AGH 7/2024 I

Leitsatz: Die Zulassung eines Geschäftsführers einer GmbH als Syndikusrechtsanwalt ist allein wegen des Fehlens eines in § 46 Abs. 2 BRAO vorausgesetzten „Arbeitsverhältnisses“ zu versagen (Anwaltsgerichtshof München, 23. November 2022, BayAGH I - 5 - 15/2021, Anwaltsgerichtshof Hamm, 2. Oktober 2020, 1 AGH 3/20, Anwaltsgerichtshof Hamm, 14. Februar 2020, 1 AGH 38/19). (Rn.64) 1. Der Bescheid der Beklagten vom 26.11.2021 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 13.07.2022 wird aufgehoben. 2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte und die Beigeladene je zur Hälfte. 3. Der Streitwert wird auf 25.000,00 EUR festgesetzt. I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere steht der Zulässigkeit der Klage nicht entgegen, dass in der Klageschrift vom 11.08.2022 lediglich der Widerspruchsbescheid der Beklagten vom 13.07.2022 angegriffen wurde und erst mit Schriftsatz vom 23.09.2022 der Klageantrag - sachdienlich – berichtigt wurde und auch die Aufhebung des Ursprungsbescheids der Beklagten vom 26.11.2021 begehrt wurde. Denn nach § 82 Abs. 1 S. 1 VwGO muss die Klage den Kläger, den Beklagten und den Gegenstand des Klagebegehrens bezeichnen. Nach § 82 Abs. 1 S. 2 VwGO soll die Klage einen bestimmten Antrag enthalten. Im vorliegenden Fall war bereits durch den Schriftsatz vom 11.08.2022, seinem Wortlaut und dem beigefügten Widerspruchsbescheid der Beklagten vom 13.07.2022 der Gegenstand des Klagebegehrens eindeutig bezeichnet. II. Die Klage ist begründet. Der Bescheid der Beklagten vom 26.11.2021 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 13.07.2022 verletzt die Klägerin in ihren Rechten. Die Zulassung zur Rechtsanwaltschaft als Syndikusrechtsanwalt ist gemäß § 46 a Abs. 1 S. 1 BRAO auf Antrag zu erteilen, wenn die allgemeinen Zulassungsvoraussetzungen zum Beruf des Rechtsanwalts gemäß § 4 BRAO erfüllt sind, kein Zulassungsversagungsgrund nach § 7 BRAO vorliegt und die Tätigkeit den Anforderungen des § 46 Abs. 2-5 BRAO entspricht. 1. Es fehlt bereits an dem in § 46 II BRAO vorausgesetzten Arbeitsverhältnis. Denn der Senat ist mit dem AGH Bayern, Urteil vom 23.11.2022 – BayAGH I-5-15/21 und dem AGH Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 02.10.2020 – 1 AGH 3/20 und Urteil vom 14.02.2020 - 1 AGH 38/19 der Auffassung, dass die Zulassung eines Geschäftsführers einer GmbH als Syndikusrechtsanwalt allein wegen des Fehlens eines „Arbeitsverhältnisses“ zu versagen ist. a. Der BGH hat die Frage, ob der Zulassung eines GmbH-Geschäftsführers als Syndikusrechtsanwalt bereits entgegensteht, dass Syndikusrechtsanwälte nach der Definition in § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO Angestellte sind, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses für ihren Arbeitgeber anwaltlich tätig sind, das Anstellungsverhältnis eines GmbH-Geschäftsführers aber grundsätzlich kein Arbeitsvertrag, sondern ein auf die Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter freier Dienstvertrag ist, bislang im Urteil vom 07.12.2020 - AnwZ (Brfg) 17/20 [8] und im Beschluss vom 25.10.2021 – AnwZ (Brfg) 37/20 [17] offengelassen. b. Der Wortlaut des Gesetzes ist eindeutig. § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO spricht von „Arbeitsverhältnis“ und „Arbeitgeber“. Der Gesetzgeber hat auch den Begriff „Arbeitsverhältnis“ mit Bedacht gewählt. So ergibt sich aus der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Ausschusses für Recht und Verbraucherschutz vom 02.12.2015, dass an mehreren Stellen in § 46 Abs. 3, §§ 46 a-c BRAO der Begriff „Anstellungsverhältnis“ durch den Begriff „Arbeitsverhältnis“ ersetzt wurde (BT-Drs. 18/6915, 6). Es sollte klargestellt werden, dass die Haftung von Syndikusanwälten gegenüber ihren Arbeitgebern auf die allgemeinen Arbeitnehmerhaftungsregelungen beschränkt ist. Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung sollten auch für Syndizi gelten. Daher bedurfte es auch keiner Berufshaftpflichtversicherung gegenüber dem eigenen Arbeitgeber. Das sah der Gesetzgeber als systemfremd an (BT-Drs. 18/6915, 13). Auch verzichtete der Gesetzgeber auf das Erfordernis einer Berufshaftpflichtversicherung für die Tätigkeit eines Syndikusrechtsanwalt. Er trug damit dem Umstand Rechnung, dass Syndikusrechtsanwälte im Unterschied zu sonstigen Anwälten in der Regel nur ihren Arbeitgeber beraten. Auch ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzentwurf nicht die Haftung als solche regelt, die Haftung eines Syndikusrechtsanwalts bemisst sich daher nach den allgemeinen Regeln des Zivil- und Arbeitsrechts, wobei insbesondere die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung durch den Gesetzentwurf unberührt bleiben und für Syndikusrechtsanwälte davon auszugehen ist, dass sie unter derselben Voraussetzung zur Anwendung gelangen wie für andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Position. Letzteres solle auch durch die Änderung der Begrifflichkeit „Arbeitsverhältnis“ statt „Anstellungsverhältnis“ verdeutlicht werden (BT-Drs. 18/6915, 23). c. Die Beigeladene als Geschäftsführerin einer GmbH ist deren gesetzliche Vertreterin und Organ (§ 35 GmbHG). Das ihrer Anstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis ist grundsätzlich kein Arbeits- sondern ein auf die Geschäftsführung bezogenes Dienstverhältnis. Die Geschäftsführerin ist keine Arbeitnehmerin. Die Haftung als Geschäftsführer richtet sich deshalb - anders als die von leitenden Angestellten – auch nicht nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung (AGH Bayern, Urteil vom 23.11.2022 – BayAGH I-5-15/21 [34]). d. Entgegen der Auffassung der Beigeladenen kommt es auf das Inkrafttreten von § 611 a BGB nicht an. Denn diese Norm hat lediglich die bisher bereits allgemein akzeptierte und bekannte Definition des Arbeitsvertrages kodifiziert. e. Auch die mit Schriftsatz vom 09.05.2023 von der Beigeladenen vorgelegte Unterlage kann ihrem Begehren nicht zum Erfolg zu verhelfen. Denn entgegen den Ausführungen im Schriftsatz vom 09.05.2023, in dem behauptet wird, dass sich aus der Ergänzung vom 29.05.2020 ergebe, dass neben dem Dienstvertrag noch ein ruhendes Arbeitsverhältnis bestehe, ergibt die Durchsicht der Ergänzung vom 29.5.2020, dass dort nicht das Wort Arbeitsverhältnis erwähnt ist, sondern lediglich davon gesprochen wird, dass während der Dauer der Bestellung zu Geschäftsführerin das zugrunde liegende „Anstellungsverhältnis“ ruhe. Auch wäre ein ruhendes Arbeitsverhältnis, also ein gerade nicht „praktiziertes“ Arbeitsverhältnis kein Arbeitsverhältnis, das den Anforderungen von § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO genügt. 2. Einer Zulassung der Beigeladenen als Syndikusrechtsanwältin steht ferner entgegen, dass die fachliche Unabhängigkeit ihrer anwaltlichen Tätigkeit bei der GmbH in Anbetracht ihrer Stellung als Geschäftsführerin der Gesellschaft nicht gemäß § 46 Abs. 2 S. 1, Abs. 3 und 4 BRAO gewährleistet ist. Nach § 46 Abs. 4 S. 1 BRAO übt eine fachlich unabhängige Tätigkeit im Sinne des §§ 46 Abs. 3 BRAO nicht aus, wer sich an Weisungen zu halten hat, die eine eigenständige Analyse der Rechtslage und eine einzelfallorientierte Rechtsberatung ausschließen. Die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung des Syndikusrechtsanwalts ist gemäß § 46 Abs. 4 S. 2 BRAO vertraglich und tatsächlich zu gewährleisten. Das ist hier nicht der Fall, da es aufgrund der gesellschafts- und organrechtlichen Weisungsgebundenheit der Beigeladenen als GmbH Geschäftsführerin an der gebotenen vertraglichen Gewährleistung ihrer fachlichen Unabhängigkeit fehlt (BGH, Urteil vom 07.12.2020 – AnwZ (Brfg) 17/20 [10]). Als Geschäftsführerin einer GmbH ist die Beigeladene gemäß § 37 Abs. 1 GmbHG verpflichtet, die Beschränkungen einzuhalten, welche für den Umfang ihrer Befugnis, die Gesellschaft zu vertreten, durch den Gesellschaftsvertrag oder, soweit dieser nicht ein anderes bestimmt, durch die Beschlüsse der Gesellschafter festgesetzt sind. Danach hat sie grundsätzlich Weisungen der Gesellschafterversammlung – sei es im Einzelfall oder als allgemeine Richtlinie – zu jeder Geschäftsführerangelegenheit zu befolgen, sofern nicht der Gesellschaftsvertrag eine abweichende Regelung enthält (BGH, Urteil vom 07.12.2020 – AnwZ (Brfg) 17/20 [11]). Die gesellschafts- bzw. organrechtliche Weisungsgebundenheit der Beigeladenen ist durch die Stellen- und Funktionsbeschreibung vom 31.10./04.11.2020 ebenso wenig aufgehoben wie durch Beschluss der beiden Gesellschafter der B... Sxx...... GmbH vom 02.07.2021 und den Beschluss des Aufsichtsrats der B... Sxxx... GmbH vom 22.07.2021. a. Bei derStellen- und Funktionsbeschreibung vom 31.10./04.11.2020 handelt es sich um eine schuldrechtliche Regelung im Dienstvertrag der Beigeladenen, die aber nichts an der gesellschafts- bzw. organrechtlichen Weisungsgebundenheit als Geschäftsführerin nach § 37 GmbHG ändert. Denn der Anstellungsvertrag einer GmbH-Geschäftsführerin ist grundsätzlich nachrangig zum gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis, weswegen dienstvertragliche Abreden grundsätzlich nicht in die gesetzliche oder statuarische Ausgestaltung des Organverhältnisses eingreifen dürfen. Etwaige dienstvertraglich vereinbarte Weisungsverbote wirken danach lediglich schuldrechtlich, begrenzen aber nicht die gesellschafts- bzw. organrechtliche Pflicht zur Befolgung von Weisungen, es sei denn, die Beschränkung wird – entsprechend der Vorgabe des § 37 Abs. 1 GmbHG – zusätzlich in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen. Weisungen der Gesellschafterversammlung muss die Geschäftsführerin mithin auch dann beachten, wenn diese im Widerspruch zu ihrem Anstellungsvertrag stehen (BGH, Urteil vom 07.12.2020 – AnwZ (Brfg) 17/20 [15 m. w. N.]). Der Gesellschaftsvertrag der B... S...... GmbH enthält keine Aufhebung dieser gesellschafts- bzw. organrechtlichen Weisungsunterworfenheit der Beigeladenen oder eine sonstige Regelung zur Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit. b. Nach dem Beschluss der beiden Gesellschafter der B... S...... GmbH vom 02.07.2021 unterliegt die Beigeladene seit Beginn ihrer Tätigkeit als Geschäftsführerin der B... Sxx...... GmbH hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit für die Gesellschaft keinen Weisungen gemäß § 37 GmbHG. Ferner werde ihr ausdrücklich Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbHG hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit erteilt. Dieser Beschluss hat jedoch keine Auswirkung auf die Weisungsbefugnis der Gesellschafterversammlung nach § 37 GmbHG und die damit korrespondierende organschaftliche Weisungsgebundenheit der Beigeladenen. Die vom gesetzlichen Leitbild abweichende Weisungsfreiheit des Geschäftsführers erfordert eine entsprechende Regelung im Gesellschaftsvertrag. Eine Beschränkung der Weisungsbefugnis des Organs Gesellschafterversammlung, die die Organkompetenzen verbindlich abändern sollen, bedarf einer entsprechenden Satzungsregelung. Die Änderung des Gesellschaftsvertrags einer GmbH kann nur durch den Beschluss der Gesellschafter erfolgen. Der Beschluss muss notariell beurkundet werden. Die Änderung des Gesellschaftsvertrages ist zur Eintragung ins Handelsregister anzumelden. Die Änderung hat keine rechtliche Wirkung, bevor sie in das Handelsregister des Sitzes der Gesellschaft eingetragen ist. Außerdem kann der Beschluss der Gesellschafter jederzeit - auch konkludent – wieder aufgehoben werden, worauf die Klägerin zutreffend hingewiesen hat. c. Auch der Beschluss des Aufsichtsrats der B... S...... GmbH vom 22.07.2021 vermag dem Begehren der Beigeladenen nicht zum Erfolg zu verhelfen. Nach diesem Beschluss unterliegt die Beigeladene seit Beginn ihrer Tätigkeit als Geschäftsführerin der B... S...... GmbH hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit für die Gesellschaft keinen Weisungen nach § 37 GmbHG. Ferner werde ihr ausdrücklich die Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbH hinsichtlich der anwaltlichen Tätigkeit erteilt. Auch dieser Beschluss hat keine Auswirkung auf die Weisungsbefugnis der Gesellschafterversammlung gemäß § 37 GmbHG und die hiermit korrespondierende organschaftliche Weisungsgebundenheit der Beigeladenen. Denn der Beschluss des Aufsichtsrats schränkt die Weisungsbefugnis der Gesellschafterversammlung nach § 37 GmbHG und die damit korrespondierende organschaftliche Weisungsgebundenheit der Beigeladenen allenfalls dann ein, wenn das Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung und damit das Recht, hierauf zu verzichten, im Gesellschaftsvertrag der B... S...... GmbH auf den Aufsichtsrat übertragen worden ist. Im Gesellschaftsvertrag der B... S...... GmbH sei das Weisungsrecht nach § 37 Abs. 1 GmbH-Gesetz nicht auf den Aufsichtsrat übertragen worden. Zwar ist der Aufsichtsrat gemäß § 6 Abs. 2 des Gesellschaftsvertrages für die Bestellung und Abberufung der Geschäftsführer zuständig. Diese Zuständigkeit umfasst aber weder die Weisungsbefugnis des § 37 GmbHG noch das Recht, einen Verzicht hierauf zu erklären. III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 112 c Abs. 1 S. 1 BRAO, 154 Abs. 1 und 3, 159 S. 1 VwGO, § 100 ZPO. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung durch den Anwaltsgerichtshof (§§ 112 c Abs. 1 S. 1 BRAO, 124 a Abs. 1, 124 Abs. 2 Nr. 3, Nr. 4 VwGO) liegen nicht vor. Eine Berufungszulassung nach § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO scheidet aus, da sich die Entscheidung des Senats auf zwei selbstständig tragende Gründe stützt. IV. Die Festsetzung des Gegenstandswertes beruht auf den §§ 194 Abs. 1 und Abs. 2 BRAO, 52 GKG. Die am x... geborene Beigeladene beantragte am 31.10.2020 ihre bestehende Zulassung als Syndikusrechtsanwältin zu erstrecken auf ihre Tätigkeit als Syndikusrechtsanwältin bei der B... GmbH in S.... Die Beklagte teilte der Beigeladenen daraufhin mit Schreiben vom 20.11.2020 mit, dass der Antrag entsprechend der aktuellen Rechtsprechung des BGH in einen Antrag auf Neuzulassung als Syndikusrechtsanwältin umzudeuten ist und dass beim Vorliegen aller Zulassungsvoraussetzungen die bisherige Zulassung der Beigeladenen als Syndikusrechtsanwältin widerrufen und in der gleichen Urkunde die Erteilung der Zulassung für die neue Tätigkeit erteilt werde. Im Rahmen der Anhörung nach § 46 a BRAO teilte die Klägerin mit Schreiben vom 15.02.2021 der Beklagten mit, dass der beabsichtigten Zulassung der Beigeladenen als Syndikusrechtsanwältin für die Beschäftigung bei der B... S... GmbH nicht zugestimmt werde. Die Beigeladene stehe nicht in einem Arbeitsverhältnis und könne schon deshalb nicht als Syndikusrechtsanwältin zugelassen werden. Syndikusrechtsanwälte seien nach der Definition in § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO Angestellte, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses für ihren Arbeitgeber anwaltlich tätig seien. Nach § 46 Abs. 3 BRAO sei für den Syndikusrechtsanwalt unter anderem kennzeichnend, dass er die anwaltliche Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausübe. In § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO-E sei ursprünglich die Formulierung „im Rahmen ihres Anstellungsverhältnisses“ enthalten gewesen. Diese Formulierung sei im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens durch die Formulierung „im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses“ ersetzt worden, ebenso der Begriff „Anstellungsverhältnis“ durch „Arbeitsverhältnis“ an mehreren Stellen in § 46 Abs. 3 und §§ 46 a-c BRAO. Zur Begründung sei im Ausschussbericht im Zusammenhang mit dem Verzicht auf eine Berufshaftpflichtversicherung für Syndikusrechtsanwälte darauf hingewiesen worden, dass durch die einheitliche Änderung der Begrifflichkeit verdeutlicht werden solle, dass sich die Haftung nach den allgemeinen Regeln des Zivil- und Arbeitsrechts richte, die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung also unberührt blieben, Syndikusrechtsanwälte mithin unter denselben Voraussetzungen wie andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Position hafteten. Demnach habe der Gesetzgeber den Begriff „Anstellungsverhältnis“ in den einschlägigen Vorschriften nicht aus sprachlichen und redaktionellen Gründen durch den Begriff „Arbeitsverhältnis“ ersetzt. Die Änderungen hätten vielmehr auf Erwägungen zu haftungsrechtlichen Aspekten der Tätigkeit von Syndikusrechtsanwälten beruht. Der Gesetzgeber habe sich von der Überlegung leiten lassen, dass die fachliche Unabhängigkeit eines Syndikusrechtsanwalts nicht nur rechtlich, sondern auch ein Stück weit faktisch dadurch abgesichert werden solle, dass er für fehlerhaftes Verhalten seinem Arbeitgeber nur nach den Grundsätzen der weniger strengen Arbeitnehmerhaftung hafte. Die Beigeladene sei nach den vorgelegten Unterlagen, Geschäftsführer-Dienstvertrag vom 18.05.2020, Tätigkeitsbeschreibung vom 31.10.2020 und Stellen- und Funktionsbeschreibung vom 04.11.2020 Geschäftsführerin der Bx... Sxxx... GmbH. Nach ständiger Rechtsprechung sei das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers einer GmbH kein Arbeitsverhältnis. Der Geschäftsführer einer GmbH sei nicht Arbeitnehmer der Gesellschaft, sondern habe eine organschaftliche Aufgabe wahrzunehmen. Die Unvereinbarkeit der Geschäftsführerstellung mit dem Arbeitnehmerstatus ergebe sich aus dem Umstand, dass der Geschäftsführer für die Ordnungsgemäßheit und Rechtmäßigkeit des Verhaltens der Gesellschaft und der für sie handelnden Personen nach außen die Verantwortung trage und im Innenverhältnis gegenüber den Arbeitnehmern der GmbH die Arbeitgeberfunktion erfülle. Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH sei ein auf die Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter freier Dienstvertrag, der nachrangig zum gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis diejenigen Rechtsbeziehungen zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft regele, welche nicht bereits durch die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers vorgegeben seien. Die Haftung als Geschäftsführer richte sich deshalb – anders als von leitenden Angestellten – auch nicht nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung. Zwischen der B... S... GmbH und der Beigeladenen bestehe kein Arbeitsverhältnis. Es sei daher ausgeschlossen, die Beigeladene für die im Dienst der B... S... GmbH geleistete Tätigkeit als Syndikusrechtsanwältin zuzulassen. Sie erfülle nicht die Kriterien der Legaldefinition in § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO und ihre für die GmbH ausgeübte Tätigkeit sei schon in Ermangelung eines Arbeitsverhältnisses keine anwaltliche Tätigkeit im Sinne des § 46 Abs. 2, 3 BRAO. Im Übrigen fehle es an einer vertraglichen Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit der Berufsausübung als Syndikusrechtsanwalt (§ 46 Abs. 3, 4 BRAO). Mit Anwaltsschreiben vom 13.08.2021 legte die Beigeladene den Beschluss des Aufsichtsrats der S... GmbH vom 22.07.2021 vor, in dem der Aufsichtsrat bestätigte, dass die Beigeladene seit Beginn ihrer Tätigkeit als Geschäftsführerin der B... S...GmbH am 01.06.2020 hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit für die Gesellschaft keinen Weisungen gemäß § 37 GmbHG unterliegt und ihr hiermit nochmals ausdrücklich die Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbHG hinsichtlich der anwaltlichen Tätigkeit erteilt wird. Mit Bescheid vom 26.11.2021 ließ die Beklagte die Beigeladene als Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) gemäß § 46 a BRAO auf der Grundlage des Geschäftsführervertrages vom 18.5.2020 i. V. m. mit der Stellen- und Funktionsbeschreibung vom 31.10./04.11.2020 sowie des Gesellschaftsvertrages vom 03.02.2009 und des Beschlusses des Aufsichtsrats vom 02.07.2021 für ihre Tätigkeit als Kaufmännische Geschäftsführerin und Arbeitsdirektorin bei der B... S... GmbH, S... zu. Die sofortige Vollziehung des Zulassungsbescheides gemäß § 80 Abs. 2 Nr. 4 VwGO wurde angeordnet. In der Begründung wies die Beklagte darauf hin, dass die Klägerin im Rahmen der Anhörung die Zustimmung nicht erteilt habe, dass aber die Beklagte den Argumenten der Klägerin nicht gefolgt sei. Die Zulassung werde gemäß § 46 a Abs.1 BRAO erteilt. Die allgemeinen Zulassungsvoraussetzungen zum Beruf des Rechtsanwalts gemäß § 4 BRAO seien erfüllt, es liege kein Zulassungsversagungsgrund nach § 7 BRAO vor. Die Tätigkeit entspreche den Anforderungen des § 46 Abs. 2-5 BRAO. Die Tätigkeit der Beigeladenen bei der B... S... GmbH entspräche der anwaltlichen Tätigkeit, insbesondere erfülle die Tätigkeit alle Tatbestandsmerkmale des § 46 Abs. 3 BRAO. Die fachliche Unabhängigkeit im Sinne des § 46 BRAO sei vertraglich und tatsächlich gewährleistet. Nachgewiesen werde dies durch die dem Bescheid angesiegelten Dokumente · Geschäftsführer-Dienstvertrag vom 18.05.2020 · Stellen- und Funktionsbeschreibung vom 31.10./04.11.2020 · Gesellschaftsvertrag vom 03.02.2009 · Beschluss des Aufsichtsrats vom 22.07.2021 · Beschluss der Gesellschafter vom 02.07.2021. Die Dokumente seien Bestandteil des Zulassungsbescheids. Die Anordnung der sofortigen Vollziehung erfolge aufgrund des überwiegenden Interesses der Antragstellerin. Gegen den ihr am 07.12.2021 zugestellten Zulassungsbescheid vom 26.11.2021 legte die Klägerin mit Schreiben vom 22.12.2021 Widerspruch ein und begründete diesen mit Schreiben vom 11.02.2022. Sie führte im Rahmen der Widerspruchsbegründung aus, dass die Beigeladene als Geschäftsführerin im Sinne des § 6 GmbHG kein Arbeitsverhältnis mit der B... S... GmbH habe und schon deshalb nicht als Syndikusrechtsanwältin zugelassen werden könne. Gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO übten Angestellte anderer als der in § 46 Abs. 1 BRAO genannten Personen oder Gesellschaften – dies seien Rechtsanwälte, Patentanwälte oder rechts- oder patentanwaltliche Berufsausübungsgesellschaften – ihren Beruf als Rechtsanwalt aus, sofern sie im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses für ihren Arbeitgeber anwaltlich tätig seien (Syndikusrechtsanwälte). Eine anwaltliche Tätigkeit in diesem Sinne liege nach § 46 Abs. 3 BRAO vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch die in § 46 Abs. 3 Nr. 1-4 BRAO bezeichneten fachlich unabhängig und eigenverantwortlich auszuübenden Tätigkeiten und Merkmale geprägt sei. In § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO-E sei ursprünglich die Formulierung „im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses“ enthalten gewesen. Diese Formulierung sei im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens durch die Formulierung „im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses“ ersetzt worden, ebenso der Begriff „Anstellungsverhältnis“ durch „Arbeitsverhältnis“ an mehreren weiteren Stellen in § 46 Abs. 3 und §§ 46 a bis c BRAO. Zur Begründung sei im Ausschussbericht im Zusammenhang mit dem Verzicht auf eine Berufshaftpflichtversicherung für Syndikusrechtsanwälte darauf hingewiesen worden, dass durch die einheitliche Änderung der Begrifflichkeit verdeutlicht werden solle, dass sich die Haftung nach den allgemeinen Regeln des Zivil- und Arbeitsrechts richte, die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung also unberührt blieben, Syndikusrechtsanwälte mithin unter denselben Voraussetzungen wie andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Position hafteten. Demnach habe der Gesetzgeber den Begriff „Anstellungsverhältnis“ in den einschlägigen Vorschriften nicht aus sprachlichen oder redaktionellen Gründen durch den Begriff „Arbeitsverhältnis“ ersetzt. Die Änderungen beruhten vielmehr auf Erwägungen zu haftungsrechtlichen Aspekten der Tätigkeit von Syndikusrechtsanwälten. Der Gesetzgeber habe sich von der Überlegung leiten lassen, dass die fachliche Unabhängigkeit eines Syndikusrechtsanwalts nicht nur rechtlich, sondern auch ein Stück weit faktisch dadurch abgesichert werden solle, dass er für fehlerhaftes Verhalten seinem Arbeitgeber gegenüber nur nach den Grundsätzen der weniger strengen Arbeitnehmerhaftung hafte. Im Übrigen habe der Gesetzgeber schon im Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung des Rechts der Syndikusrechtsanwälte im Zusammenhang mit dem Rechtsverhältnis, in dessen Rahmen der Syndikusrechtsanwalt tätig sei, mehrmals den Begriff „Arbeitsvertrag“ verwandt. Weiterhin sei in dem Entwurf davon die Rede gewesen, dass die Zulassung zu widerrufen sei, soweit die „arbeitsvertragliche Gestaltung eines Anstellungsverhältnisses“ bestimmten Anforderungen nicht mehr entspreche. Der Gesetzgeber habe also von Anfang an die Vorstellung gehabt, dass Syndikusrechtsanwälte aufgrund eines Arbeitsvertrages tätig würden. Das komme auch in der Begründung des Gesetzesentwurfes zum Ausdruck. Wer einen Arbeitsvertrag schließe, sei Arbeitnehmer und stehe in einem Arbeitsverhältnis. Die im Gesetzgebungsverfahren erfolgten begrifflichen Anpassungen hätten im Ergebnis zu einer konsistenten Gesetzesfassung geführt, die den Willen des Gesetzgebers durchgängig zum Ausdruck bringe. Auch in der Rechtsprechung werde aus dem Wortlaut des § 46 BRAO und der Entstehungsgeschichte des Gesetzes gefolgert, dass eine Zulassung als Syndikusrechtsanwalt nur für Tätigkeiten erteilt werden könne, die Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt würden. Diese Auffassung sei folgerichtig und verdiene Zustimmung. Wie bereits dargelegt worden sei, beruhe die Verwendung des Begriffs „Arbeitsverhältnis“ in § 46 Abs. 2 S. 1, Abs. 3 BRAO auf rechtlichen Erwägungen des Gesetzgebers zu haftungsrechtlichen Aspekten von Syndikusrechtsanwälten. Diese Entscheidung des Gesetzgebers könne nicht übergangen werden. Der BGH gehe in ständiger Rechtsprechung und Übereinstimmung mit der gesellschaftsrechtlichen Literatur davon aus, dass das Anstellungsverhältnisverhältnis des Geschäftsführers einer GmbH kein Arbeitsverhältnis sei. Die Geschäftsführer einer GmbH sei nicht Arbeitnehmer der Gesellschaft, sondern habe eine organschaftliche Aufgabe wahrzunehmen. Die Unvereinbarkeit der Geschäftsführerstellung mit dem Arbeitnehmerstatus ergebe sich auch aus dem Umstand, dass der Geschäftsführer für die Ordnungsgemäßheit und Rechtmäßigkeit des Verhaltens der Gesellschaft und der für sie handelnden Personen nach außen die Verantwortung trage und im Innenverhältnis gegenüber den Arbeitnehmern der GmbH die Arbeitgeberfunktion erfülle. Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH sei ein auf die Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter freier Dienstvertrag, der nachrangig zum gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis diejenigen Rechtsbeziehungen zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft regele, welche nicht bereits durch die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers vorgegeben seien. Die Haftung des Geschäftsführers richte sich deshalb – anders als von leitenden Angestellten – auch nicht nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung. Ausgehend von der Rechtsprechung des BGH sei die Beigeladene als Geschäftsführerin der Bxx... Sx... GmbH keine Arbeitnehmerin und zwischen der Gesellschaft und der Beigeladenen bestehe kein Arbeitsverhältnis. Aus den oben erläuterten Gründen sei der Begriff „Arbeitsverhältnis“ in § 46 Abs. 2, 3 BRAO eng auszulegen. Er umfasse nicht das Dienstverhältnis eines GmbH-Geschäftsführers. Ergänzend sei noch darauf hinzuweisen, dass der Begriff „Arbeitsverhältnis“ kein unbestimmter Rechtsbegriff sei. Sein Inhalt sei vielmehr durch höchstrichterliche Rechtsprechung fest umrissen und im Rechtsleben allgemein anerkannt. Eine erweiternde Auslegung, die sich von diesem Inhalt löse, die die vom Wortlaut vorgegebene Grenze der Auslegung also überschreite, bedürfe einer besonderen Rechtfertigung. Für die Einbeziehung des Dienstverhältnisses eines GmbH-Geschäftsführers in den Begriff des Arbeitsverhältnisses in § 46 Abs. 2, 3 BRAO sei ein solcher rechtfertigender Grund nicht ersichtlich, zumal der Gesetzgeber klar zum Ausdruck gebracht habe, dass und warum ein Syndikusrechtsanwalt in einem Arbeitsverhältnis stehen solle. Nach alledem sei es von vornherein ausgeschlossen, die Beigeladene für die im Dienste der Bx... S...... GmbH geleistete Tätigkeit als Syndikusrechtsanwältin zuzulassen. Sie erfülle nicht die Kriterien der Legaldefinition in § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO und ihre für die Bx... Sxxx...sss GmbH ausgeübte Tätigkeit sei schon in Ermangelung eines Arbeitsverhältnisses keine anwaltliche Tätigkeit im Sinne des § 46 Abs. 2, 3 BRAO. Die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung als Syndikusrechtsanwältin (§ 46 Abs. 3, 4 BRAO) sei im Übrigen nicht vertraglich gewährleistet. Die vertragliche Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit der Beigeladenen bedinge zunächst, dass in ihrem Anstellungsvertrag eine Regelung zur Weisungsfreiheit in anwaltlichen Angelegenheiten getroffen worden sei. Dies sei nicht der Fall. Der Geschäftsführer-Dienstvertrag vom 18.5.2020 beinhalte keine Regelung zur fachlichen Unabhängigkeit im Sinne des § 46 Abs. 3, 4 BRAO. Die Stellen- und Funktionsbeschreibung vom 31.10./04.11.2020 enthalte auf S. 2 folgende Ausführungen: „Sie unterliegen in fachlicher Hinsicht keinen allgemeinen oder konkreten Weisungen, die eine eigenständige Analyse der Rechtslage und eine einzelfall-orientierte Rechtsberatung ausschließen. Die fachliche Unabhängigkeit ihrer Berufsausübung ist sowohl vertraglich als auch tatsächlich gewährleistet.“ In dem Dokument heiße es einleitend: „[…], in Ergänzung zu Ihrem Geschäftsführer-Dienstvertrag halten wir fest, dass Sie […]“ Wohl im Hinblick auf diese Formulierung scheine die Beklagte davon auszugehen, dass es sich bei der Stellen- und Funktionsbeschreibung um einen Ergänzungsvertrag zum Geschäftsführer-Dienstvertrag handele. Nach Auffassung der Klägerin könne aus dem Wortlaut der Stellen- und Funktionsbeschreibung nicht geschlossen werden, dass es sich um einen Ergänzungsvertrag zum Geschäftsführer-Dienstvertrag handele. Im Dokument werde der nicht klar zum Ausdruck gebracht, dass sein Inhalt Bestandteil des GeschäftsführerDienstvertrages werde. Sofern ein Ergänzungsvertrag zum Geschäftsführer-Dienstvertrag vorliegen sollte, sei dieser nach Auffassung der Beklagten unwirksam. Der Dienstvertrag der Beigeladenen sei für die Bxx... Sxxx... GmbH vom Vorsitzenden des Aufsichtsrats der B... S...... GmbH unterzeichnet worden, die Stellen- und Funktionsbeschreibung hingegen von Herrn F... (Vorsitzender der Geschäftsführung Bx... Sxxx... GmbH) und dem Prokuristen Dr. Rx... (Corporate HR, Compensation, Benefits & Mobility, B... SE). In § 6 Abs. 2 des Gesellschaftsvertrags der Bx... Sxxx... GmbH sei geregelt: „(2) Die Bestellung oder Abberufung der Geschäftsführer erfolgen durch den Aufsichtsrat, der auch für den Abschluss, die Änderung und Beendigung der Dienstverträge mit den Geschäftsführern zuständig ist“. Demnach sei der Aufsichtsrat auch für die Änderung des Dienstvertrags der Beigeladenen zuständig. Es bedürfe keiner näheren Erläuterung, dass als Änderung auch eine Ergänzung des Dienstvertrags zu werten sei. Die Herren F... und Dr. R... seien hierzu nicht befugt gewesen. Nach § 6 Abs. 2 der Satzung B... S... GmbH hätte der Aufsichtsrat tätig werden müssen. Der Aufsichtsratsvorsitzende habe die Stellen- und Funktionsbeschreibung jedoch nicht unterschrieben. Die darin gegebenenfalls enthaltene vertragliche Regelung zur fachlichen Unabhängigkeit sei daher unwirksam. Folglich sei sie nicht Bestandteil des Anstellungsvertrags der Beigeladenen worden. Es bleibe festzuhalten, dass der Anstellungsvertrag der Beigeladenen eine Regelung zur Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit nicht enthalte. Schon deshalb sei die fachliche Unabhängigkeit der Beigeladenen nicht im Sinne des § 46 Abs. 4 S. 2 BRAO gewährleistet. Selbst wenn in der Stellen- und Funktionsbeschreibung eine wirksame vertragliche Regelung zur fachlichen Unabhängigkeit getroffen worden wäre, würde diese nach Auffassung der Klägerin nicht ausreichen, um von einer vertraglichen Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit ausgehen zu können. Grund hierfür sei die Stellung der Beigeladenen als Geschäftsführerin der B... Sx... GmbH. Wenn die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt für eine Tätigkeit als GmbH-Geschäftsführer beantragt werde, setze die vertragliche Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit im Sinne des § 46 Abs. 3, 4 BRAO voraus, dass auch der Gesellschaftsvertrag (die Satzung) der GmbH eine Regelung zur Weisungsfreiheit in anwaltlichen Angelegenheiten enthalte. Im Gesellschaftsvertrag der B... S... GmbH sei die gesellschaftsrechtliche Weisungsunterworfenheit der Beigeladenen hinsichtlich ihrer Tätigkeit als Syndikusrechtsanwältin nicht aufgehoben worden. Der Gesellschaftsvertrag enthalte auch keine sonstigen Regelungen zur Gewährleistung ihrer fachlichen Unabhängigkeit. Die Beigeladene habe den Beschluss der beiden Gesellschafter der Bxxx S...- ... GmbH vom 02.07.2021 vorgelegt. Danach unterliege die Beigeladene seit Beginn ihrer Tätigkeit als Geschäftsführerin der B... Sx...GmbH hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit für die Gesellschaft keinen Weisungen gemäß § 37 GmbHG. Ferner werde ihr ausdrücklich Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbHG hinsichtlich der anwaltlichen Tätigkeit erteilt. Dieser Beschluss habe keine Auswirkung auf die Weisungsbefugnis der Gesellschafterversammlung nach § 37 GmbHG und die damit korrespondierende organschaftliche Weisungsgebundenheit der Beigeladenen. Im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag könne das sich aus § 37 Abs. 1 GmbHG ergebende Weisungsrecht der Gesellschafter nicht wirksam abbedungen werden. Eine vom gesetzlichen Leitbild abweichende Weisungsfreiheit des Geschäftsführers erfordere eine entsprechende Regelung im Gesellschaftsvertrag. Eine Beschränkung der Weisungsbefugnis des Organs Gesellschafterversammlung, die nicht nur faktischer Natur sei, sondern die Organkompetenzen verbindlich abändern solle, bedürfe einer entsprechenden Satzungsregelung. Die Änderung des Gesellschaftsvertrags einer GmbH könne nur durch Beschluss der Gesellschafter erfolgen. Der Beschluss müsse notariell beurkundet werden (§ 53 Abs. 1, 2 GmbHG). Die Änderung des Gesellschaftsvertrags sei sodann zur Eintragung in das Handelsregister anzumelden. Der Anmeldung sei der vollständige Wortlaut des Gesellschaftsvertrags beizufügen, er müsse mit der Bescheinigung eines Notars versehen sein, dass die geänderten Bestimmungen des Gesellschaftsvertrags mit dem Beschluss über die Änderung des Gesellschaftsvertrags und die unveränderten Bestimmungen mit dem zuletzt im Handelsregister eingereichten vollständigen Wortlaut des Gesellschaftsvertrags übereinstimmten (§ 54 Abs. 1 GmbHG). Die Änderung habe keine rechtliche Wirkung, bevor sie in das Handelsregister des Sitzes der Gesellschaft eingetragen sei (§ 54 Abs. 3 GmbHG). Aus alledem erhelle, dass durch den Beschluss der Gesellschafter der Bx... S...... GmbH vom 02.07.2021 eine Änderung des Gesellschaftsvertrags nicht bewirkt worden sei. Der Beschluss als solcher reiche aber nicht aus, um von einer vertraglichen Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit der anwaltlichen Tätigkeit ausgehen zu können. Erforderlich sei nach der Rechtsprechung des BGH eine entsprechende Änderung des Gesellschaftsvertrags der Bxxx Sxx... GmbH. Dies sei nicht zuletzt deshalb folgerichtig, weil der Beschluss der Gesellschafter jederzeit – auch konkludent – wieder aufgehoben werden könne. Die Beigeladene habe auch einen Beschluss des Aufsichtsrats der B... Sxx... GmbH vom 22.07.2021 vorgelegt. Danach unterliege die Beigeladene seit Beginn ihrer Tätigkeit als Geschäftsführerin der B... Sx... GmbH hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit für die Gesellschaft keinen Weisungen gemäß § 37 GmbHG. Ferner werde ihr ausdrücklich die Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbHG hinsichtlich der anwaltlichen Tätigkeit erteilt. Auch dieser Beschluss habe keine Auswirkungen auf die Weisungsbefugnis der Gesellschafterversammlung gemäß § 37 GmbHG und die hiermit korrespondierende organschaftliche Weisungsgebundenheit der Beigeladenen. Der Beschluss des Aufsichtsrats schränke die Weisungsbefugnis der Gesellschafterversammlung nach § 37 GmbHG und die damit korrespondierende organschaftliche Weisungsgebundenheit der Beigeladenen allenfalls dann ein, wenn das Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung und damit das Recht, hierauf zu verzichten, im Gesellschaftsvertrag der B... Sxxx... GmbH auf den Aufsichtsrat übertragen worden sei. Im Gesellschaftsvertrag der B... S... GmbH sei das Weisungsrecht nach § 37 Abs. 1 GmbHG nicht auf den Aufsichtsrat übertragen worden. Zwar sei der Aufsichtsrat gemäß § 6 Abs. 2 des Gesellschaftsvertrags für die Bestellung oder Abberufung der Geschäftsführer zuständig. Diese Zuständigkeit umfasse aber weder die Weisungsbefugnis des § 37 GmbHG, noch das Recht, einen Verzicht hierauf zu erklären. Im Ergebnis habe der Aufsichtsrat der Bx... Sx... GmbH gegenüber der Beigeladenen kein Weisungsrecht nach § 37 Abs. 1 GmbHG. Mithin könne er gegenüber der Antragstellerin auch nicht auf dieses Weisungsrecht verzichten. Eine Einschränkung des Weisungsrechts könnte nach Auffassung der Beklagten nur durch die Gesellschafterversammlung selbst und im Gesellschaftsvertrag erfolgen, was bisher nicht geschehen sei. Ferner könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung als Syndikusrechtsanwältin (§ 46 Abs. 3, 4 BRAO) tatsächlich gewährleistet sei. Gemäß § 46 Abs. 4 S. 2 BRAO sei die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung als Syndikusrechtsanwalt nicht nur vertraglich, sondern auch tatsächlich zu gewährleisten. Insoweit sei erforderlich, dass die fachliche Unabhängigkeit über die Fixierung im Arbeitsvertrag hinaus im Rahmen des Anstellungsverhältnisses auch tatsächlich gelebt werde. Neben dem Text des § 46 Abs. 4 S. 2 BRAO belege auch die Begründung des Gesetzesentwurfs, dass der tatsächlichen Gewährleistung fachlicher Unabhängigkeit eigenständige Bedeutung zukomme. Beide Tatbestände – die vertragliche und die tatsächliche Gewährleistung fachlicher Weisungsfreiheit – seien also getrennt zu betrachten und beide müssten erfüllt sein. Die vertragliche Gewährleistung habe keinen wie auch immer gearteten „Vorrang“. Vor allem folge aus der vertraglichen Gewährleistung fachlicher Unabhängigkeit nicht „automatisch“ oder zwingend, dass letztere im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich gelebt werde. Im Gegenteil, die fachliche Unabhängigkeit könne vertraglich zugesichert sein, tatsächlich aber aufgrund sonstiger Umstände fehlen. Davon gehe jedenfalls der Gesetzgeber aus. Sonst hätte er nach Auffassung der Beklagten in § 46 Abs. 4 BRAO nicht ausdrücklich zwischen vertraglicher und tatsächlicher Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit unterschieden und beiden Tatbeständen gleichen Rang zugewiesen. Ob die Beigeladene tatsächlich die Möglichkeit habe, fachlich unabhängig und weisungsfrei zu arbeiten, könne nicht allein nach ihren eigenen Angaben beurteilt werden. Alle bekannten Umstände, welche die fachliche Tätigkeit (mutmaßlich) beeinflussen, seien ebenfalls zu berücksichtigen. Vorliegend seien die Modalitäten der Vergütung der Beigeladenen zu beachten. Nach § 3 Abs. 1 Ziff. 1 des Geschäftsführerdienstvertrages enthalte die Beigeladene ein festes Jahresgehalt. Die Auszahlung erfolge nachträglich in gleichen monatlichen Raten. Die Bxx S...... GmbH werde der Beigeladenen – erstmals im Jahr 2021 - unmittelbar nach der jährlichen Hauptversammlung der Bxxx SE die Höhe ihrer Bezüge für das laufende Jahr bekannt geben. In § 3 Abs. 1 Ziff. 2 des Vertrags sei dann folgendes geregelt worden: „(1) Als Gegenleistung für ihre Dienste erhalten Sie von unserer Gesellschaft […]. 2. einen Bonus, der jeweils zum Zeitpunkt der Hauptversammlung der Bx... SE für das vorangegangene Geschäftsjahr festgelegt und im Anschluss daran ausgezahlt wird. Die Höhe des Bonus orientiert sich an ihrer persönlichen Leistung, an der von ihnen wahrgenommenen Funktion und an der Geschäftsentwicklung der Bxxx-Gruppe“. Zielvereinbarungen, Bonusregelungen und/oder variable Vergütungen könnten die fachliche Unabhängigkeit des Syndikusrechtsanwalts beeinträchtigen, sofern die Honorierung direkt an den Erfolg der anwaltlichen Tätigkeit anknüpfe. Bei dem „Bonus“ gemäß § 3 Abs. 1 Ziff. 2 des Geschäftsführerdienstvertrages könne es sich um ein solches Erfolgshonorar handeln. Gemäß § 49 b Abs. 2 BRAO seien Vereinbarungen, durch die eine Vergütung oder ihre Höhe vom Ausgang der Sache oder vom Erfolg der anwaltlichen Tätigkeit abhängig gemacht werde (Erfolgshonorar) oder nach denen der Rechtsanwalt einen Teil des erstrittenen Betrags als Honorar erhalte (quota litis), unzulässig. Das Verbot der Vereinbarung eines Erfolgshonorars knüpfe an die Unabhängigkeit des Rechtsanwalts (§ 1 BRAO) an. Es solle verhindert werden, dass der Rechtsanwalt den Ausgang des Mandats zu seiner eigenen „wirtschaftlichen“ Angelegenheit macht. Nach gefestigter, schon vor Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung eingeleiteter Rechtsprechung stelle deshalb jede Vereinbarung, durch welche die Höhe des Vergütungsanspruchs des Rechtsanwalts vom Ausgang der von ihm vertretenen Sache oder sonst vom Erfolg seiner anwaltlichen Tätigkeit abhängig gemacht werden, eine unwirksame Erfolgshonorarvereinbarung dar. Zur Höhe des festen Jahresgehalts und zur möglichen Höhe des Bonus sei nichts bekannt. Im Hinblick auf den Dienstgeber „B...“ und die Funktion der Beigeladenen dürfte es sich nach Auffassung der Klägerin bei dem Bonus - jedenfalls nach Maßstäben der Beklagten – um einen erheblichen Betrag handeln, von dem eine Anreizwirkung ausgehen dürfte. Nach den Angaben in dem Dokument „Stellen- und Funktionsbeschreibung/Zulassung Syndikusrechtsanwalt“ vom 04.11.2020 würden anwaltliche Tätigkeiten 85 % der durchschnittlichen regulären Arbeitszeit der Beigeladenen in Anspruch nehmen. Vor diesem Hintergrund sei es nur naheliegend, dass zwischen den anwaltlichen Tätigkeiten und dem „Bonus“ eine rechtliche Beziehung bestehe bzw. dass der Bonus auch eine Vergütung für anwaltliche Tätigkeiten darstelle. Mit dem „Bonus“ könnten anwaltliche Tätigkeiten etwa in der Weise honoriert werden, dass wirtschaftliche Erwägungen bei der Führung der Sache den Ausschlag geben würden. In der Folge wäre die fachliche Unabhängigkeit der Beigeladenen tatsächlich beeinträchtigt. Allein auf der Grundlage des Geschäftsführer-Dienstvertrages könne nicht beurteilt werden, ob der „Bonus“ als Erfolgshonorar im Sinne des § 49 b BRAO die fachliche Unabhängigkeit der anwaltlichen Tätigkeit der Antragstellerin tatsächlich beeinträchtige. Zunächst fehlten Angaben zur Höhe des Festgehalts und zur Höhe des Bonus in den Jahren 2020 und 2021. Diese Angaben seien erforderlich, um beurteilen zu können, ob von dem Bonus überhaupt eine Anreizwirkung ausgehe. Die Höhe des Bonus orientiere sich unter anderem an der „persönlichen Leistung“ der Beigeladenen und an der von ihr „wahrgenommenen Funktion“. Diese Angaben zu den Maßstäben für die Ermittlung der Höhe des Bonus seien sehr unbestimmt. Auf ihrer Grundlage könne nicht beurteilt werden, ob der Bonus direkt an den Erfolg der anwaltlichen Tätigkeit anknüpfe. Die Beklagte wies den Widerspruch der Klägerin mit Widerspruchsbescheid vom 13.07.2022 zurück. Die Tätigkeit der Beigeladenen entspreche den Anforderungen des § 46 Abs. 2-5 BRAO, sodass sie zuzulassen sei. Die Tätigkeit als Kaufmännische Geschäftsführerin und Arbeitsdirektorin bei der B... S... GmbH entspreche der anwaltlichen Tätigkeit, sie erfülle alle Tatbestandsmerkmale aus § 46 Abs. 3 BRAO. Nachgewiesen sei dies durch den Geschäftsführer-Dienstvertrag vom 18.05.2020, die Stellen- und Funktionsbeschreibung vom 31.10./04.11.2021, den Gesellschaftsvertrag vom 03.02.2009, den Beschluss des Aufsichtsrats vom 22.07.2021, den Beschluss der Gesellschafter vom 02.07.2021 zur Weisungsfreiheit in Bezug auf anwaltliche Entscheidungen. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei die Zulassung als Syndikusrechtsanwältin auch bei einem Anstellungsvertrag möglich. Der BGH habe dies in seinem Urteil vom 07.12.2020 (AnwZ (Brfg) 17/20) zwar ausdrücklich offengelassen, aber zumindest die Zulassung auch bei einem Anstellungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen für möglich gehalten. In dem aktuellen Beschluss vom 27.12.2021 – AnwZ (Brfg) 33/21 habe der BGH diese Auffassung nochmals bestätigt. Diese Anforderungen erfülle der vorgelegte Geschäftsführer-Dienstvertrag. Insbesondere habe es nicht dem Willen des Gesetzgebers entsprochen, lediglich Rechtsanwälten mit Arbeitsvertrag im Sinne des § 611a BGB den Zugang zur Zulassung als Syndikusrechtsanwalt zu eröffnen. Der Gesetzgeber habe nicht das Ziel verfolgt, lediglich Personen, die einer arbeitsrechtlichen Weisungsbefugnis unterliegen, die anwaltliche Zulassung für ihre Tätigkeit zu ermöglichen. Für eine solche Intention des Gesetzgebers seien keine sachlichen Gründe ersichtlich. Somit könne eine Zulassung eines Syndikusrechtsanwalts nicht pauschal wegen Vorliegens eines Dienstvertrages als Grundlage ausgeschlossen werden. Nach seiner Ausgestaltung sei der mit der Beigeladenen abgeschlossene Geschäftsführer-Dienstvertrag als Arbeitsvertrag im weiteren Sinne anzusehen. Wie der Beschlussempfehlung im Bericht des Ausschusses für Recht und Verbraucherschutz (BT-Drs. 18/6915, S. 6) zu entnehmen sei, sei Ziel der gesetzlichen Regelungen in Bezug auf die Syndikuszulassung einzig die Schaffung einer Regelung der Stellung des Syndikusanwalts als Rechtsanwalt in einem Unternehmen mit bestimmten Einschränkungen bei der Vertretung des Arbeitgebers gewesen. Beschränkungen in der Zulassungsmöglichkeit sollten durch die gesetzlichen Formulierungen nicht geschaffen werden. Dies würde auch gegen die Berufsfreiheit nach Art. 12 GG verstoßen, da es bereits an der Verhältnismäßigkeit fehle. Außerdem sei „Arbeitsverhältnis“ im Sinne der BRAO weit auszulegen. Die Bundesregierung habe das Ziel verfolgt, die vor den Entscheidungen des Bundessozialgerichts aus dem Jahr 2014 geltende frühere Rechtslage wiederherzustellen. Keine Beachtung habe die arbeitsrechtliche Grundlage gefunden, auf welcher der Syndikusanwalt für seinen jeweiligen Arbeitgeber tätig sei. Laut BT-Drs. 18/6915, S. 22 sei die Verwendung des Begriffs des „Arbeitsvertrag“ lediglich zur Vereinheitlichung aller Vertragsverhältnisse, in welchen Syndikusrechtsanwälte zu ihren Arbeitgebern stehen könnten, als sog. Oberbegriff erfolgt. Durch die Begrifflichkeit „Arbeitsverhältnis“ habe lediglich verdeutlicht werden sollen, dass die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung auch für Syndikusrechtsanwälte Geltung erlangen sollten, BT-Drs. 18/6915, S. 23. Eine Einschränkung der Zulassungsmöglichkeiten für Rechtsanwälte sei nicht bezweckt gewesen und wäre auch nicht grundgesetzkonform gewesen. Zu bedenken sei zudem, dass durch die Einführung der §§ 46 ff. BRAO nicht die Haftung als solche habe geregelt werden sollen. Die von der Klägerin in der Widerspruchsbegründung angesprochenen haftungsrechtlichen Gedanken ließen sich insbesondere auch durch vertragliche Regelungen in einem Anstellungsvertrag und durch separate Vereinbarung lösen. Zu bedenken sei zudem, dass zumeist Geschäftsführer über eine separate Berufshaftpflichtversicherung verfügten und somit die Haftungsbeschränkungsverpflichtung ohne Beachtung bleiben könne. Die Stellen- und Funktionsbeschreibung sei Gegenstand des Anstellungsvertrages. Anders wäre das Zusammenspiel beider Dokumente nicht zu verstehen. Die Unterschrift müsse lediglich von vertretungsberechtigten Personen erfolgen. Bestätigung finde die Einbeziehung der Stellen- und Funktionsbeschreibung als Ergänzung des Anstellungsvertrages auch durch die Verweisung des Aufsichtsratsvorsitzenden in seinem Schreiben vom 22.07.2021. Die Erklärung des Aufsichtsratsvorsitzenden vom 22.07.2022 sei ausreichend, um eine Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbHG herbeiführen zu können. Eine vertragliche Vereinbarung sei entsprechend dem Gesetzeswortlaut nicht verpflichtend. Vielmehr laute § 37 Abs. 1 GmbHG: Die Geschäftsführer sind der Gesellschaft gegenüber verpflichtet, die Beschränkungen einzuhalten, welche für den Umfang ihrer Befugnis, die Gesellschaft zu vertreten, durch den Gesellschaftsvertrag oder, soweit dieser nicht etwas anderes bestimmt, durch die Beschlüsse der Gesellschafter festgesetzt sind. Im Umkehrschluss würden Geschäftsführer die Befreiung von der Weisungsgebundenheit genießen, die ihnen durch Beschluss der Gesellschafter eröffnet werde. Vorliegend sei die Beigeladene durch Beschluss der Gesellschafter der Bxxx Sx... GmbH, die Bxx... Handels- und Export Gesellschaft mbH, vertreten durch die gemeinsam Vertretungsberechtigten, und die Bxxx SE, vertreten durch die gemeinsam Vertretungsberechtigten, hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit von den Weisungen gemäß § 37 GmbHG freigestellt worden. Der Beigeladenen wurde ausdrücklich durch Beschluss vom 02.07.2021 die Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbHG hinsichtlich der anwaltlichen Tätigkeit erteilt. Bestätigt sei diese Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbH im Hinblick auf die anwaltliche Tätigkeit durch einstimmigen Beschluss des Aufsichtsrats vom 09.07.2021: „Der Aufsichtsrat bestätigt, dass Frau xxx F... seit Beginn ihrer Tätigkeit als Geschäftsführerin der B... S...... GmbH vom 01.06.2020 hinsichtlich ihrer anwaltlichen Tätigkeit für die Gesellschaft (siehe Tätigkeitsbeschreibung vom 04.11.2020) keinen Weisungen gemäß § 37 GmbHG unterliegt und erteilt hiermit nochmals ausdrücklich die Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 GmbHG hinsichtlich der anwaltlichen Tätigkeit“. Damit seien die nach § 37 Abs. 1 2. Hs GmbHG formulierten Anforderungen erfüllt und die anwaltliche Unabhängigkeit der Beigeladenen gemäß § 46 Abs. 3 BRAO gewährleistet. Die Ausführungen der Klägerin zur Bonusregelung seien nicht nachvollziehbar. Es bestehe kein Anhaltspunkt dafür, dass es sich bei der Bonusregelung um ein Erfolgshonorar gemäß § 49 b Abs. 2 BRAO handele. Es handele sich vielmehr gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 des Geschäftsführer-Dienstvertrages um einen allgemeinen Bonus, der sich im Wesentlichen an der Geschäftsführerfunktion, der wahrgenommenen Funktion und der Geschäftsentwicklung der B...-Gruppe orientiere, nicht aber am Erfolg oder Misserfolg des Syndikusanwalts. Er knüpfe gerade nicht an spezifische anwaltliche Leistungen an. Der Bonus werde jährlich zum Zeitpunkt der Hauptversammlung des B... SE für das vorangegangene Geschäftsjahr festgelegt und im Anschluss ausgezahlt. Mit am 11.08.2022 eingegangenem Schriftsatz erhob die Klägerin unter Beifügung des Widerspruchsbescheides der Beklagten vom 13.07.2022 Klage. Mit Schriftsatz vom 23.9.2022 berichtigte die Klägerin den ursprünglichen Klageantrag, der sich bisher nur auf die Aufhebung des Widerspruchsbescheids bezogen hatte und wiederholte und vertiefte ihren Vortrag im Verwaltungsverfahren und im Widerspruchsverfahren. Insbesondere wies die Klägerin darauf hin, dass die Beigeladene als Geschäftsführerin im Sinn des § 6 GmbHG kein Arbeitsverhältnis mit der B... S... GmbH habe und bereits deshalb nicht als Syndikusrechtsanwältin zugelassen werden könne. Der Begriff „Arbeitsverhältnis“ sei Bestandteil der Legaldefinition des Begriffs „Syndikusrechtsanwalt“. In § 46 Abs. 2 S. 1 BRAO-E sei ursprünglich die Formulierung „im Rahmen ihres Anstellungsverhältnisses“ enthalten gewesen. Diese Formulierung sei im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens durch die Formulierung „im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses“ ersetzt worden, ebenso wie der Begriff „Anstellungsverhältnis“ durch „Arbeitsverhältnis“ an mehreren weiteren Stellen in § 46 Abs. 3 und § 46 a-c BRAO. So heiße es im Ausschussbericht: […] Die Fraktion der CDU/CSU betonte, dass durch den Gesetzentwurf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts aus dem Jahr 2014 korrigiert und der Status quo ante wiederhergestellt werde. […] Klargestellt werde ferner, dass die Haftung von Syndikusanwälten gegenüber den Arbeitgebern auf die allgemeine Arbeitnehmerhaftungsregelungen beschränkt sei. Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gälten auch für Syndizi. Daher bedürfe es auch keiner Berufshaftpflichtversicherung gegenüber dem Arbeitgeber, das sei systemfremd. […] […] „Auf das Erfordernis einer Berufshaftpflichtversicherung für die Tätigkeit eines Syndikusrechtsanwalts wird verzichtet. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass Syndikusrechtsanwälte im Unterschied zu sonstigen Anwälten in der Regel nur ihren Auftraggeber beraten. Auch ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzesentwurf nicht die Haftung als solche regelt. Die Haftung eines Syndikusrechtsanwalts bemisst sich daher nach den allgemeinen Regeln des Zivil- und Arbeitsrechts, wobei insbesondere die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung durch den Gesetzentwurf unberührt bleiben und für Syndikusrechtsanwälte davon auszugehen ist, dass diese unter denselben Voraussetzungen zur Anwendung gelangen wie für andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Position. Letzteres soll durch die Änderung der Begrifflichkeit („Arbeitsverhältnis“ statt „Anstellungsverhältnis“) verdeutlicht werden.“ […] (BT-Drs. 18/6915, S. 13, 23) Demnach habe der Gesetzgeber den Begriff „Anstellungsverhältnis“ in den einschlägigen Vorschriften nicht aus sprachlichen oder redaktionellen Gründen durch den Begriff „Arbeitsverhältnis“ ersetzt. Die Änderungen hätten vielmehr auf Erwägungen zu haftungsrechtlichen Aspekten von Syndikusrechtsanwälten beruht. Außerdem sei die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung als Syndikusrechtsanwältin (§ 46 Abs. 3, 4 BRAO) nicht vertraglich gewährleistet. Die vertragliche Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit der Beigeladenen bedinge zunächst, dass in Ihrem Anstellungsvertrag eine Regelung zur Weisungsfreiheit in anwaltlichen Angelegenheiten getroffen worden sei. Dies sei nicht der Fall. Selbst wenn in der Stellen- und Funktionsbeschreibung eine wirksame vertragliche Regelung zur fachlichen Unabhängigkeit getroffen worden wäre, würde diese nicht ausreichen, um von einer vertraglichen Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit ausgehen zu können. Grund hierfür sei die Stellung der Beigeladenen als Geschäftsführerin der B... S... GmbH. Auch könne nicht davon ausgegangen werden, dass die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung als Syndikusrechtsanwältin (§ 46 Abs. 3, 4 BRAO) tatsächlich gewährleistet sei. Bonusregelungen oder variable Vergütungen könnten die fachliche Unabhängigkeit des Syndikusrechtsanwalts beeinträchtigen, sofern die Honorierung an den Erfolg der anwaltlichen Tätigkeit anknüpfe. Auf der Grundlage des vorliegenden Geschäftsführer-Dienstvertrages könne nicht beurteilt werden, ob der „Bonus“ als Erfolgshonorar im Sinne des § 49 BRAO die fachliche Unabhängigkeit der anwaltlichen Tätigkeit der Beigeladenen tatsächlich beeinträchtige. Mit weiterem Schriftsatz vom 28.4.2023 legte die Klägerin weitere Rechtsprechung zu der Problematik vor, dass ein GmbH-Geschäftsführer nicht als Syndikusrechtsanwalt zugelassen werden kann, weil er nicht in einem Arbeitsverhältnis steht, auch legte die Klägerin das Urteil des hessischen AGH vom 02.09.2019 – 2 AGH 7/18 (nv) vor. Die Klägerin teilte ferner in dem vorgenannten Schriftsatz mit, dass bundesweit zurzeit noch 14 weitere Klagen anhängig seien, die die Zulassung von GmbH-Geschäftsführern als Syndikusrechtsanwalt betreffen. In den Verfahren werde jeweils über unterschiedliche Zulassungsvoraussetzungen gestritten, etwa über die vertragliche und/oder tatsächliche Gewährleistung der fachlichen Unabhängigkeit, die anwaltliche Prägung des Anstellungsverhältnisses und eine mögliche Tätigkeit für externe Dritte. Darüber hinaus stelle sich in allen Verfahren die Frage, ob die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt für eine Tätigkeit als GmbH-Geschäftsführer bereits deshalb ausscheidet, weil diese Tätigkeit nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt wird. Auf diesem Hintergrund regte die Klägerin an, die Berufung zuzulassen. Die Klägerin beantragt, der Bescheid der Beklagten vom 26.11.2021 in Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 13.07.2022, zugestellt am 15.07.2022, wird aufgehoben. Die Beklagte und die Beigeladene beantragen Klageabweisung. Zur Begründung wiederholte und vertiefte die Beklagte ihre Ausführungen im Widerspruchsbescheid vom 13.07.2022. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei die Zulassung als Syndikusanwältin auch bei einem Anstellungsvertrag möglich. Ein Arbeitsvertrag im engeren Sinne sei nicht erforderlich. Ziel der gesetzlichen Regelungen in Bezug auf die Syndikuszulassung sei einzig die Schaffung einer Regelung für die Stellung des Syndikusanwalts als Rechtsanwalt in einem Unternehmen mit bestimmten Einschränkungen bei der Vertretung des Arbeitgebers gewesen, Beschränkungen in der Zulassungsmöglichkeit sollten durch die gesetzliche Formulierung nicht geschaffen werden. Im Übrigen sei die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung gewährleistet. Die Erklärung des Aufsichtsratsvorsitzenden von 22.07.2021 sei ausreichend, um eine Befreiung von der Weisungsgebundenheit nach § 37 Abs. 1 GmbHG herbeiführen zu können. Eine vertragliche Vereinbarung sei entsprechend dem Gesetzeswortlaut nicht verpflichtend. Es bestehe kein Anhaltspunkt dafür, dass es sich bei der Bonusregelung um ein Erfolgshonorar gemäß § 49 b Abs. 2 BRAO handele. Es handele sich vielmehr gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 des Geschäftsführer-Dienstvertrages um einen allgemeinen Bonus, der sich im Wesentlichen an der Geschäftsführerfunktion, an der wahrgenommenen Funktion und der Geschäftsentwicklung der B... Gruppe orientiere und nicht am Erfolg oder Misserfolg des Syndikusanwalts. Die Beigeladene führte mit Schriftsatz vom 04.05.2023 aus, dass entgegen der Ansicht der Klägerin eine Syndikuszulassung auch bei einem Anstellungsverhältnis, das kein klassisches Arbeitsverhältnis sei, möglich sei. Aus den Gesetzesmaterialien ergebe sich an keiner Stelle, dass Antragsteller, die in einem sozialversicherungspflichtigen Anstellungsverhältnis nach § 7 SGB IV beschäftigt seien, nicht als Syndikusrechtsanwälte zugelassen werden könnten. Es werde darauf hingewiesen, dass der Wortlaut des § 611 a BGB erst nach dem Inkrafttreten des Syndikusgesetzes zum 01.01.2016 in das BGB aufgenommen worden ist. Somit sei die Formulierung in § 46 Abs. 2 BRAO so zu verstehen, dass es entscheidend auf ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis ankomme, auf § 611 a BGB könne die Auslegung der Klägerin nicht gestützt werden, denn er sei zum Zeitpunkt der Schaffung des § 46 Abs. 2 BRAO noch nicht geltendes Recht gewesen. Der Gesetzgeber habe mit der Gesetzesnotwelle erreichen wollen, dass alle Beschäftigten, die in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis tätig seien, nach einer Zulassung zur Syndikusanwaltschaft die Möglichkeit erhalten, sich gemäß § 6 SGB VI von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung zugunsten des anwaltlichen Versorgungswerks befreien zu lassen. Um dieses Ziel zu erreichen habe der Gesetzgeber in § 46 a Abs. 2 BRAO eine Bindungswirkung zwischen der Zulassung zur Syndikusanwaltschaft und der bei Bestandskraft zu erteilenden Befreiung aufgenommen. Diese Möglichkeit wäre einem sozialversicherungspflichtig beschäftigten (Fremd–) Geschäftsführer einer GmbH verwehrt, dies sei vom Gesetzgeber so nicht gewollt gewesen. Darin läge auch eine verfassungsrechtlich bedenkliche Ungleichbehandlung etwa zwischen einem angestellten Prokuristen und einem ebenfalls angestellten Geschäftsführer. Insbesondere könne das Argument der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung im Unterschied zur Haftung des GmbH-Geschäftsführers nicht überzeugen. Denn auf die Haftungsfrage könne es nicht entscheidend ankommen. So wäre es etwa vorstellbar, dass, was sehr häufig der Fall sei, ein GmbH-Geschäftsführer durch eine D&O-Versicherung seines Arbeitgebers abgesichert ist und damit die Haftungsrisiken sogar noch geringer seien als nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung. Die Beigeladene verfüge im Rahmen ihrer Tätigkeit über eine D&O-Versicherung. Die Argumentation der Klägerin, dass der fehlende Schutz vor einer Haftung den wesentlichen Unterschied zwischen einem Anstellungsvertrag und einem Arbeitsvertrag ausmache, könne in diesem Fall nicht mehr gelten. Auch die fachliche Weisungsunabhängigkeit sei bei der Beigeladenen gegeben. Bei der Bonusregelung bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei dieser allgemeinen Bonusregelung um ein Erfolgshonorar gemäß § 49 b Abs. 2 BRAO handele. Es handele sich hier um einen allgemeinen Bonus, der im Wesentlichen an der Geschäftsführerfunktion und der Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers anknüpfe, also nicht an anwaltliche Tätigkeiten. Er werde nur an wirtschaftliche Ergebnisse und nicht an anwaltliche Tätigkeit geknüpft. Mit Schriftsatz vom 09.05.2023 überreichte die Beigeladene eine Ergänzung zum Geschäftsführerdienstvertrag der B... S... GmbH vom 29.05.2020, aus der sich ergebe, dass neben dem Dienstvertrag auch noch ein ruhendes Arbeitsverhältnis bestehe. Auch dadurch zeige sich, dass die Ansicht der Klägerin, dass kein Anstellungsverhältnis im Sinne des § 46 Abs. 2 BRAO vorliege, nicht haltbar ist. Gerade dann, wenn ein ruhendes Arbeitsverhältnis bestehe, sei von einem Vertrag im Sinne des § 46 Abs. 2 BRAO auszugehen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird Bezug genommen auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze samt Anlagen.