7 K 4878/20

Leitsatz: Aus § 165 Satz 3 SGB IX (juris: SGB 9) folgt, dass schwerbehinderte Bewerber auf eine von einem öffentlichen Dienstherrn ausgeschriebene Stelle bei einem mehraktigen Auswahlverfahren Anspruch darauf haben, dass sie so lange im Auswahlverfahren verbleiben, bis die letztverbindlich behördenintern über die Auswahl entscheidende Stelle einen eigenen Eindruck von der Eignung des schwerbehinderten Bewerbers gewinnen kann. Diese Anforderung ist nicht erfüllt, wenn der schwerbehinderte Bewerber schon in einem Vorauswahlverfahren, das das Ziel hat, der zur Letztentscheidung berufenen Stelle (hier: der Gemeinderat) die geeignetsten Bewerber vorzuschlagen, aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen wird. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt und dies hinreichend dokumentiert ist (im Anschluss an BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 - NZA 2021, 200 Ls. 1).(Rn.34) (Rn.39) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG i. H. v. drei Monatsgehältern nach der Besoldungsgruppe A 9 (Eingangsstufe) des Landesbesoldungsgesetzes Baden-Württemberg für Januar 2020, d. h. 8.449,05 EUR, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.12.2020 zu zahlen. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar. Die Beklagte kann die vorläufige Vollstreckung durch Sicherheitsleistung i. H. v. 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages abwenden, wenn nicht der Kläger zuvor Sicherheit in gleicher Höhe leistet. Die Klage ist als allgemeine Leistungsklage statthaft und auch im Übrigen zulässig (vgl. VG Freiburg, Urteil vom 10.12.2019 - 5 K 884/15 - BeckRS 2019, 42229 Rn. 13 ff.). Insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt, auch wenn er betragsmäßig nicht beziffert ist. Den klägerischen Antrag kann das Gericht sachdienlich dahingehend auslegen, dass die konkrete Höhe des Entschädigungsanspruchs in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, was in derartigen Klagekonstellationen rechtlich nicht zu beanstanden ist (vgl. BAG 15.2.2005, NZA 2005, 870; 19.8.2010, NZA 2010, 1412; 15.3.2012, BeckRS 2012, 72176; ErfK/Schlachter, 23. Aufl. 2023, AGG § 15 Rn. 10; BAG 16.9.2008, NZA 2009, 79; VG Freiburg, Urteil vom 10.12.2019 - 5 K 884/15 - BeckRS 2019, 42229 Rn. 14). Der Kläger hat auch in seiner Klagebegründung hinreichend deutlich herausgearbeitet, in welchem monetären Rahmen sich sein Anspruch bewegen soll und auf welchem konkreten Lebenssachverhalt er fußt. Die Klage ist auch begründet. Der Kläger hat Anspruch auf immateriellen Schadensersatz gem. § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern (im Zeitpunkt der Erhebung der Klage) nach der Besoldungsstufe A 9 (Eingangsstufe), das heißt in Höhe von 8.449,05 EUR. 1. Gem. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann ein Beschäftigter wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG. Das Gleiche gilt nach § 164 Abs. 2 SGB IX, der auf die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verweist, für die Benachteiligung eines schwer behinderten Beschäftigten durch einen Arbeitgeber. Benachteiligung im Sinne des Benachteiligungsverbots des § 7 AGG ist jede unterschiedliche Behandlung, die mit einem Nachteil verbunden ist; nicht erforderlich ist, dass in Benachteiligungsabsicht gehandelt oder die Benachteiligung sonst schuldhaft bewirkt worden ist. Nach der Legaldefinition des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die unmittelbare Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen. Eine unmittelbare Benachteiligung durch Unterlassen ist insbesondere gegeben, wenn ein (künftiger) Arbeitgeber einer gesetzlich auferlegten Handlungspflicht nicht nachkommt, durch die im Sinne des § 5 AGG oder des § 165 SGB IX eine bisher in Beschäftigung und Beruf benachteiligte Gruppe gezielt gefördert werden soll. Die Benachteiligung liegt dabei in der Vorenthaltung eines gesetzlich eingeräumten Vorteils, dessen Ziel ist, bestehende Nachteile zu beseitigen oder zu verhindern. Die betreffende Person wird weniger günstig behandelt, als es das Gesetz zur Herstellung gleicher Chancen für erforderlich hält. Eine gesetzliche positive Maßnahme i. S. v. § 5 AGG ist angesichts ihres drittschützenden Charakters nicht neutral, so dass die in den Schutzbereich der betreffenden Vorschrift fallenden Personen im Falle ihres Unterlassens unmittelbar benachteiligt werden (vgl. VGH Bad.-Württ., Urteil vom 07.02.2012 - 4 S 82/12 - juris Rn 32; VG Freiburg, Urteil vom 10.12.2019 - 5 K 884/15 - BeckRS 2019, 42229 Rn. 19). a) Eine Benachteiligung des Klägers erblickt die Kammer im Ergebnis nicht in dem Umstand, dass die Beklagte die ausgeschriebene Stelle des stellvertretenden Hauptamtsleiters mangels seinerzeit besseren Wissens nicht der Bundesagentur für Arbeit gemeldet hat, § 165 Satz 1 SGB IX. Nach § 165 Satz 1 SGB IX melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes freiwerdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Dieser Pflicht ist die Beklagte vorliegend nicht nachgekommen. Der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen diese Verpflichtung ist grundsätzlich geeignet, die Vermutung i. S. d. § 22 AGG zu begründen, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde (BAG, Urteil vom 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - AP SGB IX 2018 § 165 Nr. 1 Rn. 26; VG Freiburg, Urteil vom 10.12.2019 - 5 K 884/15 - BeckRS 2019, 42229 Rn. 22). Die Vermutung lässt auch grundsätzlich den Schluss zu, dass die Nichtmeldung an die Agentur für Arbeit aus diskriminierenden Gründen erfolgt ist, nämlich, dass der (öffentliche) Arbeitgeber kein Interesse an der Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer (bzw. hier: Beamter) hat (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - AP SGB IX 2018 § 165 Nr. 1 Rn. 26). Diese Vermutung bzw. Beweislastumverteilung (vgl. hierzu dogmatisch BeckOGK/Benecke, 1.12.2022, AGG § 22 Rn. 12, 13; BAG, Urteil vom 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - AP SGB IX 2018 § 165 Nr. 1 Rn. 26 f.; LAG Bad.-Württ., Urteil vom 03.06.2019 - 1 Sa 12/18 - juris Rn. 39) ist hier indes widerlegt. Denn ungeachtet der unterbliebenen Meldung der ausgeschriebenen Stelle an die Arbeitsagentur ist der Kläger auf diese aufmerksam geworden, hat sich auf diese Stelle beworben und wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Dieses hat auch tatsächlich stattgefunden. Wie die Kammer schon im Beschluss über die Bewilligung von Prozesskostenhilfe erkannt hat, geht die Schutzwirkung von § 165 Satz 1 SGB IX über diese Informationsvermittlungsfunktion nicht hinaus, sodass mit ihr kein weitergehender Teilhabe- oder Bewerberverfahrensanspruch vermittelt/begründet wird. An dieser Einschätzung hält die Kammer auch nach durchgeführter mündlicher Verhandlung fest, sodass sich der vorliegende Verfahrensfehler auf das Nicht zum Zug gekommen des Klägers im Bewerbungsverfahren nicht kausal auswirkt. Denn in der mündlichen Verhandlung hat die Beklagte (erneut zutreffend) eingewandt, dass sie den Kläger an das angebotene Vorstellungsgespräch erinnert und um Terminbestätigung gebeten hat. Hierin erkennt die Kammer einen Umstand, der darauf hindeutet, dass die Beklagte entgegen der dargestellten Vermutung ein Interesse an der Einstellung gerade auch des Klägers hatte, wobei sie über die Schwerbehinderung des Klägers schon aufgrund seiner Bewerbungsunterlagen informiert war. Nach alledem war der Verfahrensverstoß der Beklagten für die Nichteinstellung des Klägers ebenso wenig kausal wie für einen Verstoß gegen dessen Bewerberverfahrensanspruch. b) Hingegen ist die Kammer mittlerweile davon überzeugt, dass ein kausaler Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX vorliegt. Hierzu hat die Kammer im PKH-Beschluss ausgeführt: Nach der Rechtsprechung des BAG, die auf den vorliegenden Fall übertragbar sein dürfte, umfasst der Begriff des Vorstellungsgespräches sämtliche Stufen des mehraktigen Auswahlverfahrens. Nur durch eine weite Auslegung des § 165 Satz 3 SGB IX wird es dem Arbeitgeber ermöglicht, sich ein „umfassendes Bild von der fachlichen und persönlichen Eignung des schwerbehinderten Bewerbers“ zu machen und dadurch etwaige Vorbehalte abzubauen. Der öffentliche Arbeitgeber kommt - bei einem mehrstufigen Auswahlprozess - mit der Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers allein zu dem auf der ersten Stufe stattfindenden Vorstellungsgespräch seiner Verpflichtung nur dann nach, wenn er sich bereits aufgrund dieses Vorstellungsgesprächs einen umfassenden Eindruck darüber verschaffen kann, ob der Bewerber über die fachliche und persönliche Eignung für die Stelle verfügt. Dieses Verständnis ist zudem unter Betrachtung von Art. 5 S. 1 RL 2000/78/EG und Art. 5 III UN-BRK geboten, da nur so die Gleichbehandlung gewährleistet und die Diskriminierung verhindert werden kann (BAG, NZA 2021, 200 (204). Indem der Bürgermeister der Beklagten (zusammen mit der Hauptamtsleiterin) den Kläger nach dem ersten Vorstellungsgespräch nicht weiter als tauglichen Bewerber um die ausgeschriebene Stelle angesehen hat, hat sie dessen Anspruch aus § 165 Satz 3 SGB IX verletzt. Denn sie konnte zu diesem Zeitpunkt nicht sicher davon ausgehen, dass der Kläger für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet ist. Dies ergibt sich schon daraus, dass für die Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle körperschaftsintern der Gemeinderat zuständig war, der mangels Fortführung des Bewerbungsverfahrens mit dem Kläger eine eigene Beurteilung der Eignung des Klägers kein eigenes Bild machen konnte. Etwas Anderes ergibt sich nicht allein aus der Verfahrenspraxis der Beklagten, wonach der Bürgermeister im Einverständnis mit dem Gemeinderat eine Vorauswahl der (tauglichen) Bewerber vornimmt und nur die aus seiner Sicht bestgeeignetsten Bewerber dem Gemeinderat vorstellen lässt. Denn schwerbehinderte Bewerber haben grundsätzlich auf § 165 Satz 3 SGB IX fußend einen Anspruch darauf, dass sie auch bei einem mehraktigen Auswahlverfahren quasi bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren bleiben (können). Hierdurch sollen schwerbehinderte Bewerber die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern, insbesondere soll die Chance gegeben sein, den Arbeitgeber bzw. Dienstherrn von ihrer Eignung zu überzeugen (vgl. BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 - NZA 2021, 200 Rn. 41 und VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672//20 - juris Rn. 13). Damit ist die Stelle gemeint, die für den Arbeitgeber bzw. Dienstherrn die endgültige Entscheidung über die Einstellung trifft. Danach ist eine Einladung zum (weiteren) Vorstellungsgespräch nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (BAG, Urteil vom 27.08.2020 - 8 AZR 45/19 - NZA 2021, 200 Rn. 39 f.). Hiervon durfte die Beklagte nach dem erfolgten Vorstellungsgespräch mit dem Kläger nicht ausgehen. Denn der Kläger erfüllte formal die Anforderungen, die die Beklagte ihrer Stellenausschreibung einschließlich der konstitutiven Auswahlkriterien zugrunde gelegt hat. Allein hierauf kommt es an. Dass dem Kläger nach dem Dafürhalten des Bürgermeisters der Beklagten nach dem im Vorstellungsgespräch gewonnenen Eindruck die persönliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlte, ist hingegen unerheblich. Denn hiervon hätte sich (wenn überhaupt) – s.o. – der Gemeinderat überzeugen müssen. c) Des Weiteren erblickt die Kammer in der fehlenden Dokumentation des Auswahlverfahrens einen Verfahrensverstoß zulasten des Klägers, der ebenfalls eine Pflichtverletzung darstellt, die die immaterielle Schadensersatzpflicht auslöst. Denn die Beklagte ist insoweit ihrer Darlegungslast, dass ebendies nicht der Fall ist, nicht hinreichend nachgekommen. Ebendies geht zu ihren Lasten. Allein die im gerichtlichen Verfahren nachgeschobene Begründung für die Ablehnung des Klägers belegt die diskriminierungsfreie Nichtberücksichtigung des Klägers nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit. aa) Zu den Anforderungen an die Dokumentationspflicht des Bewerbungsverfahrens hat die Kammer schon im PKH-Beschluss Folgendes ausgeführt: „Aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG folgt die Verpflichtung des Dienstherrn, die seiner Entscheidung zu Grunde liegenden wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 09.07.2007 - 2 BvR 206/07 -, Juris Rn. 20). Nur durch eine solche schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen, deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber durch Akteneinsicht verschaffen kann, wird dieser in die Lage versetzt, sachgerecht darüber zu befinden, ob er die Entscheidung des Dienstherrn hinnehmen kann oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen und er gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen will. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen. Schließlich stellt die schriftliche Dokumentation der Auswahlerwägungen sicher, dass die Bewertungsgrundlagen der entscheidenden Stelle vollständig zur Kenntnis gelangt sind; sie erweist sich damit als verfahrensbegleitende Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG (vgl. BVerfG, Beschluss vom 25.11.2015 - 2 BvR 1461/15 -, Juris). Es entspricht dabei höchstrichterlicher Rechtsprechung, dass für den effektiven Rechtsschutz des unterlegenen Bewerbers die Verschriftlichung der wesentlichen die Auswahlentscheidung tragenden Erwägungen ausreichend ist, wie sie zum Beispiel in einem Auswahlvermerk erfolgt. Nur diese Gründe können die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung stützen. Darüberhinausgehende Informationen und Unterlagen, die nicht Bestandteil der Auswahldokumentation sind, sind nicht maßgeblich. In Konsequenz hiervon ist auch das Akteneinsichtsrecht des unterlegenen Bewerbers beschränkt; so besteht etwa kein Anspruch auf Einsicht in interne vorbereitende oder erläuternde Vermerke (vgl. BVerfG, Beschluss vom 05.09.2007 - 2 BvR 1855/07 -, Juris Rn. 10; BVerwG, Urteil vom 20.11.2012 - 1 WB 4.12 -, Juris Rn. 30; zitiert nach Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg, Beschluss vom 12. Mai 2021 – 4 S 4256/20 –, juris Rn. 9 f.). Ausgehend von diesen maßstabsbildenden Erwägungen und den vorgelegten Akten vermag die Kammer die Entscheidung der Beklagten, den Kreis der Bewerber von sieben (einschließlich des Klägers) auf sodann vier zu beschränken, nicht nachzuvollziehen. Denn ein schriftlicher, diesen Verfahrensschritt dokumentierender Auswahlvermerk oder eine vergleichbare Verschriftlichung dieses Vorgangs ist den vorgelegten Akten der Beklagten nicht zu entnehmen. Vielmehr finden sich lediglich im Protokoll über die Gemeinderatssitzung der Beklagten vom 20.01.2020 gewisse Anhaltspunkte dafür, wie das Bewerbungsverfahren abgelaufen ist. Demnach gingen zum Bewerbungsschluss 13.01.2020 insgesamt 11 Bewerbungen ein, wovon eine wieder zurückgezogen wurde. Mit sieben Bewerbern/Bewerberinnen – darunter der Kläger – wurden vom Bürgermeister und der Hauptamtsleiterin der Beklagten – Vorstellungsgespräche geführt. Von diesen Bewerbern wurde mit vier Bewerbern/Bewerberinnen ein zweites Vorstellungsgespräch geführt. Aufgrund dieser zweiten Vorstellungsrunde wurde die Vorstellung von zwei Bewerbern in der Gemeinderatssitzung am 20.01.2020 beschlossen. Dieser vorletzte Verfahrensschritt ist in der vorgelegten Akte nicht dokumentiert. Damit kann die Kammer nicht nachvollziehen, ob der Sachvortrag des Klägers, er sei im Zuge dieses Verfahrensschritts in diskriminierender Art und Weise aus dem Bewerberfeld ausgeschieden worden, zutrifft. Angesichts der obigen, maßstabsbildenden Ausführungen, wonach den Dienstherrn insoweit eine Dokumentationspflicht trifft, wäre es an der Beklagten, die vom Kläger behauptete, für seinen Schadensersatzanspruch basale Diskriminierung, zu entkräften. Dem ist die Beklagte weder mit den vorgelegten Akten noch schriftsätzlich im gerichtlichen Verfahren bislang nachgekommen. Vor diesem Hintergrund erweisen sich die Erfolgsaussichten der Klage als offen, weswegen dem Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe zu entsprechen war, nachdem er aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse die Kosten der Prozessführung nicht aufzubringen vermag.“ Hieran ist festzuhalten (vgl. auch VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 12.05.2021 - 4 S 4256/20 - juris Rn. Rn.10, wonach ein Auswahlvermerk schriftlich zu erfolgen hat, um die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung zu dokumentieren und dem unterlegenen Bewerber die Möglichkeit zu geben, seinen Bewerberverfahrensanspruch durchsetzen zu können; s. a. BAG, Urteil vom 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 - juris Rn. 43 zu Art. 33 Abs. 2 GG) und ergänzend zu bemerken, dass insoweit auch keine Nachholung der unterbliebenen Dokumentation in Betracht kommt: Nach der auf das vorliegende Verfahren übertragbaren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum ordnungsgemäßen Ablauf und diesbezüglicher Dokumentation eines Auswahlverfahrens eines öffentlichen Arbeitgebers zur Besetzung einer Beamtenstelle stellt die fehlende schriftliche Dokumentation der Auswahlerwägungen einen nicht heilbaren erheblichen Verfahrensmangel dar (BAG, Urteil vom 17.08.2010 - 9 AZR 347/09 - BAGE 135, 213-221 Rn. 26): Die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind verpflichtet, die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Diese Pflicht folgt aus Art. 33 Abs. 2 i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG. Sie gilt damit sowohl für Beamte als auch für Arbeiter und Angestellte. Ein dem späteren Konkurrentenklageverfahren vorgelagertes Auswahlverfahren darf nicht so ausgestaltet sein, dass es den gerichtlichen Rechtsschutz vereitelt oder unzumutbar erschwert. Das wäre dann der Fall, wenn der unterlegene Bewerber keine oder nur eine lückenhafte Kenntnis über die Auswahlgründe hätte. Er könnte nicht sachgerecht darüber entscheiden, ob er die Auswahlentscheidung hinnehmen oder gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen soll. Das Dokumentationsgebot ist für die Transparenz der Auswahlentscheidung unverzichtbar. Es ist auch für eine Konkurrentenklage zwingende Voraussetzung zur verfassungsrechtlichen Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes, denn nur die schriftliche Dokumentation gewährleistet eine gleiche und zuverlässige Information. Sie stellt sicher, dass die Bewertungsgrundlagen der entscheidenden Stelle vollständig zur Kenntnis gelangt sind. Sie ermöglicht zudem eine Selbstkontrolle des Auswählenden. Aus Art. 33 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 19 Abs. 4 GG folgt deshalb die Verpflichtung, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen (BAG, Urteil vom 21.01.2003 - 9 AZR 72/02 - BAGE 104, 295). Diese Erwägungen treffen auch auf das vorliegende Verfahren zu, denn eine ordnungsgemäße Dokumentation des Auswahlverfahrens ist gleichermaßen Voraussetzung dafür, dass der unterlegene Bewerber abschätzen kann, ob er einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG (ggf. gerichtlich) geltend machen will. Nach alledem liegt in der unzureichenden Dokumentation des Auswahlverfahrens eine weitere Pflichtverletzung der Beklagten, die vorliegend, da sie einen Schwerbehinderten betrifft, die immaterielle Schadensersatzpflicht auslöst. d) Hingegen vermag die Kammer nicht anzunehmen, dass im Bewerbungsverfahren auch eine materielle Benachteiligung des Klägers aufgrund eines Merkmals des § 7 in Verbindung mit § 1 AGG beziehungsweise seiner Schwerbehinderung erfolgt ist. Auch nach durchgeführter mündlicher Verhandlung kann die vom Kläger aufgestellte Behauptung, er sei in diskriminierender Art und Weise zum Vorstellungsgespräch nur zum Schein eingeladen und von vornherein als ungeeignet disqualifiziert worden, nicht gefolgt werden. Ferner kann nicht mit der gebotenen Sicherheit angenommen werden, dass der Kläger aufgrund seiner Schwerbehinderung und seines Alters nach dem ersten Vorstellungsgespräch nicht weiter als tauglicher Bewerber geführt wurde. Dass der Kläger nur zum Schein zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden wäre, hat der Kläger zwar wiederholt behauptet, aber nicht – in der gebotenen Weise, § 22 AGG – mit Indizien belegt. Allein Ablauf und Inhalt des Vorstellungsgesprächs oder spätere Verlautbarungen der Beklagten könnten solche Indizien vermitteln. Solche sind für die Kammer aber nicht greifbar. Zum Vorstellungsgespräch hat sich der Kläger in der mündlichen Verhandlung – auch auf wiederholte Nachfrage – lediglich dazu eingelassen, dass dieses nicht den Anforderungen an ein strukturiertes Auswahlgespräch mit konkreten Fragen zu den konstitutionellen Leistungsmerkmalen aus der Stellenausschreibung entsprochen hätte. Danach befragt, worin er eine Diskriminierung seinerseits sehe, hat der Kläger lediglich ausgeführt, dass er hierauf nicht antworten müsse, weil die Beklagte ihrer Dokumentationspflicht nicht nachgekommen sei. Letzteres ist zwar zutreffend (s. o.), belegt aber nicht, dass der Kläger auch und gerade materiell diskriminiert worden ist. Auch bei mangelnder Dokumentation des Auswahlverfahrens durch die Beklagte obliegt es jedoch dem Kläger, entsprechend § 22 AGG Indizien für eine – über den bloßen Verfahrensmangel hinausgehende – Diskriminierung seinerseits anzuführen. Dem ist der Kläger, wiewohl er hierzu in der mündlichen Verhandlung explizit aufgefordert war, weder dort noch im schriftlichen Verfahren nachgekommen. Die vom Kläger schriftsätzlich insoweit nicht weiter konkretisierte Mimik des Bürgermeisters im Vorstellungsgespräch und die hierzu vom Kläger zum Gesprächsinhalt wiedergegeben Aussagen der Beteiligten lassen nicht mit der gebotenen Klarheit erkennen, dass der Bürgermeister der Beklagten dem Kläger gegenüber aufgrund von dessen Alter oder Schwerbehinderung voreingenommen gewesen wäre. Insoweit hat der Kläger zu wenig dazu vorgetragen, worauf sich die angebliche Voreingenommenheit des Bürgermeisters bezogen haben soll. Allein der Umstand, dass der Kläger plausibel und von der Beklagten im Wesentlichen eingeräumt dargetan hat, dass der Umstand seiner Schwerbehinderung und seines Alters bzw. seiner langjährigen Arbeitslosigkeit nach dem Fachhochschulabschluss im Vorstellungsgespräch zur Sprache kam, ändert hieran nichts. Denn seine Schwerbehinderung hat der Kläger selbst durch Vorlage seines Schwerbehindertenausweises in den Bewerbungsunterlagen offenbart. Es war daher nicht fernliegend, dass zu diesem Themenkomplex seitens der Beklagten Fragen gestellt werden. Allein der Umstand, dass das Alter und die Schwerbehinderung des Klägers zur Sprache kamen, ist kein hinreichendes Indiz für eine diskriminierende Bewertung der Bewerbung durch die Beklagte. Die vom Kläger hierzu getätigten Aussagen hinsichtlich des Vorstellungsgesprächs erweisen sich nicht als so griffig und durchschlagend, dass sie den Eindruck der Voreingenommenheit belegen oder auch nur substantiieren könnten. Gegen eine Voreingenommenheit des Bürgermeisters der Beklagten und eine Einladung zum Vorstellungsgespräch nur zum Schein spricht auch, dass die Hauptamtsleiterin der Beklagten den Kläger vor demselben auf den Termin nochmal per E-Mail hingewiesen und ihn um Terminbestätigung gebeten hat. Auch wenn dieser Umstand allein noch nicht belegt, dass die Beklagte ein ernsthaftes Interesse an der Einstellung des Klägers gehabt hätte, ist sie gleichwohl ein gewisses Indiz dafür, dass allein anhand des klägerischen Lebenslaufs bzw. der Bewerbungsunterlagen ein gewisses Interesse der Beklagten bestand, den Kläger zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Denn ausweislich der obigen Ausführungen zu § 165 Satz 1 SGB IX erfolgte die Einladung seitens der Beklagten explizit nicht aufgrund der Annahme, hierzu verpflichtet zu sein. 2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch fristgerecht geltend gemacht. Der Bewerber oder die Bewerberin muss den Anspruch auf Entschädigung innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Sie ist hier unstreitig gewahrt worden. Denn es kommt – anders als die Beklagte meint – nach dem eindeutigen Wortlaut nicht auf die Erkenntnis beim Bewerber an, er sei diskriminiert worden, sondern allein darauf, dass er aufgrund der vermeintlichen Diskriminierung bei der Bewerbung nicht zum Zuge gekommen ist. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung daher mit dem Zugang der Ablehnung. Das Ablehnungsschreiben der Hauptamtsleiterin der Beklagten datiert vom 21.01.2020. Selbst bei Zugang des Schreibens beim Kläger noch am selben Tage wäre sein Schreiben vom 20.03.2020, mit dem er schriftlich – neben anderen Einwendungen gegen das Bewerbungsverfahren – den Entschädigungsanspruch geltend gemacht hat, rechtzeitig erfolgt. Damit kommt es nicht darauf an, ob es genügt hat, dass der Kläger mit E-Mail vom 15.02.2020 erstmals die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG in Aussicht gestellt hat und die Beklagte diese EMail auch erhalten hat. 3. Die Höhe des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs richtet sich – nach nationalem Recht – nach § 15 Abs. 2 Satz 1 und 2 AGG. Danach kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung bei einer Nichteinstellung darf drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Die Vorschrift kann – anders als der Kläger wohl meint – hier auch uneingeschränkt Anwendung finden, d. h. sie ist nicht aus unionsrechtlichen Gründen unanwendbar. Der Europäische Gerichtshof hat bereits in der Rechtssache Draehmpaehl (Urteil vom 22. April 1997 - C-180/95 - ZEuP 1998, 752 Ls. 2) judiziert, dass eine Höchstgrenze von drei Monatsgehältern unionsrechtlich unbedenklich ist, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Bewerber die zu besetzende Position wegen der besseren Qualifikation des eingestellten Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte. Damit ist § 15 Abs. 2 Satz 1 und 2 AGG unionsrechtskonform. a) Innerhalb dieses von § 15 Abs. 2 Satz 1 und 2 AGG vorgegebenen Rahmens richtet sich die Festsetzung der angemessenen Entschädigung nach den Umständen des Einzelfalls, wobei etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, die Folgen für den Kläger hinsichtlich seines Persönlichkeitsrechts, der Grad der Verantwortlichkeit der Beklagten, der Anlass und Beweggrund ihres Handelns sowie der Sanktionszweck und die damit verbundene abschreckende Wirkung zu berücksichtigen sind (vgl. BAG, Urt. v. 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 - NJW 2011, 550). Bei der Bestimmung der angemessenen Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu (BAG, Urteil vom 28.05.2020 - 8 AZR 170/19 - BAGE 170, 340-352 Rn. 27), wobei jeder einzelne Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot (d. h. Diskriminierungssachverhalt) für sich genommen ausreicht, um die volle Haftung auszulösen (vgl. EuGH, Urteil vom 08.11.1990 - Rs C - 177/88 – Decker – NZA 1991, 171 Ls. 3), wobei mehrere Verstöße ggf. zu kumulieren sind. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion. Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation (vgl. EuGH, Urteil vom 17.12.2015 - C-407/14 - Arjona Camacho – EuZW 2016, 183) und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist (BAG, Urteil vom 28.05.2020 - 8 AZR 170/19 - BAGE 170, 340-352 Rn. 18). Insoweit ist zu gewärtigen, dass der Schadensersatzanspruch nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (seit Urteil in der Rs. C-14/83 – von Colson und Kamann – NJW 1984, 2021; konkretisiert durch EuGH, Urteil vom 22.04.1997 - C-180/95 – Draehmpaehl – AP § 611 a BGB Nr. 13) wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein muss. Die Betonung der Abschreckungswirkung und des Sanktionscharakters ist insbesondere aufgrund der unionsrechtlichen Fundierung von § 15 AGG geboten: Die Vorschrift geht zurück auf die Sanktionsbestimmungen in Art. 15 RL 2000/43/EG, Art. 17 RL 2000/78/EG und Art. 8 d RL 1976/207/EWG in der Fassung des Art. 1 RL 2002/73/EG (nunmehr Art. 25 RL 2006/54/EG) sowie die Schadensersatzbestimmung in Art. 6 Abs. 2 RL 1976/207/EWG in der Fassung des Art. 1 RL 2002/73/EG (nunmehr Art. 18 RL 2006/54/EG). Nach diesen Bestimmungen legen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen für Fälle von Verstößen gegen die Diskriminierungsverbote fest. Weiter heißt es in den Richtlinien, dass die Sanktionen, „die auch Schadensersatzleistungen an die Opfer umfassen können“, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssten (Däubler/Beck/Olaf Deinert, 5. Aufl. 2022, AGG § 15 Rn. 3 unter Verweis auf EuGH, Urteil vom 22.04.1997 - C-180/95 – Draehmpaehl – AP § 611 a BGB Nr. 13). Neben den gängigen zivilrechtlichen Gesichtspunkt des Schadensausgleichs tritt eine spezial- und auch generalpräventive Aufgabe, dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung durch geeignete Sanktionen zum Durchbruch zu verhelfen. Der Geschädigte bekommt aber nicht mehr ersetzt, als ihm an Schaden – wenn auch unter Einschluss der immateriellen Schäden – entstanden ist. Zwar lässt sich ein immaterieller Schaden nicht exakt beziffern, sodass dem Gericht bei der Bemessung der Entschädigung ein Spielraum zukommt. Andererseits darf die Entschädigung kein Ausmaß einnehmen, das zum Ausgleich der immateriellen Einbuße nicht mehr erforderlich ist. b) Hier bestehen die der Beklagten vorzuwerfenden Pflichtverletzungen nach den obigen Ausführungen in den beiden Verfahrensverstößen, dass das Auswahlverfahren nicht bis zum Schluss mit dem schwerbehinderten Kläger entsprechend § 165 Satz 3 SGB IX fortgeführt wurde und in der unzureichenden Dokumentation des Auswahlprozesses. Gerade Letzteres führt dazu, dass es dem Kläger erschwert wird, glaubhaft zu machen bzw. gar zu beweisen, dass er im Bewerbungsverfahren auch materiell diskriminiert worden ist. Allerdings wirkte sich dieser Umstand vornehmlich bei § 15 Abs. 1 AGG aus, der hier nicht in Rede steht. Gleichwohl hat auch der Kläger keine Indizien dafür geliefert, dass er – über die zutreffend geltend gemachten Verfahrensverstöße hinaus – materiell diskriminiert worden ist. Angesichts dessen erachtet es die Kammer im Rahmen des ihr zustehenden Ermessens als gerechtfertigt, die Schadenshöhe im Hinblick auf die beiden festgestellten Pflichtverletzungen insgesamt mit drei Monatsgehältern zu bemessen. Anders als bei § 15 Abs. 1 AGG kommt hier auch eine Schadensminderungspflicht des Klägers nicht in Betracht (vgl. NdsOVG, Urteil vom 25.11.2014 - 5 LB 7/14 - juris Rn. 59 f.). Damit kommt es nicht auf die Frage an, ob der Kläger gem. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre bzw. ob hierfür die ernsthafte Möglichkeit bestanden hätte (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 26.01.2012 - 2 A 7/09 - BVerwGE 141, 361-376 Rn. 45 im Anschluss an Urteil vom 17.08.2005 - BVerwG 2 C 37.04 - BVerwGE 124, 99 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 32). Gleichwohl möchte die Kammer den Vortrag des Klägers, dass die Beklagte ihre Auswahlentscheidung ausschließlich anhand der Kriterien des Anforderungsprofils treffen dürfe, nicht unkommentiert stehen lassen. Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg hat dazu in seinem Beschluss vom 04.05.2020 - 4 S 672/20 - juris Rn. 10 ff. das Folgende ausgeführt: „[10] Unzutreffend ist bereits die Grundannahme des Klägers, auch die endgültige Auswahlentscheidung des Dienstherrn dürfe nur anhand der im Anforderungsprofil ausdrücklich genannten Eignungsmerkmale erfolgen. Werden mehrere Bewerber allen Anforderungskriterien gerecht, bedarf es im Gegenteil naturgemäß weiterer Differenzierungskriterien, um zwischen ihnen eine Auswahlentscheidung treffen zu können. Die Erfüllung der (Mindest-)Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle besagt zwar, dass die Bewerber für diese Stelle grundsätzlich geeignet, mitnichten aber, dass alle Bewerber hierfür auch gleich geeignet wären. Daher erlangen in diesem Fall Abstufungen in der Qualifikation Bedeutung … [12] Das Anforderungsprofil dient somit einer Stufung des Auswahlverfahrens, indem es ermöglicht, Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen, in einer ersten Auswahl auszuschließen, so dass sie nicht mehr in den Leistungsvergleich - die auf der zweiten Stufe erfolgende eigentliche Bewerberauswahl - einbezogen werde“. Nicht zu beanstanden ist es, wenn die Beklagte Lücken in den Bewerbungsunterlagen hinsichtlich der Angaben zur Erfüllung des Anforderungsprofils im Vorstellungsgespräch durch Nachfragen schließt, die dann aber zu dokumentieren sind und wenn sie dabei das festgelegte Anforderungsprofil nicht verändert. 4. Die geltend gemachten Prozesszinsen stehen dem Kläger in Anwendung von § 291 BGB zu (vgl. VGH Bad.-Württ., Urt. v. 22.01.2004 - 1 S 2263/02 -, VBlBW 2004, 218). 5. Die Kostenentscheidung folgt aus § 155 Abs. 1 Satz 1 VwGO. Die Erklärung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 709 Satz 2 ZPO, der über § 167 Abs. 1 Satz 1 VwGO Anwendung findet. Die Berufung war nicht zuzulassen, da keiner der Gründe des § 124a Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 124 Abs. 2 Nr. 3 oder 4 VwGO vorliegt. Der Kläger begehrt angemessene Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen einer von ihm geltend gemachten Benachteiligung im Bewerbungsverfahren auf die von der Beklagten im Jahre 2019 ausgeschriebene und sodann anderweitig besetzte Stelle als stellvertretender Hauptamtsleiter. Der 196X geborene Kläger ist schwerbehindert mit einem GdB von 60%... Am 17.09.2008 bestand er die Staatsprüfung für den gehobenen Verwaltungsdienst… Die Beklagte schrieb im Dezember 2019 die Stelle des stellvertretenden Hauptamtsleiters im Staatsanzeiger und dem gemeindlichen Internetauftritt mit Bewerbungsschluss am 13.01.2020 aus. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 10.01.2020 unter Hinweis auf seine Schwerbehinderteneigenschaft und Beifügung von Unterlagen zu seinem bisherigen Werdegang auf diese Stelle. Er und sechs weitere von insgesamt 11 Bewerbern wurden daraufhin zu einem Vorstellungsgespräch ins Rathaus der Beklagten am 05.05.2014 eingeladen. Seitens der Beklagten wurde das Gespräch vom Bürgermeister sowie der Hauptamtsleiterin geführt. Im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens wurde der Kläger nach dem Vorstellungsgespräch nicht mehr berücksichtigt. Mit vier der verbliebenen Bewerber wurde sodann ein weiteres Vorstellungsgespräch im Beisein der Amtsleiter geführt. Von diesen wurden daraufhin wiederum zwei Bewerber eingeladen, sich dem Gemeinderat vorzustellen. Einer dieser Bewerber erhielt die ausgeschriebene Stelle. Dem Kläger wurde mit Schreiben vom 21.01.2020 lediglich mitgeteilt, dass die Stelle an einen seiner Mitbewerber vergeben worden sei. Der Kläger wandte sich mit E-Mail vom 15.02.2020 an die Beklagte und mahnte eine Begründung der Ablehnung seiner Bewerbung sowie Einsicht in die Bewerbungsverfahrensakten an. Zugleich erhob er Widerspruch gegen seine Ablehnung und machte Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz nach dem AGG wegen Verletzung seines Bewerberverfahrensanspruchs geltend. Mit Schreiben vom 20.03.2020 machte der Kläger einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 AGG Verbindung mit § 164 Abs. 1 SGB IX, § 165 S. 3 u. 4 SGB IX, §§ 1, 3, und 7 AGG geltend. Zur Begründung wandte er ein, dass er aufgrund seiner Schwerbehinderung sowie seines Alters ungeachtet seiner fachlichen Eignung bei der Bewerbung um die ausgeschriebene Stelle nicht zum Zuge gekommen sei. Dies sei deshalb diskriminierend erfolgt, weil die Einladung zum Bewerbungsgespräch nur zum Schein und unter Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX erfolgt sei. Eine Begründung der Absage habe er nicht erhalten. Dass die Einladung lediglich pro forma erfolgt sei, habe er daher nur aus Indizien ableiten können. Anders als es geboten gewesen wäre, habe der Bürgermeister der Beklagten mit dem Kläger kein strukturiertes und dokumentiertes Auswahlgespräch, sondern lediglich ein unzureichendes, bloßes Vorstellungsgespräch geführt, welches für die erforderliche Eignungsbeurteilung untauglich sei. Das Vorstellungsgespräch habe dem Kläger den Eindruck vermittelt, dass der Bürgermeister der Beklagten ihm gegenüber aufgrund seines Alters und seiner Schwerbehinderung voreingenommen gewesen sei. … Er bezweifle und rüge, dass die Beklagte die ausgeschriebene Stelle nicht nach § 165 Satz 1 SGB IX der Arbeitsagentur gemeldet habe. Dadurch sei auch gegen § 164 Abs. 1 SGB IX verstoßen worden. Der Höhe nach verlangte der Kläger eine Entschädigung von drei Monatsgrundgehältern nach A9 einschließlich der gesetzlichen Zulagen nach dem AGG. Der Kläger hat am 28.12.2020 die vorliegende Klage erhoben. Zur Begründung macht er in Ergänzung seines Schreibens vom 20.03.2020 das Folgende geltend: Er begehre die geforderte angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, gemäß § 164 Abs. 1 und 2 SGB IX in Verbindung mit §§ 1, 3, 7 AGG, weil er, als schwerbehinderter und fachlich geeigneter Bewerber, auf seine ernsthafte Bewerbung hin, von der Beklagten entgegen § 165 S. 3 u. 4 SGB IX rechtswidrig nicht ordnungsgemäß, sondern nur zum Schein und somit von vornherein völlig chancenlos zum persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Der Inhalt des Vorstellungsgesprächs sei nicht hinreichend dokumentiert worden, weshalb das Bewerbungsverfahren für ihn nicht nachvollziehbar und damit auch nicht justiziabel sei. Ferner habe die Beklagte die Ausschreibung ihrer unbefristeten Beamtenstelle entgegen der Verpflichtung des § 165 Satz 1 und 2 SGB IX nicht der Bundesagentur für Arbeit gemeldet. Mit seiner Bewerbung habe er gegenüber den Mitbewerbern als fachlich geeigneter Bewerber schon deshalb zum Zuge kommen müssen, weshalb seine Ablehnung die Rechtswidrigkeit des Vorgehens der Beklagten belege. … … Den geltend gemachten Schadensersatzanspruch müsse er nicht wertmäßig beziffern, sondern es genüge, eine „angemessene Entschädigung“ zu verlangen. Mindestens stünden dem Kläger für jeden Grund seiner nachgewiesenen rechtwidrigen beruflichen Benachteiligung und Schädigung mindestens 4 Grundgehälter, einem Jahresgrundgehalt nach der Besoldungsgruppe A 9, Stufe 2, nebst der gesetzlich vorgeschriebenen Strukturzulage oder hinsichtlich des Zeitraums der dreijährigen Probezeit nach § 19 Abs. 1 LBG als angemessene Entschädigung zu. Bei der Bemessung der angemessenen Schadensersatzhöhe sei zu berücksichtigen, dass es sich um einen vorsätzlich verübten Diskriminierungssachverhalt und insoweit um einen deutlich zu sanktionierenden Wiederholungsfall handele, da die Anforderungen, denen das Stellenausschreibungs- und Besetzungsverfahren zu genügen habe, allgemein bekannt seien … Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nach der Besoldungsgruppe A 9 des Landesbesoldungsgesetzes Baden-Württemberg einschließlich der gesetzlichen Zulagen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Zeitpunkt der Klageerhebung zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Zur Begründung wendet sie ein, dass der unbezifferte Klageantrag zu unbestimmt sei, weil er nicht – wie es erforderlich wäre – die Höhe des auszusprechenden Schadensersatzes in das Ermessen des Gerichts stelle. Ferner habe der Kläger die Geltendmachungsfrist aus § 15 Abs. 4 AGG versäumt, weil er – wie er selbst vortrage – schon bei seiner persönlichen Vorstellung am 16.01.2020 von der Benachteiligung erfahren haben wolle, diese aber erst am 20.03.2020 geltend gemacht habe. Das Bewerbungsgespräch habe ca. 45 Minuten gedauert und sich daher im auch sonst üblichen Zeitrahmen bewegt. Dabei habe keine Benachteiligung des Klägers, sondern ein ganz übliches Bewerbungsgespräch stattgefunden: … Die Schwerbehinderung des Klägers sei beim Vorstellungsgespräch kein Thema gewesen. ... Eine Protokollierung der Gespräche habe nicht stattgefunden. Man habe den Eindruck der Gespräche (insgesamt 7) behalten und aufgrund dessen dann die Auswahl auch für die nähere Auswahl, bzw. Vorstellung in der Gemeinderatsitzung vom 20.01.2020 unter Berücksichtigung des Bewerberspiegels getroffen. Mit Schreiben vom 25.02.2020 habe die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, warum die Entscheidung nicht auf ihn gefallen sei., Man habe für die Stelle den geeignetsten Bewerber ausgewählt und hierzu auch die gesamte Persönlichkeit eines Bewerbers berücksichtigt. Weiter sei ersichtlich geworden, dass auch die Frage der besseren Befähigung der Bewerber, bzw. auch der fachlichen Leistung, eine Rolle gespielt habe. Die Nichtberücksichtigung des Klägers sei mithin nicht aufgrund seiner Schwerbehinderung, sondern im Wege der Bestenauslese zugunsten des für geeigneter und fachlich kompetenter angesehenen Mitbewerbers getroffen worden… Der Kläger sei bezüglich seiner Behauptung, die Einladung zum Vorstellungsgespräch sei nur pro forma erfolgt und das Ergebnis habe quasi schon vorher festgestanden, darlegungs- und beweispflichtig. Dieser Pflicht sei er nicht hinreichend nachgekommen. Die Aussagen/Behauptungen des Klägers würden bestritten und seien überdies substantiiert. Ein Verstoß gegen § 165 SGB IX habe zwar darin gelegen, dass die ausgeschriebene Stelle nicht der Bundesagentur für Arbeit gemeldet worden sei. Dies habe sich aber zulasten des Klägers nicht ausgewirkt, weil er sich auf die Stelle schlussendlich ja beworben habe und auch zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Die vergessene Meldung an die BA und umgekehrt die Einladung zum Vorstellungsgespräch seien kein Indiz dafür, dass eine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderteneigenschaft erfolgt sei. Dem Gericht hat die Vorgangsakte der Beklagten vorgelegen. Auf diese sowie auf die im gerichtlichen Verfahren gewechselten Schriftsätze wird wegen weiterer Einzelheiten Bezug genommen.