14 Sa 1391/06

Kündigung wegen Langzeiterkrankung scheitert bei fehlender negativer Prognose und unterlassenem Erprobungsversuch • Zur Rechtfertigung einer personenbedingten krankheitsbedingten Kündigung ist eine negative Prognose zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs erforderlich; maßgeblicher Prognosezeitraum ist regelmäßig 24 Monate. • Bestehen vor Kündigungszugang widersprüchliche, medizinisch begründete Einschätzungen und konkrete Anhaltspunkte für eine mögliche Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, kann eine negative Prognose nicht mit der erforderlichen Sicherheit festgestellt werden. • Arbeitgeber müssen vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung milde Mittel prüfen; bei medizinisch begründetem Ansatz ist eine praktische Arbeitsbelastungserprobung durchzuführen. • Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist zu beachten und kann das ultima-ratio-Erfordernis des Kündigungsrechts konkretisieren. Der Kläger, seit 1987 als Busfahrer beschäftigt, war seit März 2004 ununterbrochen wegen psychischer Erkrankung arbeitsunfähig. Verschiedene medizinische Untersuchungen führten zu unterschiedlichen Beurteilungen seiner Fahr- und Arbeitsfähigkeit. Der behandelnde Arzt befürwortete ab Februar 2006 eine stufenweise Wiedereingliederung und Arbeitsbelastungserprobung, während andere Gutachten Bedenken gegen die Tauglichkeit für Personenbeförderung äußerten. Die Arbeitgeberin ließ ein weiteres Gutachten erstellen und kündigte dem Kläger zum 31.12.2006. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage; er rügte insbesondere das Fehlen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX und berief sich auf die bereits eingeleitete Wiedereingliederung sowie auf ärztliche Hinweise auf mögliche Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. • Maßgeblich ist die Prognose zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs; eine negative Prognose im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist erforderlich und richtet sich sachgerecht nach einem Zeitraum von etwa 24 Monaten. • Die Beweisaufnahme ergab widersprüchliche, aber jeweils medizinisch nachvollziehbare Einschätzungen; der behandelnde Arzt hatte bereits im Februar 2006 eine Arbeitsbelastungserprobung empfohlen und damit einen Kausalverlauf für die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in Gang gesetzt. • Vor diesem Hintergrund konnten objektive Anhaltspunkte für eine mögliche Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht außer Acht gelassen werden; somit war zum Zeitpunkt der Kündigung keine mit der erforderlichen Sicherheit negative Prognose gegeben. • Die Arbeitgeberin hätte vor Ausspruch der Kündigung eine praktische Arbeitsbelastungserprobung als milderes und zumutbares Mittel durchführen müssen, um die Einsatzfähigkeit in der Praxis zu prüfen. • Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist anzuwenden; seine Durchführung ist eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeits- und ultima-ratio-Prinzips des Kündigungsrechts und umfasst hier die Arbeitsbelastungserprobung. • Mangels ausreichenden personenbedingten Kündigungsgrundes war die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Die Berufung des Klägers war erfolgreich: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung vom 29.06.2006 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Die Kündigung blieb mangels negativer Prognose und weil die Beklagte nicht zuvor eine praktische Arbeitsbelastungserprobung durchgeführt und ein betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX angewandt hatte, sozial gerechtfertigt. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wurde zugelassen.