58 Ca 9777/24

Leitsatz: 1. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz steht dem Wegfall einer übertariflichen Zulage zu einem Stichtag auch dann nicht entgegen, wenn zuvor nicht auf den Wegfall hingewiesen wurde. Die mit dem Stichtag einhergehende Gruppenbildung ist nicht sachfremd, wenn der Zweck der Zulage zum Stichtag entfallen ist. 2. Eine auf einen Vertragsschluss gerichtete betriebliche Übung entsteht nicht, wenn es dem Anspruchssteller nicht auf die vertragliche Vereinbarung, sondern allein auf eine bestimmte Leistung hieraus ankommt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn es an einer anderen Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Leistung fehlt. 3. Angaben aus Werbebroschüren sind nicht geeignet, besondere Anhaltspunkte für die ausnahmsweise Entstehung einer betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst darzustellen. I. Die Klage wird abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 35.459,82 EUR festgesetzt. Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Der Hauptantrag ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig. Nach § 256 Absatz 1 Zivilprozessordnung (ZPO) kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Der Vorrang der Leistungsklage steht dem nicht entgegen, wenn durch die Feststellungsklage der Streit der Parteien insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis abschließend geklärt werden (BAG vom 22. Oktober 2008 – 4 AZR 735/07 - AP Nr. 20 zu S 1 TVG Tarifverträge: Chemie). Hier ist die begehrte Feststellung geeignet, die zwischen den Parteien bestehende Streitfrage, welche konkrete Vergütung zu zahlen ist, abschließend zu klären. Mit diesem Ziel ist die Erhebung einer Eingruppierungsfeststellungsklage auch allgemein anerkannt (BAG vom 18. September 2018 - 9 AZR 199/18). II. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Klägerin kann nicht die Feststellung verlangen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 13 Stufe 5 Entgeltordnung zum TV-L (EntgeltO) zu gewähren. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Abschluss einer Nebenabrede über eine übertarifliche Zulage. 1. Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, der Klägerin ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 13 Stufe 5 EntgeltO gemäß § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit § 2 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit § 16 TV-L zu zahlen. a) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die korrekte Eingruppierung der Klägerin nach den Regelungen des TV-L die Entgeltgruppe 13 Stufe 4 ist. Die Stufe 5 wird erst im Jahr 2027 erreicht. b) Auch aus allen weiteren, von der Klägerin geltend gemachten Anspruchsgrundlagen scheidet eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 Stufe 5 aus. Denn auch vor dem 31.12.2022 hat das beklagte Land „nur“ eine übertarifliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen der regulären Stufe und der Stufe 5 gezahlt. Eine originäre Eingruppierung in die Stufe 5 hat nicht stattgefunden. Dies ist dogmatisch ein erheblicher Unterschied, denn bei Eingruppierung in die Stufe 5 würde ab diesem Zeitpunkt auch die Stufenlaufzeit für das Erreichen der Stufe 6 zu laufen beginnen. Eine Eingruppierung in die Stufe 5 kommt daher aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Betracht. 2. Der Hilfsantrag fällt zur Entscheidung an, weil der Hauptantrag unbegründet ist. Der Antrag ist jedoch ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Annahme ihres Angebotes auf Abschluss einer unwiderruflichen Nebenabrede über eine unwiderrufliche monatliche Zulage in Höhe der regulären Stufe und der Stufe 5. a) Zunächst bedarf der Antrag einer ergänzenden Auslegung dahingehend, dass die Zulage in Höhe der regulären Stufe und der Stufe 5 der Entgeltgruppe 13 gemeint ist. Ergeben sich bei der Antragsstellung Widersprüche oder Unklarheiten, hat das Gericht den Parteiwillen durch Auslegung zu ermitteln (vergleiche BAG vom 11.12.2001 - 9 AZR 435/00). Die Auslegung hat möglichst dahin zu erfolgen, dass sie die erstrebte Sachentscheidung zulässt (BAG vom 09.12.2009 - 7 ABR 46/08). Dazu genügt es, wenn der Antrag aufgrund aller in der Antragsschrift und im weiteren Vorbringen einschließlich der Anlagen enthaltenen Anhaltspunkte in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügenden Weise ausgelegt werden kann. Die Angabe der Entgeltstufe als notwendige Voraussetzung für einen im Sinne des § 253 ZPO bestimmten Antrag fehlt in der Antragsstellung. Sie ergibt sich jedoch zweifelsfrei aus der Antragsbegründung. b) Die Klägerin strebt die Verurteilung der Beklagten zum Abschluss einer Nebenabrede an. Es liegt kein ausdrückliches Angebot der Klägerin auf Abschluss der streitgegenständlichen Nebenabrede vor. Es ist nicht dargetan, wann die Klägerin dem beklagten Land ein solches Angebot unterbreitet hat. Soweit die Klägerin meint, sie habe dem beklagten Land bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages ein „entsprechendes Angebot auf Zahlung einer Zulage“ unterbreitet und das beklagte Land habe dies angenommen, bleibt unklar, um was für ein Angebot es sich gehandelt haben soll und weshalb die Klägerin dann nicht auf Leistung aus der getroffenen Vereinbarung klagt. Daher ist die Kammer davon ausgegangen, dass kein solches Angebot vorlag. Mit Schreiben vom 12.04.2023 hat die Klägerin lediglich einen Anspruch auf Höhergruppierung geltend gemacht. Hierin ist kein, auch kein konkludentes Angebot zum Abschluss einer entsprechenden Nebenabrede zu erkennen. Ein solches konkludentes Angebot liegt jedoch im Antrag aus der Klage vom 08.08.2024 in Verbindung mit der Klagebegründung. Hiermit gibt die Klägerin zu erkennen, den Abschluss der streitgegenständlichen Nebenabrede zu begehren und sich hieran gebunden zu sehen. Aus dem Verhalten lässt sich eindeutig schließen, dass sie dem beklagten Land den Abschluss der begehrten Nebenabrede einschließlich des notwendigen Inhalts anbietet und die Annahme dieses Angebots begehrt, um mit Rechtskraft des stattgebenden Urteils nach § 894 Absatz 1 Satz 1 ZPO den Vertragsschluss herbeizuführen (vergleiche BAG vom 14. August 2007 – 9 AZR 943/06 –, BAGE 123, 358-369, Rn. 11). c) Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Annahme ihres Angebots aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. aa) Der allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, der von der Rechtsprechung aus § 242 BGB in Verbindung mit Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz (GG) hergeleitet wird, gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (ständige Rechtsprechung, vergleiche BAG vom 15.07.2009 - 5 AZR 486/08, NZA 2009, 1202; BAG vom 21.10. 2009 - 10 AZR 664/08 NZA-RR 2010, 289 Rn. 24). Ist die unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (BAG vom 21.10. 2009 - 10 AZR 664/08 NZA-RR 2010, 289 Rn. 24). bb) Gemessen an diesen Maßstäben liegt entgegen der Ansicht der Klägerin keine Ungleichbehandlung deshalb vor, weil die Klägerin bereits vor dem 31.12.2022 die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen für eine Verbeamtung erfüllte und im Gegensatz zu anderen Lehrkräften keine unwiderrufliche Nebenabrede erhalten hat. Die Klägerin hat die Voraussetzungen nämlich nicht schon am 15.12.2022, sondern erst am 27.01.2023 erfüllt. (1) Gemäß § 13 Absatz 1 LBiG schließt der Vorbereitungsdienst mit der Staatsprüfung ab, die von der zuständigen Senatsverwaltung durchgeführt wird. Nach Absatz 3 wird die zuständige Senatsverwaltung ermächtigt, das Nähere durch Rechtsverordnung zu regeln. Diese Rechtsverordnung ist die Verordnung über den Vorbereitungsdienst und die Staatsprüfung für Lehrämter vom 23.06.2014 (VSLVO). Dort ist in § 7 Absatz 1 Nr. 1 geregelt, dass der Vorbereitungsdienst mit Ablauf des Tages endet, an welchem dem Lehramtsanwärter das Zeugnis der erfolgreich abgelegten Staatsprüfung ausgehändigt oder schriftlich bekannt gegeben wird. Das Zeugnis wurde der Klägerin am 27.01.2023 ausgehändigt. Eine vorherige „schriftliche Bekanntgabe“ ist nicht, wie die Klägerin meint, bereits in der Aushändigung der benoteten Bescheinigung am 15.12.2022 erfolgt. Denn bei der benoteten Bescheinigung handelt es sich nicht um das Zeugnis im Sinne des § 7 VSLVO. Die schriftliche Bekanntgabe als Alternative zur Aushändigung meint nur die Form der Übermittlung des Zeugnisses, nicht aber einen anderen Inhalt in Gestalt einer benoteten Bestätigung. (2) Es ist auch nicht treuwidrig, wenn sich das beklagte Land auf die Übergabe des Zeugnisses am 27.01.2023 beruft. Zum einen stand der zeitliche Ablauf der berufsbegleitenden Studien von Anfang an fest. So hatte die Klägerin auch kein unvorhergesehenes, auf ein organisatorisches Verschulden hindeutendes „Wartejahr“. Bereits im Studienvertrag war vereinbart, dass die berufsbegleitenden Studien erst im September 2019 beginnen werden. Auch die Übergabe des Zeugnisses am 27.01.2023 hat keinen arglistigen Hintergrund, um der Klägerin die übertarifliche Zulage zu verwehren. Hierfür ist nichts erkennbar. Im Gegenteil war der Termin zur Zeugnisübergabe bereits seit August 2021 bekannt. Dass das beklagte Land der Klägerin, die am 15.12.2022 ihre letzte Prüfung hatte, absichtlich das Zeugnis erst im Jahr 2023 ausgehändigt hat, ist mithin nicht nur abwegig, sondern schlicht unzutreffend. cc) Eine Ungleichbehandlung der Klägerin mit denjenigen Lehrkräften, die vor dem 31.12.2022 die Voraussetzungen erfüllten und daher eine Nebenabrede erhalten haben, ist zwar gegeben. Mit dem Stichtag zum 31.12.2022 sind zwei Gruppen gebildet worden, nämlich die Gruppe der Lehrkräfte, die vor dem 31.12.2022 die Voraussetzungen für eine Verbeamtung erfüllten und die, die sie nach dem 31.12.2022 erst erfüllten. Beide Gruppen sind vergleichbar, denn es handelt sich bei beiden Gruppen um Lehrkräfte, die die pädagogischen und fachlichen Voraussetzungen erfüllten. Die Klägerin ist innerhalb der Gruppe derjenigen, die erst nach dem 31.12.2022 die Voraussetzungen erfüllten, mit denjenigen, die sie bereits vor dem 31.12.2022 erfüllten, vergleichbar. Die Ungleichbehandlung liegt darin, dass die erste Gruppe (vor dem 31.12.2022) eine unwiderrufliche Nebenabrede mit dem streitgegenständlichen Inhalt erhalten hat und die zweite (nach dem 31.12.2022) nicht. dd) Diese Gruppenbildung ist auch sachgerecht. Da die Klägerin nicht als einzelne Arbeitnehmerin innerhalb ihrer Gruppe schlechter gestellt wird, sondern alle Lehrkräfte, die erst nach dem 31.12.2022 die Voraussetzungen erfüllten, gleich behandelt werden und keine Nebenabrede mehr erhalten, ist anhand des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz nur zu prüfen, ob die Gruppenbildung sachfremd ist. Ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht, richtet sich nach dem Zweck der Leistung und ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen (BAG vom 26. September 2007 – 10 AZR 569/06 –, Rn. 15, juris). (1) Der Zweck der unwiderruflichen Nebenabreden bestand darin, Lehrkräfte zu gewinnen. Da Lehrkräfte in vielen Bundesländern in ein Beamtenverhältnis eintreten können, bis zum 31.12.2022 nicht aber beim beklagten Land, sollten daraus entstehende Nachteile abgefedert und das beklagte Land so attraktiver für Lehrkräfte werden. Es handelte sich mithin um eine reine Personalgewinnungsmaßnahme. Dies war auch aus den von der Klägerin vorgelegten Broschüren klar ersichtlich. So wird darauf hingewiesen, dass es sich bei den Angaben um solche mit Stand Dezember 2021 handelt und die Koalitionsvereinbarung der laufenden Wahlperiode für die Zukunft eine Verbeamtung von Lehrkräften vorsieht. In der anderen Broschüre wird darauf hingewiesen, dass die übertarifliche Zulage sich an der Beamtenbesoldung orientiert. Infolge des Lehrkräfteverbeamtungsgesetz war die Verbeamtung von Lehrkräften im beklagten Land seit dem 01.01.2023 wieder möglich mit der Folge, dass der Zweck für die übertarifliche Zulage entfallen ist. Die Zulage wurde geleistet, um gerade diesen Nachteil im Wettbewerb mit anderen Bundesländern auszugleichen. Daher wurde sie auch nicht an alle Lehrkräfte geleistet, sondern nur an solche, die die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen einer Verbeamtung erfüllen. Sie wurde mithin gerade nicht an Quereinsteiger, sondern nur an ausgebildete Lehrkräfte mit zweitem Staatsexamen gezahlt. Dieser Nachteil einer fehlenden Verbeamtung ist am 01.01.2023 entfallen. (2) Daran ändert auch der Umstand nichts, dass das beklagte Land die „Befristung“ des Abschlusses der Nebenabreden nicht kommuniziert und in den Werbebroschüren darauf nicht ausdrücklich hingewiesen hat. Aus dem Zweck der Nebenabrede ergibt sich ohne weiteres, dass die übertarifliche Zulage nicht vorbehaltlos für alle Zeit angeboten werden soll. Nur unter hohen Anforderungen kann über den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB ein Verhalten beispielsweise gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstoßen, wenn besondere Umstände das Verhalten als treuwidrig erscheinen lassen (BAG vom 13.12.2017 – 4 AZR 576/16, NZA 2018, 601). Diese besonderen Umstände müssen in der Regel ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers begründen. Ein solches besteht mithin nicht ohne weiteres. Für solche besonderen Umstände ist hier nichts ersichtlich. Im Gegenteil war aufgrund des Zwecks der Nebenabrede ihr potenzieller Wegfall immanent. (3) Im Falle von Personalgewinnungsmaßnahmen, die im Falle des beklagten Landes außerdem von öffentlichen Geldern finanziert werden, wäre es deshalb ebenso möglich, diese Maßnahmen einzustellen, sollten sie sich als wirkungslos erweisen. Hier ist der Zweck infolge des Lehrkräfteverbeamtungsgesetz entfallen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass nach wie vor Personalmangel an Lehrkräften besteht. Ob das beklagte Land diesen durch finanzielle Anreize oder andere Maßnahmen bekämpfen will, bleibt ihm überlassen. (4) Schließlich stellt die Gruppenbildung auch keine verbotene Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Der Stichtag zum 01.01.2023 hat allein die Wiedereinführung der Verbeamtung zum Hintergrund und nichts mit dem Lebensalter der Lehrkräfte zu tun, die erst nach dem 01.01.2023 den Vorbereitungsdienst abschließen. Es handelt sich auch nicht um eine mittelbare Diskriminierung, bei der zwar nicht an ein Merkmal des § 1 AGG angeknüpft wird, sondern an Kriterien, die auch von „nicht Merkmalsträgern“ erfüllt werden können (ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 3 Rn. 9). Eine Benachteiligung ist mittelbar merkmalsbedingt, wenn als Differenzierungskriterium, das die nachteiligen Folgen herbeiführt, zwar nicht unmittelbar die Zugehörigkeit zur geschützten Gruppe dient, wohl aber solche Merkmale, die von Gruppenmitgliedern erheblich häufiger als von anderen Personen erfüllt werden (ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 3 Rn. 9). Auch das ist nicht der Fall, da nach dem 01.01.2023 nicht erheblich häufiger Lehrkräfte über dem 52. Lebensjahr den Vorbereitungsdienst beenden als vor dem 01.10.2023. d) Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Abschluss der streitgegenständlichen Nebenabrede aus einer Gesamtzusage. Eine solche hat es nicht gegeben. aa) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Sie sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 610/11 –, BAGE 141, 222-258, Rn. 51; MHdB ArbR/Fischinger, 6. Auflage 2024, § 8 Rn. 48). bb) Das beklagte Land hat keine Gesamtzusage dahingehend abgegeben, mit allen Lehrkräften, die die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen erfüllen, eine solche Nebenabrede abzuschließen. Insbesondere hat das beklagte Land infolge der Angaben in den von der Klägerin vorgelegten Werbebroschüren zum Lehrerberuf keine solche Gesamtzusage abgegeben. Es entspricht der allgemeinen Erfahrung, dass in Werbebroschüren keine verbindlichen Willenserklärungen abgegeben werden. In der Regel wird dies durch den Zusatz „alle Angaben ohne Gewähr“ verdeutlicht. Aber auch ohne diesen Zusatz kann der Leser nicht davon ausgehen, er könne sich ohne weiteres auf die Angaben in Werbebroschüren berufen und aus ihnen – zeitlich unbefristet – Rechte herleiten. Ein Rechtsbindungswille des beklagten Landes bezüglich der in den Broschüren enthaltenen Angaben besteht nicht. Das ergibt sich bereits daraus, dass die Adressaten der Broschüren alle sind, die sich für den Lehrerberuf interessieren und nicht etwa nur die bereits angestellten Quereinsteiger. Es ist abwegig, dass arbeitsvertragliche Bedingungen sich rechtsverbindlich aus Werbebroschüren ergeben sollen. Ferner ergibt sich aber auch aus den Angaben in den Broschüren selbst, dass sie allenfalls den aktuellen Stand der Dinge abbilden. So ist in der einen Broschüre vermerkt, dass die Angaben mit Stand „Dezember 2021“ getätigt wurden und „zurzeit“ gelten. In der weiteren Broschüre heißt es, die Vergütung sei an der Beamtenbesoldung orientiert. Damit fehlt es auch an Angaben zu den weiteren Voraussetzungen für den Abschluss der Nebenabreden. Ein Rechtsbindungswille ist erkennbar nicht gegeben. Anders als die Klägerin meint, hat das beklagte Land auch keine „unverbindlichen Lockangebote“ gemacht, sondern die Nebenabreden mit angestellten Lehrkräften unter Vorlage einer schriftlichen Nebenabrede bei Erfüllen der Voraussetzungen unstreitig bis zum 31.12.2022 abgeschlossen. Es hat diese Handhabung auch nicht willkürlich, sondern aus sachlichen Gründen eingestellt. e) Die Klägerin hat auch aus einer betrieblichen Übung keinen Anspruch auf Abschluss der begehrten Nebenabrede. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergütung auf Dauer gewährt werden (BAG vom 25.06.2002 - 3 AZR 360/01; MüKoBGB/Spinner, 9. Aufl. 2023, BGB § 611a Rn. 332). aa) Eine auf einen Vertragsschluss gerichtete betriebliche Übung ist jedoch dogmatisch verfehlt, wenn es dem Anspruchssteller nicht auf die vertragliche Vereinbarung, sondern allein auf eine Leistung hieraus ankommt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung fehlt (BAG vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 610/11 –, BAGE 141, 222-258, Rn. 62 mit weiteren Nachweisen). Es würde auf diese Weise das Kernelement der betrieblichen Übung umgangen, nämlich, dass es gerade keine vertragliche Grundlage, sei es individualvertraglich oder kollektiv rechtlicher Natur gibt und sich der Anspruch allein aus der wiederholten Gewährung bestimmter Leistungen – mithin konkludentem Verhalten - ergibt. Die übertarifliche Zulage wurde stets nach Abschluss einer schriftlichen Nebenabrede geleistet, die Anspruchsgrundlage für sie bildete. bb) Aus der zu § 1b Absatz 1 Satz 4 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Mai 2012 ergibt sich nichts anderes (BAG vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 610/11 –, BAGE 141, 222-258 und als teilweise Parallelentscheidung BAG vom 20.08.2013 – 3 AZR 374/11). Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat der Gesetzgeber die betriebliche Übung ausdrücklich als Rechtsquelle anerkannt, § 1b Absatz 1 Satz 4 BetrAVG. Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhenden Versorgungsverpflichtung gleich. Über den Wortlaut der Vorschrift hinaus, der nur diejenigen Fälle erfasst, in denen die betriebliche Übung einen Anspruch auf Versorgungsleistungen begründet (Zahlungsübung), hat das Bundesarbeitsgericht den Anspruch auf Erteilung einer Zusage (Zusageübung) der Zahlungsübung gleichgestellt (so BAG vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 610/11 –, BAGE 141, 222-258; Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, 8. Aufl. 2022, BetrAVG § 1b Rn. 133). Diese Rechtsprechung ist jedoch nicht auf den Abschluss anderer vertraglicher Vereinbarungen als Versorgungszusagen aus betrieblicher Übung übertragbar. Zum einen ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an dieser Stelle nicht als einheitlich zu bewerten. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.08.2011 ist eine betriebliche Übung auf Zahlung einer Zusatzrente ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber die Rentenzahlungen auf eine vermeintliche tarifvertragliche Verpflichtung hin geleistet hat (BAG vom 23. August 2011 – 3 AZR 650/09 –, BAGE 139, 69-88, Rn. 45). Hiervon sind die Versorgungsempfänger in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall ausgegangen. Solange dies der Fall war, konnte keine betriebliche Übung entstehen. Nach der Entscheidung des Bundearbeitsgerichts ist die Entstehung einer betrieblichen Übung nicht nur dann ausgeschlossen, wenn für die vom Arbeitgeber erbrachten Leistungen tatsächlich eine anderweitige Rechtsgrundlage besteht, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung die Leistung erbringt und die Arbeitnehmer den Irrtum des Arbeitgebers teilen (BAG vom 23. August 2011 – 3 AZR 650/09 –, BAGE 139, 69-88, Rn. 45). Dies steht in Widerspruch zur Figur der „Zusageübung“, die das Bundearbeitsgerichts in seinen Entscheidungen vom 15.05.2012 annimmt, ohne sie näher zu problematisieren. Die Entscheidungen finden ihre Grundlage in dem durch § 1b Absatz 1 Satz 4 BetrAVG hergestellten Drittbezug, wonach auch Arbeitnehmer, die bisher nicht in den Genuss von Leistungen oder Vergünstigungen gekommen sind, solche aufgrund betrieblicher Übung beanspruchen können, wenn andere sie erhalten und sie Voraussetzungen erfüllen. Möglicherweise kann sich daraus ergeben, dass die betriebliche Übung im Rahmen des Betriebsrentenrechts auch auf die Erteilung einer Versorgungszusage gerichtet sein kann, denn Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung erhalten aktive Arbeitnehmer nicht. Daher könnte innerhalb des Betriebsrentenrechts eine reine Zahlungsübung systematischen Schwierigkeiten begegnen, denn die Arbeitnehmer müssten für einen Anspruch aus betrieblicher Übung von den Zahlungen an die ausgeschiedenen Arbeitnehmer Kenntnis erlangen (vergleiche BAG vom 23. August 2011 – 3 AZR 650/09 –, BAGE 139, 69-88, Rn. 47). Anders verhält es sich außerhalb des Betriebsrentenrechts. Leistungen an andere Arbeitnehmer sind erkennbar, auch die Motivation des Arbeitgebers zur Zahlung sind erkennbar und es besteht keine Veranlassung, von dem Grundsatz, wonach eine betriebliche Übung bei Existenz einer anderen Anspruchsgrundlage und sei ihre Existenz nur irrtümlich, ausscheidet, abzuweichen. cc) Der Entstehung einer betrieblichen Übung steht auch entgegen, dass das beklagte Land ein Bundesland ist und die Grundsätze der betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst nur eingeschränkt gelten. (1) Die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind wegen ihrer Bindung an Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien, Verordnungen und gesetzliche Regelungen, vor allem aber durch die Festlegungen des Haushaltsplans - anders als private Arbeitgeber - gehalten, die Mindestbedingungen des Dienst- und Tarifrechts sowie die Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Sie können daher bei der Schaffung materieller Dienst- und Arbeitsbedingungen nicht autonom wie Unternehmer der privaten Wirtschaft handeln. Im Zweifel wollen sie lediglich Normvollzug betreiben. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss deshalb grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen dieser rechtlich verpflichtet ist. Er darf nur auf eine korrekte Anwendung der aktuell geltenden rechtlichen Regelungen vertrauen. Ohne besondere Anhaltspunkte darf er auch bei langjähriger Gewährung von (überobligatorischen) Vergünstigungen nicht annehmen, die Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unabhängig von einer zugrunde liegenden normativen Regelung unbefristet beibehalten (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vergleiche BAG vom 29. September 2004 - 5 AZR 528/03 -BAGE 112, 112, BAG vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 610/11 –, BAGE 141, 222-258, Rn. 75 - 76). (2) Gemessen an diesen Grundsätzen bestehen vorliegend keine besonderen Anhaltspunkte dafür, die Nebenabreden würden unbefristet beibehalten. Dabei ist unerheblich, dass die Klägerin meint, von den Vorgaben der TdL sowie der nur befristeten Ermächtigung der übertariflichen Zulage keine aktive Kenntnis gehabt zu haben. Auf die individuellen Erkenntnismöglichkeiten einzelner Arbeitnehmer kommt es nicht an. Es gilt vielmehr generell, dass ohne besondere Anhaltspunkte ein Vertrauen in den Fortbestand übertariflicher Leistungen nicht geschützt ist. Solche besonderen Anhaltspunkte sind von der Klägerin nicht dargetan, insbesondere ergeben sie sich auch nicht aus den Werbebroschüren. Dort hätte kein ausdrücklicher Hinweis auf die von der TdL nur befristet erteilte Ermächtigung der Zulage erfolgen müssen. Dass Angaben in Werbebroschüren nicht vollständig sind, keine Gewähr bieten sollen und auch nur den derzeitigen Stand abbilden sollen, entspricht der allgemeinen Erfahrung und ergibt sich auch aus der Broschüre selbst, die auf den „Stand Dezember 2021“ und auf den Bezug zur Beamtenbesoldung hinweist. Besondere Umstände, die hier die Entstehung einer betrieblichen Übung rechtfertigen könnten, sind daher nicht gegeben. dd) Dahinstehen kann daher, ob eine betriebliche Übung auch an der tariflichen Schriftformklausel scheitert und ob es sich bei der Zulage um eine Nebenabrede oder um eine sonstige Abrede handelt. III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Absatz 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), § 91 ZPO, wonach die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat, da sie im Rechtsstreit unterlegen ist. IV. Der Wert des Streitgegenstandes wurde gemäß §§ 61 Absatz 1, 46 Absatz 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 3, 5 ZPO im Urteil festgesetzt. Die Parteien streiten über die richtige Eingruppierung der Klägerin sowie hilfsweise über die Gewährung einer übertariflichen Zulage zur Erreichung einer höheren Erfahrungsstufe. Die im Jahr 1962 geborene Klägerin war seit dem 06.08.2018 zunächst aufgrund des Arbeitsvertrages vom 01.08.2018 (im Folgenden: Arbeitsvertrag; Blatt 9 – 12 der Akte) beim beklagten Land als Lehrkraft an Grundschulen in Vollzeit angestellt. Nach § 2 des Arbeitsvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis die für das beklagte Land geltenden Tarifverträge, insbesondere der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV- L), Anwendung. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verfügte die Klägerin über keine Qualifikation als Lehrkraft. Sie war als sogenannte Quereinsteigerin in der Entgeltgruppe 10 eingruppiert. Daher verpflichtete sich die Klägerin nach § 6 Absatz 1 des Arbeitsvertrages, nach einer Einarbeitungszeit mit fachlicher Begleitung parallel zum Arbeitsverhältnis berufsbegleitende Studien zu absolvieren und im Anschluss in den berufsbegleitenden Vorbereitungsdienst einzutreten. Parallel zum Arbeitsvertrag schlossen die Parteien dazu einen Studienvertrag für berufsbegleitende Studien vom 01.08.2018, wonach die Klägerin ab September 2019 berufsbegleitende Studien für das Lehramt an Grundschulen aufnimmt (Blatt 93 - 95 der Akte). Da im beklagten Land ein Beamtenverhältnis mit ausgebildeten Lehrkräften im Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses nicht möglich war, gewährte das beklagte Land zu diesem Zeitpunkt Lehrkräften, die die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen für die Übernahme in das Beamtenverhältnis erfüllten, übertariflich eine unwiderrufliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen der regulär zustehenden Stufe und der Stufe 5 innerhalb der Entgeltgruppe 13. Hintergrund für die übertarifliche Zulage war der hohe Lehrkräftebedarf und die Konkurrenzsituation zu anderen Bundesländern, in denen eine Verbeamtung von Lehrkräften möglich war. Es sollte Lehrkräften mit voller Laufbahnbefähigung ein Anreiz geboten werden, sich für den Schuldienst des beklagten Landes zu entscheiden und eine Abwanderung in andere Bundesländer verhindert werden. Diese übertarifliche Zulage bedurfte der Ermächtigung der Tarifgemeinschaft der Länder (TdL), die die TdL befristet erteilte, zuletzt befristet bis zum 31.12.2022. Mit den Lehrkräften, die die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen für die Übernahme in das Beamtenverhältnis erfüllten, schloss das beklagte Land schriftliche Nebenabreden zur Gewährung der unwiderruflichen übertariflichen Zulage (Blatt 102 der Akte). Das beklagte Land veröffentlichte zu Beginn und während des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin in Informationsbroschüren zum Lehrerberuf ferner Angaben, die auf ein Entgelt der Entgeltgruppe 13 Stufe 5 schließen ließen. So hieß es in der Broschüre „So wirst du Lehrerin in Berlin“ (Blatt 14 – 19 der Akte) auf Seite 7: „Wieviel verdiene ich als Lehrkraft? Das hängt auch davon ab, an welcher Schulart du später arbeiten wirst. Als Faustregel gilt zurzeit: Als Lehrerin oder Lehrer an einer Grundschule, einer ISS, einem Gymnasium oder einer beruflichen Schule verdienst du rund → 5.850 Euro brutto im Monat. Als Lehrkraft an einem sonderpädagogischen Förderzentrum verdienst du mit Zulagen rund → 6.000 Euro brutto monatlich. → Stand: Dezember 2021 Die Koalitionsvereinbarung für die laufende Wahlperiode sieht für die Zukunft eine Verbeamtung von Lehrkräften vor.“ In der Broschüre „Schule machen in Berlin“ (Blatt 21 bis 45) hieß es auf Seite 22: „Attraktive Vergütungen Das Land Berlin zahlt bereits zum Berufseinstieg – also nach Studium und Vorbereitungsdienst – eine übertarifliche Zulage, die sich an der Beamtenbesoldung orientiert. Im Prinzip erhalten Sie bereits am Anfang die Höchststufe der Berufserfahrung. Ihr Verdienst hängt dabei von der Schulart ab. Seit 1. Januar 2021 verdienen Sie als Lehrkraft an einer Grundschule, ISS, an einem Gymnasium oder einer beruflichen Schule rund 5.700 Euro brutto im Monat. Als Lehrkraft an einer Schule mit sonderpädagogischem Förderschwerpunkt verdienen Sie mit Zulagen rund 5.800 Euro brutto monatlich.“ Die Klägerin begann mit den berufsbegleitenden Studien im September 2019. Am 15.12.2022 schloss die Klägerin das zweite Staatsexamen ab und erhielt darüber eine benotete vorläufige Bescheinigung der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie (Blatt 47 der Akte). In der Bescheinigung wird darauf hingewiesen, dass der Vorbereitungsdienst mit dem Ausbildungsende am 28.01.2023 abgeschlossen ist. Mit Ablauf des 31.12.2022 schloss das beklagte Land keine schriftlichen Nebenabreden über die übertarifliche Zulage mehr. Ab dem 01.01.2023 war es im beklagten Land für Lehrkräfte bei Erfüllung der weiteren Voraussetzungen wieder möglich, in einem Beamtenverhältnis tätig zu sein. Für die Klägerin besteht diese Möglichkeit aufgrund ihres Alters nicht. Die Klägerin erhielt am 27.01.2023 das schriftliche Zeugnis über die Staatsprüfung für das Lehramt an Grundschulen (Blatt 48 der Akte). Mit Schreiben vom 12.04.2023 machte die Klägerin die rückwirkende Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 Stufe 5 ab dem 15.12.2022 geltend (Blatt 49 der Akte). Ferner heißt es in dem Schreiben: „Der aufgrund der Wiederverbeamtungen von Lehrkräften vom Berliner Senat beschlossene Nachteilsausgleich („Nachteilsausgleichsgesetz", am 10.02.2023 in Kraft getreten) für diejenigen, die nicht verbeamtet werden, ist von dieser Forderung zunächst ausgenommen. Die Zulage ist ab dem vom Senat beschlossenen Zeitpunkt, nämlich Februar 2023, extra zu zahlen.“ Mit Schreiben vom 15.12.2023 gruppierte das beklagte Land die Klägerin rückwirkend ab dem 01.01.2023 in die Entgeltgruppe 13 Stufe 4 ein und lehnte eine Eingruppierung in die Stufe 5 ab (Blatt 52 – 55 der Akte). Mit ihrer am 08.08.2024 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin zuletzt die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 Stufe 5 sowie hilfsweise den Abschluss einer unwiderruflichen Nebenabrede über die Gewährung einer übertariflichen Zulage innerhalb der Entgeltgruppe 13 in Höhe der Differenz zwischen der regulär nach § 16 Absatz 1 TV-L zustehenden Stufe und der Stufe 5. Die Klägerin ist der Auffassung, die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 Stufe 4 sei nach den Regelungen des TV-L zwar richtig, aus einer Gesamtzusage habe sie jedoch einen Anspruch auf Eingruppierung in die Stufe 5. Denn bei Einstellung habe das beklagte Land noch Werbung mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 5 gemacht und präzise die Beträge aus Stufe 5 als künftig zu erzielende Vergütung in Aussicht gestellt. Bei den Broschüren handele es sich nicht um unverbindliche Werbemaßnahmen, sondern das beklagte Land habe mit präzisen Berechnungen eine Vergütung in Aussicht gestellt. Die Klägerin vertritt ferner die Ansicht, sie habe die für die Nebenabrede erforderlichen Voraussetzungen erfüllt, da sie vor dem 31.12.2022 die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen einer Verbeamtung erfüllt habe. Es sei treuwidrig, wenn sich das beklagte Land auf das Ausstellungsdatum ihres Zeugnisses im Januar 2023 berufe. Vielmehr habe sie bereits am 15.12.2022 die zweite Staatsprüfung erfolgreich bestanden und ein benotetes Ergebnis erhalten. Bekanntlich sei der Vorbereitungsdienst nach § 13 Absatz 1 Lehrkräftebildungsgesetz (LBiG) mit der Staatsprüfung abgeschlossen. Gemäß § 27 der Verordnung über den Vorbereitungsdienst und die Staatsprüfung für Lehrämter (VSLVO) werde die Staatsprüfung mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses abgeschlossen. Dies sei infolge der benoteten vorläufigen Bescheinigung am 15.12.2022 der Fall gewesen. Die Klägerin behauptet dazu weiter, dass sie erst nach einer Wartezeit von einem Jahr mit den berufsbegleitenden Studien habe beginnen können, da das beklagte Land nicht genügend Plätze in den berufsbegleitenden Studien vorgehalten habe. Hierdurch habe sie unverschuldet Zeit verloren. Es handele sich dabei um ein Organisationsverschulden des beklagten Landes, das nicht zu ihren Lasten gehen könne. Die Klägerin meint auch, einen Anspruch aus betrieblicher Übung sowie aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu haben, weil das beklagte Land seit 2009 mit allen Lehrkräften mit voller Lehrbefähigung die begehrte Nebenabrede abgeschlossen habe und dieses Verhalten nicht von vornherein bis zum 31.12.2022 befristet gewesen sei. Eine betriebliche Übung habe entstehen können, da das beklagte Land eine Leistung gewährt habe, zu der es rechtlich und tarifvertraglich nicht verpflichtet gewesen sei. Wegen der mehrjährigen Handhabung der Zahlung der Zulage, den Broschüren zu erzielbaren Entgelten und der fehlenden Erkennbarkeit einer Befristung des Abschlusses der Nebenabrede bis 31.12.2022, habe die Klägerin darauf vertrauen dürfen, die Nebenabrede werde auch noch künftig geschlossen. Schließlich ist die Klägerin der Meinung, das beklagte Land habe eine invitatio ad offerendum abgegeben, indem es in den Broschüren eine Vergütung nach Stufe 5 und damit den späteren Abschluss der Nebenabrede nach Erlangung der vollen Lehrbefähigung in Aussicht gestellt habe. Anschließend habe es den Abschluss absichtlich vereitelt, indem es das Zeugnis erst im Januar 2023 ausgestellt habe. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, die Klägerin seit 16.12.2022 nach Entgeltgruppe 13 Stufe 5 TV-L zu vergüten und die monatlichen Bruttodifferenzbeträge zwischen der gezahlten Vergütung und der Entgeltgruppe 13 Stufe 5 mit 5%- Punkten über dem Basiszinssatz jeweils ab dem auf dem Fälligkeitstag folgenden Tag zu verzinsen. Hilfsweise beantragt die Klägerin, das beklagte Land zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss einer unwiderruflichen Nebenabrede über die Verpflichtung des beklagten Landes zur Zahlung einer monatlichen Zulage in Höhe der Differenz zwischen der regulär nach § 16 Abs. 1 TV-L zustehenden Stufe und der Stufe 5 seit dem 15.12.2022 anzunehmen. Das beklagte Land beantragt, die Klage abzuweisen. Das beklagte Land meint, ein Anspruch der Klägerin bestehe nicht. Die übertarifliche Regelung sei nur bis zum 31.12.2022 und nur auf Lehrkräfte angewandt worden, welche die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen für die Übernahme in das Beamtenverhältnis erfüllten. Die Klägerin habe jedoch bis zum 31.12.2022 die für eine Verbeamtung erforderlichen laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Eine treuwidrige Verzögerung des Abschlusses der Klägerin habe das beklagte Land nicht herbeigeführt. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Beginn der berufsbegleitenden Studien im September 2019 bereits vertraglich vereinbart und die Ausgabe des Zeugnisses am 27.01.2023 bereits im Amtsblatt vom 27.08.2021 veröffentlicht wurde (Blatt 101 der Akte). Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gewähre der Klägerin ebenfalls keinen Anspruch auf höhere Vergütung, da keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliege. Die Klägerin vergleiche sich zu Unrecht mit denjenigen Lehrkräften, die schon vor dem 01.01.2023 alle für eine Verbeamtung erforderlichen Anforderungen erfüllten. Im Verhältnis zu diesen werde sie nicht ohne Sachgrund ungleich behandelt. Ab dem 01.01.2023 sei eine übertarifliche Regelung zur Personalgewinnung nicht mehr erforderlich gewesen, da ab diesem Zeitpunkt auch im beklagten Land eine Verbeamtung von Lehrkräften wieder möglich gewesen sei. Das beklagte Land meint ferner, die Befristung des Abschlusses der Nebenabreden beruhe auf den Vorgaben der TdL, wonach die Mitglieder verpflichtet seien, übertarifliche Maßnahmen nur mit Ermächtigung der Mitgliederversammlung zu beschließen. Anderenfalls drohe der Ausschluss aus der TdL. Das beklagte Land behauptet, diese Befristung sei bekannt gewesen. Außerdem sei der Zweck der Zulagengewährung bekannt gewesen, weshalb die Klägerin damit habe rechnen müssen, dass er entfallen könne oder die Personalgewinnungsmaßnahme durch eine andere ersetzt werde. Das beklagte Land ist der Ansicht, eine betriebliche Übung sei ebenfalls nicht entstanden. Eine solche sei im öffentlichen Dienst aufgrund der Tarifbindung ohnehin nur sehr eingeschränkt möglich. Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes müssten grundsätzlich davon ausgehen, dass der Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet sei. Ferner habe das beklagte Land die Zulage nur nach Abschluss einer entsprechenden schriftlichen Nebenabrede gewährt, weshalb eine betriebliche Übung ausscheide. Dem Entstehen einer betrieblichen Übung stünde außerdem das Schriftformerfordernis des § 2 Absatz 3 TV-L entgegen. Einen Anspruch auf Abschluss der Nebenabrede könne die Klägerin auch nicht aus den Werbemaßnahmen herleiten, denn diesen hätten nur der Werbung gedient und lediglich wiedergegeben, was damals gezahlt worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.