1 Ca 1198/21 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger a) einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 925,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.04.2020; b) einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 04.05.2020; c) einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. ab dem 03.06.2020; d) einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich 210,72 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.07.2020; e) einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich 526,80, EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem ab dem 05.08.2020; f) einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.09.2020; g) einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80, EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.10.2020; h) einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80, EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem ab dem 03.11.2020; i) einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.12.2020; j) einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über Basiszinssatz ab dem 05.01.2021; k) einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über Basiszinssatz ab dem 02.02.2021; l) einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 421,44 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über Basiszinssatz ab dem 02.03.2021; m) einen Betrag in Höhe von 1002,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.01.2021 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Widerklage wird abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 86% und die Beklagte zu 14% zu tragen. 5. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 66.315,67 Euro festgesetzt. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Zahlung von Ausbildungsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, über die Unwirksamkeit der Befristung des Ausbildungsvertrags, dessen befristete Verlängerung, die Zahlung von Schadensersatz und die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung. Der am 1997 geborene, mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Kläger befand sich seit dem 15.08.2018 aufgrund eines Ausbildungsvertrags vom 01.03.2018 (Bl. 7ff. d.A.) bei dem B in einem Ausbildungsverhältnis zum Verwaltungsfachangestellten, Fachrichtung Bundesverwaltung. Sein Ausbildungsgehalt betrug zuletzt 1068,20 Euro brutto. Der Ausbildungsvertrag verweist unter § 3 auf den Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes (TVAöD) in seiner jeweils gültigen Fassung. Er war befristet bis zum 14.08.2021. Mit Abschluss der Probezeit des Klägers gab die Ausbildungsverantwortliche Frau J in der Probezeiterklärung vom 07.11.2018 (Bl. 380 d.A.) zum Ausdruck, dass ihm im Ergebnis nur eine eingeschränkte Eignung bestätigt werden könne. Das Ziel, die Ausbildung erfolgreich abzuschließen, bedürfe erheblicher Kraftanstrengungen. Die Berufsschule bescheinigte nach dem ersten Ausbildungsjahr, dass das Ausbildungsziel dieses Jahres durch den Kläger nicht erreicht worden sei. Das Zeugnis attestierte 198 entschuldigte Fehlstunden. Bis zum 13.03.2020 nahm der Kläger 202 von 357 aktiven Ausbildungstagen krankheitsbedingt nicht war, was einer Fehlquote von 56,58% entspricht. Unter Berücksichtigung des Umstands, dass er bis zum Ende der Probezeit nie krankheitsbedingt fehlte, ergibt sich für den Zeitraum vom 27.11.2018 bis 13.03.2020 eine Fehlquote von 70,63%. Bis zum 31.02.2020 hätte der Kläger in der Berufsschule und im berufsschulbegleitenden Unterricht 20 Klausuren und Präsentationen schreiben bzw. halten sollen. Er nahm davon an vier teil. Von 12 möglichen weiteren Tests legte er keinen ab. Mit Schreiben vom 26.03.2020 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis außerordentlich fristlos mit sofortiger Wirkung. Wegen dieser Kündigung führten die Parteien vor der erkennenden Kammer unter dem Az. 1 Ca 817/20 einen Rechtsstreit, der mit einem der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgebenden Urteil vom 18.02.2021 rechtskräftig beendet wurde. Mit dem Urteil wurde der Kläger auf die Widerklage der Beklagten außerdem rechtskräftig verurteilt, an die Beklagte 1479,82 Euro zzgl. Zinsen zu zahlen. Mit Schreiben vom 19.02.2021 (Bl. 109ff. d.A.) forderte die Beklagte den Kläger zu einer vollständigen Auskunft über etwaigen anrechenbaren Zwischenverdienst auf. Mit Schreiben vom 22.02.2021 (Bl. 114 d.A.) erklärte der Prozessbevollmächtigte des Klägers, dass der Kläger seit dem 27.03.2020 keine entgeltgliche Tätigkeit mehr ausgeübt habe. Mit Email vom 01.06.2021 (Bl. 25 d.A.) beantragte der Kläger von der Beklagten die Verlängerung der Ausbildung bis zum 14.08.2022. Auf den Inhalt des Schreibens wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom 10.08.2021 (Bl. 67 d.A.) lehnte die Beklagte eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses ab. Einen entsprechenden, auf § 8 Abs. 2 BBiG gestützten Antrag stellte er außerdem bei dem B. Gegen die wegen mangelnder Ausbildungsfähigkeit und wegen mangelnden Ausbildungswillens ablehnenden Bescheide des B vom 07.06.2021 (Bl. 72f. d.A.) und vom 03.08.2021 (Bl. 74ff. d.A.) hat der Kläger einstweiligen Rechtsschutz bei dem Verwaltungsgericht K begehrt, 10 L 1446/21, und Widerspruch eingelegt. Mit Beschluss vom 15.12.2021 (Bl. 422ff. d.A.) lehnte das Verwaltungsgericht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung ab. Auf den Inhalt des Beschlusses wird Bezug genommen. Mit Email vom 11.08.2021 (Bl. 65 d.A.) beantragte der Kläger unter Berufung auf § 16 TVAöD nochmals die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bei der Beklagten. Mit Schreiben vom 01.03.2021 teilte die Bundesagentur für Arbeit dem Kläger mit, dass ihr für den Zeitraum vom 27.03.2020 bis 24.02.2021 keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlägen. Die Krankenkasse des Klägers teilte mit Schreiben vom 05.03.2021 mit (Bl. 8 d.A.), dass ihr nach dem 13.03.2020 keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers mehr vorlägen. Mit der am 06.07.2021 eingegangenen Klage macht der Kläger die Zahlung der Annahmeverzugsvergütung von März 2020 bis einschließlich Februar 2021 geltend. Mit am 12.08.2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz macht er die Unwirksamkeit der Befristung des Ausbildungsvertrages, die Verlängerung desselben und die Verpflichtung der Beklagten geltend, ihn über den 14.08.2021 hinaus auszubilden, geltend. Seinen Antrag auf Zahlung der Urlaubsabgeltung iHv. 1234,08 Euro brutto nebst Zinsen (Bl. 60 d.A.) hat der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung zurückgenommen. Die Beklagte beansprucht widerklagend die Erteilung einer eidesstattlichen Versicherung. Der Kläger ist der Auffassung, er habe aufgrund der unwirksamen fristlosen Kündigung, durch die das Ausbildungsverhältnis von März 2020 bis Februar 2021 unterbrochen worden sei, Anspruch auf Zahlung der Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom März 2020 bis Februar 2021. Auf die tabellarische Berechnung Bl. 4 der Klageschrift wird Bezug genommen (Bl. 4 d.A.). Außerdem habe er Anspruch auf Zahlung der Weihnachtszuwendung für das Jahr 2020 iHv. 90% der Bruttovergütung. In der Zeit bis Juni 2020 (anteilig) habe er eine Sperrzeit von der Bundesagentur für Arbeit erhalten. Im hier maßgeblichen Zeitraum sei er, was die Schreiben der Arbeitsagentur vom 01.03.2021 und der Krankenkasse vom 05.03.2021 (Bl. 7f. d.A.) belegten, nicht arbeitsunfähig gewesen. Die Beklagte sei verpflichtet, ihm eine zusammenhängende Ausbildung zu gewährleisten, die drei Jahre dauere. Dies sei aufgrund des Kündigungsschutzverfahrens nicht möglich gewesen, da er für fast ein Jahr von der Beklagten nicht ausgebildet worden sei. Der Ausbildungszweck habe durch die Unterbrechung nicht gewährleistet werden können. Ihm sei durch die unwirksame fristlose Kündigung ein Schaden entstanden, da er seine Prüfung nicht habe ablegen könne. Darüber hinaus sei es aufgrund der Handlungen der Ausbilder dazu gekommen, dass die Ausbildung nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Er habe daher Anspruch auf eine ordnungsgemäße, zusammenhängende Ausbildung von drei Jahren, hilfsweise von zwei Jahren. Durch die fristlose Kündigung sei eine Zulassung zur Prüfung bzw. die ordnungsgemäße Durchführung der Ausbildung nicht möglich. Der ihm entstandene Schaden sei in Form der Durchführung der Ausbildung zu beheben. Außerdem sei die Beklagte zum Ersatz der Schäden verpflichtet, die durch die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses entstanden seien. Ausgangspunkt für den Schadensersatzanspruch sei die tatsächliche Beendigung der Ausbildung. Gelöst sei ein Ausbildungsverhältnis iSd. § 23 Abs. 1 BBiG, wenn es tatsächlich oder rechtlich beendet worden sei. Die Ersatzpflicht gem. § 249 BGB umfasse die Pflicht zur erneuten dreijährigen Ausbildung. Die Verweigerung der Ausbildung ab dem 27.03.2020 bis zum 18.02.2021 stelle eine Pflichtverletzung dar. Diese Pflichtverletzung stehe neben weiteren schwerwiegenden Ausbildungsmängeln. Ihm sei es gelungen, umfangreichen Unterrichtsstoff in kürzester Zeit nachzuarbeiten, vor allem, da es aufgrund der aktuellen Situation nicht möglich sei, ihn wie bisher mit fortwährendem „Bossing-Verhalten“ zu drangsalieren. Sein „Anwesenheitswert“ könne weiter verbessert werden, wenn dieses Verhalten eingestellt würde. Er habe bei der Beklagten die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses beantragt. Dem hätte sie aufgrund § 16 S. 2 TVAöD zustimmen müssen. Die Beklagte berechne seine Fehlzeiten fehlerhaft, indem sie den Zeitraum vom 27.03.2020 bis 21.02.2021 ausspare. Seine Erkrankung an Migräne sei überwindbar, wenn das Arbeitsumfeld diskriminierungsfrei gestaltet werde. Erst mit der Aushändigung des Probezeitvermerks seien Arbeitsunfähigkeiten ausgelöst worden. Soweit die Beklagte rüge, dass er die Präsenztage im M nicht wahrgenommen habe, so gelte, dass es lediglich zweimal solche Tage gegeben habe. Im März 2021 seien 3 Ausbildungstage und im April 2021 vier Tage in Betracht gekommen. Diese Tage könnten indes nicht als potenzielle Präsenztage definiert werden, da man sich bis Juni 2021 auf eine Ausbildung auf Distanz geeinigt habe. Eine Weigerung zur praktischen Ausbildung in der Dienststelle habe es nicht gegeben. Die Beklagte sei außerdem zur Zahlung von Schadensersatz verpflichtet, wenn seine Ausbildung nicht verlängert werde (Antrag zu 20). In diesem Fall stünde ihm für 36 Monate die Ausbildungsvergütung in Höhe von 1131,24 Euro monatlich zu. Der Anspruch ergebe sich aus § 23 BBiG in analoger Anwendung. Durch die fristlose Kündigung sei eine Zulassung zur Prüfung nicht möglich. Seine Ausbildungsfähigkeit sei nicht in Frage zu stellen, da er alle erforderlichen Einstellungsetappen erfolgreich gemeistert habe und auch die Einstellungsuntersuchung ohne Bedenken an seiner Ausbildungsfähigkeit vorgenommen worden sei. Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 925,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.04.2020 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 04.05.2020 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. ab dem 03.06.2020 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich 210,72 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.07.2020 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.068,20 EUR brutto abzüglich 526,80, EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem ab dem 05.08.2020 zu zahlen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.09.2020 zu zahlen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80, EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.10.2020 zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80, EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem ab dem 03.11.2020 zu zahlen; 9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 02.12.2020 zu zahlen; 10. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über Basiszinssatz ab dem 05.01.2021 zu zahlen; 11. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 526,80 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über Basiszinssatz ab dem 02.02.2021 zu zahlen; 12. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1.114,02 EUR brutto abzüglich 421,44 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über Basiszinssatz ab dem 02.03.2021 zu zahlen; 13. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 1002,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.01.2021 zu zahlen; 14. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum 14.08.2024 auszubilden und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 01.03.2018 zum 14.08.2021 endet, sondern bis zum 14.08.2024 fortdauert (Verlängerung drei Jahre); hilfsweise 15. für den Fall des Unterliegens die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot zum Abschluss eines entsprechend der Ziffer 14 befristeten Ausbildungsvertrags mit Wirkung ab 15.08.2021 zu unterbreiten; 16. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum 14.08.2023 auszubilden und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 01.03.2018 zum 14.08.2021 endet, sondern bis zum 14.08.2023 fortdauert (Verlängerung zwei Jahre); 17. für den Fall des Unterliegens die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Angebot zum Abschluss eines entsprechend der Ziffer 16 befristeten Ausbildungsvertrags mit Wirkung ab 15.08.2021 zu unterbreiten; 18. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 14. bzw. dem Hilfsantrag zu Ziffer 16, die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den im Ausbildungsvertrag geregelten Ausbildungsbedingungen als Auszubildenden zu seinem derzeitigen Bruttogehalt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen; 19. festzustellen, dass die Beklagte ihm alle vergangenen und künftigen Schäden wegen der Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu ersetzen hat; 20. hilfsweise für den Fall, dass das Gericht nicht feststellt, dass die Beklagte zur Verlängerung der Ausbildung verpflichtet ist, die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 43.732,6 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Widerklagend beantragt sie, den Kläger und Widerbeklagten zu verurteilen, vor dem dafür zuständigen Gericht der freiwilligen Gerichtsbarkeit an Eides Statt die Vollständigkeit und Richtigkeit der in seinem Namen abgegebenen Erklärung, wonach er in der Zeit vom 27.03.2020 bis 18.02.2021 keiner Erwerbstätigkeit nachgegangen ist, aus der er Einkünfte erzielt hat, zu versichern. Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, die Annahmeverzugslohnansprüche seien nicht schlüssig dargetan Der Kläger habe nicht vorgetragen, dass er im relevanten Zeitraum leistungsfähig gewesen sei. Der Kläger habe bis zum 27.03.2020 an 202 von insgesamt 366 möglichen aktiven Ausbildungstagen krankheitsbedingt nicht an der Ausbildung teilgenommen. Bis zum Ende der Probezeit habe er hingegen an keinem Tag gefehlt. Angesichts der im Kündigungsschutzverfahren vorgelegten ärztlichen Atteste spreche die Lebenserfahrung dagegen, dass der Kläger im hier relevanten Zeitraum nicht (mehr) arbeitsunfähig gewesen sei. Dieser Verlauf sei sehr ungewöhnlich. Ein Großteil der ab dem 22.02.2021 bis zum 20.06.2021 möglichen Ausbildungstage hätten wegen Arbeitsunfähigkeit oder Urlaubs nicht der Ausbildung des Klägers dienen können. Der Kläger habe überdies von der im B bestehenden Möglichkeit, die Ausbildung in der Dienststelle durchzuführen, an keinem Tag Gebrauch gemacht. Die Beklagte verweist insoweit auf das Schreiben des den Kläger in diesem Zeitraum ausbildenden Mitarbeiters Herrn G vom 09.07.2021 (Bl. 39f. d.A.). Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen, dass der Kläger an den Tagen, an denen er am Berufsschulunterricht oder an der praktischen Ausbildung außerhalb der Dienststelle teilgenommen habe, gesundheitlich in der Lage gewesen sei, seine Ausbildung fortzusetzen. Der Umstand, dass der Kläger im vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren eine ärztliche Stellungnahme eingereicht habe, derzufolge er unter Migräneattacken ca. einmal wöchentlich mit einer Dauer von zwei bis vier Tagen leide, habe zur Folge, dass erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Klägers, er sei im relevanten Zeitraum nicht wegen Migräneattacken arbeitsunfähig gewesen, zu stellen sei. Es fehle auch Vortrag dazu, ob und wann er bei welchem Arzt in ärztlicher Behandlung gewesen sei und warum ihm keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erteilt worden seien. Im Hinblick darauf, dass er im Jahr 2019 mit Nachdruck die Erteilung einer Nebentätigkeitsgenehmigung für eine Erwerbstätigkeit im P in Br gefordert habe, sei auch fraglich, ob und in welchem Umfang er dieser oder einen anderen Erwerbstätigkeit im hier fraglichen Zeitraum nachgegangen sei. Hilfsweise erklärt die Beklagte die Aufrechnung mit dem durch das Urteil zuerkannten Anspruch auf Zahlung von 1479,82 gegen den Kläger. Der mit der Widerklage geltend gemachte Antrag folge daraus, dass begründete Zweifel an der Richtigkeit der Auskunft des Klägers bestünden. Zum einen sei die Antwort auf die Anfrage vom 19.02.2021 am 22.02.2021 sehr kurzfristig erfolgt sei. Außerdem sei dem Kläger nicht sofort, sondern erst für die Zeit ab dem 19.06.2020 Arbeitslosengeld bewilligt worden. Er habe ferner zumindest 2019 eine Nebentätigkeit im P in Br ausgeübt und am 14.02.2019 angezeigt, dass er diese ab dem 24.03.2019 ausüben wolle. Es spreche sehr viel dafür, dass er diese Nebentätigkeit auch nach Zugang der Kündigung vom 26.03.2021 ausgeübt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e A. Die Klage ist nur mit den Anträgen 1) bis 13) begründet. Mit dem Antrag zu 19) ist sie unzulässig. Im Übrigen ist sie unbegründet. Die Widerklage ist ebenfalls unbegründet. I. Die Klage ist mit den Anträgen zu 1) bis 13) zulässig und begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Ausbildungsvergütung nebst Zinsen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs aus §§ 17 Abs. 1 S. 1, 10 Abs. 2 BBiG, §§ 615, 293ff., 280, 288 BGB für den Zeitraum ab März 2020 bis Februar 2021. Der Anspruch auf Zahlung der Weihnachtszuwendung folgt aus dem Ausbildungsvertrag iVm. dem in Bezug genommenen § 14 TVAöD-BT-BBiG. 1. Der Beklagte befand sich nach dem Zugang der fristlosen Kündigung vom 26.03.2020, deren Unwirksamkeit rechtskräftig festgestellt wurde, in Annahmeverzug. Nach Zugang der unwirksamen Kündigung bedurfte es aufgrund der Regelung in § 296 BGB zur Begründung des Annahmeverzugs eines Angebots des Klägers zur Erbringung seiner Verpflichtungen aus dem Ausbildungsverhältnis nicht mehr (st. Rspr., vgl. BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 490/14 - juris). a) Die Voraussetzungen der §§ 293ff. BGB liegen vor. Nach einer unwirksamen Kündigung bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs eines Angebots des Auszubildenden nicht (st. Rspr. des BAG im Fall der unwirksamen Arbeitgeberkündigung, vgl. nur BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11 – juris; im Ausbildungsverhältnis: BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 490/14 - juris). Denn mit Ausspruch der Kündigung erübrigt sich ein Angebot iSd. §§ 294ff. BGB, da für die vom Ausbildenden zu erbringende Mitwirkungshandlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist und diese Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen wird. Für den Ausbildenden besteht diese in den in § 14 BBiG geregelten Pflichten und damit insbesondere darin, für den Auszubildenden die berufliche Ausbildung zu planen und durchzuführen. Kündigt er fristlos, unterlässt er diese Mitwirkungshandlung mit Zugang der fristlosen Kündigung (BAG 9. August 1984 – 2 AZR 374/83 - juris; 21. März 1985 – 2 AZR 201/84 – juris). Der Auszubildende ist daher genauso wenig wie ein Arbeitnehmer gehalten, dem Ausbildenden seine Dienste erneut anzubieten, sondern kann eine Aufforderung des Ausbildenden zur Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses abwarten. b) Der für den streitgegenständlichen Zeitraum nach § 296 BGB begründete Annahmeverzug der Beklagten war nicht nach § 297 BGB ausgeschlossen. aa) Der Ausbildende gerät unbeschadet der sonstigen Anspruchsvoraussetzungen gemäß § 297 BGB nicht in Annahmeverzug, wenn der Auszubildende außer Stande ist, die seinerseits geschuldete Leistung aus in seiner Person liegenden Gründen zu bewirken (st. Rspr. zum Arbeitsverhältnis, vgl. nur BAG 21. Juli 2021 – 5 AZR 543/20 - juris; 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09 - juris). Die Leistungsfähigkeit ist somit - neben dem Leistungswillen - eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen muss (BAG 21. Juli 2021 aaO., 28. Juni 2017 - 5 AZR 263/16 - juris). bb) Beruft sich der Ausbildende gegenüber einem Anspruch des Auszubildenden auf Annahmeverzug auf dessen Leistungsunfähigkeit iSd. § 297 BGB, erhebt er eine Einwendung, zu deren Voraussetzungen er die Darlegungs- und Beweislast trägt (BAG 21. Juli 2021 – 5 AZR 543/20 - juris). Weil der Ausbildende über den Gesundheitszustand des Auszubildenden regelmäßig keine näheren Kenntnisse hat, genügt er seiner primären Darlegungslast grundsätzlich schon dadurch, dass er Indizien vorträgt, aus denen auf eine Leistungsunfähigkeit im Annahmeverzugszeitraum geschlossen werden kann. Hat der Auszubildende solche Indizien vorgetragen, ist es Sache des Arbeitnehmers, die Indizwirkung der behaupteten Tatsachen zu erschüttern. Naheliegend – aber nicht zwingend - ist es, insoweit die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Der Ausbildende ist dann für die Leistungsunfähigkeit beweispflichtig. Er kann sich auf das Zeugnis der den Arbeitnehmer behandelnden Ärzte und auf ein Sachverständigengutachten berufen (BAG 21. Juli 2021 – 5 AZR 543/20 - juris). cc) Ausgehend von diesen Grundsätzen fehlt es auf der Grundlage des Vortrags der darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten nach Auffassung der Kammer an hinreichenden Indizien für die Annahme, dass der Kläger im fraglichen Zeitraum leistungsunfähig war. Die Beklagte benennt als Indiz dafür, dass der Kläger im hier maßgeblichen Zeitraum nicht leistungsfähig war, insbesondere dem Umstand, dass er sowohl vor Ausspruch der fristlosen Kündigung erhebliche Krankheitszeiten aufwies wie auch nach Beendigung des Annahmeverzugszeitraums ab März 2021. Zwar trifft es zu, dass der Kläger – auch, wenn er dies anders sieht – im aktiven Ausbildungsverhältnis eine auffallend hohe krankheitsbedingte Fehlzeitenquote aufwies. Allerdings bestanden diese weder vor noch nachher in längerer und durchgehender Weise aufgrund eines durchgehend akuten Leidens, was ohne weiteres eine Arbeitsunfähigkeit auch während eines dazwischen liegenden Annahmerverzugszeitraums indizieren könnte. Darüber hinaus hat der Kläger einen Beleg seiner Krankenkasse vorgelegt, wonach ihr nach dem 13.03.2020 keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr vorliege. Dies spricht zunächst einmal dagegen, dass der Kläger gleichwohl arbeitsunfähig gewesen sein könnte. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass die fehlende Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht zwingend darauf schließen lässt, dass der Kläger nach Ausspruch der Kündigung auch arbeitsfähig war. Vielmehr kann er auch arbeitsunfähig gewesen sein, ohne sich dies bescheinigen zu lassen. Allerdings ist nicht zu vernachlässigen, dass der Kläger gem. § 311 SGB III gegenüber der Arbeitsagentur verpflichtet ist, eine etwaige Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. Dass der Kläger gegen diese Verpflichtung verstoßen haben könnte, kann nicht ohne weitere Anhaltspunkte angenommen werden. Darüber hinaus gehen beide Parteien davon aus, dass die Arbeitsfähigkeit des Klägers insbesondere dann beeinträchtigt wird, wenn er sich – sei es auch nur subjektiv – besonderen Belastungen im Ausbildungsverhältnis ausgesetzt sieht. Diese bestanden während des Annahmeverzugszeitraums naturgemäß – wie in der vom Kläger als konfliktfrei empfundenen Probezeit - nicht. Die Leistungsunfähigkeit iSd. § 297 BGB ist aber nicht hypothetisch, dh. für den Fall, dass kein Annahmeverzug vorgelegen hätte, festzustellen. Vielmehr ist zu prüfen, ob sie tatsächlich im Annahmeverzugszeitraum bestand. Eine hypothetische Feststellung kann schon hinsichtlich des Umfangs und der Dauer einer etwaigen Leistungsunfähigkeit nicht getroffen werden. So war der Kläger zwar immer wieder, aber eben auch mit Unterbrechungen arbeitsunfähig erkrankt, so dass sich vor diesem Hintergrund schon die Frage stellte, wie lange er denn – hypothetisch betrachtet – im Annahmeverzugszeitraum möglicherweise krank gewesen sein könnte. c) Der Beklagten steht auch kein Leistungsverweigerungsrecht iSd. § 273 Abs. 1 BGB zu, weil der Kläger einem Auskunftsanspruch nach § 242 BGB oder § 74c Abs. 2 HGB analog in Bezug auf die Höhe eines anderweitigen Verdienstes nicht nachgekommen wäre. aa) Macht der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber Ansprüche aus Annahmeverzug geltend, so hat der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer einen selbständig einklagbaren Anspruch auf Auskunft über die Höhe seines anderweitigen Verdienstes in der Zeit des Annahmeverzuges (BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – juris; 19. Februar 1997 - 5 AZR 379/94 - juris). Den Arbeitgeber trifft im Rahmen der §§ 615 Satz 2 BGB, 11 KSchG die Darlegungs- und Beweislast dafür, ob und in welcher Höhe anrechenbare Bezüge den Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung seiner Vergütung während der Zeit des Annahmeverzuges mindern. Er kann jedoch regelmäßig weder darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer überhaupt anderweitigen Verdienst hatte, noch kann er Angaben zur Höhe des anderweitigen Erwerbs machen (§ 11 Nr. 1 KSchG). Ohne Auskunftsanspruch läuft damit die gesetzlich vorgesehene Anrechnungsmöglichkeit jedenfalls in Bezug auf anderweitig erzielten Verdienst und Arbeitsmöglichkeiten bei Dritten faktisch leer (BAG 27. Mai 2020 aaO.). Der Arbeitgeber mag zwar noch darlegen und beweisen können, dass der Arbeitnehmer überhaupt anderweitigen Verdienst hatte; es wird ihm aber regelmäßig die Höhe des anderweitigen Erwerbs ohne Einleitung aufwendiger Überwachungsaktionen unbekannt sein. Andererseits kann der Arbeitnehmer über die Höhe seines Zwischenverdienstes verhältnismäßig einfach Auskunft erteilen (vgl. BAG 19. Februar 1997 - 5 AZR 379/94 - juris). Wird die Auskunft nicht erteilt, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zu (vgl. BAG 29. Juli 1993 - 2 AZR 110/93 - juris). Ein Leistungsverweigerungsrecht hat der Arbeitgeber allerdings nur, soweit von einer Nichterfüllung der Auskunftspflicht auszugehen ist. Ist die erteilte Auskunft lediglich in einzelnen Punkten unvollständig, so kommt nur eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung einer eidesstattlichen Versicherung in Betracht (BAG 29. Juli 1993 – 2 AZR 110/93 – juris). Das Auskunftsrecht setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber Anhaltspunkte für einen anderweitigen Erwerb darlegt (ErfK/Preis BGB § 615 Rn. 111), ansonsten liegt die Gefahr eines Ausforschungsbeweises und einer unangemessenen Beweislastumkehr nahe (MünchArbR/Tillmanns 4. Aufl. § 76 Rn. 70; vgl. auch BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 - juris). bb) Vor diesem Hintergrund steht der Beklagten kein Leistungsverweigerungsrecht zu. Ungeachtet der Frage, ob der Kläger nach den vorstehend wiedergegebenen Anspruchsvoraussetzungen überhaupt Auskunft darüber zu erteilen hatte, ob er anrechenbaren Zwischenverdienst erzielt hat, so hat diese Auskunft jedenfalls erteilt. Er hat mehrfach erklärt, keinen Zwischenverdienst erzielt zu haben, so mit Schreiben vom 22.02.2021 (Bl. 114) sowie im vorliegenden Prozess jedenfalls auch mit der von ihm unterzeichneten „eidesstattlichen Versicherung“ vom 29.12.2021, die ebenfalls eine Auskunftserteilung darstellt. d) Der Kläger hat die Ansprüche auf Zahlung der Annahmeverzugsvergütung auch der Höhe nach schlüssig dargelegt. Die Beklagte ist dem nicht entgegen getreten. e) Der Anspruch auf Zahlung der mit dem Antrag zu 13) geltend gemachten Weihnachtszuwendung folgt als Anspruch auf Zahlung einer Jahressonderzahlung aus § 6 Abs. 1 des Ausbildungsvertrags iVm. § 14 TVAöD-BT-BBiG und beträgt zutreffend 90% des im November maßgeblichen Ausbildungsentgelts. f) Der Kläger kann von der Beklagten auch die Zahlung der jeweils geltend gemachten Zinsen verlangen. Die Klage ist insoweit entgegen der im Termin zur Kammerverhandlung geäußerten Auffassung der Beklagten zulässig. Ihr mangelt es nicht an der nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erforderlichen Bestimmtheit, weil der Kläger nicht den genauen Zeitpunkt des Bezugs des Arbeitslosengeldes im Rahmen des Zinsantrages angegeben hat. aa) Die Beklagte hat unter Bezugnahme auf das Urteil des BAG vom 24. Juni 2021 (- 5 AZR 385/20 – juris) im Termin zur Verhandlung vor der Kammer die Auffassung vertreten, die Zahlungsforderungen bzgl. der Zinsen seien zu unbestimmt, da der Kläger den Zeitpunkt des Bezugs des monatlichen Arbeitslosengeldes nicht angegeben habe. bb) Diese Auffassung teilt die Kammer nicht. Anders als in der angezogenen Entscheidung, in der die Zinsansprüche aus dem Annahmeverzugslohnzeitraum als Gesamtbetrag und als Hauptforderung geltend gemacht wurden, macht der Kläger im Streitfall die monatliche Zahlung abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen geltend. In diesem Fall ist der Zinsanspruch hinreichend bestimmt, auch wenn der Kläger nicht angibt zu welchem konkreten Zeitpunkt er das Arbeitslosengeld erhalten hat. Der Zinsanspruch lässt sich ohne weiteres auf der Grundlage der Differenz des jeweiligen Vergütungsbetrags und des Arbeitslosengeldbetrags ab dem im Antrag angegeben Fälligkeitsdatum berechnen. Es besteht keinerlei Unsicherheit bei der Berechnung. Der Kläger nimmt mit einer derartigen, zeitlich nicht näher bestimmten Zinsantragsfassung vielmehr lediglich in Kauf, dass ihm möglicherweise ein höherer Zinsanspruch für die Zeit zwischen der Fälligkeit des Annahmeverzugslohnanspruchs und der Zahlung des Arbeitslosengeldes entgeht. Im angezogenen, durch das BAG entschiedenen Fall hätte der Kläger zur schlüssigen Darlegung des Anspruchs hingegen angeben müssen, wann er die Sozialleistungen jeweils erhalten hat, damit die Klageforderung hätte berechnet werden können. cc) Die Zinsansprüche sind auch gem. §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB begründet. Die Beklagte befand sich mit der Zahlung der Ausbildungsvergütung in Annahmeverzug und ist daher ohne vorherige Mahnung zur Leistung der Verzugszinsen verpflichtet. g) Die Klageansprüche sind nicht im Wege der von der Beklagten hilfsweise erklärten Aufrechnung mit dem durch das Urteil des erkennenden Gerichts vom 18.02.2021 titulierten Anspruch auf Rückzahlung überzahlter Entgeltfortzahlungsansprüche iHv. 1479,82 Euro zzgl. Zinsen seit dem 09.07.2020 gem. § 389 BGB untergegangen. Die Aufrechnung ist bereits unzulässig. Die Forderungen des Klägers sind auf Bruttozahlungen gerichtet, die Gegenforderung der Beklagten stellt demgegenüber eine Nettoforderung dar. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG und verschiedener Instanzgerichte (vgl. nur BAG 22. März 2000 – 4 AZR 120/99 – juris; LAG Köln 28. August 2001 – 13 Sa 19/01 – juris) fehlt es an der Gleichartigkeit der gegenüber gestellten Forderungen, wenn von der Bruttoforderung der Nettobetrag nicht bestimmt ist. Darüber hinaus ist die Aufrechnung gegenüber einer Bruttoforderung auch generell ausgeschlossen. Nach § 394 Satz 1 BGB ist eine Aufrechnung gegen eine Forderung nur zulässig, soweit diese der Pfändung unterliegt. Nach § 850 Abs. 1 ZPO ist Arbeitseinkommen nur nach Maßgabe der §§ 850 a – i ZPO pfändbar. Nach § 850 e Nr. 1 Satz 1 ZPO sind bei der Berechnung des pfändbaren Arbeitseinkommens u.a. die Beträge nicht mitzurechnen, die unmittelbar aufgrund steuerrechtlicher oder sozialrechtlicher Vorschriften zur Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen des Schuldners abzuführen sind. Aufgerechnet werden kann daher stets nur gegen den pfändbaren Nettobetrag des Arbeitseinkommens. Eine Aufrechnung gegen den Bruttobetrag ist unzulässig (BAG 12. Dezember 2012 – 5 AZR 93/12- juris; LAG Schleswig-Holstein 15. Januar 2019 – 1 Sa 334/18 – juris; LAG Berlin-Brandenburg 20. November 2013 - 21 Sa 866/13, 21 Sa 960/13, 21 Sa 866/13, 21 Sa 960/13 - juris). Schließlich hat die Beklagte nicht deutlich gemacht, gegen welche Forderungen sie die Aufrechnung erklärt. Ihre Gegenforderung übersteigt der Höhe nach die einzelnen Klageforderungen. Die Aufrechnung müsste daher gegen mehrere Klageforderungen erklärt werden. Welche dies sind, legt die Beklagte nicht dar. II. Mit dem Antrag zu 14) ist die Klage unbegründet. Die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Befristung ist nicht unwirksam. Das Ausbildungsverhältnis besteht auch nicht bis zum 14.08.2024 fort. Die Beklagte ist daher nicht mehr zur Ausbildung des Klägers verpflichtet. 1. Der Antrag beinhaltet letztlich, wie der Klägervertreter im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer bestätigt hat, drei Anträge. Er ist zunächst darauf gerichtet, den Kläger bis zum 14.08.2024 tatsächlich auszubilden. Er ist weiterhin auf die Feststellung gerichtet, dass das Ausbildungsverhältnis nicht mit Wirkung zum 14.08.2021 beendet wurde. Und schließlich macht der Kläger den befristeten Fortbestand des Ausbildungsverhältnisses bis zum 14.08.2024 geltend. 2. Der Antrag ist bereits mit dem logisch vorrangig zu prüfenden Teilantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der im Ausbildungsvertrag vom 01.03.2018 vereinbarten Befristung des Ausbildungsverhältnisses bis zum 14.08.2021 unbegründet. Die Befristung des Ausbildungsverhältnisses ist wirksam. Gem. § 21 Abs. 1 BBiG ist das Berufsausbildungsverhältnis kraft Gesetzes ein befristeter Vertrag. Es endet nach § 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG grundsätzlich mit Ablauf der Ausbildungszeit. Deren Dauer richtet sich nach der jeweiligen Ausbildungsordnung und soll gem. § 5 Abs. 1 Nr. 2 BBiG nicht mehr als drei Jahre betragen. So ist es im Streitfall. Die Parteien haben einen auf drei Jahre befristeten Ausbildungsvertrag geschlossen. Dies begegnet keinerlei rechtlichen Bedenken. Etwaige der Wirksamkeit der Befristung entgegenstehende Gründe sind nicht ersichtlich, insbesondere findet das TzBfG nicht, auch nicht über § 10 Abs. 2 BBiG, Anwendung. Soweit der Kläger die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung auf den Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs stützt, weil das Ausbildungsverhältnis aufgrund der unwirksamen Kündigung rechtswidrig unterbrochen worden sei, vermag die Kammer diese Argumentation nicht nachzuvollziehen. Bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit einer Befristung ist grundsätzlich auf die Verhältnisse bei Vertragsschluss abzustellen. Eine „nachträglich“ eintretende Unwirksamkeit der Befristung gibt es nicht. 3. Der zunächst zum 14.08.2021 befristete Ausbildungsvertrag ist auch nicht bis zum 14.08.2024 verlängert worden. a) Dieser Teil des Antrags zu 14) war nach dem Willen des Klägers, den er auf Nachfrage des Gerichts bestätigt hat, als selbständiger allgemeiner Feststellungsantrag auszulegen, obgleich er nicht als ein solcher formuliert ist. Das gem. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, da der Kläger einen anderen Beendigungszeitpunkt geltend macht als in der vertraglichen Befristungsabrede vereinbart. Stehen zwischen den Parteien andere Beendigungszeitpunkte im Streit, kann dies ein besonderes Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO begründen (vgl. BAG 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – juris). b) Dieser allgemeine, auf die Feststellung, dass das Ausbildungsverhältnis erst zum 14.08.2024 enden wird, gerichtete Antrag, ist unbegründet. Das Ausbildungsverhältnis ist nicht bis zum 14.08.2024 verlängert worden. aa) Die Parteien haben sich nicht auf eine Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses geeinigt. Hierauf abzielende, vorgerichtliche Angebote des Klägers hat die Beklagte nicht angenommen. bb) Das Ausbildungsverhältnis hat sich auch nicht gem. § 16 Abs. 2 TVAöD um jedenfalls ein Jahr aufgrund des per Email des Klägers vom 11.08.2021 geäußerten Verlangens verlängert. (1) Gemäß § 16 Abs. 2 TVAöD verlängert sich das Ausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr, wenn der Auszubildende ohne eigenes Verschulden die Abschlussprüfung erst nach beendeter Ausbildungszeit ablegen kann. (2) Die tarifliche Vorschrift greift die zu § 21 Abs. 3 BBIG ergangene Rechtsprechung und herrschende Lehre auf, wonach sich das Ausbildungsverhältnis nicht nur in den dort ausdrücklich geregelten Fällen verlängert, sondern – jedenfalls – auch dann, wenn der Auszubildende wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Prüfung nicht teilnehmen kann (vgl. BAG 30. September 1998 – 5 AZR 58/98 – juris) oder, wenn wegen entschuldigten Fehlens in der Abschlussprüfung die Prüfung nicht abgelegt werden kann (LAG Rheinland-Pfalz 5. März 1985 – 3 Sa 984/84 – juris - APS/Biebl BBiG § 21 Rdn. 17; ErfK/Schlachter BBiG § 21 Rdn. 5; BeckOK ArbR/Hagen BBiG § 21 Rdn. 9; Sarge DB 1993, 1034; Breier/Dassau/Kiefert/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 16 TVAöD-AT, Rdn. 13). Voraussetzung ist aber auch dann, dass der Auszubildende ordnungsgemäß zur Prüfung angemeldet, dh. auch zugelassen war (vgl. Sarger DB 1993, 1034). Diese Voraussetzung ist im Streitfall nicht gegeben. cc) Das Berufsausbildungsverhältnis ist auch nicht gem. § 8 Abs. 2 BBiG durch die zuständige Behörde, das B, verlängert worden. Dieses hat vielmehr mit Bescheid vom 07.06.2021 eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses um drei Jahre abgelehnt. Unerheblich ist, dass dieser Verwaltungsakt nicht bestandskräftig ist. Das erkennende Gericht kann sich über die Entscheidung der nach § 8 Abs. 2 BBiG zuständigen Behörde nicht hinwegsetzen und an deren Stelle über die Verlängerung gem. § 8 Abs. 2 BBiG erkennen. Es ist schlicht nicht zuständig. dd) Das Ausbildungsverhältnis hat sich auch nicht deswegen bis zum 14.08.2024 verlängert, weil es durch den Ausspruch der unwirksamen Kündigung und den nachfolgenden Kündigungsschutzprozess tatsächlich in der Zeit vom 27.03.2020 bis 21.02.2021 unterbrochen war. Zwar trifft es zu, dass der Beendigungszeitpunkt sich verschieben kann, soweit das Ausbildungsverhältnis zeitweise ruht. So bestimmt § 20 Abs. 2 S. 2 BEEG ausdrücklich, dass die Elternzeit auf Berufsausbildungszeiten nicht angerechnet wird. Entsprechendes gilt für Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG (vgl. Boecken/Joussen, TzBfG, § 21 BBiG Rdn. 6 mwN.). Dies bedarf allerdings einer gesetzlichen Grundlage, die das BBiG nicht enthält. Ebenso wenig wie befristete Arbeitsverhältnisse, die sich auch nicht um die Dauer eines Kündigungsrechtsstreits verlängern, verlängern sich Berufsausbildungsverhältnisse um Unterbrechenszeiten aufgrund eines Kündigungsrechtsstreits. Vielmehr wird dieser Fallkonstellation durch die Regelung des § 8 Abs. 2 BBiG Rechnung getragen. Danach kann die zuständige Behörde auf Antrag des Auszubildenden in Ausnahmefällen die Ausbildungsdauer verlängern. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn das Ausbildungsverhältnis aufgrund unberechtigter Kündigung unterbrochen war (vgl. ErfK/Schlachter BBiG § 8 Rdn. 2). 4. Der Kläger kann auch nicht – wie mit dem 3. Teil des Antrags zu 14) geltend gemacht - von der Beklagten beanspruchen, ihn bis zum 14.08.2024 auszubilden. Hierzu fehlt es – wie ausgeführt – an einer Rechtsgrundlage. Das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis hat mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit am 14.08.2021 sein Ende gefunden. III. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 15) unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgabe eines Angebots zur Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zum 14.08.2024. 1. Die Klage ist zulässig. Die Abgabe des Angebots soll gem. § 894 ZPO mit Rechtskraft des klagestattgebenden Urteils fingiert werden. a) Die Klage ist ausdrücklich auf die Abgabe eines Angebots der Beklagten zum Abschluss eines bis zum 14.08.2024 befristeten Ausbildungsvertrags mit Wirkung ab dem 15.08.2021 gerichtet. Letzteres ergibt sich daraus, dass der Kläger mit dem Antrag eine Verlängerung des bisherigen Ausbildungsverhältnisses um drei Jahre begehrt, was bei einer Beendigung zum 14.08.2024 nur möglich ist, wenn die neue vertragliche Vereinbarung rückwirkend zum 15.08.2021 gilt. b) Mit diesem Inhalt ist die Klage zulässig, insbesondere besteht für sie ein Rechtsschutzbedürfnis. aa) Dem Kläger geht es offenbar nicht um das endgültige Zustandekommen eines (verlängerten) Ausbildungsvertrags mit der Beklagten, den er nur mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme (§§ 145 bis 147 BGB) - erwirken könnte. Dies steht der Annahme eines Rechtsschutzbedürfnisses jedoch nicht entgegen. Es kann auch im Interesse des Arbeitnehmers – oder hier des Auszubildenden - liegen, nicht schon mit Rechtskraft des seiner Klage stattgebenden Urteils vertraglich gebunden zu sein, sondern unter Berücksichtigung der konkreten Umstände entscheiden zu können, ob er das Vertragsangebot des Arbeitgebers/Ausbilders annimmt (vgl. BAG 19. Oktober 2011 – 7 AZR 672/10 – juris). bb) Der Zulässigkeit der Klage steht nicht das verwaltungsgerichtliche Verfahren wegen des gem. § 8 Abs. 2 BBiG gestellten Antrags – etwa wegen anderweitiger Rechtshängigkeit – entgegen. Das dortige und das vorliegende Verfahren haben unterschiedliche Streitgegenstände. Vorliegend macht der Kläger unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes einen Anspruch auf Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses geltend. Die Entscheidung über einen Verlängerungsantrag des Auszubildenden gem. § 8 Abs. 2 BBiG steht hingegen im Ermessen der zuständigen Behörde und erfolgt jedenfalls auch unter Berücksichtigung von Umständen, die schadensersatzrechtlich nicht von Relevanz sind. 2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgabe des gewünschten Angebots auf Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zum 14.08.2024. a) Der Klageanspruch folgt zunächst nicht aus § 21 Abs. 1 oder 2 BBiG. Die Beklagte hat zu Recht darauf hingewiesen, dass der Kläger eine Rechtsfolge geltend macht, die diese Norm nicht vorsieht. Dem hat der Kläger nicht widersprochen. Ihm geht es ersichtlich nicht um die von § 21 Abs. 1 oder 2 BBiG angeordneten Rechtsfolgen. b) Der Kläger kann den Klageanspruch auch nicht auf § 23 Abs. 1 BBiG stützen. aa) Nach § 23 Abs. 1 BBiG können Ausbildende oder Auszubildende Schadensersatz verlangen, wenn das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit aus einen Grunde vorzeitig aufgelöst wird, den die andere Partei zu vertreten hat. bb) Die Tatbestandsvoraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Die Beklagte hat das Berufsausbildungsverhältnis mit dem Kläger nach Ablauf der Probezeit nicht vorzeitig gelöst. (1) Für den Anspruch aus § 23 Abs. 1 BBiG genügt es, wenn sich eine Vertragspartei nach Ablauf der Probezeit endgültig vom Berufsausbildungsverhältnis löst, indem sie ihre Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis dauerhaft nicht mehr erfüllt (sog. tatsächliche Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses). Nach Sinn und Zweck der Anspruchsnorm ist es unerheblich, ob das Vertragsverhältnis überhaupt oder in rechtlich zulässiger Weise beendet wurde. Die tatsächliche Beendigung, zB. durch Verweigerung der weiteren Ausbildung im ungekündigten Berufsausbildungsverhältnis unter Vertragsbruch, ist ausreichend. Eine wirksame Kündigung ist nicht erforderlich. Gerade die rechtswidrige und damit rechtlich unwirksame Kündigung ist vielfach Ausgangspunkt für den Schadensersatzanspruch (BAG 17. Juli 2007 – 9 AZR 103/07 – juris). Die Norm knüpft mit ihren Rechtsfolgen an die vorzeitige Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses an. Vorzeitige Lösung bedeutet tatsächliche oder rechtliche Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vor dessen vorgesehenem Beendigungszeitpunkt, wie er in der Vertragsniederschrift angegeben ist (Taubert BBiG § 23 Rdn. 6). (2) Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall nicht vor. Die Beklagte hat das Ausbildungsverhältnis zwar unwirksam unter dem 26.03.2020 gekündigt. Sie hat nach Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens jedoch nicht die weitere vertragsgerechte Durchführung des Ausbildungsverhältnisses verweigert. Vielmehr hat der Kläger die Ausbildung im Februar 2021 wieder aufgenommen und bis zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fortgesetzt. c) Der Kläger kann den Klageanspruch auch nicht auf § 23 Abs. 1 BBiG in analoger Anwendung stützen. Dem steht bereits entgegen, dass die analoge Anwendung der Vorschrift und die damit verbundenen Hinwegsetzung über die konkreten, gesetzlich vorgesehenen Tatbestandsvoraussetzungen die Geltung der gesetzlich vorgesehenen Rechtsfolgen zur Folge hat, die nicht das von dem Kläger geltend gemachte Interesse decken. aa) Unter einer Analogie versteht man die Erweiterung des Anwendungsbereichs einer Norm auf einen ähnlichen, ungeregelten Tatbestand. Demgemäß geht es um die Erstreckung der Rechtsfolge einer Norm auf einen tatbestandlich nicht erfassten, jedoch der Interessenlage nach vergleichbaren Fall. bb) § 23 Abs. 1 BBiG sieht als Rechtsfolge des auf einem Auflösungsverschulden basierenden Schadensersatzanspruchs den Ersatz des Schadens vor, der infolge der vorzeitigen Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses entstanden ist. Bei der Schadensermittlung ist das nicht ordnungsgemäß erfüllte Berufsausbildungsverhältnis nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB mit einem ordnungsgemäßen zu vergleichen (BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 527/06 – juris). Der Ausbildende hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Der Schaden besteht in der Differenz zwischen der Vermögenslage, die eingetreten wäre, wenn der Schuldner ordnungsgemäß erfüllt hätte und der durch die Nichterfüllung tatsächlich entstandenen Vermögenslage. Die Norm sieht also vor, dass der jeweilige Gläubiger statt der Leistung Ersatz des Schadens verlangen kann. Der Schadensersatzanspruch tritt damit an die Stelle der primär geschuldeten Leistung. Der Gläubiger erhält anstelle der Leistung einen Ausgleich in Geld. Dies schließt eine Naturalrestitution gem. § 249 Abs. 1 BGB hinsichtlich der ausgebliebenen Leistung grundsätzlich aus (vgl. zum Nichterfüllungsschaden: Staudinger/Schwarze (2019) BGB § 280 Rdn. E3). Der Kläger macht indes nicht den Ersatz des von der Norm erfassten sog. Verfrühungsschadens geltend, sondern verlangt die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses, also dessen Fortsetzung. Diese Rechtsfolge sieht § 23 Abs. 1 BBiG nicht vor. d) Der Kläger kann den Anspruch auch nicht auf § 280 Abs. 1 BGB stützen. aa) Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte habe durch den Ausspruch der letztlich unwirksamen Kündigung und die dadurch bedingte Unterbrechung des Ausbildungsverhältnisses ihre Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag verletzt. Sein Schaden bestehe darin, dass eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht stattgefunden und er die Prüfung nicht habe ablegen können. bb) Die Kammer teilt die Auffassung, dass ein Verstoß des Ausbildenden gegen seine Verpflichtung aus § 14 BBiG zur ordnungsgemäßen Durchführung der Ausbildung, etwa durch Ausspruch einer unberechtigten Kündigung, grundsätzlich eine Verpflichtung zum Schadensersatz, der in der Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bestehen kann, zur Folge haben kann (vgl. auch Reinartz DB 2015, 1347; Benecke/Hergenröder BBiG § 23 Rdn. 18; Schaub/Vogelsang § 174 Rdn. 123). cc) Im Streitfall liegen indessen die weiteren Voraussetzungen für eine Schadensersatzpflicht der Beklagten nicht vor, selbst, wenn zugunsten des Klägers davon ausgegangen wird, dass die Beklagte mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung schuldhaft gegen ihre Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag verstoßen haben sollte. Denn der Kläger hat nicht hinreichend schlüssig dargetan, dass eine etwaige schuldhafte Pflichtverletzung für den eingetretenen Schaden, das Nichtablegen der Prüfung im Jahr 2021, kausal geworden ist. Die Kammer ist zu der Überzeugung gelangt, dass es dem Kläger an der zum Abschluss der Ausbildung notwendigen Ausbildungsfähigkeit fehlt und er das Ausbildungsziel auch ohne die etwaige Pflichtverletzung der Beklagten nicht erreicht hätte. Zur Begründung wird auch auf den Beschluss des VG K vom 15.12.2021 Bezug genommen. Das VG K geht darin ebenfalls davon aus, dass der Kläger nicht in der Lage sein wird, das Ausbildungsziel zu erreichen. Ausschlaggebend für diese Überzeugung waren zunächst die erheblichen Fehlzeiten des Klägers. Die Beklagte legt bei der Berechnung der Fehlzeiten in nachvollziehbarer Weise den Zeitraum vom 27.11.2018 (Ende der Probezeit) bis zum 13.03.2020 zugrunde (Fehlzeitenquote von 70,63%). Allerdings sind die Fehlzeiten auch unter Einbeziehung der Probezeit erheblich (56,58%). Bereits diese Fehlzeiten legen nahe, dass schon eine angemessene betriebliche Ausbildung nicht erfolgen konnte. Der Kläger nahm darüber hinaus nur an vier von 32 Klausuren, Tests und Präsentationen in der Berufsschule und im dienstbegleitenden Unterricht des B teil. Ausweislich des Berufsschulzeugnisses des ersten Ausbildungsjahres waren aufgrund von 198 entschuldigten Fehlstunden die meisten Lernbereiche unstreitig nicht bewertbar. Bereits bei Ausspruch der fristlosen Kündigung nach etwas mehr als der Hälfte der Ausbildungszeit war das bis zu diesem Zeitpunkt zu erreichende Ausbildungsziel bei weitem nicht erreicht. Eine Erreichung des Ausbildungsziels bis zum regulären Ende der Ausbildung unterlag bereits zu diesem Zeitpunkt ganz erheblichen Zweifeln. Der Umstand, dass der Kläger im Zeitraum vom 26.03.2020 bis 18.02.2021 nicht arbeitsunfähig erkrankt war, belegt auch aus Sicht der Kammer die von der Beklagten vorgetragene Annahme, dass die von dem Kläger behaupteten und ärztlich attestierten Migräneattacken ausgelöst werden, sobald er „normale“ Ausbildungsbedingungen, dh. in Präsenz, vorfindet. Auch aus seiner Sicht scheint die Ausbildung vor Ort Auslöser der Migräneattacken zu sein, auch wenn er dies mit den dort stattfindenden „Bossing-Attacken“ erklärt und vorträgt, die gesundheitlichen Einschränkungen seien überwindbar, wenn das Arbeitsumfeld diskriminierungsfrei gestaltet würde. Die Kammer kann in den von dem Kläger geschilderten Sachverhalten indes kein Fehlverhalten der Beklagten erkennen. Die Beklagte hat ihm in der Probezeiterklärung mitgeteilt, dass sie Zweifel an der Erreichung des Ausbildungsziels habe, ihm aber die Möglichkeit eingeräumt, die Ausbildung fortzusetzen. Worin hier eine „Bossing-Attacke“ liegen soll, erschließt sich der Kammer nicht. Auch kann die Kammer die schweren Vorwürfe des Klägers, die Beklagte habe die psychische Labilität seiner Mutter genutzt, damit sowohl diese und infolgedessen auch er erkranke, nicht nachvollziehen. Auch, dass der Kläger die ihm nach seiner „Rückkehr“ im Februar 2021 eingeräumte Möglichkeit, die Ausbildung an einigen Tagen vor Ort durchzuführen, nicht wahrgenommen hat, belegt, dass er eine Ausbildung „vor Ort“, wie er sie nun klageweise weiter geltend macht, gerade nicht anstrebt. Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, dass er von der Möglichkeit, die Ausbildung an einem Tag pro Woche vor Ort durchzuführen, nach der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses im Jahr 2021 keinen Gebrauch gemacht habe. Hierauf hat sich der Kläger lediglich mit einem Verweis auf den allgemeinen „Home-Office-Appell“ der Beklagten erklärt. Soweit er außerdem betont, er habe sich keiner Präsenzpflicht widersetzt, übersieht er, dass die Präsenztage ihm lediglich angeboten und nicht angewiesen wurden. Soweit ersichtlich, hat der Kläger sich während der kündigungsbedingten Unterbrechung der Ausbildung nicht seinerseits bemüht, das Ausbildungsziel dennoch zu erreichen. Jedenfalls hat er nicht vorgetragen, welche Anstrengungen er hierzu unternommen hat. Die Nachfrage des Gerichts im Termin zur Verhandlung vor der Kammer, ob er denn in dieser Zeit die Berufsschule besucht habe, hat seine Mutter damit beantwortet, dass er daran gehindert worden sei. Wer oder was den Kläger gehindert hat, ließ sich nicht aufklären. Es ist auch nicht deutlich geworden, ob der Kläger überhaupt Kontakt mit der Schule zum Zwecke des weiteren Besuchs aufgenommen hat. Ohne maßgebliche Bedeutung ist aus Sicht der Kammer in diesem Zusammenhang, dass der Kläger im Frühjahr 2021 erfolgreich an einer Lernkontrolle nach Durchführung eines 11tägigen Lernbüros teilgenommen hat. Diese Veranstaltung fand digital statt und entsprach nicht dem „normalen“ Ausbildungsalltag des Klägers vor Ort im M. Sie kann nicht belegen, dass der Kläger in der Lage sein wird, unter „normalen“ Ausbildungsbedingungen das Ausbildungsziel zu erreichen. Die Kammer teilt schließlich die Auffassung des B und des Verwaltungsgerichts K, soweit diese davon ausgehen, dass ein Erlangen der notwendigen beruflichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse iSd. § 5 Abs. 1 Nr. 3 BBiG durch den Kläger mangels seiner objektiven Eignung nicht zu erwarten ist. Wie das Verwaltungsgericht zutreffend ausführt, ist Ziel der Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten auch die Vermittlung von Fertigkeiten und Kenntnissen im Bereich Kommunikation und Kooperation. Bereits der bisherige Verlauf der Ausbildung lässt in erheblicher Weise Zweifel daran entstehen, ob der Kläger die allein in diesem Bereich notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten erlangen kann. Dem Gericht liegen fast ausschließlich Schreiben des Klägers an die Beklagte vor, in denen er in unangemessenem Ton Forderungen aufstellt, durchweg begleitet von der Androhung rechtlicher Konsequenzen sowie Schreiben, in denen er Gegendarstellungen übermittelt und in denen er regelmäßig und zum Teil gravierende Vorwürfe gegenüber verschiedensten Mitarbeitern der Beklagten erhebt. Dem Gericht ist aus beiden Verfahren kein Schreiben des Klägers bekannt, in dem er in der gebotenen Höflichkeit seine Anliegen formuliert. Dies gilt auch schon für die Zeit vor Ausspruch der fristlosen Kündigung. Mitteilungen oder sog. Feedbacks der Beklagten zu seinem Ausbildungsstand nimmt er nicht konstruktiv und selbstreflektierend auf, sondern zum Anlass, die Beklagte und ihre Mitarbeiter zu kritisieren und des „Bossings“ zu bezichtigen, so zuletzt mit der Gegendarstellung zum Schreiben des Ausbilders G (Bl. 80f. d.A.). Da der Kläger nach alledem das Ausbildungsziel auch ohne die ausgesprochene, unwirksame Kündigung nicht erreicht hätte, ist diese nicht für das Nichtablegen der Kündigung kausal geworden. Die Beklagte ist aus schadensersatzrechtlichen Gesichtspunkten nicht verpflichtet, dem Kläger die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zum 14.08.2024 anzubieten. IV. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 16) unbegründet, mit dem Kläger seine weitere Ausbildung bis zum 14.08.2023 beansprucht, die Befristung des Ausbildungsvertrags angreift und die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses um zwei Jahre geltend macht. Zur Begründung wird auf die entsprechenden Ausführungen zum Antrag zu 14) Bezug genommen. V. Die Klage ist ferner mit dem Antrag zu 17) unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Unterbreitung eines Angebots über die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zum 14.08.2023. Zur Begründung wird auf die Ausführungen zum Antrag zu 15) Bezug genommen, die entsprechend gelten. VI. Der Antrag zu 18) ist mangels Obsiegens mit den Anträgen zu 14) bzw. zu 16) nicht zur Entscheidung angefallen. VII. Die Klage ist mit dem Antrag zu 19) bereits unzulässig. Der Kläger kann die Feststellung, dass die Beklagte ihm alle vergangenen und künftigen Schäden wegen der Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu ersetzen hat, nicht beanspruchen. 1. Der Kläger begehrt mit dem Antrag die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm alle vergangenen und künftigen Schäden wegen der Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu ersetzen hat. Dieser Antrag ist bereits unzulässig, jedenfalls aber unbegründet. 2. Die Klage ist bereits unzulässig. Eine Schadenersatzpflicht kann zwar grundsätzlich Rechtsverhältnis iSv. § 256 ZPO und Gegenstand einer darauf gerichteten Feststellungsklage sein (vgl. BAG 12. Februar 2003 – 10 AZR 299/02 – juris). Die Klage ist jedoch nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 ZPO. Es ist schon nicht klar, was der Kläger unter vergangenen Schäden, die er an sich konkret bezeichnen können müsste, versteht. Darüber hinaus ist nicht erkennbar, was er konkret unter „Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses“ versteht. Das Ausbildungsverhältnis hat nach Ablauf der Ausbildungszeit mit dem 14.08.2021 sein Ende gefunden. Diese Auflösung des Ausbildungsverhältnisses aufgrund Fristablaufs kann der Kläger nicht als zum Schadensersatz verpflichtende Handlung der Beklagten ansehen, da sie keine Handlung bzw. kein Unterlassen der Beklagten darstellt, sondern ipso iure eintritt. Der Kläger könnte daher zur Bestimmung der Schadensersatzpflicht auf die Weigerung der Beklagten, das Ausbildungsverhältnis zu verlängern, abstellen wollen. Dies liegt nahe, da er den vorliegenden Antrag im Zusammenhang mit den Anträgen zu 14) bis 17) schriftsätzlich angekündigt hat. Dieses Verständnis lässt sich auch der Klagebegründung, Ausgangspunkt für den Schadensersatzanspruch sei die tatsächliche Beendigung, zB. durch die Verweigerung der weiteren Ausbildung, entnehmen. Die Beklagte habe trotz mehrfacher Anfragen sich nicht zur ordnungsgemäßen Durchführung der Ausbildung verpflichtet. Allerdings erwähnt der Kläger im Rahmen der Antragsbegründung auch § 23 Abs. 1 BBiG und die tatsächliche Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vor dem regulären Ende, was andererseits dafür spricht, dass er für den Schadensersatzanspruch an den Ausspruch der (unwirksamen) fristlosen Kündigung anknüpft. 3. Die Klage ist aber auch unbegründet. Unabhängig davon, ob man auf die Weigerung der Beklagten zur Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses oder auf den Ausspruch der unwirksamen fristlosen Kündigung abstellt, wäre die jeweilige Handlung nicht für den von dem Kläger geltend gemachten Schaden, das Nichterreichen des Ausbildungsziels und das Nichtablegen der Abschlussprüfung kausal. Wie ausgeführt, hätte der Kläger nach Überzeugung der Kammer auch ohne die aus seiner Sicht schadensbegründenden Handlungen der Beklagten das Ausbildungsziel nicht erreicht bzw. die Abschlussprüfung nicht abgelegt. VIII. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 20. unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Schadensersatzes in Höhe von 43.732,50 Euro brutto nebst Zinsen. 1. Der Antrag ist zur Entscheidung angefallen, da der Kläger ihn unter der Bedingung gestellt hat, dass nicht „festgestellt“ werde, dass die Beklagte zur Verlängerung der Ausbildung verpflichtet ist. Die von dem Kläger aufgestellte innerprozessuale Bedingung ist auszulegen, zumal er einen Antrag auf Feststellung einer entsprechenden Verpflichtung der Beklagten nicht gestellt hat. Gemeint ist in Anknüpfung an die vorangehend gestellten Anträge offenbar die Bedingung, dass die Anträge zu 14) bis 17) abgewiesen werden. 2. Der Antrag ist unbegründet. Die Beklagte ist dem Kläger nicht in Höhe der Klagesumme zum Schadensersatz verpflichtet. Als Anspruchsgrundlage zieht der Kläger wiederum § 23 BBiG (in analoger Anwendung) heran. § 23 BBiG verpflichtet zum Ersatz des sog. Verfrühungsschadens (BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 527/06 – juris). Er ist aus der Differenz der Vermögenslage zu berechnen, wie sie ohne die vorzeitige Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses bestanden hätte und der Vermögenslage, die auf Grund dieser vorzeitigen Auflösung besteht. Im Streitfall kam es – wie ausgeführt – zum einen nicht zu einer vorzeitigen Auflösung des Ausbildungsverhältnisses. Dieses hat mit Ablauf der Ausbildungszeit sein Ende gefunden. Der Kläger stellt im Rahmen dieses Antrags wohl wieder maßgeblich auf die Unterbrechung des Ausbildungsverhältnisses durch die fristlose Kündigung (s. S. 21 des Schriftsatzes vom 20.10.2021, Bl. 62 d.A.) und die Verpflichtung der Beklagten zur Durchführung einer zusammenhängenden dreijährigen Ausbildung ab. Die Beklagte ist dem Kläger jedoch – wie ausgeführt – mangels Kausalität einer etwaigen Pflichtverletzung nicht in der Weise zum Schadensersatz verpflichtet, dass sie ihm eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses anzubieten hat. Aus den gleichen Gründen ist sie nicht verpflichtet, dem Kläger die Ausbildungsvergütung für 36 Monate als Schadensersatz zu zahlen. IX. Die Widerklage ist unbegründet. Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung zu der von ihm abgegebenen Erklärung, er sei in der Zeit vom 27.03.2020 bis 18.02.2021 keiner Erwerbstätigkeit nachgegangen, aus der er Einkünfte erzielt habe. 1. Der Arbeitgeber/Ausbildende hat grundsätzlich gegen den Arbeitnehmer/Auszubildenden im Rahmen des § 615 Satz 2 BGB einen Anspruch darauf, falls der Arbeitnehmer entsprechend § 74 c Abs. 2 HGB nur unvollständig Auskunft erteilt, ihn zur Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung der Vollständigkeit der Auskunft zu zwingen, § 260 Abs. 2 BGB analog an (BAG – 2 AZR 110/93 – juris). 2. Allerdings hat die Beklagte hinreichende Tatsachen dafür vorzutragen, die den Grund zu der Annahme rechtfertigen würden, dass die Angaben des Klägers über die Höhe seines Zwischenverdienstes bzw. darüber, dass er keinerlei Zwischenverdienst erzielt hatte, unrichtig sind. Die Beklagte verweist zur Begründung des Antrags darauf, dass zum einen der Prozessbevollmächtigte des Klägers ungewöhnlich schnell auf die außergerichtliche Anfrage nach einem etwaigen Zwischenverdienst reagiert habe. Zum anderen habe der Kläger mit Nachdruck vor Ausspruch der Kündigung die Ausübung einer Nebentätigkeit im P angestrebt. Diese Umstände genügen nach Auffassung der Kammer nicht, Zweifel an der Richtigkeit der Auskunft des Klägers, er habe keinen Zwischenverdienst erzielt, zu begründen. Die Frage, ob der Kläger nach Ausspruch der fristlosen Kündigung Verdienst aus anderweitiger Erwerbstätigkeit erzielt hat, war bereits Gegenstand eines Widerklageantrags im vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren. Bereits zu diesem Zeitpunkt war dem Kläger das Auskunftsverlangen der Beklagten also bekannt. Es überrascht daher nicht, dass er diesem bei einer nochmaligen Anfrage sehr zügig nachkommen kann. Auch in Bezug auf die frühere Tätigkeit des Klägers im P bestehen keine durchgreifenden Zweifel an der Richtigkeit und/oder Vollständigkeit der Auskunft des Klägers. Das P war im Zuge der Pandemie spätestens ab April 2020 monatelang geschlossen. Es liegt auf der Hand, dass der Kläger während dieses Zeitraums dort nicht tätig werden konnte. B. Die Kostentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG im Verhältnis des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens sowie unter Berücksichtigung des Umstands, dass der Kläger die Klage teilweise (Urlaubsabgeltung) zurückgenommen hat, auf der Grundlage eines Gesamtstreitkostenstreitwerts iHv. 67549,75 Euro. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO iVm. § 42 Abs. 2 GKG und erfolgte in Höhe der Klagesummen für die Anträge zu 1) bis 13) sowie 20), iHv. von vier monatlichen Ausbildungsvergütungen für den Antrag zu 14), iHv. je einer weiteren Bruttomonatsvergütung für die Anträge zu 15) bis 17), iHv. 5000,00 Euro für den Antrag zu 19) und iHv. 889,00 Euro für den Widerklageantrag (10% der geforderten Annahmevergütungszahlung).