28 Ca 9067/15

Leitsatz: 1. Hat der Arbeitgeber dem erkrankten Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX; BEM) angeboten, zu dem sich Letzterer für die Zeit nach Entlassung aus dem Krankenhaus ausdrücklich bereit erklärt hat (hier: "Dann aber gerne"), so kann der Arbeitgeber das so eingeleitete Verfahren nicht allein deshalb unter Übergang in die Routinen hergebrachter "Fehlzeitengespräche" fallen lassen, weil er vom Arbeitnehmer nach seiner ursprünglichen Anfrage einige Monate lang nichts weiter gehört hat. Als Initiator des BEM obliegt es ihm vielmehr, sich wegen des BEM noch einmal in Erinnerung zu bringen, ehe sich weitere Fragen zum Vorgehen stellen können. Ob dabei Setzung von Fristen mit prozeduraler Ausschlusswirkung in Betracht käme, bleibt dahingestellt.(Rn.70) 2. Von der Einhaltung dieser Anforderungen ist der Arbeitgeber namentlich nicht deshalb befreit, weil die Zielperson ein bereits verabredetes "Fehlzeitengespräch" wegen fachärztlich bescheinigter Grenzen ihrer psychischen Belastbarkeit dann doch wieder absagt: Anderenfalls drohten Ursache und Wirkung vertauscht zu werden.(Rn.71) I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 10. Juni 2015 aufgelöst wird. II. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbesteht. III. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Tarifbeschäftigte weiterzubeschäftigen. IV. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. V. Der Wert der Streitgegenstände wird auf (4 x 3.378,94 Euro = ) 13.515,76 Euro festgesetzt. Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen. Das gilt für jedes der von der Klägerin verfolgten Rechtsschutzanliegen. - Im Einzelnen: A. Der Kündigungsschutz (Klageantrag 1.) Soweit die Klägerin die Feststellung erstrebt, die Kündigung im Schreiben vom 10. Juni 2015 (Urteilsanlage XV.) beende ihr Arbeitsverhältnis nicht, war nach dem Antrag zu erkennen. Die Kündigung kann die intendierte Vertragsauflösung nicht bewirken. - Sie ist unwirksam: I. Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (10. Juni 2015) bei Gericht einreichen lassen (30. Juni 2015). Die Zustellung ist am 6. Juli 2015 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin bei rechtlich gebotener82Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2.Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2. Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO83S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“.S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“. die ihr durch die §§ 13 Abs. 1 Satz 284S. Text: „§ 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen. (1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“.S. Text: „§ 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen. (1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“., 4 Satz 185S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“.S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)86S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“.S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“. KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier sogar „wichtigen“) Grundes und darf – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen. II. Diesen Anforderungen genügt die Kündigung indessen nicht. Die Klägerin hat der Beklagten keinen Grund gegeben, ihr Arbeitsverhältnis einseitig aufzulösen. Zumindest lässt sich eine solche Sachlage anhand des Vorbringens der hierfür darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten (s. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG87S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“.S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“.) nicht feststellen. Die hiesige Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG88S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“.S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“. „sozial gerechtfertigt“89S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer außerordentlichen Kündigung näher Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid, KSchR (1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling, BGB, Handkommentar, 12. Auflage (2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp, Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp, Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel, BB 1982, 254.S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer außerordentlichen Kündigung näher Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid, KSchR (1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling, BGB, Handkommentar, 12. Auflage (2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp, Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp, Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel, BB 1982, 254. (s. dazu sogleich, 1.). Damit gäbe sie einen sogenannten „wichtigen Grund“ zur außerordentlichen Kündigung erst recht nicht her90S. zur Beweislast für den „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung.S. zur Beweislast für den „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung. (s. dazu unten, S. 24 ff. [2.]). - Der Reihe nach: 1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG91S. Text oben, Fn. 88.S. Text oben, Fn. 88. ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ (Wilhelm Herschel92S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970] AP § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz Nr. 3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“.S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970] AP § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz Nr. 3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“.) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen („Krankheit“) um sogenannte personenbedingte Gesichtspunkte. a. Ihr ist insofern allerdings einzuräumen, dass die Gerichte für Arbeitssachen vertraglichen Störungen, die auf erkrankungsbedingten Arbeitsausfall zurückgehen, in langjähriger Rechtsprechung93S. hierzu schon BAG 9.12.1954 – 2 AZR 46/53 – BAGE 1, 237 = AP § 123 GewO Nr. 1 [2.]: „Im Schrifttum und in der Rechtsprechung wird auch übereinstimmend angenommen, dass es sich zwar nicht um eine dauernde Arbeitsunfähigkeit handeln brauche, aber doch im Zeitpunkte der Kündigung eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen müsse, die in absehbarer Zeit nicht wieder behoben werden könne, oder dass es eine Arbeitsunfähigkeit von erheblicher Dauer sein müsse“; 23.1.1958 – 2 AZR 206/55 – AP § 1 KSchG Nr. 50 [II.]: „Als Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses waren in Betracht zu ziehen, dass der Kläger immerhin schon lange an Muskelschwund erkrankt war und von der Beklagten der Zeitpunkt seiner Wiederherstellung ebensowenig beurteilt werden konnte wie die Frage, ob der an Muskelschwund erkrankte Kläger nach einer etwaigen Genesung im Betrieb der Beklagten künftig überhaupt noch Verwendung finden könne“; 16.12.1960 – 1 AZR 429/58 – AP § 133 c GewO Nr. 3; 12.3.1968 – 1 AZR 413/67 – BAGE 20, 345 = AP § 1 KSchG Krankheit Nr. 1 = NJW 1968, 1693 = MDR 1968, 792 [„Juris“-Rn- 10]: „Die Rechtsprechung des BAG zur Frage, ob wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers gekündigt werden kann, stimmt mit der Rechtslehre überein. Sie schließt zwar nicht grundsätzlich aus, dass der Arbeitgeber wegen Krankheit das Arbeitsverhältnis im Wege ordentlicher Kündigung beenden kann, stellt aber an die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung strenge Anforderungen“; 5.8.1976 – 3 AZR 110/75 – AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 1 [II.2.]: „Richtig ist, dass auch Krankheiten eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Rechtsprechung und Lehre legen aber in solchen Fällen einen strengen Maßstab an. Es kommt vor allem auf die Vorgeschichte der Krankheit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das voraussichtliche Ende der Krankheit an“; 19.8.1976 – 3 AZR 512/75 – AP § 1 KSchG Krankheit Nr. 2 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 3 [1.]: „ … Vor allem ist aber auch die voraussichtliche zukünftige Entwicklung in die Interessenabwägung einzubeziehen, wie dies die bereits erwähnte Entscheidung des Ersten Senats vom 12.3.1968 für den Fall einer voraussichtlich lange andauernden Krankheit verlangt hat (...)“.S. hierzu schon BAG 9.12.1954 – 2 AZR 46/53 – BAGE 1, 237 = AP § 123 GewO Nr. 1 [2.]: „Im Schrifttum und in der Rechtsprechung wird auch übereinstimmend angenommen, dass es sich zwar nicht um eine dauernde Arbeitsunfähigkeit handeln brauche, aber doch im Zeitpunkte der Kündigung eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen müsse, die in absehbarer Zeit nicht wieder behoben werden könne, oder dass es eine Arbeitsunfähigkeit von erheblicher Dauer sein müsse“; 23.1.1958 – 2 AZR 206/55 – AP § 1 KSchG Nr. 50 [II.]: „Als Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses waren in Betracht zu ziehen, dass der Kläger immerhin schon lange an Muskelschwund erkrankt war und von der Beklagten der Zeitpunkt seiner Wiederherstellung ebensowenig beurteilt werden konnte wie die Frage, ob der an Muskelschwund erkrankte Kläger nach einer etwaigen Genesung im Betrieb der Beklagten künftig überhaupt noch Verwendung finden könne“; 16.12.1960 – 1 AZR 429/58 – AP § 133 c GewO Nr. 3; 12.3.1968 – 1 AZR 413/67 – BAGE 20, 345 = AP § 1 KSchG Krankheit Nr. 1 = NJW 1968, 1693 = MDR 1968, 792 [„Juris“-Rn- 10]: „Die Rechtsprechung des BAG zur Frage, ob wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers gekündigt werden kann, stimmt mit der Rechtslehre überein. Sie schließt zwar nicht grundsätzlich aus, dass der Arbeitgeber wegen Krankheit das Arbeitsverhältnis im Wege ordentlicher Kündigung beenden kann, stellt aber an die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung strenge Anforderungen“; 5.8.1976 – 3 AZR 110/75 – AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 1 [II.2.]: „Richtig ist, dass auch Krankheiten eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Rechtsprechung und Lehre legen aber in solchen Fällen einen strengen Maßstab an. Es kommt vor allem auf die Vorgeschichte der Krankheit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das voraussichtliche Ende der Krankheit an“; 19.8.1976 – 3 AZR 512/75 – AP § 1 KSchG Krankheit Nr. 2 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 3 [1.]: „ … Vor allem ist aber auch die voraussichtliche zukünftige Entwicklung in die Interessenabwägung einzubeziehen, wie dies die bereits erwähnte Entscheidung des Ersten Senats vom 12.3.1968 für den Fall einer voraussichtlich lange andauernden Krankheit verlangt hat (...)“. in der Tat unter Umständen die legitimatorische Kraft zumessen, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne der §§ 1 Abs. 194S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“.S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“., Abs. 2 Satz 1 KSchG95S. Text oben, S. 12 Fn. 88.S. Text oben, S. 12 Fn. 88. „sozial“ zu rechtfertigen. In diesen Zusammenhang gehören nicht nur Problemlagen, die in der forensischen Praxis als „häufige Kurzerkrankungen“ gekennzeichnet werden96S. BAG 19.8.1976 (Fn. 93) [Leitsatz u. 1. - „Juris“-Rn. 13]: „Ob häufige Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers die Kündigung sozial rechtfertigen, lässt sich nicht generell und schematisch, sondern nur nach eingehender Abwägung der betroffenen Belange des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes beurteilen“; u.: „Die Frage, wann eine Krankheit des Arbeitnehmers einen ausreichenden Kündigungsgrund bildet, kann nicht rein schematisch beantwortet werden. Hierzu bedarf es vielmehr einer eingehenden Interessenabwägung für den einzelnen Fall, die auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abstellt. Dabei ist neben Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie die Krankheitsausfälle den Arbeitgeber wirtschaftlich belasten und wie sie sich auf den Betriebsablauf sowie auch auf die Zusammenarbeit der übrigen Arbeitnehmer, die teilweise für den erkrankten Arbeitnehmer einspringen müssen, auswirken. … Vor allem ist auch die voraussichtliche zukünftige Entwicklung in die Interessenabwägung mit einzubeziehen, wie dies die bereits erwähnte Entscheidung des Ersten Senats vom 12.3.1968 für den Fall einer voraussichtlich lange andauernden Krankheit verlangt hat (…). … Demgegenüber reichen mehrfache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen“.S. BAG 19.8.1976 (Fn. 93) [Leitsatz u. 1. - „Juris“-Rn. 13]: „Ob häufige Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers die Kündigung sozial rechtfertigen, lässt sich nicht generell und schematisch, sondern nur nach eingehender Abwägung der betroffenen Belange des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes beurteilen“; u.: „Die Frage, wann eine Krankheit des Arbeitnehmers einen ausreichenden Kündigungsgrund bildet, kann nicht rein schematisch beantwortet werden. Hierzu bedarf es vielmehr einer eingehenden Interessenabwägung für den einzelnen Fall, die auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abstellt. Dabei ist neben Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie die Krankheitsausfälle den Arbeitgeber wirtschaftlich belasten und wie sie sich auf den Betriebsablauf sowie auch auf die Zusammenarbeit der übrigen Arbeitnehmer, die teilweise für den erkrankten Arbeitnehmer einspringen müssen, auswirken. … Vor allem ist auch die voraussichtliche zukünftige Entwicklung in die Interessenabwägung mit einzubeziehen, wie dies die bereits erwähnte Entscheidung des Ersten Senats vom 12.3.1968 für den Fall einer voraussichtlich lange andauernden Krankheit verlangt hat (…). … Demgegenüber reichen mehrfache kurze Erkrankungen des Arbeitnehmers in den letzten drei oder vier Jahren für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt anzuerkennen“.. Hierher gehören vielmehr auch jene Fallgestaltungen, in denen es entweder um eine sehr lange erkrankungsbedingte Fehlzeit geht, deren Ende nicht absehbar ist, oder um die Konsequenzen gesundheitlicher Beeinträchtigungen, deretwegen die Zielperson mutmaßlich auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die ihr vertraglich obliegende Tätigkeit zu verrichten97S. hierzu statt vieler nur BAG 10.6.2010 – 2 AZR 1020/08 – AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 31 = NZA 2010, 1234 = NJW 2010, 3467 [I.1 a.]: „Die krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, berechtigt den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 KSchG grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht erbringen kann, ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer erheblich gestört“; s. zu den Anfängen dieser Rechtsprechung bereits BAG 10.12.1987 – 2 AZR 515/87 – n.v. (Juris) [Orientierungssatz]: „Bei dauernder Unfähigkeit des Arbeitnehmers die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung auf der Hand. In diesem Falle besteht kein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber daran zu hindern, mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers, der außerstande ist, die geschuldete Arbeit zu erbringen, auf Dauer einen anderen Arbeitnehmer zu beauftragen“.S. hierzu statt vieler nur BAG 10.6.2010 – 2 AZR 1020/08 – AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 31 = NZA 2010, 1234 = NJW 2010, 3467 [I.1 a.]: „Die krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, berechtigt den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 KSchG grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht erbringen kann, ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer erheblich gestört“; s. zu den Anfängen dieser Rechtsprechung bereits BAG 10.12.1987 – 2 AZR 515/87 – n.v. (Juris) [Orientierungssatz]: „Bei dauernder Unfähigkeit des Arbeitnehmers die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung auf der Hand. In diesem Falle besteht kein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber daran zu hindern, mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers, der außerstande ist, die geschuldete Arbeit zu erbringen, auf Dauer einen anderen Arbeitnehmer zu beauftragen“.. Es ist hier neben dem erklärten Versuch der Beklagten (s. oben, S. 8 [V.1.]), die häufigen Fehlzeiten der Klägerin zu einem Gesamterkrankungsgeschehen zu verschmelzen, namentlich diese Konstellation (BAG: „Kündigungstyp“98So der Sprachgebrauch in BAG 19.5.1993 – 2 AZR 598/92 – EEK II/217 (Volltext: „Juris“) [II.2 a. - „Juris“-Rn. 19 am Ende].So der Sprachgebrauch in BAG 19.5.1993 – 2 AZR 598/92 – EEK II/217 (Volltext: „Juris“) [II.2 a. - „Juris“-Rn. 19 am Ende].), die ihr zur rechtlichen Absicherung ihres Trennungswillens vorschwebt. aa. Mit der damit prinzipiell eröffneten Zugänglichkeit personenbedingter Kündbarkeit einschlägig betroffener Arbeitsverhältnisse ist jedoch für den trennungswilligen Arbeitgeber nicht mehr als ein Ausgangspunkt gewonnen. Damit handelt es sich – im Bilde – um bestenfalls „die halbe Miete“. Tatsächlich stellen die Gerichte für Arbeitssachen nämlich zur Anerkennung der sozialen Rechtfertigung entsprechender Kündigungen weitere Anforderungen, die nicht zuletzt dem schon vor Jahrzehnten vielfach bekräftigten Gebot99S. hierzu etwa schon BAG 12.3.1968 (Fn. 93) – Zitat oben, Fn. 93.S. hierzu etwa schon BAG 12.3.1968 (Fn. 93) – Zitat oben, Fn. 93. Rechnung tragen, sogenannte erkrankungsbedingte Kündigungen tendenziell strengen Kautelen (BAG a.a.O.: „strenge Anforderungen“) zu unterwerfen: (1.) Hierfür ist zunächst daran zu erinnern, dass das Recht zur arbeitgeberseitigen Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse nach gleichfalls langjähriger Rechtsprechung der Arbeitsjustiz nicht zuletzt unter dem Einfluss grundrechtlicher Vorgaben100S. zum normativen Geltungsgrund des Prinzips der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsschutzrecht etwa die Überlegungen bei Bernd Ruberg, Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz (1999), S. 218 ff., 222 ff.S. zum normativen Geltungsgrund des Prinzips der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsschutzrecht etwa die Überlegungen bei Bernd Ruberg, Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz (1999), S. 218 ff., 222 ff. vom sogenannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit „beherrscht“101S. dazu anklingend schon BAG 25.3.1976 – 2 AZR 127/75 – AP § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 10 [V.2]; ausdrücklich dann spätestens BAG 4.11.1981 – 7 AZR 264/79 – BAGE 37, 64 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 4 [II.2 b, aa.]; 18.10.1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 6 [B.I.1.]; 13.6.1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 13 [II.1.]; 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 – BAGE 61, 131 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, bb.]; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – BAGE 67, 75 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c.]; 21.1.1993 – 2 AZR 330/92 – AP § 52 MitbestG Schleswig-Holstein Nr. 1 [C.II.2 b.]; 18.2.1993 – 2 AZR 518/92 – RzK I 6 f Nr. 7; 6 g Nr. 17 [B.II.2 d.]; s. aus neuerer Zeit BAG 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 – BAGE 123, 234 = AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2008, 173 [B.II.2 a.]; s. übergreifend auch BGH 11.2.1987 – IV a ZR 194/85 – BGHZ 100, 60, 64, wo von dem „das ganze Zivilrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von Mittel und Zweck“ die Rede ist.S. dazu anklingend schon BAG 25.3.1976 – 2 AZR 127/75 – AP § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 10 [V.2]; ausdrücklich dann spätestens BAG 4.11.1981 – 7 AZR 264/79 – BAGE 37, 64 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 4 [II.2 b, aa.]; 18.10.1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 6 [B.I.1.]; 13.6.1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210 = AP § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 13 [II.1.]; 16.2.1989 – 2 AZR 299/88 – BAGE 61, 131 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 20 [B.III.1 c, bb.]; 17.1.1991 – 2 AZR 375/90 – BAGE 67, 75 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25 [II.2 c.]; 21.1.1993 – 2 AZR 330/92 – AP § 52 MitbestG Schleswig-Holstein Nr. 1 [C.II.2 b.]; 18.2.1993 – 2 AZR 518/92 – RzK I 6 f Nr. 7; 6 g Nr. 17 [B.II.2 d.]; s. aus neuerer Zeit BAG 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 – BAGE 123, 234 = AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2008, 173 [B.II.2 a.]; s. übergreifend auch BGH 11.2.1987 – IV a ZR 194/85 – BGHZ 100, 60, 64, wo von dem „das ganze Zivilrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von Mittel und Zweck“ die Rede ist. wird. (a.) Diese – bereits im Rechtsdenken der Antike verwurzelte102S. instruktiv Franz Wieacker, Geschichtliche Wurzeln des Prinzips der verhältnismäßigen Rechtsanwendung, in: Marcus Lutter u.a. (Hrg.), Festschrift für Robert Fischer (1979), S. 867, 874 ff.; Klaus Stern, Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland, Bd. III/2 (1994), § 84 I 2; s. auch Ulrich Preis, Verhältnismäßigkeit und Privatrechtsordnung, in: Peter Hanaus/Friedrich Heither/Jürgen Kühling (Hrg.), Festschrift für Thomas Dieterich (1999), 429, 446, 452-453; s. ferner Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 70 ff.S. instruktiv Franz Wieacker, Geschichtliche Wurzeln des Prinzips der verhältnismäßigen Rechtsanwendung, in: Marcus Lutter u.a. (Hrg.), Festschrift für Robert Fischer (1979), S. 867, 874 ff.; Klaus Stern, Das Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland, Bd. III/2 (1994), § 84 I 2; s. auch Ulrich Preis, Verhältnismäßigkeit und Privatrechtsordnung, in: Peter Hanaus/Friedrich Heither/Jürgen Kühling (Hrg.), Festschrift für Thomas Dieterich (1999), 429, 446, 452-453; s. ferner Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 70 ff. – Rechtsausübungsschranke, deren Anerkennung speziell im kündigungsrechtlichen Sachzusammenhang namentlich auf Anstöße von Erich Molitor103S. Erich Molitor, Die Kündigung, 2. Auflage (1951), S. 294: „Man wird … fordern müssen, dass jedes andere nach der gegebenen Sachlage anwendbare Mittel erschöpft ist, um das von dem Kündigenden als unhaltbar angesehene Rechtsverhältnis zumutbar zu gestalten“.S. Erich Molitor, Die Kündigung, 2. Auflage (1951), S. 294: „Man wird … fordern müssen, dass jedes andere nach der gegebenen Sachlage anwendbare Mittel erschöpft ist, um das von dem Kündigenden als unhaltbar angesehene Rechtsverhältnis zumutbar zu gestalten“., Hans Galperin104S. Hans Galperin, Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung, DB 1964, 1114, 1117 [9.], wo – soweit ersichtlich – erstmals der Ausdruck von der Kündigung als „ultima ratio“ verwendet wird.S. Hans Galperin, Der wichtige Grund zur außerordentlichen Kündigung, DB 1964, 1114, 1117 [9.], wo – soweit ersichtlich – erstmals der Ausdruck von der Kündigung als „ultima ratio“ verwendet wird., Dirk Neumann105S. Dirk Neumann, Kündigung bei Krankheit, 2. Auflage (1965), S. 26, wo als „allgemeiner Grundsatz des Kündigungsschutzrechts“ herausgestellt wird, dass „zu einer Kündigung nur als letztem möglichem Ausweg gegriffen werden“ solle.S. Dirk Neumann, Kündigung bei Krankheit, 2. Auflage (1965), S. 26, wo als „allgemeiner Grundsatz des Kündigungsschutzrechts“ herausgestellt wird, dass „zu einer Kündigung nur als letztem möglichem Ausweg gegriffen werden“ solle. und Wilhelm Herschel106S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [22.8.1963] SAE 1964, 2: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel (Übermaßverbot)“; ders. Anm. BAG [26.11.1964] AP § 626 BGB Nr. 53 [IV.]: „Übermaßverbot“; ders. Anm. BAG [21.10.1965] AP § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel“; ders. Anm. BAG [12.12.1968] AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20: „Grundsatz von der Verhältnismäßigkeit der Mittel“.S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [22.8.1963] SAE 1964, 2: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel (Übermaßverbot)“; ders. Anm. BAG [26.11.1964] AP § 626 BGB Nr. 53 [IV.]: „Übermaßverbot“; ders. Anm. BAG [21.10.1965] AP § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5: „Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel“; ders. Anm. BAG [12.12.1968] AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20: „Grundsatz von der Verhältnismäßigkeit der Mittel“. zurückgeht, verlangt vom Arbeitgeber, seine vertraglichen Belange gegenüber dem Arbeitnehmer möglichst schonend zu verfolgen (salopp: „keine Kanonen auf Spatzen“107Das heute „geflügelte“ Wort stammt, soweit ersichtlich, von Friedrich Fleiner, Institutionen des Deutschen Verwaltungsrechts, 2. Auflage (1912), S. 354 für das Handeln der Polizei im konstitutionellen Rechtsstaat.Das heute „geflügelte“ Wort stammt, soweit ersichtlich, von Friedrich Fleiner, Institutionen des Deutschen Verwaltungsrechts, 2. Auflage (1912), S. 354 für das Handeln der Polizei im konstitutionellen Rechtsstaat.). Mit anderen Worten: Er darf auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. Die Kündigung hat danach in den Worten des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die „unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)“108S. grundlegend BAG 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – BAGE 30, 309 = AP § 626 BGB Nr. 70 = NJW 1979, 332 [Leitsatz 2 u. III.2 b.]; s. aus jüngerer Zeit BAG 12.7.2007 (Fn. 83) [B.II.2 a.]: „Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat“; [B.II.2 b.]: „Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen“; 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 56 = NZA 2010, 398 [I.2.]; 30.9.2010 – 2 AZR 88/09 – EzA § 84 SGB IX Nr. 7 = NZA 2011, 39 = MDR 2011, 495 [I.2.].S. grundlegend BAG 30.5.1978 – 2 AZR 630/76 – BAGE 30, 309 = AP § 626 BGB Nr. 70 = NJW 1979, 332 [Leitsatz 2 u. III.2 b.]; s. aus jüngerer Zeit BAG 12.7.2007 (Fn. 83) [B.II.2 a.]: „Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat“; [B.II.2 b.]: „Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen“; 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 56 = NZA 2010, 398 [I.2.]; 30.9.2010 – 2 AZR 88/09 – EzA § 84 SGB IX Nr. 7 = NZA 2011, 39 = MDR 2011, 495 [I.2.]. zu sein. (b.) Aus diesem normativen Rahmen ergibt sich in Fällen, in denen die Beseitigung der Vertragsstörung durch Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers erwirkt werden kann, unter anderem die Obliegenheit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung vergeblich abzumahnen109S. zu dieser Entwicklung, die ihren judikativen Ausgangspunkt beim Sechsten Zivilsenat des Reichsgerichts (RG) genommen hat (s. RG 14.1.1897 – VI 277/96 – RGZ 38, 114-119; s. dazu ArbG Berlin 2.5.2008 – 28 Ca 3058/08 – n.v. [S. 18 ff.]), etwa bereits RAG 21.5.1938 – RAG 17/38 – ARS 33, 135, 139: „Auf der anderen Seite können es die Umstände, insbesondere eine langjährige, erfolgreiche Dienstzeit des Angestellten und schwerwiegende wirtschaftliche Folgen der Kündigung für ihn durchaus rechtfertigen, dem Unternehmen erst einen Versuch zuzumuten, die Beschwerden durch eine Abmahnung abzustellen …“; s. aus jüngster Zeit sodann etwa BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 – n.v. (Volltext: „Juris“) [I.1 b.]: „Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (…) einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – ordnungsgemäße Vertragserfüllung – erreicht werden kann“.S. zu dieser Entwicklung, die ihren judikativen Ausgangspunkt beim Sechsten Zivilsenat des Reichsgerichts (RG) genommen hat (s. RG 14.1.1897 – VI 277/96 – RGZ 38, 114-119; s. dazu ArbG Berlin 2.5.2008 – 28 Ca 3058/08 – n.v. [S. 18 ff.]), etwa bereits RAG 21.5.1938 – RAG 17/38 – ARS 33, 135, 139: „Auf der anderen Seite können es die Umstände, insbesondere eine langjährige, erfolgreiche Dienstzeit des Angestellten und schwerwiegende wirtschaftliche Folgen der Kündigung für ihn durchaus rechtfertigen, dem Unternehmen erst einen Versuch zuzumuten, die Beschwerden durch eine Abmahnung abzustellen …“; s. aus jüngster Zeit sodann etwa BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 – n.v. (Volltext: „Juris“) [I.1 b.]: „Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (…) einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel – ordnungsgemäße Vertragserfüllung – erreicht werden kann“.. Allerdings ist dies beileibe nicht die einzige Konsequenz des Prinzips der Verhältnismäßigkeit. Dieses erschöpft seinen Geltungsanspruch nämlich keineswegs darauf, den Arbeitgeber auf dieses oder jenes (schonendere) Mittel zur Verhaltenssteuerung zu verweisen. – Im Gegenteil: Namentlich in Fällen, in denen der Vertragsbeziehung eine gedeihliche Perspektive nicht (nur) durch eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers, sondern gleichermaßen oder ausschließlich auf andere Weise verschafft werden kann, ist ein Grundsatz zu beachten, der sich im gerichtlichen „Hausgebrauch“ seit Jahrzehnten bewährt und – soweit ersichtlich – auf Alfred Hueck zurückgeht110S. Alfred Hueck, Kündigungsschutzgesetz (1951), § 1 Rn. 36: „Darin [d.h. im Erfordernis 'dringender betrieblicher Erfordernisse'; d.U.] kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber zur Kündigung nur schreiten darf, wenn es im Interesse des Betriebe wirklich notwendig ist, und dass er nach Möglichkeit zu versuchen hat, die Kündigung durch andere Mittel, z.B. durch Arbeitsstreckung … zu vermeiden, sofern eine solche Arbeitsstreckung für den Betrieb technisch, organisatorisch und wirtschaftlich tragbar ist“.S. Alfred Hueck, Kündigungsschutzgesetz (1951), § 1 Rn. 36: „Darin [d.h. im Erfordernis 'dringender betrieblicher Erfordernisse'; d.U.] kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber zur Kündigung nur schreiten darf, wenn es im Interesse des Betriebe wirklich notwendig ist, und dass er nach Möglichkeit zu versuchen hat, die Kündigung durch andere Mittel, z.B. durch Arbeitsstreckung … zu vermeiden, sofern eine solche Arbeitsstreckung für den Betrieb technisch, organisatorisch und wirtschaftlich tragbar ist“.: Danach ist eine Kündigung allenfalls dann „sozial“ gerechtfertigt, wenn es nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen „technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art“ zu entsprechen111S. angedeutet schon in BAG 12.12.1968 - 1 AZR 102/68 – BAGE 21, 248 = AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20 [2.], wonach eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt sei, wenn für den Arbeitgeber „keine Möglichkeit“ bestehe, durch „andere Maßnahmen als eine Kündigung der betrieblichen Lage Rechnung zu tragen“; wie zitiert sodann seit BAG 7.12.1978 – 2 AZR 155/77 – BAGE 31, 157 = AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 6 [II.1 a.]: „Diese betrieblichen Erfordernisse müssen 'dringend' sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichen Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein“; im Anschluss BAG 9.11.1979 – 7 AZR 933/77 – n.v. [2.]; 17.10.1980 – 7 AZR 675/78 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10 [3 b.]; 27.9.1984 – 2 AZR 63/83 – BAGE 47, 26 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 8 [B.II.]; 30.5.1985 - 2 AZR 321/84 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 [B.II.1.]; ständige Judikatur - s. insofern aus neuerer und neuester Zeit etwa BAG 21.4.2005 – 2 AZR 244/04 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 80 = NZA 2005, 1294 [II.2.]; 3.4.2008 – 2 AZR 500/06 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 137 = EzA § 2 KSchG Nr. 70 = NZA 2008, 812 [B.I.1.].S. angedeutet schon in BAG 12.12.1968 - 1 AZR 102/68 – BAGE 21, 248 = AP § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 20 [2.], wonach eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt sei, wenn für den Arbeitgeber „keine Möglichkeit“ bestehe, durch „andere Maßnahmen als eine Kündigung der betrieblichen Lage Rechnung zu tragen“; wie zitiert sodann seit BAG 7.12.1978 – 2 AZR 155/77 – BAGE 31, 157 = AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 6 [II.1 a.]: „Diese betrieblichen Erfordernisse müssen 'dringend' sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichen Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein“; im Anschluss BAG 9.11.1979 – 7 AZR 933/77 – n.v. [2.]; 17.10.1980 – 7 AZR 675/78 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10 [3 b.]; 27.9.1984 – 2 AZR 63/83 – BAGE 47, 26 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 8 [B.II.]; 30.5.1985 - 2 AZR 321/84 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 [B.II.1.]; ständige Judikatur - s. insofern aus neuerer und neuester Zeit etwa BAG 21.4.2005 – 2 AZR 244/04 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 80 = NZA 2005, 1294 [II.2.]; 3.4.2008 – 2 AZR 500/06 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 137 = EzA § 2 KSchG Nr. 70 = NZA 2008, 812 [B.I.1.].. (c.) Dieser Verweis auf möglichst schonende Wege der Problemlösung hat seither auch im geschriebenen Gesetzesrecht deutliche Spuren hinterlassen: So finden sich seit dem Inkrafttreten des sogenannten Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14. August 1969112S. BGBl. I S. 1106.S. BGBl. I S. 1106. mit dem 1. September 1969 in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchstabe b113S. Text [heutige Fassung; d.U.]: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts a) … b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, … “.S. Text [heutige Fassung; d.U.]: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts a) … b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, … “. sowie § 1 Abs. 2 Satz 3114S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat“.S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat“. KSchG Vorgaben, die bestimmte Aspekte des Prinzips der Verhältnismäßigkeit kodifizieren. Soweit die damit positivierte Pflichtenstellung des Arbeitgebers dabei auf aktive einschlägige Fürsprache des Betriebsrates angewiesen sein sollte, hat der Zweite Senat des BAG diese Vorbedingung mit den Mitteln der Auslegung alsbald korrigiert115S. grundlegend BAG 13.9.1973 – 2 AZR 601/72 – BAGE 25, 278 = AP § 1 KSchG 1969 Nr. 2 = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 7 [Leitsätze]: 1. Das dem Betriebsrat im Falle der ordentlichen Kündigung zustehende Widerspruchsrecht (§ 102 Abs. 3 BetrVG 1972) hat den individuellen Kündigungsschutz der Arbeitnehmer gemäß § 1 KSchG in keinem Fall verschlechtert. - 2. Auch wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nicht nach Maßgabe des § 102 Abs. 3 BetrVG 1972 widersprochen hat, sind die in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG (§ 102 Abs. 3 Nr. 2 bis 5 BetrVG 1972) genannten Widerspruchsgründe zumindest insoweit bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen, wie es sich um Tatbestände handelt, die schon nach der bisherigen Rechtslage der Annahme entgegenstehen konnten, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. - 3. Zu diesen ohne Widerspruch des Betriebsrates zu berücksichtigenden Umständen gehört die Möglichkeit, den gekündigten Arbeitnehmer auch unter schlechteren Arbeitsbedingungen auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich hierzu im unmittelbaren Anschluss an die Kündigung bereit erklärt hat ...“.S. grundlegend BAG 13.9.1973 – 2 AZR 601/72 – BAGE 25, 278 = AP § 1 KSchG 1969 Nr. 2 = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 7 [Leitsätze]: 1. Das dem Betriebsrat im Falle der ordentlichen Kündigung zustehende Widerspruchsrecht (§ 102 Abs. 3 BetrVG 1972) hat den individuellen Kündigungsschutz der Arbeitnehmer gemäß § 1 KSchG in keinem Fall verschlechtert. - 2. Auch wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nicht nach Maßgabe des § 102 Abs. 3 BetrVG 1972 widersprochen hat, sind die in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG (§ 102 Abs. 3 Nr. 2 bis 5 BetrVG 1972) genannten Widerspruchsgründe zumindest insoweit bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen, wie es sich um Tatbestände handelt, die schon nach der bisherigen Rechtslage der Annahme entgegenstehen konnten, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. - 3. Zu diesen ohne Widerspruch des Betriebsrates zu berücksichtigenden Umständen gehört die Möglichkeit, den gekündigten Arbeitnehmer auch unter schlechteren Arbeitsbedingungen auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich hierzu im unmittelbaren Anschluss an die Kündigung bereit erklärt hat ...“., so dass nach entsprechenden Alternativen in der forensischen Praxis auch ohne das Engagement des Betriebsrates Ausschau zu halten ist. (2.) Zu genau dieser Rechtsentwicklung schlägt mittlerweile jene jüngere Judikatur des BAG konsequent den Bogen, die im Zeichen sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX116S. Text oben, S. 4 Fn. 25.S. Text oben, S. 4 Fn. 25.) Konsequenzen aus der Organisationsverantwortung des Unternehmens für die Herstellung gesundheitlich gedeihlicher Arbeitsbedingungen zu ziehen und zu konkretisieren117S. hierzu zutreffend auch bereits LAG Berlin 27.10.2005 – 10 Sa 783/05 – LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 37 = NZA-RR 2006, 184 = MDR 2006, 761 [2.2.]: „Nach Auffassung des Berufungsgerichts wird mit den Maßgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX für den Fall der krankheitsbedingten Kündigung das dem Kündigungsrecht (ohnehin) innewohnende ultima-ratio-Prinzp verstärkend konkretisiert“; im Anschluss LAG Düsseldorf 25.10.2006 – 6 Sa 974/05 - BB 2007, 719 [II.B.1 b, cc, ccc.]; LAG Hamm 24.1.2007 – 2 Sa 991/06 – n.v. („Juris“) [I.3 a. - am Ende]; LAG Köln 11.6.2007 – 14 Sa 1391/06 – („Juris“) [II.5.].S. hierzu zutreffend auch bereits LAG Berlin 27.10.2005 – 10 Sa 783/05 – LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 37 = NZA-RR 2006, 184 = MDR 2006, 761 [2.2.]: „Nach Auffassung des Berufungsgerichts wird mit den Maßgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX für den Fall der krankheitsbedingten Kündigung das dem Kündigungsrecht (ohnehin) innewohnende ultima-ratio-Prinzp verstärkend konkretisiert“; im Anschluss LAG Düsseldorf 25.10.2006 – 6 Sa 974/05 - BB 2007, 719 [II.B.1 b, cc, ccc.]; LAG Hamm 24.1.2007 – 2 Sa 991/06 – n.v. („Juris“) [I.3 a. - am Ende]; LAG Köln 11.6.2007 – 14 Sa 1391/06 – („Juris“) [II.5.]. sucht. Worum es geht, hat der Zweite Senat des BAG im schon erwähnten Urteil vom 12. Juli 2007 zunächst wie folgt verdeutlicht118S. BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 a.].S. BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 a.].: „Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (…). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. 'freizumachen'“. Im Folgeurteil vom 23. April 2008 heißt es sodann119S. BAG 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55 = NZA-RR 2008, 515 [B.II.3 b, ab (1)].S. BAG 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55 = NZA-RR 2008, 515 [B.II.3 b, ab (1)].: „Der Senat hat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 (…) festgehalten, dass eine Kündigung entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder erforderlich ist. § 84 SGB IX stellt eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar. Dabei ist das BEM an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem – ggf. durch Umsetzungen 'freizumachenden' – Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden“. ab. In den gleichen gedanklichen Zusammenhang – nämlich dem seit langem überfälligen „Leitbildwechsel“ zur so rechtzeitigen Anpassung von Arbeitsplätzen an die Menschen, dass deren voreilige Aussonderung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann120So Wolfhard Kohte Anm. LAG Stuttgart [22.6.2005 – 2 Sa 11/05] jurisPR-ArbR 47/2005 v. 23.11.2005 [A.]: „Mit dem SGB IX soll ein Leitbildwechsel realisiert werden: Die Arbeitsplätze sollen rechtzeitig an die Menschen angepasst werden, so dass die Ausgliederung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann“.So Wolfhard Kohte Anm. LAG Stuttgart [22.6.2005 – 2 Sa 11/05] jurisPR-ArbR 47/2005 v. 23.11.2005 [A.]: „Mit dem SGB IX soll ein Leitbildwechsel realisiert werden: Die Arbeitsplätze sollen rechtzeitig an die Menschen angepasst werden, so dass die Ausgliederung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann“. - gehört die Vorschrift des § 81 Abs. 4 SGB IX121S. Text: „§ 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. (1) … (4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf – 1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, - 2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, - 3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, - 4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, - 5. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Beschäftigten. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen“.S. Text: „§ 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. (1) … (4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf – 1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, - 2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, - 3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, - 4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, - 5. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Beschäftigten. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen“.: Danach ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtung zur „behinderungsgerechten Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten“ (s. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX) unter anderem nicht nur gehalten, Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte, sondern auch die „Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit“ unter Berücksichtigung der Unfallgefahr am kodifizierten Postulat ihrer Behinderungsgerechtigkeit auszurichten. Somit ist namentlich die Organisation der Arbeit nicht nur nicht sakrosankt für die rechtliche Kontrolle, sondern – genau umgekehrt - eines der zentralen Handlungsfelder, in deren Ausgestaltung bis zur Grenze des Zumutbaren (§ 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX122S. Text oben, S. 18 Fn. 121.S. Text oben, S. 18 Fn. 121.) sich die vorerwähnte „Anpassung von Arbeitsplätzen an den Menschen“ (Kohte) zu verwirklichen hat123S. hierzu statt vieler bereits LAG Baden-Württemberg 22.6.2005 – 2 Sa 11/05 – Behindertenrecht 2006, 82 („Juris“) [II.1.]: „Im Rahmen der durch § 81 Abs. 4 SGB IX kodifizierten und gegenüber der allgemeinen Fürsorgepflicht gesteigerten Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen vorhandenen Arbeitsplatz behindertengerecht umzugestalten, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt werden kann. Diese Verpflichtung zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, die bereits zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung besteht (…), besteht erst recht gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Um eine Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumutbare organisatorische Veränderungen vorzunehmen und gegebenenfalls den Arbeitsablauf anders zu organisieren“ - mit Hinweis auf BAG 14.7.1983 – 2 AZR 34/92 n.v. („Juris“); sodann im gleichen Sinne BAG 4.10.2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121 = EzA § 81 SGB IX Nr. 9 = NZA 2006, 442 [II.1 c, aa.]: „Das folgt aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Danach hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation“; 14.3.2006 – 9 AZR 411/05 – AP § 81 SGB IX Nr. 11 = EzA § 81 SGB IX Nr. 11 = NZA 2006, 1214 [I.1.]: „Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet“; s. weit früher auch schon BAG 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 42 [II.1 d.]: „Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift“.S. hierzu statt vieler bereits LAG Baden-Württemberg 22.6.2005 – 2 Sa 11/05 – Behindertenrecht 2006, 82 („Juris“) [II.1.]: „Im Rahmen der durch § 81 Abs. 4 SGB IX kodifizierten und gegenüber der allgemeinen Fürsorgepflicht gesteigerten Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen vorhandenen Arbeitsplatz behindertengerecht umzugestalten, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt werden kann. Diese Verpflichtung zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, die bereits zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung besteht (…), besteht erst recht gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Um eine Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumutbare organisatorische Veränderungen vorzunehmen und gegebenenfalls den Arbeitsablauf anders zu organisieren“ - mit Hinweis auf BAG 14.7.1983 – 2 AZR 34/92 n.v. („Juris“); sodann im gleichen Sinne BAG 4.10.2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121 = EzA § 81 SGB IX Nr. 9 = NZA 2006, 442 [II.1 c, aa.]: „Das folgt aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Danach hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation“; 14.3.2006 – 9 AZR 411/05 – AP § 81 SGB IX Nr. 11 = EzA § 81 SGB IX Nr. 11 = NZA 2006, 1214 [I.1.]: „Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet“; s. weit früher auch schon BAG 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 42 [II.1 d.]: „Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift“.. Dem entspricht – nicht zufällig - der Gedanke an die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes durch „Umstrukturierung der betrieblichen Abläufe“124S. zu dieser Parallele zutreffend Christoph Beyer, Anm. LAG Niedersachsen [6.12.2010 – 12 Sa 860/10] jurisPR-ArbR 19/2011 Anm. 4 v. 18.5.2011 [C.]: „vergleichbarer Ansatz“.S. zu dieser Parallele zutreffend Christoph Beyer, Anm. LAG Niedersachsen [6.12.2010 – 12 Sa 860/10] jurisPR-ArbR 19/2011 Anm. 4 v. 18.5.2011 [C.]: „vergleichbarer Ansatz“. in der Judikatur zum vorerwähnten betrieblichen Eingliederungsmanagement125S. insofern BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b.]: „Insbesondere fehlt eine überzeugende Begründung, warum eine mögliche leidensgerechte Umorganisation des Arbeitsplatzes des Klägers oder sein Einsatz auf einem anderen – ggf. durch Umorganisation der bisherigen Arbeitsorganisation zu schaffenden – leidensgerechten Arbeitsplatz nicht möglich sein soll“.S. insofern BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b.]: „Insbesondere fehlt eine überzeugende Begründung, warum eine mögliche leidensgerechte Umorganisation des Arbeitsplatzes des Klägers oder sein Einsatz auf einem anderen – ggf. durch Umorganisation der bisherigen Arbeitsorganisation zu schaffenden – leidensgerechten Arbeitsplatz nicht möglich sein soll“.. ac. Was nach allem die Konsequenzen vernachlässigter Bemühungen um besagtes betriebliches Eingliederungsmanagement (künftig kurz: „BEM“) betrifft, so liegen diese nach eingespielter Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen zwar nicht darin, dass eine Kündigung allein schon wegen des prozeduralen Defizits als unwirksam zu behandeln ist126S. etwa BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b, aa. (3) - „Juris“-Rn. 36]: „Entgegen der Auffassung der Revision ist aber die Durchführung des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung (…). Ein fehlendes BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung (…)“; ebenso etwa BAG 28.4.2011 - 8 AZR 515/10 – AP § 15 AGG Nr. 7 = EzA § 22 AGG Nr. 4 = NJW 2011, 2458 [B.II.4 c. - „Juris“-Rn. 39]: „Das Unterlassen eines vorgeschriebenen BEM führt nicht zur Unwirksamkeit einer aufgrund der Krankheitszeiten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung (...)“.S. etwa BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b, aa. (3) - „Juris“-Rn. 36]: „Entgegen der Auffassung der Revision ist aber die Durchführung des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung (…). Ein fehlendes BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung (…)“; ebenso etwa BAG 28.4.2011 - 8 AZR 515/10 – AP § 15 AGG Nr. 7 = EzA § 22 AGG Nr. 4 = NJW 2011, 2458 [B.II.4 c. - „Juris“-Rn. 39]: „Das Unterlassen eines vorgeschriebenen BEM führt nicht zur Unwirksamkeit einer aufgrund der Krankheitszeiten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung (...)“.. Allerdings treffen den Arbeitgeber dann umfassende Darlegungs- und Nachweislasten hinsichtlich des von ihm geltend gemachten Unvermögens, der betreffenden Arbeitsperson noch eine Zukunftsperspektive im betrieblichen Sozialgeschehen bieten zu können127S. BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b, cc. (4) - „Juris“-Rn. 44]: „Hat der Arbeitgeber hingegen kein BEM durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen ( … ). In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine 'freien Arbeitsplätze', die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könnte. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte“; entsprechend BAG 28.4.2011 (Fn. 108) [B.II.4 c. - „Juris“-Rn. 39]: „Allerdings hat ein solcher Verstoß Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess (...)“.S. BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b, cc. (4) - „Juris“-Rn. 44]: „Hat der Arbeitgeber hingegen kein BEM durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen ( … ). In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine 'freien Arbeitsplätze', die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könnte. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte“; entsprechend BAG 28.4.2011 (Fn. 108) [B.II.4 c. - „Juris“-Rn. 39]: „Allerdings hat ein solcher Verstoß Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess (...)“.. Die – gesetzwidrige – Untätigkeit darf ihm nämlich nicht im Prozess zum Vorteil gereichen128S. BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b, cc. (4) - „Juris“-Rn. 44] – Zitat vorige Fußnote; im Anschluss etwa BAG 10.12.2009 (Fn. 108) [I.3 b. - „Juris“-Rn. 19]: „Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht überhaupt kein BEM durchgeführt, darf er sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können“; s. hierzu auch Wolfhard Kohte Anm. BAG [12.7.2007] jurisPR 16/2008 Anm. 1 [vor D.]: „Angesichts der Ungewissheit solcher Lösungen spielt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast eine zentrale Rolle. Hier präzisiert der Senat das bekannte Konzept der abgestuften Darlegungs- und Beweislast und ergänzt es um einen zentralen materiell-rechtlichen Bewertungspunkt, den bereits der 9. Senat zutreffend in Verfahren zu § 81 SGB IX verdeutlicht hat: wer seine eigenen Rechtspflichten verletzt, darf daraus keine Vorteile ziehen (...)“.S. BAG 12.7.2007 (Fn. 101) [B.II.2 b, cc. (4) - „Juris“-Rn. 44] – Zitat vorige Fußnote; im Anschluss etwa BAG 10.12.2009 (Fn. 108) [I.3 b. - „Juris“-Rn. 19]: „Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht überhaupt kein BEM durchgeführt, darf er sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können“; s. hierzu auch Wolfhard Kohte Anm. BAG [12.7.2007] jurisPR 16/2008 Anm. 1 [vor D.]: „Angesichts der Ungewissheit solcher Lösungen spielt die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast eine zentrale Rolle. Hier präzisiert der Senat das bekannte Konzept der abgestuften Darlegungs- und Beweislast und ergänzt es um einen zentralen materiell-rechtlichen Bewertungspunkt, den bereits der 9. Senat zutreffend in Verfahren zu § 81 SGB IX verdeutlicht hat: wer seine eigenen Rechtspflichten verletzt, darf daraus keine Vorteile ziehen (...)“.. b. Nach diesen Grundsätzen kann der Beklagten schon nicht bescheinigt werden, das Fehlen von Alternativen zur ultimativen Trennung von der Klägerin brauchbar aufgezeigt zu haben. Denn mit der bloßen Negierung verfügbarer Integrationsmöglichkeiten, wie sie den Gerichten für Arbeitssachen im forensischen Alltagsbetrieb stereotyp zu begegnen pflegen, ist es spätestens dann nicht mehr getan, wenn das normativ eingeforderte „BEM“ nicht oder jedenfalls nicht sachgemäß absolviert worden ist. - So verhält es sich hier: ba. Die Beklagte macht der Klägerin nicht streitig, sich für die Anfrage nach einem betrieblichen Eingliederungsmanagement im Schreiben vom 12. September 2014 (s. oben, S. 4-5 [d.]; Urteilsanlage VI.) ausdrücklich aufgeschlossen gezeigt zu haben (s. oben, S. 5 [vor e.]; Urteilsanlage VII.): Sie sei, so ließ die Klägerin wissen, nur „momentan“ leider im Krankenhaus, und wisse lediglich noch nicht, „wie lange“. Im Anschluss daran, so hieß es weiter, „aber gerne“. - Darauf ist die Beklagte dann allerdings nicht zurückgekommen. Sie ließ vielmehr lediglich wenige Monate verstreichen, um die Klägerin dann anstelle einer schlichten Nachfrage in nunmehr deutlich verschärfter Tonlage und obendrein ultimativ (s. oben, S. 5 [e.]; Urteilsanlage VIII.) zur Erörterung ihrer „Einsatzfähigkeit“ einzubestellen. Kein Wunder, wenn nicht alles täuscht129S. zu den Zusammenhängen zwischen Belastungen und gesundheitlichen Ressourcen nicht zuletzt am Arbeitsplatz statt aller nur die herausragende Studie von Bernhard Badura, Eckhard Münch und Wolfgang Ritter, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? (1997), S. 12-13: „Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt“. - Das gilt, wie jedermann weiß, auch umgekehrt; s. insofern statt vieler nur Joachim Bauer, Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren (2006), S. 50 Fn. 41: „Elliot Friedmann (2005) publizierte kürzlich eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass gute soziale Beziehungen die Schlafqualität verbessern, die Konzentration eines Stress- und Alterungsbotenstoffes (Interleukin-6) senken und die Lebenserwartung erhöhen. Umgekehrt stellte Janice Kiecolt-Glaser (2005) fest, dass zwischenmenschliche Konflikte zu einem Anstieg der Interleukin-6-Werte führen, die Wundheilung verzögern und die Wahrscheinlichkeit von Herzattacken signifikant erhöhen“; ders. S. 160 Fn. 56: „Alle Formen von zwischenmenschlichem Stress, insbesondere unlösbare Konflikte und fehlende Unterstützung, führen zur Aktivierung des Stressgens CRH (Corticotropin Releasing Hormone), was einen Anstieg des Stresshormons Cortison hervorruft. Dauerhaft erhöhte Cortisonspiegel haben eine Beeinträchtigung des Immunsystems zur Folge, da Cortison körpereigene Immungene abschalten kann“.S. zu den Zusammenhängen zwischen Belastungen und gesundheitlichen Ressourcen nicht zuletzt am Arbeitsplatz statt aller nur die herausragende Studie von Bernhard Badura, Eckhard Münch und Wolfgang Ritter, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? (1997), S. 12-13: „Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt“. - Das gilt, wie jedermann weiß, auch umgekehrt; s. insofern statt vieler nur Joachim Bauer, Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren (2006), S. 50 Fn. 41: „Elliot Friedmann (2005) publizierte kürzlich eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass gute soziale Beziehungen die Schlafqualität verbessern, die Konzentration eines Stress- und Alterungsbotenstoffes (Interleukin-6) senken und die Lebenserwartung erhöhen. Umgekehrt stellte Janice Kiecolt-Glaser (2005) fest, dass zwischenmenschliche Konflikte zu einem Anstieg der Interleukin-6-Werte führen, die Wundheilung verzögern und die Wahrscheinlichkeit von Herzattacken signifikant erhöhen“; ders. S. 160 Fn. 56: „Alle Formen von zwischenmenschlichem Stress, insbesondere unlösbare Konflikte und fehlende Unterstützung, führen zur Aktivierung des Stressgens CRH (Corticotropin Releasing Hormone), was einen Anstieg des Stresshormons Cortison hervorruft. Dauerhaft erhöhte Cortisonspiegel haben eine Beeinträchtigung des Immunsystems zur Folge, da Cortison körpereigene Immungene abschalten kann“., dass damit die Grenzen der aktuellen Belastbarkeit der Klägerin erreicht waren (s. oben, S. 6 [f.]; Urteilsanlage XI.) und es zu aufbauendem dialogischem Austausch dann nicht mehr kam. bb. So geht es daher auch nicht. Insbesondere durfte die Beklagte das gerade erfolgversprechend angebahnte „BEM“ nicht kurzerhand abbrechen und stattdessen zum strukturell einschüchternden kommunikatorischen Arsenal überkommener „Fehlzeitengespräche“ übergehen130S. hierzu auch - nur beiläufig und ohne etwa „Schuldzuweisung“ betreiben zu wollen – das prägnante Diktum von Thomas Dieterich, Arbeitsrechtsprechung und Rechtswissenschaft – Gedanken zu einem nicht störungsfreien Gespräch, RdA 1995, 321, 322 [vor II.]: „In Erinnerung darn ist mir (wieder) bewusst geworden, wie wichtig der Stil eines Gesprächs für dessen Ergebnisse ist“.S. hierzu auch - nur beiläufig und ohne etwa „Schuldzuweisung“ betreiben zu wollen – das prägnante Diktum von Thomas Dieterich, Arbeitsrechtsprechung und Rechtswissenschaft – Gedanken zu einem nicht störungsfreien Gespräch, RdA 1995, 321, 322 [vor II.]: „In Erinnerung darn ist mir (wieder) bewusst geworden, wie wichtig der Stil eines Gesprächs für dessen Ergebnisse ist“.. In gleicher Weise, wie es unter dem Firmament131Sprachliche Anleihe bei Hartmut Oetker, Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz unter dem Firmament der Grundrechtsordnung (1996), S. 1 ff.Sprachliche Anleihe bei Hartmut Oetker, Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz unter dem Firmament der Grundrechtsordnung (1996), S. 1 ff. präventiven modernen Arbeitsschutzes bekanntlich Sache des Arbeitgebers ist, aus eigenem Antrieb im seinem Zugriff unterliegenden Rahmen für gesundheitlich gedeihliche Verhältnisse am Arbeitsplatz zu sorgen132S. dazu statt aller nur Wolfhard Kohte, in: ders./Ulrich Faber/Kerstin Feldhoff (Hrg.), Gesamtes Arbeitsschutzrecht (2014), [I. - Unionsrecht; S. 70 Rn. 16]: „Grundlegende Arbeitgeberpflichten. Zentraler Adressat der heutigen Arbeitsschutzpflichten ist der Arbeit, der im Betrieb durch die betriebliche Organisation einen präventiven Gefährdungsschutz zu realisieren hat (…). Diese Pflichten sind maßgeblich in Art. 5 und Art. 6 der RL [gemeint: Rahmenrichtlinie 89/391/EWG v. 12.6.1989; d.U.] normiert. Art. 5 verpflichtet den Arbeitgeber zu einer umfassenden Gewährleistung des Gesundheitsschutzes, der sich 'auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen' bezieht. Damit ist eine zentrale Formulierung aus dem ILO-Übereinkommen 155 aufgegriffen worden, mit der auch ein ganzheitlicher Gesundheitsbegriff verbunden ist, der physische und psychische Gesundheit umfasst. Dieser Aspekt ist erst 2013 im deutschen Recht hinreichend verdeutlicht worden [gemeint: die Ergänzung von § 4 Nr. 1 ArbSchG um die Worte 'physische und die psychische'; d.U.]„.S. dazu statt aller nur Wolfhard Kohte, in: ders./Ulrich Faber/Kerstin Feldhoff (Hrg.), Gesamtes Arbeitsschutzrecht (2014), [I. - Unionsrecht; S. 70 Rn. 16]: „Grundlegende Arbeitgeberpflichten. Zentraler Adressat der heutigen Arbeitsschutzpflichten ist der Arbeit, der im Betrieb durch die betriebliche Organisation einen präventiven Gefährdungsschutz zu realisieren hat (…). Diese Pflichten sind maßgeblich in Art. 5 und Art. 6 der RL [gemeint: Rahmenrichtlinie 89/391/EWG v. 12.6.1989; d.U.] normiert. Art. 5 verpflichtet den Arbeitgeber zu einer umfassenden Gewährleistung des Gesundheitsschutzes, der sich 'auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen' bezieht. Damit ist eine zentrale Formulierung aus dem ILO-Übereinkommen 155 aufgegriffen worden, mit der auch ein ganzheitlicher Gesundheitsbegriff verbunden ist, der physische und psychische Gesundheit umfasst. Dieser Aspekt ist erst 2013 im deutschen Recht hinreichend verdeutlicht worden [gemeint: die Ergänzung von § 4 Nr. 1 ArbSchG um die Worte 'physische und die psychische'; d.U.]„., ist es auch seine Aufgabe, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement neben der – mit Fingerspitzengefühl zu betätigenden133S. dazu etwa Katja Nebe, in: Wolfhard Kohte u.a. (Fn. 132) § 84 SGB IX Rn. 21: „Die Initiativlast für das BEM liegt beim ArbG ('klärt der Arbeitgeber', § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX); der ArbG hat unverzüglich nach mehr als sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit das BEM einzuleiten, wobei der Erfolg des BEM entscheidend von einer sensiblen Kontaktaufnahme mit dem Beschäftigten abhängt (...)“.S. dazu etwa Katja Nebe, in: Wolfhard Kohte u.a. (Fn. 132) § 84 SGB IX Rn. 21: „Die Initiativlast für das BEM liegt beim ArbG ('klärt der Arbeitgeber', § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX); der ArbG hat unverzüglich nach mehr als sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit das BEM einzuleiten, wobei der Erfolg des BEM entscheidend von einer sensiblen Kontaktaufnahme mit dem Beschäftigten abhängt (...)“. - Initiativlast (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX: „klärt der Arbeitgeber“) den nötigen prozeduralen Flankenschutz zukommen zu lassen134S. mit gleicher Tendenz und zur strukturellen Nähe zum betrieblichen Arbeitsschutz deutlich Wolfhard Kohte, DB 2008, 582, 585 [vor 2.]: „Mit diesen Aussagen und dieser systematischen Einordnung erhält die Verhältnismäßigkeitsprüfung bei der Krankheitskündigung eine stärkere Bedeutung, weil nunmehr regelmäßig Fragen der Anpassung des Arbeitsplatzes und der Änderung der Arbeitsorganisation von Bedeutung sind. Dies ist sachlich zutreffend und stimmt mit den Wertungen des heutigen Arbeitsschutzrechts und Rehabilitationsrechts überein, in denen jeweils die Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation eine Schlüsselrolle einnimmt (…). Damit verschiebt sich auch der Fokus einer möglichen arbeitsmedizinischen Begutachtung. Zutreffend hatte der Senat gerügt, dass im Rahmen der erstinstanzlichen Begutachtung Fragen der Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation vollständig ausgeklammert worden waren“.S. mit gleicher Tendenz und zur strukturellen Nähe zum betrieblichen Arbeitsschutz deutlich Wolfhard Kohte, DB 2008, 582, 585 [vor 2.]: „Mit diesen Aussagen und dieser systematischen Einordnung erhält die Verhältnismäßigkeitsprüfung bei der Krankheitskündigung eine stärkere Bedeutung, weil nunmehr regelmäßig Fragen der Anpassung des Arbeitsplatzes und der Änderung der Arbeitsorganisation von Bedeutung sind. Dies ist sachlich zutreffend und stimmt mit den Wertungen des heutigen Arbeitsschutzrechts und Rehabilitationsrechts überein, in denen jeweils die Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation eine Schlüsselrolle einnimmt (…). Damit verschiebt sich auch der Fokus einer möglichen arbeitsmedizinischen Begutachtung. Zutreffend hatte der Senat gerügt, dass im Rahmen der erstinstanzlichen Begutachtung Fragen der Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation vollständig ausgeklammert worden waren“.. Dazu gehört bei erkennbar temporären Hindernissen nicht zuletzt die nötige Geduld, ehe die Initiative gegebenenfalls noch einmal in Erinnerung zu rufen wäre. Ob in solchem Kontext auch Fristsetzungen im Sinne prozeduraler Ausschlussmerkmale in Betracht kommen, wie sie die Klägerin hier anscheinend konzidiert hätte (s. oben, S. 10 [vor VII.]), sei dahingestellt. Nicht mit den Zwecken obligatorischen betrieblichen Eingliederungsmanagements zu vereinbaren ist es jedenfalls, nach einer Reaktion wie jener der hiesigen Klägerin, kurzerhand in den erfahrungsgemäß oft genug kontraproduktiven135 S. zu solchen Beobachtungen statt vieler Eberhard Kliesche, AiB 2013, 520, 521: „Formalisierte Krankenrückkehrgespräche (KRG) als Bestandteil eines umfassenden Fehlzeitenmanagements (…) sind nicht erforderlich, nicht geeignet und unangemessen. … Krankenrückkehrgespräche üben Druck auf die Beschäftigten aus und verstoßen gegen Grundrechte, z.B. gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Grundgesetz (GG) und gegen die Würde des Menschen. - Sie sind kein akzeptables Instrument und kein Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Sie haben keine gesetzliche Grundlage, auch wenn nach den betrieblichen Ursachen der Erkrankungen gefragt wird (...)“; s. auch Wolfhard Kohte, Anm. BAG [10.12.2009 – 2 AZR 400/08} jurisPR-ArbR 21/2010 Anm. 1 [C.]: „Die geringe Aufmerksamkeit für solche Qualitätskriterien machte das aufgehobene Berufungsurteil (…) deutlich. Es hatte die ersten Gespräche als 'Fehlzeitengespräche' bezeichnet, ohne zu reflektieren, dass solchen Fehlzeitengesprächen über lange Jahre ein völlig anderer Charakter zugekommen war (...)“.S. zu solchen Beobachtungen statt vieler Eberhard Kliesche, AiB 2013, 520, 521: „Formalisierte Krankenrückkehrgespräche (KRG) als Bestandteil eines umfassenden Fehlzeitenmanagements (…) sind nicht erforderlich, nicht geeignet und unangemessen. … Krankenrückkehrgespräche üben Druck auf die Beschäftigten aus und verstoßen gegen Grundrechte, z.B. gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Grundgesetz (GG) und gegen die Würde des Menschen. - Sie sind kein akzeptables Instrument und kein Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Sie haben keine gesetzliche Grundlage, auch wenn nach den betrieblichen Ursachen der Erkrankungen gefragt wird (...)“; s. auch Wolfhard Kohte, Anm. BAG [10.12.2009 – 2 AZR 400/08} jurisPR-ArbR 21/2010 Anm. 1 [C.]: „Die geringe Aufmerksamkeit für solche Qualitätskriterien machte das aufgehobene Berufungsurteil (…) deutlich. Es hatte die ersten Gespräche als 'Fehlzeitengespräche' bezeichnet, ohne zu reflektieren, dass solchen Fehlzeitengesprächen über lange Jahre ein völlig anderer Charakter zugekommen war (...)“. Verfahrensmodus besagter „Fehlzeitengespräche“ zurückzufallen und damit die nicht zuletzt psychisch aufbauenden Potentiale136S. dazu nochmals die Nachweise zu Bernhard Badura u.a. und Gerhard Bauer in Fn. 129.S. dazu nochmals die Nachweise zu Bernhard Badura u.a. und Gerhard Bauer in Fn. 129. eines auf Unterstützung bedachten gemeinsamen Suchprozesses137S. zu dieser Leitorientierung des BEM grundlegend Wolfhard Kohte, DB 2008, 582, 583 [3.]: „Mit diesem Eingliederungsmanagement werden keine neuen Sachnormen des Arbeits- oder Sozialrechts statuiert; es handelt sich um ein rechtlich reguliertes Verfahren, das in Form eines organisierten Suchprozesses Lösungen zur Vermeidung künftiger Arbeitslosigkeit ermitteln soll“; aufgenommen von BAG 10.12.2009 (Fn. 108) [I.3 c. - „Juris“-Rn. 20]: „Zwar enthält § 84 Abs. 2 SGB IX kein nähere gesetzliche Ausgestaltung des BEM (…). Dieses ist ein rechtlich regulierter 'Suchprozess', der individuelle Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitslosigkeit ermitteln soll (…). Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten“; 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – NZA 2015, 612 = ZTR 2015, 1979 [Rn. 30]: „rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener 'Suchprozess'“; s. etwa auch LAG Berlin-Brandenburg 4.1.2010 – 10 Sa 2071/09 – AE 2010, 243 (Leitsatz; Volltext: „Juris“) [II.3.1. - „Juris“-Rn. 52]: „Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist immer ein kooperativer Prozess mit dem Ziel, Wege zur Erhaltung eines Arbeitsplatzes zu finden. Dies erfordert je nach Lage des Falles Diskussionen, betriebliche und gesundheitliche Untersuchungen und eventuell konkrete Planungen“.S. zu dieser Leitorientierung des BEM grundlegend Wolfhard Kohte, DB 2008, 582, 583 [3.]: „Mit diesem Eingliederungsmanagement werden keine neuen Sachnormen des Arbeits- oder Sozialrechts statuiert; es handelt sich um ein rechtlich reguliertes Verfahren, das in Form eines organisierten Suchprozesses Lösungen zur Vermeidung künftiger Arbeitslosigkeit ermitteln soll“; aufgenommen von BAG 10.12.2009 (Fn. 108) [I.3 c. - „Juris“-Rn. 20]: „Zwar enthält § 84 Abs. 2 SGB IX kein nähere gesetzliche Ausgestaltung des BEM (…). Dieses ist ein rechtlich regulierter 'Suchprozess', der individuelle Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitslosigkeit ermitteln soll (…). Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten“; 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – NZA 2015, 612 = ZTR 2015, 1979 [Rn. 30]: „rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener 'Suchprozess'“; s. etwa auch LAG Berlin-Brandenburg 4.1.2010 – 10 Sa 2071/09 – AE 2010, 243 (Leitsatz; Volltext: „Juris“) [II.3.1. - „Juris“-Rn. 52]: „Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist immer ein kooperativer Prozess mit dem Ziel, Wege zur Erhaltung eines Arbeitsplatzes zu finden. Dies erfordert je nach Lage des Falles Diskussionen, betriebliche und gesundheitliche Untersuchungen und eventuell konkrete Planungen“. ohne Not zu verschenken. Insofern verkehrt es auch Ursache und Wirkung, wenn die hiesige Beklagte ihren Verzicht auf das objektiv gebotene Wiederaufgreifen der im September 2014 erfolgversprechend eingeleiteten Gesprächsinitiative (Urteilsanlage VI.) mit der späteren Reaktion der Klägerin auf eine schon nach Diktion und Selbstauftritt kategorial anders gestimmte138Daran ändert auch der Versuch der Beklagten im Rechtsstreit nichts, ihren Text vom 13.2.2015 (Urteilsanlage VIII.) als Teil einer mehrgliedrigen BEM-Prozedur einzuordnen; s. Klageerwiderungsschrift S. 5 [4.] (Bl. 52 GA): „Nachdem sich die Klägerin in der Folgezeit nicht wieder meldete, wurde sie auch im Zusammenhang mit dem ihr gemachten Angebot zum betrieblichen Eingliederungsmanagement mit Schreiben vom 13.02.2015 nochmals gebeten, vor dem Hintergrund ihrer seit Jahren sehr hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten einen Termin mit dem Personalreferat zu vereinbaren, … [usw.]“.Daran ändert auch der Versuch der Beklagten im Rechtsstreit nichts, ihren Text vom 13.2.2015 (Urteilsanlage VIII.) als Teil einer mehrgliedrigen BEM-Prozedur einzuordnen; s. Klageerwiderungsschrift S. 5 [4.] (Bl. 52 GA): „Nachdem sich die Klägerin in der Folgezeit nicht wieder meldete, wurde sie auch im Zusammenhang mit dem ihr gemachten Angebot zum betrieblichen Eingliederungsmanagement mit Schreiben vom 13.02.2015 nochmals gebeten, vor dem Hintergrund ihrer seit Jahren sehr hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten einen Termin mit dem Personalreferat zu vereinbaren, … [usw.]“. Einbestellung zum „Fehlzeitengespräch“ im Februar 2015 (Urteilsanlage VIII.) gerechtfertigt sehen will139S. Klageerwiderungsschrift S. 6 [vor 5.] (Bl. 53 GA): „Weitere Versuche mit der Klägerin ein bEM-Gespräch zu führen, waren für die Beklagte aufgrund der attestierten fehlenden psychischen Belastbarkeit der Klägerin nicht erfolgversprechend“.S. Klageerwiderungsschrift S. 6 [vor 5.] (Bl. 53 GA): „Weitere Versuche mit der Klägerin ein bEM-Gespräch zu führen, waren für die Beklagte aufgrund der attestierten fehlenden psychischen Belastbarkeit der Klägerin nicht erfolgversprechend“.. Ebensowenig wäre dem Versuch der Beklagten die Tauglichkeit zum zumindest „rudimentären“ Eingliederungsmanagement beizumessen, sich durch die Einschaltung arbeitsmedizinischen Sachverstandes (s. oben, S. 6 [f.]; Urteilsanlage XI.) weitere Orientierungshilfe für ihre personalwirtschaftlichen Dispositionen über das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu verschaffen140S. dazu anschaulich BAG 20.11.2014 (Fn. 137) [Rnrn. 33-34]: „(4) Kommt es stattdessen darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffene Maßnahmen den Anforderungen eines bEM genügen, ist zu prüfen, ob sie sich als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess erweisen. - (5) Danach kann in den betriebsärztlichen Untersuchungen des Klägers und den mit ihnen verbundenen Begutachtungen kein bEM erblickt werden“.S. dazu anschaulich BAG 20.11.2014 (Fn. 137) [Rnrn. 33-34]: „(4) Kommt es stattdessen darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffene Maßnahmen den Anforderungen eines bEM genügen, ist zu prüfen, ob sie sich als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess erweisen. - (5) Danach kann in den betriebsärztlichen Untersuchungen des Klägers und den mit ihnen verbundenen Begutachtungen kein bEM erblickt werden“.. c. Damit ist den Konsequenzen für die Beurteilung der hiesigen Kündigung schon nach den Maßstäben „sozialer Rechtfertigung“ (s. zu dieser Kontrollüberlegung nochmals oben, S. 12 [vor 1.]) nicht auszuweichen: Da die Beklagte den ihr in Ermangelung ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements (s. oben, S. 20 [ac.]) obliegenden Darlegungs- und Nachweislasten hinsichtlich des Unvermögens, der Klägerin noch irgendeine sinnvolle Zukunftsperspektive im betrieblichen Sozialgeschehen eröffnen zu können, nicht nachkommt, erweist sich die Kündigung im Schreiben vom 10. Juni 2015 bereits deshalb als unwirksam. 2. Das Ergebnis wäre allerdings kein anderes, wenn man die hier aus wohlerwogenen Gründen angestellte Kontrollüberlegung überspringen und direkt auf die Überprüfung des als „außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist“ erklärten Trennungsakts zusteuerte. Insofern wirkt sich in der Tat mit selbem Resultat aus, dass die Klägerin nach den haustariflichen Bestimmungen der Beklagten (§ 34 Abs. 2 BBkTV 2005141S. § 34 des Tarifvertrags für die Beschäftigten der Deutschen Bundesbank (BBkTV) vom 1.10.2005; Text: „§ 34 – Kündigung des Arbeitsverhältnisses. - (1) … - (2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelung des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch die Bank nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei“.S. § 34 des Tarifvertrags für die Beschäftigten der Deutschen Bundesbank (BBkTV) vom 1.10.2005; Text: „§ 34 – Kündigung des Arbeitsverhältnisses. - (1) … - (2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelung des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch die Bank nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei“. i.V.m. §§ 53 Abs. 3142S. § 53 des Angestelltentarifvertrags der Deutschen Bundesbank (BBkAT) vom 11.7.1961 i.d.F. vom 21.4.1986; Textauszug: „§ 53 – Schriftliche Kündigung. - (1) … - (3) Nach einer Beschäftigungszeit (§ 19) von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ist der Angestellte unkündbar“.S. § 53 des Angestelltentarifvertrags der Deutschen Bundesbank (BBkAT) vom 11.7.1961 i.d.F. vom 21.4.1986; Textauszug: „§ 53 – Schriftliche Kündigung. - (1) … - (3) Nach einer Beschäftigungszeit (§ 19) von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ist der Angestellte unkündbar“., 55 Abs. 1143S. Textauszug: „§ 55 – Unkündbare Angestellte. - (1) Dem unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3) kann aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden“.S. Textauszug: „§ 55 – Unkündbare Angestellte. - (1) Dem unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3) kann aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden“. BBkAT 1986) sogenannte „Unkündbarkeit“ genießt: a. Wie bereits ausgeführt (s. oben, S. 12-14 [a.]), billigen die Gerichte für Arbeitssachen vertraglichen Störungen, die auf erkrankungsbedingten Arbeitsausfall zurückgehen, gegebenenfalls die legitimatorische Kraft zu, die Beendigung auch eines geschützten Arbeitsverhältnisses „sozial“ zu rechtfertigen. aa. Zu den in diesem Zusammenhang zu beachtenden Kautelen gehört es nach besagter Judikatur, wie ebenfalls schon erwähnt (s. oben, S. 14 [aa.]), dass dabei „strenge Anforderungen“ zu wahren seien144S. BAG 12.3.1968 (Fn. 93) – Zitat Fn. 93: „strenge Anforderungen“; 5.8.1976 (Fn. 93) [II.2. - „Juris“-Rn. 17] – Zitat Fn. 93; 18.2.1993 – 2 AZR 526/92 - AP § 15 KSchG 1969 Nr. 15 = EzA § 15 KSchG nF Nr. 40 = NZA 1994, 74 = BB 1993, 2381 [II.3. - „Juris“-Rn. 18]: „Krankheit ist zwar nicht als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB generell ungeeignet. Da aber schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen in Betracht (...)“.S. BAG 12.3.1968 (Fn. 93) – Zitat Fn. 93: „strenge Anforderungen“; 5.8.1976 (Fn. 93) [II.2. - „Juris“-Rn. 17] – Zitat Fn. 93; 18.2.1993 – 2 AZR 526/92 - AP § 15 KSchG 1969 Nr. 15 = EzA § 15 KSchG nF Nr. 40 = NZA 1994, 74 = BB 1993, 2381 [II.3. - „Juris“-Rn. 18]: „Krankheit ist zwar nicht als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB generell ungeeignet. Da aber schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen in Betracht (...)“.. Soll sich die so thematisierte Leitlinie nicht im reinen Lippenbekenntnis erschöpfen, so sollte das Handlungsarsenal des Arbeitgebers mit eventueller ordentlicher Kündigung allerdings bereits - weitgehend – abgesteckt sein. Dem entspricht, dass die Gerichte sich bis auf engumgrenzte Sonderlagen in aller Regel weigern, dem Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus „wichtigem Grund“ (§ 626 Abs. 1 BGB145S. Text: „§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. - (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen“.S. Text: „§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. - (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen“.) zuzubilligen. ab. Zu diesen Sonderlagen gehören nun in der Tat genau jene Fallgestaltungen, in denen dem Arbeitgeber – wie der hiesigen Beklagten - die ordentliche Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen durch tarifvertragliche (Selbst-)Bindungen versperrt ist. Hier wird ihm deshalb bei Synchronisierung mit der regulären Zeitschranke als hier sogenannter „Auslauffrist“ die außerordentliche Kündigung zumindest für solche Fallgestaltungen unter Umständen gestattet, in denen die Zielperson erkrankungsbedingt auf Dauer gehindert ist, ihren vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen146S. zu einer derartigen Konstellation – mit allerdings hochproblematischen Parallelwertungen zu sogenannten absoluten Kündigungsgründen aus spätestens mit dem Ersten Arbeitsrechts-Bereinigungsgesetz 1969 überwundenen Rechtsepochen - etwa BAG 4.2.1993 – 2 AZR 469/92 – EzA § 626 BGB nF Nr. 144 [II.1 b, aa. - „Juris“-Rn. 17]: „Die Verweisung in § 4.6 des Manteltarifvertrages auf die gesetzliche Regelung schließt demnach eine auf krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung nicht aus. Das entspricht für den Geltungsbereich des § 626 BGB ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (…). Auch in der einschlägigen Literatur wird die Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit allgemein anerkannt (…). Das wird nicht zuletzt daraus gefolgert, dass sich an der früheren Rechtslage nach § 72 Abs. 1 Nr. 3 HGB, § 133 c Abs. 1 Nr. 4 GewO aufgrund der Neufassung des § 626 BGB durch das Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz insoweit nichts geändert habe (...)“; ebenso schon BAG 9.7.1964 – 2 AZR 419/63 – AP § 626 BGB Nr. 52 = DB 1964, 1523 [Leitsatz 1.]: „Ein sogenannter unkündbarer Arbeiter der Deutschen Bundesbahn kann aus gesundheitlichen Gründen fristlos entlassen werden“.S. zu einer derartigen Konstellation – mit allerdings hochproblematischen Parallelwertungen zu sogenannten absoluten Kündigungsgründen aus spätestens mit dem Ersten Arbeitsrechts-Bereinigungsgesetz 1969 überwundenen Rechtsepochen - etwa BAG 4.2.1993 – 2 AZR 469/92 – EzA § 626 BGB nF Nr. 144 [II.1 b, aa. - „Juris“-Rn. 17]: „Die Verweisung in § 4.6 des Manteltarifvertrages auf die gesetzliche Regelung schließt demnach eine auf krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung nicht aus. Das entspricht für den Geltungsbereich des § 626 BGB ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (…). Auch in der einschlägigen Literatur wird die Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit allgemein anerkannt (…). Das wird nicht zuletzt daraus gefolgert, dass sich an der früheren Rechtslage nach § 72 Abs. 1 Nr. 3 HGB, § 133 c Abs. 1 Nr. 4 GewO aufgrund der Neufassung des § 626 BGB durch das Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz insoweit nichts geändert habe (...)“; ebenso schon BAG 9.7.1964 – 2 AZR 419/63 – AP § 626 BGB Nr. 52 = DB 1964, 1523 [Leitsatz 1.]: „Ein sogenannter unkündbarer Arbeiter der Deutschen Bundesbahn kann aus gesundheitlichen Gründen fristlos entlassen werden“.. Zur Plausibilisierung dessen dient insbesondere jene Parallelwertung zu betrieblich personalbedarfsrelevanten Rationalisierungen, die in den neunziger Jahren des vorigen Jahrhunderts bekanntlich im Fachschrifttum mithilfe des Bildes vom „Heizer auf der E-Lok“ die Formel vom „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis hervorgebracht147S. dazu Knut Bröhl, Die Orlando-Kündigung – Zwischenwort zur außerordentlichen Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer, in: Monika Schlachter/Reiner Ascheid/Hans-Wolf Friedrich (Hrg.), Festschrift für Günter Schaub (1998), S. 55: „1. Problemstellung -,Der zuständige Richter muss sich blindlings ergeben‘, heißt es in einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (...). … - Bei dem von mir gewählten Thema fällt eine derart blinde Ergebenheit schwer. Dabei ist die Fragestellung nach der Reichweite des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Arbeitgeberkündigung keineswegs neu. Es handelt sich, kurz gesprochen, um den altbekannten Fall des Heizers auf der E-Lok“; S. 68 [a)]: „Der Tarifvertrag darf den Arbeitgeber nicht verpflichten, ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer unbegrenzt aufrechtzuerhalten, den er nicht mehr beschäftigen kann, weil etwa der Betrieb oder die Abteilung geschlossen oder der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeit zu verrichten“; S. 73 [8 a)]: „sinnlos gewordenes Arbeitverhältnis“.S. dazu Knut Bröhl, Die Orlando-Kündigung – Zwischenwort zur außerordentlichen Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer, in: Monika Schlachter/Reiner Ascheid/Hans-Wolf Friedrich (Hrg.), Festschrift für Günter Schaub (1998), S. 55: „1. Problemstellung -,Der zuständige Richter muss sich blindlings ergeben‘, heißt es in einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (...). … - Bei dem von mir gewählten Thema fällt eine derart blinde Ergebenheit schwer. Dabei ist die Fragestellung nach der Reichweite des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Arbeitgeberkündigung keineswegs neu. Es handelt sich, kurz gesprochen, um den altbekannten Fall des Heizers auf der E-Lok“; S. 68 [a)]: „Der Tarifvertrag darf den Arbeitgeber nicht verpflichten, ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer unbegrenzt aufrechtzuerhalten, den er nicht mehr beschäftigen kann, weil etwa der Betrieb oder die Abteilung geschlossen oder der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeit zu verrichten“; S. 73 [8 a)]: „sinnlos gewordenes Arbeitverhältnis“. und eine Lockerung qualifizierten Kündigungsschutzes in der Rechtsprechung begünstigt haben148S. dazu ewa BAG 5.2.1998 – 2 AZR 227/97 – BAGE 88, 10 = AP § 626 BGB Nr. 143 = EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 2 = NZA 1998, 771 = BB 1999, 1330 [II.3 g. - „Juris“-Rn. 28]: „Den hohen sozialen Besitzstand der Klägerin hat das Berufungsgericht berücksichtigt. Auch ist er nicht geeignet, es als zumutbar für die Beklagte erscheinen zu lassen, ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis möglicherweise über mehr als fünf Jahre aufrechtzuerhalten“; [II.4 c. - „Juris“-Rn. 32]: „Im Ergebnis müsste dann der Arbeitgeber jahrelang ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen, was nach dem Gesagten gerade als unzumutbar anzusehen ist und den Arbeitgeber auch in seinen durch die Verfassung geschützten Rechten verletzen würde“; s. aber auch zuvor schon BAG 9.9.1992 – 2 AZR 2 AZR 190/92 – AP § 626 BGB Krankheit Nr. 3 = NZA 1993, 598 = BB 1993, 291 [II.2 d, cc. - „Juris“-Rn. 45]: „Auch im öffentlichen Dienst ist ein Arbeitsverhältnis auf den gegenseitigen Austausch von Leistungen ausgerichtet und wird sinnentleert, wenn dies nicht mehr möglich ist“.S. dazu ewa BAG 5.2.1998 – 2 AZR 227/97 – BAGE 88, 10 = AP § 626 BGB Nr. 143 = EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 2 = NZA 1998, 771 = BB 1999, 1330 [II.3 g. - „Juris“-Rn. 28]: „Den hohen sozialen Besitzstand der Klägerin hat das Berufungsgericht berücksichtigt. Auch ist er nicht geeignet, es als zumutbar für die Beklagte erscheinen zu lassen, ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis möglicherweise über mehr als fünf Jahre aufrechtzuerhalten“; [II.4 c. - „Juris“-Rn. 32]: „Im Ergebnis müsste dann der Arbeitgeber jahrelang ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen, was nach dem Gesagten gerade als unzumutbar anzusehen ist und den Arbeitgeber auch in seinen durch die Verfassung geschützten Rechten verletzen würde“; s. aber auch zuvor schon BAG 9.9.1992 – 2 AZR 2 AZR 190/92 – AP § 626 BGB Krankheit Nr. 3 = NZA 1993, 598 = BB 1993, 291 [II.2 d, cc. - „Juris“-Rn. 45]: „Auch im öffentlichen Dienst ist ein Arbeitsverhältnis auf den gegenseitigen Austausch von Leistungen ausgerichtet und wird sinnentleert, wenn dies nicht mehr möglich ist“.. In solchem Kontext hat der Zweite Senat des BAG seinerzeit sogar einmal eine entsprechende Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen im Ergebnis gebilligt149S. dazu etwa BAG 9.9.1992 (Fn. 148) [Leitsatz 1.]: „Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 30 Abs. 2 Ziffer 3 des Lohntarifvertrages für die Arbeiter der Deutschen Bundesbahn (LTV) auch bei einem sogenannten unkündbaren Arbeitnehmer (§ 30 Abs. 3 LTV) nicht ausgeschlossen“.S. dazu etwa BAG 9.9.1992 (Fn. 148) [Leitsatz 1.]: „Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 30 Abs. 2 Ziffer 3 des Lohntarifvertrages für die Arbeiter der Deutschen Bundesbahn (LTV) auch bei einem sogenannten unkündbaren Arbeitnehmer (§ 30 Abs. 3 LTV) nicht ausgeschlossen“.. Auf diesem Hintergrund erklärt sich nicht nur, dass die hiesige Beklagte die Verhältnisse der mittlerweile wieder ihren Dienst verrichtenden Klägerin nicht nur als Problem dauerhaften Unvermögens zur Vertragserfüllung deutet, sondern gedanklich auch in die Nähe zu besagtem „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis gebracht sieht (s. oben, S. 8 [V.1.]). ac. Ebenso einhellig wie systemgerecht ist immerhin anerkannt, dass der „wichtige Grund“ in einschlägigen Problemlagen nochmals striktere Anforderungen an die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses zu stellen hat als schon die (bloße) „soziale Rechtfertigung“ im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG150S. Text oben, S. 12 Fn. 88.S. Text oben, S. 12 Fn. 88., weil anderenfalls der bezweckte Sonderkündigungsschutz im Ergebnis leer liefe: Hierzu finden sich in der jüngeren Diskussion fruchtbare Versuche, das dem Arbeitgeber abverlangte (Mindest-)„Durchhaltevermögen“ zeitlich zu verdeutlichen151S. dazu deutlich BAG 6.10.2005 – 2 AZR 362/04 – AP § 53 BAT Nr. 8 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 14 = NZA-RR 2006, 416 = ZTR 2006, 437 [B.V.3 b, bb. - „Juris“-Rn. 39]: „Die mögliche 35-monatige Vergütungszahlung ohne Gegenleistung stellt noch keinen 'unzumutbar langen Zeitraum' im Sinne der genannten Rechtsprechung dar. Dass dieser Zeitraum allein nicht ausreichen kann, um zu Gunsten des Arbeitgebers ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis annehmen zu können, verdeutlicht die Wertung des § 624 BGB bzw. jetzt § 15 Abs. 4 TzBfG“.S. dazu deutlich BAG 6.10.2005 – 2 AZR 362/04 – AP § 53 BAT Nr. 8 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 14 = NZA-RR 2006, 416 = ZTR 2006, 437 [B.V.3 b, bb. - „Juris“-Rn. 39]: „Die mögliche 35-monatige Vergütungszahlung ohne Gegenleistung stellt noch keinen 'unzumutbar langen Zeitraum' im Sinne der genannten Rechtsprechung dar. Dass dieser Zeitraum allein nicht ausreichen kann, um zu Gunsten des Arbeitgebers ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis annehmen zu können, verdeutlicht die Wertung des § 624 BGB bzw. jetzt § 15 Abs. 4 TzBfG“.: Angesprochen ist etwa der Hinweis auf die aus § 15 Abs. 4 TzBfG152S. Text: „§ 15 Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. (1) … (4.) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate“.S. Text: „§ 15 Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. (1) … (4.) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate“. und § 624 Satz 1 BGB153 S. Text: „§ 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre. Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate“.S. Text: „§ 624 Kündigungsfrist bei Verträgen über mehr als fünf Jahre. Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate“. sprechende gesetzliche Wertung, wonach sich bei rechtsgeschäftlicher längerer (Selbst-)Bindung auch nach Ablauf von immerhin fünf Jahren allenfalls für den Arbeitnehmer ein Lösungsrecht eingeräumt sei154S. in diesem Sinne beispielsweise LAG Düsseldorf 23.7.2012 – 9 Sa 593/12 – ZD 2013, 357 (Volltext: „Juris“) [I.A.2 a, bb. (2.) - „Juris“-Rn. 69]: „Dass der Zeitraum von 27,5 Monaten nicht ausreichen kann, um zu Gunsten des Arbeitgebers ein auf Dauer sinnentleertes Arbeitsverhältnis annehmen zu können, verdeutlicht die Wertung des § 15 Abs. 4 TzBfG. Danach steht (nur) dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren bei langfristigen Verträgen ein Kündigungsrecht zu“; s. zum Fachschrifttum Ulrich Preis, in: [Julius von] Staudinger (Begründer), BGB, Neubearbeitung (2012), § 626 Rn. 275: „Entscheidungserheblich ist danach, wo die Grenze wirtschaftlicher Zumutbarkeit zu ziehen ist. Sie kann nicht abstrakt und absolut bestimmt werden. In der Entscheidung vom 5.2.1998 (AP § 626 BGB Nr. 143) nahm das BAG an, es sei unzumutbar, über einen Zeitraum von mehr als fünf Jahren zur Zahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung verpflichtet zu sein. Dies kann nicht überzeugen. Zu berücksichtigen ist insoweit die Wertung aus § 624, § 15 IV TzBfG. Danach steht dem Dienst- bzw. Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren ein Kündigungsrecht zu (…). Im Umkehrschluss kann der Regelung entnommen werden, dass der Gesetzgeber den Arbeitgeber nicht im gleichen Maße als schutzbedürftig angesehen hat. Wird im Vertrag allein das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen, so ist diese Vereinbarung zulässig. Der Arbeitgeber kann sich also wirksam auf Lebenszeit binden (…). Ihm bleibt lediglich die Möglichkeit, sich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes von der lebenslangen Bindung zu trennen“.S. in diesem Sinne beispielsweise LAG Düsseldorf 23.7.2012 – 9 Sa 593/12 – ZD 2013, 357 (Volltext: „Juris“) [I.A.2 a, bb. (2.) - „Juris“-Rn. 69]: „Dass der Zeitraum von 27,5 Monaten nicht ausreichen kann, um zu Gunsten des Arbeitgebers ein auf Dauer sinnentleertes Arbeitsverhältnis annehmen zu können, verdeutlicht die Wertung des § 15 Abs. 4 TzBfG. Danach steht (nur) dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren bei langfristigen Verträgen ein Kündigungsrecht zu“; s. zum Fachschrifttum Ulrich Preis, in: [Julius von] Staudinger (Begründer), BGB, Neubearbeitung (2012), § 626 Rn. 275: „Entscheidungserheblich ist danach, wo die Grenze wirtschaftlicher Zumutbarkeit zu ziehen ist. Sie kann nicht abstrakt und absolut bestimmt werden. In der Entscheidung vom 5.2.1998 (AP § 626 BGB Nr. 143) nahm das BAG an, es sei unzumutbar, über einen Zeitraum von mehr als fünf Jahren zur Zahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung verpflichtet zu sein. Dies kann nicht überzeugen. Zu berücksichtigen ist insoweit die Wertung aus § 624, § 15 IV TzBfG. Danach steht dem Dienst- bzw. Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren ein Kündigungsrecht zu (…). Im Umkehrschluss kann der Regelung entnommen werden, dass der Gesetzgeber den Arbeitgeber nicht im gleichen Maße als schutzbedürftig angesehen hat. Wird im Vertrag allein das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen, so ist diese Vereinbarung zulässig. Der Arbeitgeber kann sich also wirksam auf Lebenszeit binden (…). Ihm bleibt lediglich die Möglichkeit, sich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes von der lebenslangen Bindung zu trennen“.. Daher könne eine Trennungsperspektive, die sich noch innerhalb dieses Rahmens halte, von vornherein nicht „unzumutbar“ sein. - Darüber hinaus wird der Arbeitgeber zudem als „in einem besonderen Maße verpflichtet“ angesehen, zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden155S. dazu BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42]: „Bei der außerordentlichen Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber mit allen zumutbaren Mitteln eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses versuchen. Besteht noch irgendeine Alternative, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen. Erst wenn alle Lösungsversuche gescheitert sind, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen (...)“; 23.1.2014 – 2 AZR 372/13 – AP § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 6 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21 = NZA 2014, 895 = DB 2014, 1813 = RDV 2014, 275 [Rn. 17]: „Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maße verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden“.S. dazu BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42]: „Bei der außerordentlichen Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber mit allen zumutbaren Mitteln eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses versuchen. Besteht noch irgendeine Alternative, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen. Erst wenn alle Lösungsversuche gescheitert sind, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen (...)“; 23.1.2014 – 2 AZR 372/13 – AP § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 6 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21 = NZA 2014, 895 = DB 2014, 1813 = RDV 2014, 275 [Rn. 17]: „Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maße verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden“.. Insbesondere ist er danach gehalten den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen, wenn auch nur „irgendeine Möglichkeit“ besteht, „das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen“156S. dazu BAG 23.1.2014 (Fn. 155) [Rn. 17]: „Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er [der Arbeitgeber; d.U.] den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben“; ebenso schon BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42] – Zitat vorige Fußnote.S. dazu BAG 23.1.2014 (Fn. 155) [Rn. 17]: „Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er [der Arbeitgeber; d.U.] den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben“; ebenso schon BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42] – Zitat vorige Fußnote.. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, so der Zweite Senat des BAG weiter157S. BAG 23.1.2014 (Fn. 155) [Rn. 17]; ebenso schon BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42] – Zitat Fn. 155.S. BAG 23.1.2014 (Fn. 155) [Rn. 17]; ebenso schon BAG 6.10.2005 (Fn. 151) [B.V.3 b, cc. (1) - „Juris“-Rn. 42] – Zitat Fn. 155., komme ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung in Betracht. Schließlich wirkt sich die Restriktion der Kündbarkeit eines unter Sonderschutz stehenden Arbeitsverhältnisses nach dieser Judikatur auch auf prozessualem Gebiet aus: Während es sonst typischerweise Sache des gekündigten Arbeitnehmers ist, seine anderweitige Verwendbarkeit im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG158S. Text oben, S. 12 Fn. 88.S. Text oben, S. 12 Fn. 88. vor Gericht näher zu skizzieren159S. dazu statt vieler schon BAG 3.2.1977 – 2 AZR 476/75 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 4 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7 = NJW 1977, 1846 = DB 1977, 1320 [II.2 a. - „Juris“-Rn. 21]: „Daher genügt bei einer betriebsbedingten Kündigung, sofern der Arbeitnehmer nur den Wegfall des Arbeitsplatzes bestreitet, der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, wegen der notwendigen Betriebsänderung sei eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich. Er muss nicht unter Darlegung genauer Einzelheiten behaupten, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht zu haben. … Es obliegt dann dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, wenn sein bisheriger Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen sein sollte (…); dahin zuvor schon BAG 5.8.1976 (Fn. 93) [II.3 b. - „Juris“-Rn. 22]: „Grundsätzlich muss der kündigende Arbeitgeber darlegen, dass er keine Beschäftigungsmöglichkeit hat. Dazu muss der Arbeitnehmer allerdings substantiiert Stellung nehmen. Dazu genügt es im allgemeinen nicht, dass er eine anderweitige Beschäftigung fordert und auf die Gesamtzahl der Arbeitsplätze des Betriebes verweist (…). Vielmehr muss wenigstens deutlich werden, wie er sich seine weitere Tätigkeit vorstellt, an welche Art der Beschäftigung er denkt“; aus neuerer Zeit etwa BAG 25.2.1988 - 2 AZR 500/87 – RzK I 5 c Nr. 26 [B.II.2 c, dd. - „Juris“-Rn. 66]: „Deswegen ist dem Berufungsgericht im Ergebnis darin zu folgen, dass der Kläger zunächst hätte darlegen müssen, wie er sich eine weitere Beschäftigung im Betrieb, im Unternehmen oder im Konzern vorstellt“; 10.4.2014 – 2 AZR 812/12 – NZA 2014, 653 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 159 = EzA § 2 KSchG Nr. 89 [Rn. 47]: „Damit [indirekter der Klägerin, sie könne mit den ihr zuvor angebotenen religionspädagogischen Aufgaben im Institut für Religionspädagogik und Medienarbeit weiterbeschäftigt werden; d.U.] hat die Klägerin entgegen der Auffassung des LAG hinreichend ausgeführt, wie sie sich eine anderweitige, ihrer bisherigen Tätigkeit näher kommende Beschäftigung vorstellt. Es ist im Rahmen von § 2 i.V.m. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer einen ganz bestimmten freien Arbeitsplatz bezeichnet. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint (...)“.S. dazu statt vieler schon BAG 3.2.1977 – 2 AZR 476/75 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 4 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7 = NJW 1977, 1846 = DB 1977, 1320 [II.2 a. - „Juris“-Rn. 21]: „Daher genügt bei einer betriebsbedingten Kündigung, sofern der Arbeitnehmer nur den Wegfall des Arbeitsplatzes bestreitet, der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, wegen der notwendigen Betriebsänderung sei eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich. Er muss nicht unter Darlegung genauer Einzelheiten behaupten, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht zu haben. … Es obliegt dann dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, wenn sein bisheriger Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen sein sollte (…); dahin zuvor schon BAG 5.8.1976 (Fn. 93) [II.3 b. - „Juris“-Rn. 22]: „Grundsätzlich muss der kündigende Arbeitgeber darlegen, dass er keine Beschäftigungsmöglichkeit hat. Dazu muss der Arbeitnehmer allerdings substantiiert Stellung nehmen. Dazu genügt es im allgemeinen nicht, dass er eine anderweitige Beschäftigung fordert und auf die Gesamtzahl der Arbeitsplätze des Betriebes verweist (…). Vielmehr muss wenigstens deutlich werden, wie er sich seine weitere Tätigkeit vorstellt, an welche Art der Beschäftigung er denkt“; aus neuerer Zeit etwa BAG 25.2.1988 - 2 AZR 500/87 – RzK I 5 c Nr. 26 [B.II.2 c, dd. - „Juris“-Rn. 66]: „Deswegen ist dem Berufungsgericht im Ergebnis darin zu folgen, dass der Kläger zunächst hätte darlegen müssen, wie er sich eine weitere Beschäftigung im Betrieb, im Unternehmen oder im Konzern vorstellt“; 10.4.2014 – 2 AZR 812/12 – NZA 2014, 653 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 159 = EzA § 2 KSchG Nr. 89 [Rn. 47]: „Damit [indirekter der Klägerin, sie könne mit den ihr zuvor angebotenen religionspädagogischen Aufgaben im Institut für Religionspädagogik und Medienarbeit weiterbeschäftigt werden; d.U.] hat die Klägerin entgegen der Auffassung des LAG hinreichend ausgeführt, wie sie sich eine anderweitige, ihrer bisherigen Tätigkeit näher kommende Beschäftigung vorstellt. Es ist im Rahmen von § 2 i.V.m. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer einen ganz bestimmten freien Arbeitsplatz bezeichnet. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint (...)“., fällt es im hiesigen Sachzusammenhang dem Arbeitgeber zu, im Einzelnen überprüfbar darzulegen, dass eine betriebliche Perspektive für den Betroffenen auch unter Mobilisierung aller zumutbar verfügbaren Ressourcen beim besten Willen objektiv ausscheide160S. BAG 23.1.2014 (Fn. 155) [Rn. 22]: „Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen (…). … Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum 'wichtigen Grund'. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen (…). Dessen Vorbringen muss deutlich machen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die durch sein (neues) unternehmerisches Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (...)“.S. BAG 23.1.2014 (Fn. 155) [Rn. 22]: „Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen (…). … Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum 'wichtigen Grund'. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen (…). Dessen Vorbringen muss deutlich machen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die durch sein (neues) unternehmerisches Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (...)“.. Das ist insbesondere auch mit Blick auf gesundheitliche Handicap's „unkündbarer“ Arbeitspersonen und nicht zuletzt für Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes in aller wünschenswerten Deutlichkeit klargestellt161S. BAG 28.10.2010 – 2 AZR 688/09 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 148 = EzA § 2 KSchG Nr. 80 = NZA-RR 2011, 155 = ZTR 2011, 222 [IV.1 b. - „Juris“-Rn. 33]: „Im Fall eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers kommt der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kündigung – wenn möglich – durch andere Maßnahmen abzuwenden, eine besondere Bedeutung zu. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung einer Kündigung alle in Betracht kommenden Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten von sich aus umfassend zu prüfen und eingehend zu sondieren (…). Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, um eine Kündigung zu vermeiden (…). Ist der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar, kann der Arbeitgeber im Einzelfall verpflichtet sein, zur Vermeidung einer außerordentlichen Änderungskündigung einen gleichwertigen Arbeitsplatz freizukündigen (…)“.S. BAG 28.10.2010 – 2 AZR 688/09 – AP § 2 KSchG 1969 Nr. 148 = EzA § 2 KSchG Nr. 80 = NZA-RR 2011, 155 = ZTR 2011, 222 [IV.1 b. - „Juris“-Rn. 33]: „Im Fall eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers kommt der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kündigung – wenn möglich – durch andere Maßnahmen abzuwenden, eine besondere Bedeutung zu. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung einer Kündigung alle in Betracht kommenden Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten von sich aus umfassend zu prüfen und eingehend zu sondieren (…). Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, um eine Kündigung zu vermeiden (…). Ist der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar, kann der Arbeitgeber im Einzelfall verpflichtet sein, zur Vermeidung einer außerordentlichen Änderungskündigung einen gleichwertigen Arbeitsplatz freizukündigen (…)“.. b. Nach diesen Grundsätzen kann der Beklagten nicht bescheinigt werden, für die gewünschte Trennung von der Klägerin den beanspruchten „wichtigen Grund“ auf ihrer Seite zu haben. Die von den Gerichten insofern gestellten Anforderungen liegen - letztlich offensichtlich - nicht vor: 1. So unternimmt die Beklagte nicht einmal den Versuch, der Klägerin (und dem Gericht) zu erläutern, welche Überlegungen sie hinsichtlich deren anderweitiger Verwendbarkeit zur Vermeidung anderenfalls drohender Trennung denn angestellt hätte. Gerade angesichts der (wohl) aktenkundigen Vorgeschichte der wiederholten und längerfristigen Erkrankungen der Klägerin (s. oben, S. 2-3 [II.2.]; Urteilsanlage IV.) hätte es dabei jedoch nahe gelegen, ihr Augenmerk nicht zuletzt auf etwaige Möglichkeiten zu richten, der Klägerin die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eventuell doch noch zu erleichtern162S. zur sich daraus ergebenden Pflichtenstellung des Arbeitgebers statt vieler umfassend vor allem Franz-Josef Düwell/Kristina Göhle-Sander/Wolfhard Kohte (Hrg.), Vereinbarkeit von Familie und Beruf (2009), S. 1 ff.; s. zur strukturell verwandten Bedeutung des Arbeitsweges als Teil verfügbarer Dispositionen des Arbeitgebers über leidensgerechte Beschäftigungsmodalitäten nach erfolglosen Bewerbungen um Versetzung eines schwerbehinderten Menschen (§ 81 Abs. 4 SGB IX) aus neuerer Zeit etwa Wolfhard Kohte, Anm. LAG Hamburg [15.4.2015 – 5 Sa 107/12] jurisPR-ArbR 36/2015 Anm. 1.S. zur sich daraus ergebenden Pflichtenstellung des Arbeitgebers statt vieler umfassend vor allem Franz-Josef Düwell/Kristina Göhle-Sander/Wolfhard Kohte (Hrg.), Vereinbarkeit von Familie und Beruf (2009), S. 1 ff.; s. zur strukturell verwandten Bedeutung des Arbeitsweges als Teil verfügbarer Dispositionen des Arbeitgebers über leidensgerechte Beschäftigungsmodalitäten nach erfolglosen Bewerbungen um Versetzung eines schwerbehinderten Menschen (§ 81 Abs. 4 SGB IX) aus neuerer Zeit etwa Wolfhard Kohte, Anm. LAG Hamburg [15.4.2015 – 5 Sa 107/12] jurisPR-ArbR 36/2015 Anm. 1.. Das Manko überrascht umso mehr, als die Beklagte deren Fehlzeiten dafür verantwortlich macht, „nicht mehr einplanbar“ zu sein163S. Klageerwiderungsschrift S. 11 [3.] (Bl. 58 GA): „Die Klägerin ist de facto für die Beklagte aufgrund ihrer Krankheitszeiten nicht mehr einplanbar“.S. Klageerwiderungsschrift S. 11 [3.] (Bl. 58 GA): „Die Klägerin ist de facto für die Beklagte aufgrund ihrer Krankheitszeiten nicht mehr einplanbar“.. Insofern stellt die Beklagte mit dem Hinweis darauf, es ihr unzumutbar, das Arbeitsverhältnis der Klägerin womöglich „bis zum Erreichen der Altersgrenze“ förmlich aufrechterhalten zu müssen164S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Die förmliche Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Altersgrenze ist der Beklagten nicht zumutbar“.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Die förmliche Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Altersgrenze ist der Beklagten nicht zumutbar“., das Licht ihrer eigenen Optionen wohl doch allzusehr unter den Scheffel. Greifbarer als hier könnte angesichts der Verhältnisse des Streitfalls eine „Win/Win-Situation“ wohl schwerlich erreichbar anmuten. 2. Nur müssten Einzelheiten eben, sollte die Frage für die Klägerin noch aktuell sein, bei gutem Willen eben im Gespräch miteinander abgeklärt werden. III. Die Folgen spiegelt der Tenor zu I. des Urteils. B. Der „Schleppnetzantrag“ (Klageantrag 2.) Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit die Klägerin mit ihrem Klageantrag 2. festgestellt sehen will, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO165S. Text: § 256 Feststellungsklage. (1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“.S. Text: § 256 Feststellungsklage. (1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“. stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere – zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft166S. dazu nur BAG 13.3.1997 – 2 AZR 512/96 – EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 57 [II.1.]: „Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer gegen die Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungstermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann. … a) Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung der zulässigen Verbindung beider Klagen nach § 4 KSchG und nach § 256 ZPO insbesondere zu den in der Praxis gelegentlich auftretenden Fällen entwickelt, bei denen Arbeitgeber oder deren Prozessbevollmächtigte durch nicht ohne weiteres erkennbare weitere (Prozess-)Kündigungen versuchen, die Wirkungen des § 7 KSchG herbeizuführen“.S. dazu nur BAG 13.3.1997 – 2 AZR 512/96 – EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 57 [II.1.]: „Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer gegen die Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungstermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann. … a) Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung der zulässigen Verbindung beider Klagen nach § 4 KSchG und nach § 256 ZPO insbesondere zu den in der Praxis gelegentlich auftretenden Fällen entwickelt, bei denen Arbeitgeber oder deren Prozessbevollmächtigte durch nicht ohne weiteres erkennbare weitere (Prozess-)Kündigungen versuchen, die Wirkungen des § 7 KSchG herbeizuführen“.. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet167S. Walter Bitter; Zur Kombination von Kündigungsschutzklage mit allgemeiner Feststellungsklage – Oder: Zur Schleppnetztheorie des Bundesarbeitsgerichts, DB 1997, 1407 ff.S. Walter Bitter; Zur Kombination von Kündigungsschutzklage mit allgemeiner Feststellungsklage – Oder: Zur Schleppnetztheorie des Bundesarbeitsgerichts, DB 1997, 1407 ff.. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch der hiesigen Klägerin – ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen – objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II. C. Die Weiterbeschäftigung (Klageantrag 3.) Dass die seit August 2015 (wohl) ohnehin wieder in die betriebliche Wertschöpfung aufgenommene Klägerin bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits ihre vorläufige Weiterbeschäftigung fordern kann, ergibt sich aus den bekannten Grundsätzen in BAGE 48, 122168S. hierzu BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „b) Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] – c) Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“.S. hierzu BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „b) Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] – c) Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“.. - Dem trägt der Tenor zu III. Rechnung. D. Die Nebenentscheidungen Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen: I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO169S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.). Diese Kosten hat es der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO170S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen“.S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen“.; Tenor zu IV.). II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG171S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“. im Tenor festgesetzt und für den Kündigungsschutzantrag in Anlehnung an die Wertungen aus § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG172S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“. mit der dreifachen Monatsvergütung der Klägerin, also mit (3 x 3.378,94 Euro = ) 10.136,82 Euro. Der „Schleppnetzantrag“ ist nach den neueren Gepflogenheiten der gerichtlichen Praxis ohne eigenen Wertansatz geblieben, während der Beschäftigungsantrag mit nochmals einem Monatsgehalt (3.378,94 Euro) Berücksichtigung findet. - Das Ganze macht also (10.136,82 Euro + 3.378,94 Euro = ) 13.515,76 Euro und erklärt den Tenor zu V. Es geht im Wesentlichen um auf erkrankungsbedingte Fehlzeiten gestützte (außerordentliche) Kündigung mit sogenannter „Auslauffrist“. - Vorgefallen ist folgendes: I. Die (heute1Geboren im Januar 1966.Geboren im Januar 1966.) 49-jährige Klägerin war Hauptkassiererin der S. der DDR2S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 1 [I.1.] (Bl. 114 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]); s. zum Vorbehalt gegen die Verwertbarkeit der Angaben aus diesem Schriftsatz noch unten, S. 10 [VII.].S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 1 [I.1.] (Bl. 114 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]); s. zum Vorbehalt gegen die Verwertbarkeit der Angaben aus diesem Schriftsatz noch unten, S. 10 [VII.]., ehe sie zunächst per Zeitvertrag vom 20. Juni 1990 (Kopie3S. Kopie des (ursprünglich auf den 30.9.1991 befristeten) Arbeitsvertrags vom 20.6.1990 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 9 GA).S. Kopie des (ursprünglich auf den 30.9.1991 befristeten) Arbeitsvertrags vom 20.6.1990 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 9 GA).: Urteilsanlage I.) ab Juli 1990 als „Angestellte zur Mithilfe bei der Neueröffnung der Filiale Frankfurt (Oder)“ in die Dienste der Beklagten trat. Diese betreibt mit (weit) mehr als zehn ständig Beschäftigten die Deutsche B.. Per Anschlussvertrag vom 1. September 19914S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 10 GA).S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 10 GA). (Kopie: Urteilsanlage II.) erfuhr die Klägerin sodann ihre Festanstellung als „vollbeschäftigte Angestellte“. Hierfür bezog sie zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, ein Bruttomonatsgehalt von 3.378,945S. Klageschrift S. 4 [IV.] (Bl. 8 GA): „durchschnittliche monatliche Brutto-Vergütung in Höhe von ca. 3.378,94 EUR“.S. Klageschrift S. 4 [IV.] (Bl. 8 GA): „durchschnittliche monatliche Brutto-Vergütung in Höhe von ca. 3.378,94 EUR“. Euro. II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis: 1. Ende Januar 1997 empfing die Klägerin nach eigener Darstellung6S. zu diesem – und allen übrigen entsprechenden – Vorbehalten hinsichtlich des Klägerinschriftsatzes vom 4.11.2015 bereits oben, Fn. 2.S. zu diesem – und allen übrigen entsprechenden – Vorbehalten hinsichtlich des Klägerinschriftsatzes vom 4.11.2015 bereits oben, Fn. 2. folgende Nachricht der Beklagten7S. Kopie als Anlage K 5 zum Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 (Bl. 127 GA).S. Kopie als Anlage K 5 zum Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 (Bl. 127 GA). (Kopie: Urteilsanlage III.): „ … wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, daß Ihnen mit sofortiger Wirkung der Dienstposten Geldbearbeiter am Halbautomaten mit besonderen Befugnissen (Vergütungsgruppe VII, 16, I MTAng-O) übertragen wird. Damit verbunden ist ein Bewährungsaufstieg nach Vergütungsgruppe VIb, 19, MTAng-Ost. Die Bewährungszeit dauert drei Jahre. Ihre Vergütung erfährt durch die Umgruppierung zunächst keine Veränderung. Zur Übertragung des Dienstpostens sprechen wir Ihnen unseren Glückwunsch aus“. 2. Ebenfalls eigenen Angaben zufolge sah sich die Klägerin im Dezember 2001 in der Filiale der Beklagten in Frankfurt/Oder „zur Vertreterin der Leiterin im Kundenteam (Kasse)“ befördert8S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [oben] (Bl. 115 GA); Klageerwiderungsschrift vom 16.10.2015 S. 1 (Bl. 48 GA).S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [oben] (Bl. 115 GA); Klageerwiderungsschrift vom 16.10.2015 S. 1 (Bl. 48 GA).. Im Jahr darauf (2002) zog sie mit ihrer Familie nach Preetz in Norddeutschland (Schleswig-Holstein). Anschließend bemühte sich nach eigener Darstellung über Jahre hinweg, an einen der dortigen Standorte der Beklagten versetzt zu werden9S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [2.] (Bl. 115 GA) unter Hinweis auf mehrere schriftliche Eingaben aus den Jahren 2002 bis 2004 (Kopien als Anlagenkonvolut K 6 – Bl. 128-130 GA; Urteilsanlage IV.1-IV.3.).S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [2.] (Bl. 115 GA) unter Hinweis auf mehrere schriftliche Eingaben aus den Jahren 2002 bis 2004 (Kopien als Anlagenkonvolut K 6 – Bl. 128-130 GA; Urteilsanlage IV.1-IV.3.).. Dem war jedoch kein Erfolg beschieden. Daraus ergab sich nach Angaben der Klägerin die Konsequenz, dass sie nun jahrelang zwischen ihrem neuen Domizil in Preetz und ihrer Arbeitsstätte in Frankfurt/Oder „pendelte“10S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [unten] (Bl. 115 GA): „Daher war die Klägerin ab dem Jahr 2002 gezwungen wöchentlich am Sonntagabend von Preetz in das ca. 450 km entfernte Frankfurt/Oder zu pendeln, um am Freitagabend wieder zurückzufahren. Da die Klägerin noch immer auf eine Versetzung hoffte, nahm sie die Strapaze, ca. 3.600 km pro Monat zu fahren, auf sich“.S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [unten] (Bl. 115 GA): „Daher war die Klägerin ab dem Jahr 2002 gezwungen wöchentlich am Sonntagabend von Preetz in das ca. 450 km entfernte Frankfurt/Oder zu pendeln, um am Freitagabend wieder zurückzufahren. Da die Klägerin noch immer auf eine Versetzung hoffte, nahm sie die Strapaze, ca. 3.600 km pro Monat zu fahren, auf sich“.. Hieran änderte sich auch nichts, als die Beklagte ihre Filiale Frankfurt/Oder im Jahre 2007 aufgab: Nun sah sich die Klägerin ihrer Schilderung zufolge statt nach Kiel, Lübeck, Hamburg oder Rostock nach Berlin versetzt11S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 3 [3.] (Bl. 116 GA): „Bis auf einige Kollegen, die den Wunsch hatten in die Filiale nach Cottbus versetzt zu werden (was auch geschah), wurden sämtliche Mitarbeiter der Filiale Frankfurt/Oder im Jahr 2007 nach Berlin versetzt. Die Klägerin, die nun mehr als fünf Jahre auf die erhoffte Versetzung in den norddeutschen Raum gewartet hatte, erhielt mit dreiwöchiger Verspätung die Mitteilung, dass auch sie nach Berlin versetzt werde“.S. Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 S. 3 [3.] (Bl. 116 GA): „Bis auf einige Kollegen, die den Wunsch hatten in die Filiale nach Cottbus versetzt zu werden (was auch geschah), wurden sämtliche Mitarbeiter der Filiale Frankfurt/Oder im Jahr 2007 nach Berlin versetzt. Die Klägerin, die nun mehr als fünf Jahre auf die erhoffte Versetzung in den norddeutschen Raum gewartet hatte, erhielt mit dreiwöchiger Verspätung die Mitteilung, dass auch sie nach Berlin versetzt werde“., wo sie fortan als „Geldbearbeiterin im Papiergeldteam“ zum Einsatz kam12S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 48 GA): „Seit dem 01.10.2007 als Geldbearbeiterin im Papiergeldteam der Filiale Berlin der Beklagten beschäftigt“.S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 48 GA): „Seit dem 01.10.2007 als Geldbearbeiterin im Papiergeldteam der Filiale Berlin der Beklagten beschäftigt“.. 3. Wie es den Parteien angesichts dieser Begleitumstände miteinander erging, akzentuieren sie teilweise unterschiedlich. a. Fest steht, dass die Klägerin ab spätestens 2004 wiederholt kurzfristig erkrankte. Für dieses Jahr (2004) notierte die Beklagte erkrankungsbedingte Fehlzeiten von insgesamt 37 Arbeitstagen (Kopie Fehlzeitenaufstellung13S. Kopie als Anlage B 1 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 60 GA): 20.2 bis 5.3. (11), 24.5. bis 4.6. (9), 8.6. (1) und 8. bis 29.10. (16) Arbeitstage.S. Kopie als Anlage B 1 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 60 GA): 20.2 bis 5.3. (11), 24.5. bis 4.6. (9), 8.6. (1) und 8. bis 29.10. (16) Arbeitstage.: Urteilsanlage V.). Für 2005 ergaben sich sodann 9914Wie Fn. 13: 5. bis 7.1. (3), 12.1. bis 25.2. (33), 18.5. bis 10.6. (18), 1.8. bis 2.9. (25) und 14.11. bis 9.12. (20) Arbeitstage.Wie Fn. 13: 5. bis 7.1. (3), 12.1. bis 25.2. (33), 18.5. bis 10.6. (18), 1.8. bis 2.9. (25) und 14.11. bis 9.12. (20) Arbeitstage. und für 2006 insgesamt 13315Wie Fn. 13: 6.2. (1), 7.2. bis 18.4. (49), 2. bis 26.5. (18), 10. bis 21.7. (10), 4.9. bis 14.10. (29) und 21.11. bis 31.12. (26); soweit die Beklagte 134 Ausfalltage zählt, liegt das offenbar daran, dass sie in ihrer Übersicht (Urteilsanlage V.) den 1.1.2007 noch dem Jahr 2006 zuschlägt und dadurch für die letzte Periode auf 27 (statt 26) Fehltage kommt; d.U.Wie Fn. 13: 6.2. (1), 7.2. bis 18.4. (49), 2. bis 26.5. (18), 10. bis 21.7. (10), 4.9. bis 14.10. (29) und 21.11. bis 31.12. (26); soweit die Beklagte 134 Ausfalltage zählt, liegt das offenbar daran, dass sie in ihrer Übersicht (Urteilsanlage V.) den 1.1.2007 noch dem Jahr 2006 zuschlägt und dadurch für die letzte Periode auf 27 (statt 26) Fehltage kommt; d.U. Ausfalltage (Urteilsanlage V.). b. Ab 16. April 2007 fiel die Kläger (nach zuvor kurzfristigen Fehlzeiten16Wie Fn. 13: 2. bis 5.1. (4) und 5. bis 16.3. (10) Arbeitstage.Wie Fn. 13: 2. bis 5.1. (4) und 5. bis 16.3. (10) Arbeitstage.) dann erkrankungsbedingt auf Dauer aus, ehe sie nach einer Maßnahme zur Wiedereingliederung im Juli/August 201017Wie Fn. 13: 12.7. bis 6.8.2010.Wie Fn. 13: 12.7. bis 6.8.2010. bei allerdings nochmals einigen Fehlzeiten18Wie Fn. 13: 31.8. bis 3.9. (4), 7.9. bis 17.9. (9), 5.10. (1), 8.12. (1) und 10. bis 23.12. (10) Arbeitstage.Wie Fn. 13: 31.8. bis 3.9. (4), 7.9. bis 17.9. (9), 5.10. (1), 8.12. (1) und 10. bis 23.12. (10) Arbeitstage. in diesem Jahre (2010) zu häufigeren Beschäftigungseinsätzen kam. Nachdem 2011 sodann (lediglich) 3019Wie Fn. 13: 14.1. (1), 7.3. (1), 13.4. (1), 6. bis 8.6. (3), 13. bis 15.7. (3), 24.8. bis 17.9. (18), 2.10. (1) und 31.10. bis 1.11. (2) Arbeitstage.Wie Fn. 13: 14.1. (1), 7.3. (1), 13.4. (1), 6. bis 8.6. (3), 13. bis 15.7. (3), 24.8. bis 17.9. (18), 2.10. (1) und 31.10. bis 1.11. (2) Arbeitstage. und 2012 per Ende Juli (lediglich) acht20Wie Fn. 13: 21.2. (1), 13. bis 14.3. (2), 23. bis 25.4. (3), 8.6. (1) und 15.6. (1) Arbeitstag.Wie Fn. 13: 21.2. (1), 13. bis 14.3. (2), 23. bis 25.4. (3), 8.6. (1) und 15.6. (1) Arbeitstag. erkrankungsbedingten Ausfalltage folgten, schloss sich vom 2. August 2012 bis 5. Januar 2014 wiederum eine jahresübergreifende Fehlzeit an, die durch einen Wiedereingliederungsversuch im Januar 201321Wie Fn. 13: 2. bis 13.1. und 15. bis 23.1.2013.Wie Fn. 13: 2. bis 13.1. und 15. bis 23.1.2013. unterbrochen und durch eine weitere Wiedereingliederungsmaßnahme Anfang 201422Wie Fn. 13: 6.1. bis 28.3.2014.Wie Fn. 13: 6.1. bis 28.3.2014. abgelöst wurde. Seit 6. August 2014 ergab sich hiernach neuerlich ein durchgehender23Zuvor war es nur noch am 28.5. (1) und vom 10. bis 13.6. (4) zu fünf Erkrankungstagen gekommen; d.U.Zuvor war es nur noch am 28.5. (1) und vom 10. bis 13.6. (4) zu fünf Erkrankungstagen gekommen; d.U. Arbeitsausfall der Klägerin, der sich sodann bis in die erste Jahreshälfte 2015 erstreckte (Urteilsanlage V.2.). d. Unterdessen hatte die Beklagte sich per Brief vom 12. September 201424S. Kopie als Anlage B 12 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 86-87 GA).S. Kopie als Anlage B 12 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 86-87 GA). (Kopie: Urteilsanlage VI.) mit unter anderem diesen Worten an die Klägerin gewandt: „Betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX25S. Text: „§ 84 Prävention. (1) … (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Aufgaben erfüllt“.S. Text: „§ 84 Prävention. (1) … (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Aufgaben erfüllt“. … Sie sind jetzt schon seit einer längeren Zeit erkrankt. Wir wünschen Ihnen auf diesem Wege gute Besserung und eine baldige Genesung. Dabei möchten wir Sie unterstützen. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen heraus finden, ob seitens der Bank etwas getan werden kann, um Ihre momentane gesundheitliche Situation zu verbessern und vor allem auf lange Sicht Ihre Gesundheit zu stabilisieren. Ziel ist es, auf Sie individuell abgestimmte Maßnahmen zu finden, um Ihnen die Arbeitsaufnahme zu erleichtern und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements bieten wir Ihnen ein Gespräch an. Ihre Teilnahme hieran ist freiwillig. Eine Ablehnung hat keine negativen Konsequenzen für Sie. Bitte teilen Sie uns mit dem beigefügten Formular Ihre Entscheidung mit. … “. Beigefügt war ein Vordruck26S. Kopie als Anlage B 13 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 88 GA).S. Kopie als Anlage B 13 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 88 GA). (Kopie: Urteilsanlage VII.), auf dem die Klägerin ihre Entscheidung zur Teilnahme durch „Ankreuzen“ der von ihr gewünschten Rubrik (hier: „Ich nehme am betrieblichen Eingliederungsmanagement teil und stehe für ein Gespräch zur Verfügung“) verlautbaren konnte. Das tat sie (Urteilsanlage VII.). Handschriftlich fügte sie als „P.S.“ folgende Notiz hinzu: „Momentan bin ich noch im Krankenhaus, wie lange weiss ich noch nicht. Dann aber gerne. M.f.G. [Unterschrift]“. e. Es kam anders: Mit Schreiben vom 13. Februar 201527S. Kopie als Anlage B 14 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 89 GA).S. Kopie als Anlage B 14 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 89 GA). (Kopie: Urteilsanlage VIII.) empfing die Klägerin von der Beklagten folgende Nachricht: „Ihre Krankheitsbedingten Fehlzeiten … seit dem 6. August 2014 sind Sie erneut langfristig erkrankt. Wir wünschen Ihnen auf diesem Wege gute Besserung und baldige Genesung. Vor dem Hintergrund Ihrer seit Jahren sehr hohen krankungsbedingten Fehlzeiten möchten wir zeitnah ein Personalgespräch mit Ihnen führen, in dem eine Prognose Ihrer Einsatzfähigkeit für die nähere Zukunft Thema sein wird. Bitte setzen Sie sich zwecks Terminvereinbarung bis zum 24. Februar 2015 mit der Rechtsunterzeichnerin28Es handelt sich um eine Person namens Vogel, deren Funktion im Rechtsstreit nicht festgestellt worden ist; d.U.Es handelt sich um eine Person namens Vogel, deren Funktion im Rechtsstreit nicht festgestellt worden ist; d.U. in Verbindung. Es ist Ihnen freigestellt, ob Sie zu dem Gespräch alleine erscheinen oder ob Sie sich durch eine/einen Beschäftigtenvertreter/in begleiten lassen“. So angesprochen, verabredete die Klägerin zwar einen Termin zum 10. März 2015. Mit handschriftlichen Zeilen vom 4. März 201529S. Kopie als Anlage B 15 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 90 GA).S. Kopie als Anlage B 15 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 90 GA). (Kopie: Urteilsanlage IX.) ließ sie die Beklagte dann aber unter Hinweis auf ein Attest ihrer behandelnden Fachärztin für Psychiatrie gleichen Datums30S. Kopie als Anlage B 16 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 91 GA); Textauszug: „Die psychische Belastbarkeit ist stark reduziert. Gespräche beim Arbeitgeb[e]r zum weiteren beruflichen Verlauf sollten derzeit nicht zugemutet werden. Dies gilt zunächst für zwei Monate“.S. Kopie als Anlage B 16 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 91 GA); Textauszug: „Die psychische Belastbarkeit ist stark reduziert. Gespräche beim Arbeitgeb[e]r zum weiteren beruflichen Verlauf sollten derzeit nicht zugemutet werden. Dies gilt zunächst für zwei Monate“. (Kopie: Urteilsanlage X.) wissen: „ … Hiermit teile ich ihnen mit, daß ich den Termin am 10.3.15 absagen möchte. Anbei Attest vom Arzt. Vielen Dank für Ihr Verständniss. Bitte informieren Sie Frau K.31Bei Frau (I.) K. scheint es sich um eine Mitarbeiterin der Hauptverwaltung der Beklagten (Personalreferentin) zu handeln (s. Urteilsanlage VI.); d.U.Bei Frau (I.) K. scheint es sich um eine Mitarbeiterin der Hauptverwaltung der Beklagten (Personalreferentin) zu handeln (s. Urteilsanlage VI.); d.U. und Herr H.32Bei Herrn H. handelt es sich – möglicherweise - um ein Mitglied des Personalrates; d.U.Bei Herrn H. handelt es sich – möglicherweise - um ein Mitglied des Personalrates; d.U.“. f. Hiernach wandte sich die Beklagte zur Orientierung über die Perspektiven der Arbeitsfähigkeit der Klägerin mit Schreiben vom 26. März 201533S. Kopie als Anlage B 17 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 92-93 GA); Textauszug: „Wir bitten Sie, Frau K. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] gemäß § 3 Abs. 4 des Tarifvertrages für die Beschäftigten der Deutschen B. (BBKTV) ärztlich zu untersuchen und uns gegenüber bitte detailliert zu den folgenden Fragen Stellung zu nehmen: - Wie ist die ärztliche Prognose im Hinblick auf die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von Frau K. einzuschätzen? Ist mit der Wiederherstellung in absehbarer Zeit zu rechnen oder nicht? - Sollte mit der Wiederherstellung in absehbarer Zeit zu rechnen sind, interessiert uns, ob nach Ihrer Prognose für die nächsten 2 Jahre mit einer stabilen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. - Besteht nach Ihrer Einschätzung zum jetzigen Zeitpunkt Aussicht auf die Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente?“.S. Kopie als Anlage B 17 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 92-93 GA); Textauszug: „Wir bitten Sie, Frau K. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] gemäß § 3 Abs. 4 des Tarifvertrages für die Beschäftigten der Deutschen B. (BBKTV) ärztlich zu untersuchen und uns gegenüber bitte detailliert zu den folgenden Fragen Stellung zu nehmen: - Wie ist die ärztliche Prognose im Hinblick auf die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von Frau K. einzuschätzen? Ist mit der Wiederherstellung in absehbarer Zeit zu rechnen oder nicht? - Sollte mit der Wiederherstellung in absehbarer Zeit zu rechnen sind, interessiert uns, ob nach Ihrer Prognose für die nächsten 2 Jahre mit einer stabilen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. - Besteht nach Ihrer Einschätzung zum jetzigen Zeitpunkt Aussicht auf die Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente?“. an eine Arbeitsmedizinerin (Frau Dr. med. S. W.). Diese reagierte mit Schreiben vom 18. Mai 201534S. Kopie als Anlage B 18 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 94 GA).S. Kopie als Anlage B 18 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 94 GA). (Kopie: Urteilsanlage XI.): „Arbeitsmedizinische Stellungnahme Frau … [Name/Geburtsdatum der Klägerin; d.U.] stellte sich am 27.04.2015 in der arbeitsmedizinischen Sprechstunde vor. Geklärt werden sollte, inwiefern Frau K. für die Tätigkeit in der Geldbearbeitung geeignet ist. Hierzu liegt eine Anfrage vor. Nach ausführlicher Anamnese und Untersuchung, Sichtung der Befunde und Rücksprache mit den behandelnden Kollegen lässt sich Folgendes konstatieren. Frau K. wird die Tätigkeit in absehbarer Zeit nicht wiederaufnehmen können. Die psychische Belastbarkeit ist voraussichtlich dauerhaft eingeschränkt. Aufgrund eines laufenden Behandlungsfalles mit derzeit aufgehobenem Leistungsvermögen ist eine Prognose über mehrere Jahre nicht möglich. Zur Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente können wir uns nicht äußern, da dies durch die Rentenversicherung entschieden wird. Eine Wiedervorstellung zu einem späteren Zeitpunkt ist selbstverständlich möglich“. 4. Nun konsultierte die Beklagte mit Schreiben vom 28. Mai 201535S. Kopie als Anlage B 19 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 95-97 GA).S. Kopie als Anlage B 19 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 95-97 GA). (Kopie: Urteilsanlage XII.) den amtierenden Bezirkspersonalrat wegen des Wunsches, das nach langjähriger Betriebszugehörigkeit der Klägerin unter tarifvertraglichem Sonderkündigungsschutz stehende Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Auslauffrist zum 31. Dezember 2015 außerordentlich zu kündigen. Dann geschah folgendes: a. Mit Schreiben vom 3. Juni 201536S. Kopie als Anlage K 9 zum Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 (Bl. 133 GA); Text: „auf Grund einer deutlichen Verbesserung meines Gesundheitszustandes, und da meine Therapien weitestgehend abgeschlossen sind. Teile ich Ihnen mit, das ich zum 01.08.2015 wieder arbeitsfähig bin“.S. Kopie als Anlage K 9 zum Klägerinschriftsatz vom 4.11.2015 (Bl. 133 GA); Text: „auf Grund einer deutlichen Verbesserung meines Gesundheitszustandes, und da meine Therapien weitestgehend abgeschlossen sind. Teile ich Ihnen mit, das ich zum 01.08.2015 wieder arbeitsfähig bin“. (Kopie: Urteilsanlage XIII.) meldete die Klägerin sich eigenen Angaben zufolge bei der Beklagten, um für den 1. August 2015 die Wiedergewinnung ihrer Arbeitsfähigkeit anzukündigen, während das Gremium unter dem 8. Juni 201537S. Kopie als Anlage B 20 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 98 GA).S. Kopie als Anlage B 20 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 98 GA). (Kopie: Urteilsanlage XIV.) das Votum bekanntgab, sich inhaltlicher Stellungnahme zu „enthalten“. b. Es half nichts: Per Brief vom 10. Juni 201538S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 11 GA).S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 11 GA). (Kopie: Urteilsanlage XV.), das seine Adressatin am selben Tag erreichte39S. Klageschrift S. 3 [vor II.] (Bl. 7 GA).S. Klageschrift S. 3 [vor II.] (Bl. 7 GA)., erklärte die Beklagte als „krankheitsbedingt“ die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Auslauffrist zum 31. Dezember 2015. III. Hiermit will die Klägerin es nicht bewenden lassen. Sie nimmt die Beklagte mit ihrer am 30. Juni 2015 bei Gericht eingereichten und sechs Tage später (6. Juli 2015) zugestellten Klage in erster Linie auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht beenden werde. Sie hält die Kündigung für sozialwidrig40S. Klageschrift S. 3 [II.] (Bl. 7 GA): „Die Kündigung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist zu unveränderten Bedingungen fortzusetzen. - Es liegen weder Gründe in der Person, noch im Verhalten der Klägerin die Kündigung rechtfertigende Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vor“.S. Klageschrift S. 3 [II.] (Bl. 7 GA): „Die Kündigung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist zu unveränderten Bedingungen fortzusetzen. - Es liegen weder Gründe in der Person, noch im Verhalten der Klägerin die Kündigung rechtfertigende Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vor“.. IV. Die Klägerin beantragt sinngemäß, 1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung im Schreiben vom 10. Juni 2015 aufgelöst ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbesteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2015 hinaus fortbesteht; 3. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Tarifbeschäftigte weiterzubeschäftigen; 4. die Beklagte im Falle ihres Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1. und 2. zu verurteilen, ihr ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt, und ihr ordnungsgemäß ausgefüllte Arbeitspapiere (Urlaubsbescheinigung; Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III41S. Text: „§ 312 Arbeitsbescheinigung. (1) Bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld erheblich sein können (Arbeitsbescheinigung); dabei hat er den von der Bundesagentur hierfür vorgesehenen Vordruck zu benutzen“.S. Text: „§ 312 Arbeitsbescheinigung. (1) Bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld erheblich sein können (Arbeitsbescheinigung); dabei hat er den von der Bundesagentur hierfür vorgesehenen Vordruck zu benutzen“.) herauszugeben. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos42S. Klageerwiderungsschrift S. 1-12 (Bl. 48-59 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 21 (Bl. 60-100 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 1-12 (Bl. 48-59 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 21 (Bl. 60-100 GA).. Sie hält die Voraussetzungen der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Klägerin für erfüllt und die Kündigung rechtlich auch im Übrigen für unangreifbar: 1. Was die Frage der Kündbarkeit anbelangt, so weise die Klägerin „im letzten Jahrzehnt außerordentlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten auf“43S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 48 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 1 (Bl. 48 GA).. Diese begründeten im Zusammenhang mit der dazu eingeholten ärztlichen Expertise auch die Prognose, dass künftige weitere erkrankungsbedingte Fehlzeiten im bisherigen Umfange zu besorgen seien44S. Klageerwiderungsschrift S. 8 [II.1 b.] (Bl. 55 GA) u. S. 9 [e.] (Bl. 56 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 8 [II.1 b.] (Bl. 55 GA) u. S. 9 [e.] (Bl. 56 GA).. Erheblich beeinträchtigt würden dadurch auch ihre (Beklagte) betrieblichen Interessen45S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [II.] (Bl. 56 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 9 [II.] (Bl. 56 GA).: Angesichts der vergleichsweise kurzen aktiven Präsenzzeiten seit August 2012 sei von einer langanhaltenden Erkrankung auszugehen, die einer dauernden Arbeitsunfähigkeit gleichstehe46S. Klageerwiderungsschrift S. 10 [b.] (Bl. 57 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 10 [b.] (Bl. 57 GA).. Sie (Beklagte) sei nicht nur auf unabsehbare Zeit gehindert, ihr Direktionsrecht auszuüben47S. Klageerwiderungsschrift S. 11 [vor 3.] (Bl. 58 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 11 [vor 3.] (Bl. 58 GA).. Es sei auch keine irgendwie geartete Planung des Einsatzes der Klägerin möglich48S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Auch die gebotene Interessenabwägung könne das Blatt nicht wenden49S. Klageerwiderungsschrift S. 11 [3.] (Bl. 58 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 11 [3.] (Bl. 58 GA).: Zwar sei die Klägerin mittlerweile seit 25 Jahren im Betrieb beschäftigt, doch habe die weiterhin zu erwartende Störung des Austauschverhältnisses eine Intensität erreicht, die es rechtfertige, von einem bereits „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis zu sprechen50S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. Dessen Aufrechterhaltung könne ihr „schlechterdings nicht mehr zugemutet werden“51S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.. 2. Schließlich begegne, wie die Beklagte meint, auch die Anhörung des Personalrates nach § 79 Abs. 1 BPersVG52S. Textauszug: „§ 79. - (1) Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. § 77 Abs. 1 Satz 2 gilt entsprechend. Der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben, wenn nach seiner Ansicht – 1. bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind; - 2. … [usw.; vom weiteren Abdruck wird abgesehen; d.U.]“.S. Textauszug: „§ 79. - (1) Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. § 77 Abs. 1 Satz 2 gilt entsprechend. Der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben, wenn nach seiner Ansicht – 1. bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind; - 2. … [usw.; vom weiteren Abdruck wird abgesehen; d.U.]“. keinen rechtlichen Bedenken53S. Klageerwiderungsschrift S. 12 [III.] (Bl. 59 GA).S. Klageerwiderungsschrift S. 12 [III.] (Bl. 59 GA).. VI. Hierzu erwidert die Klägerin mit Schriftsatz vom 4. November 201554S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 1-13 (Bl. 114-126 GA) nebst Anlagen K 5 bis K 9 (Bl. 127-133 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 1-13 (Bl. 114-126 GA) nebst Anlagen K 5 bis K 9 (Bl. 127-133 GA). unter anderem, die Ursachen ihrer Erkrankung reichten in das Jahr 2002 und bis zum damaligen Umzug ihrer Familie nach Norddeutschland (s. oben, S. 3 [oben]) zurück55S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [2.] (Bl. 115 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 2 [2.] (Bl. 115 GA).: Damals habe man ihr, als sich die Schließung der Filiale in Frankfurt/Oder abzeichnete, ausdrücklich zugesichert, sie zu gegebener Zeit wunschgemäß in den norddeutschen Raum zu versetzen56S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Dazu sei es dann aber nicht gekommen57S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Solange sie auf besagte Versetzung noch gehofft habe, habe sie die Strapaze, ca. 3.600 Kilometer pro Monat zu fahren, auf sich genommen58S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Allerdings habe die Trennung von der Familie ihr mehr und mehr zu schaffen gemacht59S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 2-3 (Bl. 115-116 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 2-3 (Bl. 115-116 GA).. In dieser Lage habe ihr jedoch die Aussicht, später doch noch versetzt zu werden, Motivation und Ansporn verschafft, die nunmehr absehbare Zeit bis zur Schließung des angestammten Standortes „durchzuhalten“60S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 3 [oben] (Bl. 116 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 3 [oben] (Bl. 116 GA).. Als dann die Filialschließung 2007 tatsächlich erfolgte, habe sie sich ihrem Ziel einer endgültigen Versetzung in den Bereich ihrer Familie nahe gesehen61S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 3 [3.] (Bl. 116 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 3 [3.] (Bl. 116 GA).. Dann jedoch habe sie die Mitteilung erhalten, nun doch nach Berlin versetzt zu werden62S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Zusätzlich sei ihr dabei offenbart worden, dass sie dort auch nicht „in 'gehobener Stellung' arbeiten werde“, sondern vielmehr im unteren Qualifikationsbereich arbeiten müsse“63S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 3-4 (Bl. 116-117 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 3-4 (Bl. 116-117 GA).. Wie in ihrer Anfangszeit bei der Beklagten sei sie nun nämlich „wieder als sog.,Geldbearbeiterin' eingesetzt“ worden64S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 4 [oben] (Bl. 117 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 4 [oben] (Bl. 117 GA).. Sie habe nicht nachvollziehen können, warum sie nach mehr als fünf Jahren des Pendelns nicht nur nicht versetzt, sondern außerdem auch noch (subjektiv empfunden) „degradiert“ werde65S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 4 [vor II.] (Bl. 117 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 4 [vor II.] (Bl. 117 GA).. Die ihr dafür gegebene Begründung habe sie bis heute nicht vergessen66S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.: Ihr sei „schlicht mitgeteilt“ worden, sie habe schließlich nicht umzuziehen brauchen67S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. - Im Übrigen legt die Klägerin Wert auf die Feststellung, dass hinsichtlich ihrer gesundheitlichen Perspektiven eine positive Prognose zu stellen sei68S. Schriftsatz vom 4.11.2015 [III.] (Bl. 117 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 [III.] (Bl. 117 GA).. Dem entspreche, dass sie seit 1. August 2015 beanstandungsfrei im ihr nun zugeteilten Team arbeite69S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 5 [c.] (Bl. 118 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 5 [c.] (Bl. 118 GA).. Hier arbeite sie erstmalig mit neuen Kollegen zusammen, die sie schätzten70S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Die Arbeitsatmosphäre sei „durchweg als positiv“ zu beschreiben71S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Insbesondere gebe es hier – gänzlich anders als während der vorangegangenen Eingliederungsphase – keinerlei Spannungen mehr untereinander72S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Diese hätten seinerzeit daraus resultiert, dass die Kollegen in den bisher zugeteilten Teams kein Verständnis für Sinn und Zweck des „Hamburger Modells“ aufgebracht hätten73S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 5-6 (Bl. 118-119 GA); Textauszug: „Zu Beginn der Wiedereingliederungsphase im Jahr 2014 im Rahmen des Hamburger Modells (täglich zunächst zwei Stunden), ging der Teamleiter des Teams 2 die Klägerin eines Tages dahingehend an, dass, wenn sie nicht arbeiten wolle, sie gefälligst zu Hause bleiben solle. Dies führte auf Seiten der Klägerin wiederum zu Panikattacken, was sie auch der Personalleitung detailliert mitteilte. Eine vernünftige und zielführende Wiedereingliederung war nach dieser Bloßstellung vor den Kollegen durch den Teamleiter nicht mehr zu erwarten. Die Klägerin teilte nach diesem Vorfall der Personalleitung (Frau L.) mit, dass es für sie keinen Sinn mache, mittels Hamburger Modell wieder eingegliedert zu werden, wenn ihre Kollegen Sinn und Zweck des Hamburger Modells nicht verstehen und ihren Neid im Hinblick auf die kurzen Arbeitszeiten der Klägerin gegenüber offen oder hinterrücks artikulieren“.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 5-6 (Bl. 118-119 GA); Textauszug: „Zu Beginn der Wiedereingliederungsphase im Jahr 2014 im Rahmen des Hamburger Modells (täglich zunächst zwei Stunden), ging der Teamleiter des Teams 2 die Klägerin eines Tages dahingehend an, dass, wenn sie nicht arbeiten wolle, sie gefälligst zu Hause bleiben solle. Dies führte auf Seiten der Klägerin wiederum zu Panikattacken, was sie auch der Personalleitung detailliert mitteilte. Eine vernünftige und zielführende Wiedereingliederung war nach dieser Bloßstellung vor den Kollegen durch den Teamleiter nicht mehr zu erwarten. Die Klägerin teilte nach diesem Vorfall der Personalleitung (Frau L.) mit, dass es für sie keinen Sinn mache, mittels Hamburger Modell wieder eingegliedert zu werden, wenn ihre Kollegen Sinn und Zweck des Hamburger Modells nicht verstehen und ihren Neid im Hinblick auf die kurzen Arbeitszeiten der Klägerin gegenüber offen oder hinterrücks artikulieren“.. Demgegenüber sei ihre erfolgreiche Therapie, verbunden mit der Umsetzung in ein neues Team prognostisch geeignet, die Fehlzeiten künftig gegen Null tendieren zu lassen74S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 6 [vor d.] (Bl. 119 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 6 [vor d.] (Bl. 119 GA).. Immerhin sei ihr erstmalig seit Beginn ihrer Erkrankung ein Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt, in dem das kollegiale Umfeld ihrer Gesundung förderlich sei75S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 7 [vor III.] (Bl. 120 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 7 [vor III.] (Bl. 120 GA).. - Schließlich rügt die Klägerin, die Beklagte habe weder eine Umgestaltung ihres Arbeitsplatzes in Betracht gezogen, noch ihr einen Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt, der ihren Leiden gerecht geworden wäre76S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 9 [a.] (Bl. 122 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 9 [a.] (Bl. 122 GA).. Ebenso wenig seien Anstrengungen zu verzeichnen, sie in den Betrieb wieder einzugliedern77S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Dasselbe gelte mit Blick auf die Anforderungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements78S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 11 [4.] (Bl. 124 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 11 [4.] (Bl. 124 GA).: Unstreitig habe sie (Klägerin) ihr Interesse daran bekundet (Urteilsanlage VII.). Danach habe die Beklagte dieses jedoch nicht mehr durchgeführt79S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 12 (Bl. 125 GA).S. Schriftsatz vom 4.11.2015 S. 12 (Bl. 125 GA).. Ihr (Klägerin) sei auch keine Frist zur Mitwirkung gesetzt worden80S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O.. Insofern fehlten dem Vorgehen der Beklagten schon die formellen Voraussetzungen entsprechender Eingliederungsprozedur81S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O. [oben].S. Schriftsatz vom 4.11.2015 a.a.O. [oben].. VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Nicht inbegriffen sind die Ausführungen der Klägerin im vorerwähnten Schriftsatz vom 4. November 2015, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör erhalten und deshalb im Kammertermin am 13. November 2015 vorsorglich um Erklärungsfrist hat bitten lassen. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.