nachbuchte.“ Mit E-Mail vom 30. Januar 2024 machte Frau H. auf Bitten von Herrn J. Angaben zu von diesem formulierten Fragen in Bezug u. a. in Bezug auf die Anwesenheit bzw. Erreichbarkeit der Beteiligten zu 2.; für den näheren Inhalt dieser Fragen nebst Antworten wird auf Anlage Ast 11 Bezug genommen. Mit E-Mail vom 30. Januar 2024 wurde die Beteiligte zu 2. wegen des Verdachts des Arbeitszeitbetrugs und einer möglichen außerordentlichen fristlosen Kündigung angehört. Für den näheren Inhalt dieses Anhörungsschreibens wird auf Anlage Ast 12 Bezug genommen. Mit E-Mail vom 2. Februar 2023 wies sich der Bundesgeschäftsführer der Gewerkschaft der Sozialversicherung, Herr K., als Bevollmächtigter der Beteiligten zu 2. aus und bezog zu der Anhörung Stellung. In dieser wurde unter anderem vorgetragen, dass die Beteiligte zu 2. Keine Zeiten gemeldet habe, in denen sie nicht gearbeitet habe. Zudem wurde zu einzelnen Umständen, die aus Sicht der IKK Ungereimtheiten darstellen würden, Stellung bezogen. Für den näheren Inhalt dieser E-Mail wird auf die Anlage Ast 13 Bezug genommen. Mit E-Mail vom 5. Februar 2024 übersandte Herr L. aus dem Geschäftsbereich Personal und Interne Services an den Beteiligten zu 1. einen Antrag der IKK auf „Zustimmung des Personalrats gemäß § 55 Abs. 1 Satz 1 BPersVG zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Arbeitsverhältnisses von Frau E. (Mitglied des Personalrats)“. In diesem wurden die Sozialdaten der Beteiligten zu 2. wiedergegeben und ausgeführt, dass diese nach Auffassung der IKK einen Arbeitszeitbetrug begangen habe. Dabei wurden zunächst tarifvertragliche Regelungen dargestellt und dann der Systemausfall sowie das Buchungsverhalten der Beteiligten zu 2. geschildert. Im Weiteren wurde ausgeführt, dass bzw. warum aus Sicht der IKK die Buchungen unplausibel seien. Die IKK nahm insoweit eine erhebliche und schwerwiegende Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten der Beteiligten zu 2. an. Der Sachvortrag der Beteiligten zu 2. stelle eine (widersprüchliche) Schutzbehauptung dar. Die Interessenabwägung gehe zu Lasten der Beteiligten zu 2.; eine außerordentliche fristlose Kündigung sei infolge des versuchten Arbeitszeitbetruges von gerechtfertigt. Das Vertrauensverhältnis sei irreparabel zerstört. Jedenfalls die hilfsweise außerordentliche fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist sei infolge des versuchten Arbeitszeitbetruges gerechtfertigt. Für den näheren Inhalt der E-Mail nebst Antrag wird auf die Anlage Ast 15 Bezug genommen. Der Beteiligte zu 1. hat seine Zustimmung entsprechend eines am 8. Februar 2024 gefassten Beschluss mit Stellungnahme vom 8. Februar 2024, welche er Herrn L. am 8. Februar 2024 zuleitete, verweigert. In der Stellungnahme wurde u. a. ausgeführt, dass der Beteiligte zu 1. nach dem vom ihm angenommenen Sachverhalt nur zu dem Schluss gelangen könne, dass es sich bei der versuchten Kündigung um einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB als einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB handele. Offensichtlich sei der tragende Beweggrund der Kündigung eine zulässige Rechtsausübung der Beteiligten zu 2.; die Kündigung erfolge offensichtlich, weil die Beteiligte zu 2. berechtigte Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber geltend mache. Ob die Geschäftsbereichsleiterin des Geschäftsbereichs Unternehmenssteuerung und Kundenservice, Frau M., die von der Beteiligten zu 1. vorgenommenen Eintragungen „angeblicher Arbeitszeit für nach über 7 Monaten nach der mutmaßlichen tatsächlichen Arbeitserbringung für nicht mehr überprüfbar“ befand, sei aus Sicht des Beteiligten zu 1. völlig irrelevant, da die Beweislast für erbrachte Tätigkeiten und darauf basierender Arbeitszeiten nicht bei der Beteiligten zu 1., sondern beim Arbeitgeber liege. Im Weiteren wurde in der Stellungnahme auf einzelne Vorwürfe in Bezug auf den von der IKK angenommenen versuchten Arbeitszeitbetrug eingegangen und die entsprechenden Schlüsse der IKK zurückgewiesen. Für den näheren Inhalt der Stellungnahme wird auf Anlage Ast 16 Bezug genommen. Der Antragsteller hat am 9. Februar 2024 beim Schleswig-Holsteinischen Verwaltungsgericht im Beschlussverfahren einen Antrag im Beschlussverfahren mit dem vorrangigen Ziel der Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 1. zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 2. gestellt. Der Antragsteller trägt vor, dass die Beteiligte zu 2. ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt habe. Bei Auswertung der vorgelegten Excel-Listen zur systemausfallbedingten Mehrarbeit hätten sich Ungereimtheiten ergeben. Da die Service-Center der IKK erst ab dem 26. Mai 2023 wieder von außen telefonisch durch die Kunden erreichbar gewesen seien und die Beteiligte zu 2. über keinen Home-Office-Arbeitsplatz verfügte habe, habe sie keine Telefonate mit Versicherten führen können. Eine Regelung zur Sicherstellung einer Erreichbarkeit der Beschäftigten des Service-Center G-Stadt bzw. I-Stadt für die Versicherten über alternative Telefonkanäle – beispielsweise über ein gemeinsames Diensthandy – sei nach der Aussage der Teamleitung, Frau H., im Team von der Beteiligten zu 2. seinerzeit nicht getroffen worden. Die Buchung von Arbeitszeiten am 27. April 2023, 2. Mai 2023, 5. Mai 2023, sowie 12. Mai 2023 mit der Begründung „Telefonate mit Versicherte“ seien daher unglaubhaft. Mangels bereitgestellter und datenschutzrechtlich zulässig nutzbarer Hardware, sei die Beteiligten zu 2. das Führen von Telefonaten mit den Versicherten unmöglich gewesen. Zudem habe die Beteiligte zu 2. nach den Ausführungen der Teamleiterin Frau H. in dem betreffenden Zeitraum originär für das Service-Center I-Stadt zuständig gewesen und habe – gemeinsam und in Absprache mit Frau N. – durch physische Anwesenheit das Service-Center G-Stadt in den Öffnungszeiten Di, Mi, Do von 08.00 – 13.00 Uhr und das Service-Center I-Stadt Mi von 08.00 – 13.00 Uhr, besetzen sollen. Einen Dienstplan habe es nicht gegeben. Frau N. habe für den Donnerstag, den 27. April 2023, Dienstag, den 2. Mai 2023, Donnerstag den 4. Mai 2023, Donnerstag den 11. Mai 2024, sowie Dienstag, den 16. Mai 2024 ebenfalls Arbeitszeiten bis 13.00 Uhr eingebucht. Für diese Tage habe auch die Beteiligte zu 2. Zeiten mit der Begründung „SC besetzt“ gebucht. Eine Abdeckung des Service-Centers G-Stadt sei durch Frau N. gewährleistet gewesen. Der Erreichbarkeit des Service-Centers I-Stadt, für das die Beteiligte zu 2. primär eingesetzt worden sei, habe jenseits des Mittwochs nicht gewährleistet werden müssen, da keine Öffnungszeiten vorgesehen gewesen seien. Eine doppelte Besetzung des Service-Centers am 27. April 2023, 2. Mai 2023 und 4. Mai 2023 erscheine zudem unglaubhaft, da Frau H. am 3. Mai 2023 in der Chatgruppe angeordnet habe: „[…]. SC eher alleine sicherstellen.“ Die Änderung der Vorgehensweise, hin zu einer Besetzung der Service-Center mit mindestens zwei Beschäftigten, habe jedoch auf Erfahrungen mit Kunden basiert, die aufgrund der Nichterreichbarkeit der IKK zunehmend gereizt und aggressiv reagierten hätten. Am 27. April 2023, 2. Mai 2023 und 4. Mai 2023 habe keine Veranlassung bestanden, die Öffnungszeiten mit mehreren Arbeitskräften aus eigenem Antrieb vor Ort sicherzustellen. Eine Anordnung hierzu habe es ebenfalls nicht gegeben. Jedenfalls für Ihre Zeitbuchungen am Donnerstag, den 27. April 2023, Dienstag, den 2. Mai 2023 und Donnerstag den 4. Mai 2023 erscheine die Angabe der Zeitbuchungen mit dem Inhalt „SC besetzt“ daher ebenfalls stark zweifelhaft. Da für die Benutzung der Arbeitsmittel der IKK nach dem Wiederhochfahren der Systeme ein sog. „Token“, ein Gerät, welches einen Individuell generierten Zahlencode für das Login auswirft, erforderlich sei und hierbei die Auswahl zwischen der kurzfristig verfügbaren Variante einer Nutzung eines Programmes auf dem eigenen Smartphone (Soft-Token) und der Übersendung eines sog. Hardware-Token, der ein eigenständiges Gerät sei, bestand habe, sei hierzu eine Abfrage in der Chatgruppe ausgeführt worden. Erst ab dem 11. Mai 2024, 10:05 Uhr sei eine annähernd reguläre Arbeitsaufnahme denkbar und könne von einer Arbeitsleistung ausgegangen werden. Auch infolge der Wirkungsweise der tarifvertraglichen Ausschlussfrist habe die Beteiligte zu 2. versucht, sich durch die Nachbuchung von Arbeitszeiten für den Zeitraum vom 26. April 2023 bis 16. Mai 2023 am 28. Dezember 2023 einen erloschenen Anspruch durch Einbuchung der Zeiten bei Primion rechtswidrig dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Die Arbeitszeitgutschrift wäre im Falle der Freigabe unberechtigt erfolgt. Die Beteiligte zu 2. habe durch die Nachbuchung der Zeiten nach über 7 Monaten versucht bewusst über die tatsächliche Nichterbringung der Arbeitsleistung zu täuschen und einen sich einen Vermögensvorteil in Form der Zeitgutschrift zu verschaffen. Durch die beharrliche Weiterverfolgung der Buchung ohne die Vorlage von Belegen für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleitung, habe sie ihre Bemühungen intensiviert, um die Gutschrift – entgegen der Wirkweise der Ausschlussfrist – durchzusetzen. Die Beteiligte zu 2. sei langjähriges Personalratsmitglied und gewerkschaftlich engagiert. Aufgrund dieser Funktionen sei ihr die Wirkweise der Ausschlussfrist der Tarifregelung ausgiebig bekannt. Auch aus der Vorstandsmitteilung vom 8. März 2023 könne sie nichts für sich herleiten. Bereits aus der Bezugnahme der Vorstandsmitteilung auf eine Regelung zu dem seinerzeitigen § 30 des Manteltarifvertrages sei eindeutig, dass der Vorstand seine Ausführungen nur auf Zeiten beziehen habe können und wollen, in denen tatsächlich keine Arbeitszeiten erbracht worden seien. Nur soweit überhaupt keine Arbeitsleistung durch einen Arbeitnehmer erbracht worden war, habe Streit darüber bestanden, ob durch § 30 des Manteltarifvertrages eine Nacharbeitspflicht angenommen werden könnte, oder infolge anderer Rechtsauffassung des Personalrates bei (Teil-)​Unwirksamkeit des § 30 des Tarifvertrages keine Nacharbeitspflicht bestünde. Im Falle der Unwirksamkeit wäre eine Einbuchung von Arbeitszeiten für Zeiträume in denen tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde, ggf. angezeigt gewesen. Da die Gewerkschaft hier das Risiko eines Rechtsverlustes gesehen habe, sei ein Verzicht geäußert worden. Zum einen habe die Beteiligte zu 2. als Mitglied der Tarifkommission diese Hintergründe gekannt. Zum anderen sei auch bei reiner Anwendung des Wortlautes der Vorstandsmitteilung fraglich, ob damit eine „Ausschlussfrist“ gemeint sein könne, wenn von der „Verjährung“ geschrieben werde. Zusätzlich verhalte sie höchst widersprüchlich, wenn sie zum einen äußere, sie habe eine Arbeitsleistung erbracht, zum anderen nun aber vortrage, der Verzicht auf die Ausschlussfrist bei nicht erbrachter Arbeitsleistung müsse greifen. Auch der Vortrag, die Beteiligte zu 2. habe „eine Vielzahl von Anrufen von Versicherten […] über ihr privates Handy entgegengenommen“ überzeuge nicht. Die Nutzung eines privaten Handys sei aus Datenschutzgründen höchst problematisch. Aber unabhängig davon, erscheine der Vortrag als bloße Schutzbehauptung. Weshalb die allgemeinen Regelungen der Dienstvereinbarung zum Arbeitszeitmanagement (DV-AZM) zur Buchung der Arbeitszeit im Falle eines Systemausfalles außer Kraft gesetzt sein solle, sei nicht erkennbar. Nach Tarifvereinbarungen aus dem Jahr 2023 bestehe eine Nacharbeitspflicht. Eine stillschweigende Freigabe des Einsatzes privater Kommunikationsmittel zum Kundenkontakt sei nie erfolgt. Richtig sei allein, dass für die interne Notfallkommunikation private Kommunikationsmittel eingesetzt werden habe müssen. Ein Beweisverwertungsverbot bestehe nicht. Die Vertretung des Vorstandes gegenüber dem Personalrat durch Herrn L. in seiner Funktion entspräche der bereits seit etlichen Jahren praktizierten und anerkannten Verfahrensweise bei der IKK. Letztlich hätte es dem Beteiligten zu 1. zudem freigestanden, eine fehlende Verhinderung des Dienststellenleiters im konkreten Fall zu rügen, wenn er denn tatsächlich die Auffassung vertreten hätte, Herr L. sei aufgrund fehlender Verhinderung des Vorstandes der IKK zurückweisbar. Eine Rüge dieses Vertretungsmangels sei nur innerhalb der Fristen des Beteiligungsverfahren zulässig und dem Dienststellenleiter mitzuteilen. Versäumt der Personalrat die frühzeitige Rüge eines Verfahrensfehlers, verliere er sein Rügerecht mit der Folge, dass der Mangel im weiteren Verlauf des Mitbestimmungsverfahrens und eines gegebenenfalls anschließenden gerichtlichen Verfahrens von ihm nicht mehr beanstandet werden könne. Der Antragsteller beantragt, 1. die Zustimmung des Beteiligten zu 1. zu der außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Arbeitsverhältnisses der Beteiligten zu 2. gemäß § 55 Abs. 1 S. 2, § 127 Abs. 1 Satz 2 BPersVG zu ersetzen. 2. hilfsweise die Beteiligte zu 2. wegen grober Verletzung ihrer gesetzlichen Pflichten aus dem Personalrat auszuschließen. Der Beteiligte zu 1. beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Im Wege des Widerantrages beantragt er ferner, festzustellen, dass der Antragsteller den Beteiligte zu 1. bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben nach dem BPersVG gemäß § 10 BPersVG behindert. Zur Begründung führt er aus, dass die Zustimmung zu Recht verweigert worden sei. Der Antragsteller stütze die beabsichtigte Kündigung auf Informationen, die er nicht hätte verwerten dürfen. Der Antragsteller sei nach eigenen Aussagen unter Verstoß gegen die DV-AZM zu diesen Erkenntnissen gekommen. Nach § 11 Abs. 2 Satz 2 der DV-AZM sei die Weitergabe der Zugangsdaten an Dritte untersagt. Gemäß § 14 Abs. 3 der DV-AZM seien die Daten nur den jeweiligen Beschäftigten, den Vorgesetzten sowie den mit dienstlichen Aufgaben betrauten Organisationsbereichen in Angelegenheiten der Zeiterfassung und Fehlzeiten zugänglich. Sie seien durch organisatorische und technische Maßnahmen gegen unzulässige Verbreitung und Nutzung sowie gegen Kenntnisnahme durch Unbefugte zu sichern. Dagegen habe der Antragsteller verstoßen. Mithin habe der Antragsteller die Informationen auf unrechtmäßige Art und Weise erlangt, sodass diese nicht im Rahmen einer Verhaltenskontrolle gegen die Beteiligte zu 2. verwertet werden dürften. Darüber hinaus habe der Antragsteller die Beschäftigten in seiner Veröffentlichung im Intranet vom 12. Mai 2023 dazu aufgefordert, im Zeiterfassungssystem die „tatsächlich verrichteten Tätigkeiten in Stichpunkten anzugeben“. Gemäß § 14 Abs. 1 der DV-AZM würden jedoch nur die personenbezogenen Daten der Beschäftigten aufgezeichnet, die für die Zeiterfassung und Fehlzeitenverwaltung erforderlich seien. Mit der Anordnung zur Aufzeichnung der Tätigkeiten habe der Antragsteller somit auch gegen § 14 Abs. 1 der DV-AZM verstoßen. Die Tätigkeiten der Beteiligten zu 2. hätten nicht aufgezeichnet und dementsprechend auch nicht ausgewertet werden dürfen. Die streitgegenständliche Auswertung der Tätigkeiten der Beteiligten zu 2. stellten darüber hinaus ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 der DV-AZM dar. Des Weiteren sei eine ausführliche Auswertung der Arbeitszeiten der Beteiligten zu 2. nach eigenem Vortrag des Antragstellers gar nicht mehr erforderlich gewesen. Nach seinem Vortrag wären die von der Beteiligten zu 2. im Dezember 2023 eingetragenen Arbeitszeiten bereits aufgrund der sechsmonatigen Ausschlussfrist nicht mehr durchsetzbar gewesen. Der Anspruch der Beteiligten zu 2. auf Gutschrift der Arbeitszeiten hätte bereits unter Verweis auf die Ausschlussfrist abgelehnt werden können. Einer inhaltlichen Kontrolle der Arbeitszeiten in Bezug auf die Tätigkeiten der Beteiligten zu 2. habe es somit nicht mehr bedurft. Darüber hinaus sei das Beteiligungsverfahren nach § 55 Abs.1 BPersVG nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden, sodass die beabsichtigte Kündigung der Beteiligten zu 2. auch aus diesem Grund unzulässig wäre. Die Anforderungen des § 8 BPersVG seien nicht eingehalten. Vorliegend vertrete Herr A. den Vorstand. Herr L. könne somit nur im Falle der Verhinderung von Herrn A. den Vorstand vertreten. Den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 2. habe Herr L. jedoch ohne Verhinderung von Herrn A. gestellt. Eine Verhinderung sei nicht angezeigt und habe aus Sicht des Beteiligten zu 1. auch nicht vorgelegen. Zudem sei dem Antrag nicht zu entnehmen, dass es sich um eine Vorstandsentscheidung handele. Zudem sei der der Beteiligte zu 1. nicht ordnungsgemäß im Sinne des § 66, § 86 BPersVG unterrichtet worden. Demnach müssten dem Personalrat die Gründe für den Kündigungsentschluss im Einzelnen mitgeteilt werden, also die Kündigungsabsicht, die Person der zu kündigenden Arbeitnehmerinnen oder des zu kündigenden Arbeitnehmers und die Kündigungsgründe. Diesen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats sei der Antragsteller mit seiner Anhörung vom 5. Februar 2024 (Anl. ASt 15) nicht nachgekommen. Insbesondere die Ausführungen des Antragstellers in seiner Antragsschrift vom 9. Februar 2024 zur Entbehrlichkeit einer vorherigen Abmahnung und Interessenabwägung hätten keinen Niederschlag in dem Antrag an den Beteiligten zu 1. auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Beteiligten zu gefunden. Darüber hinaus habe der Antragsteller dem Beteiligten zu 1. unvollständige Angaben gegeben. Die außerordentliche Kündigung wäre darüber hinaus nicht sozial gerechtfertigt. Ein Arbeitszeitbetrug liege bereits nach dem Vortrag des Antragstellers nicht vor. Selbst wenn man den Vortrag des Antragstellers als gegeben hinnehmen würde, ergäbe sich eine Arbeitszeit von 5 Minute zugunsten des Antragstellers. Die Beteiligte zu 2. hätte sich folglich keinen Vermögensvorteil verschafft und den Antragsteller geschädigt. In Anbetracht dessen, dass die Beteiligte zu 2. eine 26-jähriger beanstandungsfreie Beschäftigungsdauer bei dem Antragsteller vorzuweisen habe, wäre eine außerordentliche Kündigung unter dem Aspekt der Verhältnismäßigkeit nicht gerechtfertigt. Darüber hinaus habe die Beteiligte zu 2. die ihr vorgeworfenen Taten nicht begangen. Zum einen habe diese keine nicht erbrachten Arbeitszeiten eingetragen und zum anderen hat sie die Arbeitszeiten nicht fehlerhaft eingetragen. Im Zeitraum vom 26. April 2023 bis zum 16. Mai 2023 habe beim Antragsteller wegen Ausfall des gesamten IT-Dienstes ein Arbeitsausfall infolge vorübergehender Betriebsstörungen betriebstechnischer Art gemäß § 615 BGB und § 30 IKK NordMTV (Anl. ASt 4) vorgelegen. Damit liege ein Annahmeverzug gemäß § 293 BGB vor, wenn der Arbeitgeber die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Die Beteiligte zu 2. habe im streitgegenständlichen Zeitraum ihre Arbeitskraft angeboten. Der Antragsteller hätte der Beteiligten zu 2. den Inhalt der für diesen Zeitraum zu leistenden Tätigkeiten näher bestimmen müssen. Dies sei nicht bzw. nur zum Teil (Besetzung des Servicecenters) erfolgt. Es habe nicht der Beteiligten zu 2. oblegen, sich die zu leistenden Tätigkeiten zu suchen und deren Erbringung nachzuweisen. Die streitgegenständlichen Arbeitszeiten habe somit unter dem Aspekt des Annahmeverzuges berechtigterweise in vollem Umfang im Arbeitszeiterfassungssystem eingetragen werden können. Darüber hinaus habe die Beteiligte zu 2. keine Zeiten eingetragen, an denen sie keine Arbeitsleistung erbracht hat. Darüber hinaus sei die beabsichtigte Kündigung auch nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. In Bezug auf den Hilfsantrag führt der Beteiligte zu 1. aus, dass dieser unzulässig und unbegründet sei. Es läge mangels hinreichender Begründung keine ordnungsgemäße Antragstellung vor. Im Übrigen sei Voraussetzung für die Begründetheit des Antrages wäre, dass die Beteiligte zu 2. ihre gesetzlichen Pflichten aus dem BPersVG verletzt hätte. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Bei einer Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis komme eine Amtsenthebung nach § 30 BPersVG nicht in Betracht. Der Widerantrag wird damit begründet, dass das Verhalten des Antragstellers mit seinem streitgegenständlichen Antrag auf Zustimmungsersetzung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 2. sowie seinem Antrag auf Ausschluss aus dem Personalrat gegen das Behinderungsverbot gemäß § 10 BPersVG verstoße. Zudem bestehe eine Wiederholungsgefahr. Durch die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie grundlosem Ausschluss aus dem Personalrat liege eine unzulässige Beeinträchtigung im Sinne des § 10 BPersVG vor. Durch den Antrag zu 2) des Antragstellers werde deutlich, was die wahre Intention dieses Verfahrens sei; er wolle in jedem Fall die Entfernung der Beteiligten zu 2. aus dem Personalrat, ohne dass es dafür einen nachvollziehbaren Grund gebe. Bestätigt werde die unzulässige Behinderung der Personalratsarbeit durch zahlreiche Verwaltungsgerichtsverfahren, bei denen der Antragsteller in der jüngeren Vergangenheit ebenfalls erfolglos versucht habe, sich die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung von Personalratsmitgliedern ersetzen zu lassen. In Bezug auf den Widerantrag beantragt der Antragsteller sinngemäß, den Widerantrag zurückzuweisen. Dies begründet er damit, dass in der ordnungsgemäßen Verfolgung der Rechte des Antragstellers auf dem prozessual und materiell-rechtlich vorgesehenen Wege keine Behinderung des Beteiligten zu 1. in seiner Tätigkeit begründet liege. In welcher Form bereits 6 Jahre zurückliegende Verfahren die Vermutung einer Behinderung des Beteiligten zu 1. begründen sollten, erschließe sich nicht. Die Beteiligte zu 2. schließt sich im Wesentlichen den Ausführungen des Beteiligten zu 1. an bzw. vertieft. Ergänzend weist sie darauf hin, dass die IKK keine Nacharbeit verlangt habe. Sie habe freiwillig zur Kommunikation ihr privates Telekommunikationsgerät verwendet, da eine anderweitige Kommunikation über Technik der IKK nicht möglich gewesen sei. Sie habe während der Ausfallzeit ihre Arbeitskraft zur Verfügung gestellt. Für die Annahme bzw. Nichtannahme sei der Arbeitgeber verantwortlich. Sie habe freiwillig die von ihr geleisteten Tätigkeiten nachgewiesen. Zusammenfassend halte sie die Vorwürfe der IKK für nicht haltbar und die Zustimmungsverweigerung des Beteiligten zu 1. für korrekt. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die eingereichten Schriftsätze verwiesen. In der mündlichen Anhörung/ Verhandlung am 20. Dezember 2024 ist die Sach- und Rechtslage mit den Beteiligten erörtert worden. II. Sowohl der Hauptantrag als auch der Hilfsantrag des Antragstellers im vorliegenden Verfahren ist zulässig, aber unbegründet (hierzu unter 1.). Auch der Widerantrag des Beteiligten zu 1. hat keinen Erfolg (hierzu unter 2.). 1. a) Die Voraussetzungen für die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 1. zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 2. liegen nicht vor; und zwar weder im Hinblick auf eine fristlose außerordentliche Kündigung, noch auf eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Personalrats, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, bedarf nach § 55 Abs. 1 Satz 1 BPersVG der Zustimmung des Personalrats. Verweigert der Personalrat seine Zustimmung oder äußert er sich nicht innerhalb von drei Arbeitstagen nach Eingang des Antrags, so kann nach § 55 Abs. 1 Satz 2 BPersVG das Verwaltungsgericht sie auf Antrag der Leiterin oder des Leiters der Dienststelle ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. An sich ist Antrag beim Personalrat nach § 55 BPersVG durch Dienststellenleiter, der organisatorisch für Ausspruch Kündigung zuständig, zu stellen. Nur im Vertretungsfall im Sinne des § 8 BPersVG kann dieser Antrag durch den Vertreter gestellt werden (vgl. Treber, in: Richardi/​Dörner/​Weber/​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 55 Rn. 20, 22; Hedermann, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand: 1. Oktober 2024, § 55 Rn. 35 f. m. w. N.). Hier wurde der Antrag nicht durch den Dienststellenleiter gestellt; dass ein Vertretungsfall gegeben wäre, der eine Antragstellung durch Herrn L. im Wege der Vertretung in Folge eines Vertretungsfalls möglich war, ist dem Vortrag der Beteiligten nicht zu entnehmen. Letztlich dürfte dieser Umstand aber hier schon deshalb nicht entscheidungserheblich sein, weil der Beteiligte den eventuellen Vertretungsmangel in Bezug auf die Antragstellung beim Personalrat nicht unverzüglich gerügt hat. Tut er dies nicht, so ist der Mangel im Verhältnis zum gekündigten Arbeitnehmer unbeachtlich (Hedermann, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand: 1. Oktober 2024, § 55 Rn. 36 m. w. N.). Hier hat der Beteiligte zu 1. den Vertretungsmangel nicht unmittelbar nach Antragstellung oder in seiner darauffolgenden Beschlussfassung gerügt. Dieser Aspekt wurde nicht thematisiert. Vielmehr wurde dies erstmalig im hiesigen gerichtlichen Verfahren vorgebracht. Aber im Ergebnis ist auch dieser Punkt im vorliegenden Fall nicht entscheidungserheblich. Denn auch unabhängig von dem Vorstehenden liegen die Voraussetzung für eine im hiesigen Verfahren begehrte Ersetzung nicht vor. Dies schon deshalb, weil der Antragsteller den Beteiligten zu 1. bei der Beantragung der Zustimmung nicht ordnungsgemäß unterrichtet hat. Auch im gerichtlichen Verfahren genügt der Vortrag zu den Gründen für eine außerordentliche Kündigung nicht. Denn zusammen mit dem Antrag auf Zustimmung hat der Dienststellenleiter den Personalrat ordnungsgemäß zu unterrichten; das heißt alle Gründe und Tatsachen mitzuteilen, die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen (Boemke, in: Höpfner/​Picker/​Temming, beck-online.GROSSKOMMENTAR, Stand: 1. Dezember 2024, § 55 BPersVG Rn. 32). Insofern hat mit dem Zustimmungsantrag im Sinne des § 55 Abs. 1 BPersVG eine umfassende Unterrichtung des Betriebsrats zu erfolgen. Sämtliche Tatsachen, auf welche die Dienststelle die Kündigung stützt, sind dem Personalrat so darzulegen, dass diesem eigene Nachforschungen erspart bleiben und er in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und zu einer Stellungnahme zu gelangen (Hedermann, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand: 1. Oktober 2024, § 55 Rn. 37 m. w. N.). Die Dienststellenleitung hat dem Personalrat insofern über den zur Kündigung führenden Sachverhalt umfassend und unter Beifügung vorhandener Schriftstücke zu unterrichten (vgl. dazu: LAG Schleswig-Holstein, Teilurteil vom 25. April 2013 – 5 Sa 309/12 – , juris Rn. 51). Auch im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren trifft die Dienststelle eine Darlegungslast (siehe dazu: Hedermann, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand: 1. Oktober 2024, § 55 Rn. 64 ff. m. w. N.). Auch in diesem gerichtlichen Verfahren hat die Dienststellenleitung dem Verwaltungsgericht denjenigen Sachverhalt zu unterbreiten, auf den er die außerordentliche Kündigung stützt und den er auch dem Personalrat unterbreitet hat (vgl. Treber, in: Richardi/​Dörner/​Weber/​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 55 Rn. 41 m. w. N.). Diesen Anforderungen genügt das entsprechend Vorbringen bzw. die entsprechenden Darlegungen des Antragstellers zum für diese Entscheidung maßgeblichen Zeitpunkt nicht. Der Antragsteller teilte bzw. teilt bisher insofern mehrere Umstände mit, die nach seiner Auffassung die nachträglichen Zeiterfassungen der Beteiligten zu 2. für den Zeitraum 27. April bis zum 16. Mai 2023 – zumindest in Teilen – unplausibel erscheinen lassen. Diese Umstände mögen zwar Anlass für eine Ermittlung in Bezug auf den Verdacht eines versuchten Arbeitszeitbetruges sein – mehr aber auch nach dem für die hiesige Entscheidung maßgeblichen Zeitpunkt aber auch nicht. Unabhängig davon, dass einige Ausführungen zur Begründung einer Unplausibilität ihrerseits unplausibel erscheinen – insbesondere die Ausführungen zur Frage einer Doppelbesetzung des Servicecenters, die zum einen die Formulierung „eher alleine sicherstellen“ nicht so verstehen sein dürfte, dass eine Einzelbesetzung zwingend ist, und zum anderen nicht erkennbar ist, dass die IKK bzw. der Antragsteller überhaupt etwa durch Zeugenbefragungen versucht hätte zu ermitteln, ob die Beteiligte zu 2. im Servicecenter war oder nicht – , ist aus den Ausführungen des Antragstellers schon nicht hinreichend zu entnehmen, in welchem Umfang der Beteiligten zu 2. genau ein versuchter Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird. Es fehlt insofern hinreichend nachvollziehbare bzw. überprüfbare Angaben in Bezug auf welche einzelne Buchung bzw. einzelnen Arbeitstag welche konkreten Arbeitszeiten nach Auffassung des Antragstellers von der Beteiligten zu 2. zu Unrecht zu verbuchen versucht worden sind bzw. zumindest ein entsprechender konkreter Verdacht besteht; entsprechendes wurde im hiesigen Verfahren auch bis zuletzt nicht hinreichend vorgetragen. Entsprechendes kann die Kammer dem Vortrag des Antragstellers auch nicht hinreichend entnehmen bzw. die konkreten Vorwürfe unter Zugrundelegung der entsprechenden Angaben selbst ermitteln. Dass dies der Beteiligte zu 1. hinreichend konnte, ist ebenfalls nicht erkennbar. Soweit der Antragsteller im Rahmen der mündlichen Anhörung vorgebracht hat, dass ihm vor der Antragstellung nur verhältnismäßig wenig Zeit zur Ermittlung in Bezug auf die von ihm vorgebrachten Vorwürfe zur Verfügung gestanden habe (vgl. § 626 Abs. 2 BGB), ändert dieser Einwand letztlich nichts daran, dass die zuvor beschriebenen Darlegungsanforderungen nicht erfüllt sind; auch ist nicht erkennbar, dass von den Anforderungen wegen des vorgebrachten Zeitdrucks abzuweichen wäre. In Folge der nicht hinreichenden Unterrichtung bzw. Darlegung im vorgenannten Sinne ist die Zustimmungsverweigerung des Beteiligten zu 1. hier nicht zu beanstanden und letztlich auch die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nicht durch das Gericht zu ersetzen; und zwar weder im Hinblick auf eine fristlose Kündigung, noch auf eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist. b) Auch der Hilfsantrag des Antragstellers, die Beteiligte zu 2. wegen grober Verletzung ihrer gesetzlichen Pflichten aus dem Personalrat auszuschließen, hat keinen Erfolg. Nach § 30 Satz 3 BPersVG kann die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrats wegen grober Verletzungen seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Wie sich aus dem insofern eindeutigen Wortlaut der Norm ergibt, ist Voraussetzung für einen entsprechenden Ausschluss, dass das betroffene Personalratsmitglied eine grobe Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten begangen hat. Das Verwaltungsgericht muss das Personalratsmitglied seines Amtes entheben, wenn es eine grobe Vernachlässigung dessen gesetzlicher Befugnisse oder eine grobe Verletzung dessen gesetzlicher Pflichten als erwiesen ansieht. Gegenstand der Entscheidung sind die Handlungen oder Unterlassungen des Personalratsmitglieds, die den Antragsteller dazu bewogen haben, das Ausschlussverfahren einzuleiten. Auch aus dem Grundsatz der Amtsermittlung ergibt sich nicht, dass das Gericht die gesamte Tätigkeit des Personalratsmitglieds im Einzelnen von Amts wegen aufzuklären und auf eine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten zu überprüfen hätte (so in Bezug auf eine Antragstellung durch den Personalrat: Schwarze, in: Richardi/​Dörner/​Weber/​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 30 Rn. 38 m. w. N.). Eine entsprechende Amtsenthebung kommt nur in Betracht, wenn eine Amtspflichtverletzung vorliegt. Für den Umfang solcher Pflichten ist das Bundespersonalvertretungsgesetz maßgeblich. Die Verletzung allein einer beamtenrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Pflicht ist kein Grund zur Amtsenthebung (vgl. Ricken, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand: 1. Oktober 2024, § 30 Rn. 14; Treber, in: Richardi/​Dörner/​Weber/​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 30 Rn. 5, 11). Entsprechendes ist im vorliegenden Fall unter Berücksichtigung des Vorbringens der Beteiligten indes nicht erkennbar. Im vorliegenden Verfahren werden der Beteiligten zu 2. von keinem der Beteiligten eine Verletzung ihrer sich aus dem Bundespersonalvertretungsgericht ergebenden Pflichten als Personalratsmitglied vorgeworfen. Vielmehr geht es um den Vorwurf des versuchten Arbeitszeitbetrugs und somit um einen Vorwurf in Bezug auf arbeitsrechtliche Pflichten. Konkrete Umstände, die für eine hier relevante Verletzung von Pflichten der Beteiligten zu 2. als Personalratsmitglied sprechen könnten, sind nicht vorgebracht bzw. erkennbar. 2. Der Widerantrag des Beteiligten zu 1. bleibt ebenfalls erfolglos. Nach § 10 BPersVG dürfen Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz wahrnehmen, dabei nicht behindert und deswegen nicht benachteiligt werden. Aus der Regelung ist zu folgern, dass der geschützte Personenkreis – zudem grundsätzlich auch der Beteiligte zu 1. als Personalrat gehört – nicht behindert werden darf, die ihm nach diesem Gesetz zukommenden Aufgaben oder Befugnisse wahrzunehmen. Der Begriff der Behinderung ist umfassend. Jede Form der Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung – von der Erschwerung über die Störung bis zur Verhinderung – ist als Behinderung anzusehen. Ausreichend ist die objektive Behinderung der Tätigkeit, die nicht gerechtfertigt ist. Letzteres ist u. a. der Fall, wenn der Behindernde auf Grund eigener Rechte zu der Maßnahme berechtigt war – so bei Ankündigung eines Verfahrens nach § 30 BPersVG. Geschützt ist nur die ordnungsgemäße Betätigung (Treber, in: Richardi/​Dörner/​Weber/​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 10 Rn. 12 ff. m. w. N.). Unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe ist hier eine entsprechende Behinderung nicht feststellbar. Auch wenn sich aus der konkreten Widerantragsformulierung als solcher nicht ohne Weiteres erkennen lässt, welches Handeln oder Unterlassen aus Sicht des Beteiligten zu 1. Eine entsprechende Behinderung darstellen soll, wird aus der Antragsbegründung sowie auch unter Berücksichtigung der Erörterungen in der mündlichen Anhörung/​Verhandlung deutlich, dass der Beteiligte zu 1. die Beeinträchtigung in der letztlich im hiesigen gerichtlichen Verfahren verfolgten Begehren des Antragstellers in Form des Haupt- sowie des Hilfsantrages sieht. Letztlich macht er geltend, dass der Antragsteller durch die Durchführung eines im Bundespersonalvertretungsgesetz vorgesehen Verfahrens die Wahrnehmung von Rechten des Beteiligten zu 1. aus dem Bundespersonalvertretungsgesetzt behindere. Letztlich läuft das Vorbringen des Beteiligten zu 1. darauf hinaus, dass die Beschreitung des im Gesetz vorgesehenen gerichtlichen Weges ein Verstoß gegen das Behinderungsverbot des § 10 BPersVG darstellen sollte. Nach Auffassung der erkennenden Fachkammer stellt die Beschreitung eines gesetzlich vorgesehenen Rechtsweges regelmäßig keine Behinderung im Sinne des § 10 BPersVG dar. Dieser dient im Grundsatz gerade der Klärung von Streitigkeiten zwischen den Beteiligten, so dass im Grundsatz allein in der Anrufung eines Gerichts regelmäßig keine Behinderung im Sinne des § 10 BPersVG liegt. Auch im vorliegenden Fall gilt nichts Anderes; und zwar weder im Hinblick auf den Hauptantrag (Antrag Zustimmungsersetzung zur außerordentlichen Kündigung ohne Frist bzw. hilfsweise mit sozialer Auslauffrist), noch im Hinblick auf den Hilfsantrag (Antrag auf Ausschluss aus dem Personalrat). Auch in Ansehung davon, dass diese Anträge des Antragstellers im vorliegenden Verfahren insgesamt ohne Erfolg geblieben sind, ist mit einer im Gesetz vorgesehenen gerichtlichen Geltendmachung entsprechender Begehren regelmäßig keine Behinderung im Sinne von § 10 BPersVG verbunden. Vielmehr dient das gerichtliche Verfahren gerade dazu die Berechtigung oder Nichtberechtigung entsprechender Begehren gerade zu prüfen; es ist Aufgabe des über das jeweilige Begehren zur Entscheidung berufene Gericht die Erfolgsaussichten der entsprechenden Anträge zu prüfen. Unter Berücksichtigung des Vorstehenden ist hier eine Behinderung im Sinne des § 10 BPersVG insgesamt nicht festzustellen. Offenbleiben kann hier auch, ob in Fällen einer willkürlichen Anrufung von Gerichten ausnahmsweise im Hinblick auf § 10 BPersVG etwas Anderes geltend könnte. Denn jedenfalls hat die Fachkammer eine derart willkürliche Rechtsverfolgung hier nicht festgestellt. 3. Eine Kostenentscheidung ist im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht veranlasst (vgl. Treber, in: Richardi/​Dörner/​Weber/​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 108 Rn. 141). Das Verfahren ist gerichtskostenfrei (§ 108 Abs. 2 BPersVG i. V. m. § 80 Abs. 1 i. V. m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).