7 Ca 3027/21

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 18.661,20 EUR festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Urlaubsgeld ab dem Jahr 2021. Der Kläger ist seit dem 01.12.1987 bei der Beklagten beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel fanden auf das Arbeitsverhältnis die Regelungen für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe Anwendung. Im Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter vom 16.03.1977 in der letzten Fassung heißt es auszugsweise: „ § 1Anspruchsvoraussetzungen (1) Der Arbeiter erhält in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld, wenn er 1. am 1. Juli im Arbeitsverhältnis steht und 2. seit dem 1. Januar ununterbrochen als Arbeiter, Angestellter, Beamter, Richter, Soldat auf Zeit, Berufssoldat, Auszubildender, Praktikant, Schülerin/Schüler in der Krankenpflege, Kinderkrankenpflege oder Krankenpflegehilfe oder Hebammenschülerin/Schüler in der Entbindungspflege im öffentlichen Dienst gestanden hat und 3. mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Lohn, Urlaubslohn oder Krankenbezüge hat. Ist die Voraussetzung des Unterabsatzes 1 Nr. 3 nur wegen Ablaufs der Bezugsfristen für die Krankenbezüge, wegen des Bezugs von Mutterschaftsgeld oder wegen der Inanspruchnahme der Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz nicht erfüllt, genügt es, wenn ein Anspruch auf Bezüge für mindestens drei volle Kalendermonate des ersten Kalenderhalbjahres bestanden hat. … § 2Höhe des Urlaubsgeldes (1) Das Urlaubsgeld beträgt für den am 1. Juli vollbeschäftigten Arbeiter 332,34 Euro. … § 3Anrechnung von Leistungen Wird dem Arbeiter aufgrund örtlicher oder betrieblicher Regelung, aufgrund betrieblicher Übung, nach dem Arbeitsvertrag oder aus einem sonstigen Grunde ein Urlaubsgeld oder eine ihrer Art nach entsprechende Leistung vom Arbeitgeber oder aus Mitteln des Arbeitgebers gewährt, ist der dem Arbeiter zustehende Betrag auf das Urlaubsgeld nach diesem Tarifvertrag anzurechnen. … “ Bis einschließlich des Jahres 1992 zahlte die Beklagte Urlaubsgeld der Höhe nach entsprechend der vorstehenden Regelung. Aufgrund der positiven geschäftlichen Entwicklung teilte die Geschäftsführer den Arbeitnehmern/innen mit Schreiben vom 30.09.1992 Folgendes mit: „ An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A B GmbH Gewährung eines Urlaubsentgelts an die Beschäftigten der A B GmbH Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter, seit dem 1. Januar diesen Jahres ist die A B GmbH Tochterunternehmen der B C AG. Ich hatte bereits in anderer Sache Gelegenheit, Sie über die besonderen Sozialleistungen im Gesamtkonzern zu informieren. Für die bei der A B GmbH in Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen (nicht geringfügig Beschäftigte) tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt es, noch eine Regelung über die Gewährung eines Urlaubsgeldes zu treffen. Die neue Gesellschafterin, B C AG, war dabei bisher vom Grundsatz her nicht bereit, über den tariflichen Anspruch von 500 DM bzw. 650 DM Einmalzahlungen hinaus einer höheren Zuwendung zuzustimmen. Im Hinblick auf die erheblichen Verluste der A B GmbH ist eine solche Regelung äußerst schwierig durchzusetzen. Im Hinblick auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses für das Jahr 1991 und die sich abzeichnende weitere bescheidene Verbesserung für das laufende Geschäftsjahr konnte der Vorstand der B C AG bewegt werden, nochmals über eine Regelung für die Beschäftigten der A B GmbH nachzudenken. Ich habe dazu dem Vorstand einen konkreten Vorschlag unterbreitet, der für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Regelung vorsieht: 1. Auf jederzeitigen Widerruf wird die A B GmbH ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 1993 ein Urlaubsgeld zahlen. 2. Der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes wird auf die Leistung der A B GmbH angerechnet. 3. Das Urlaubsgeld wird nur Voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährt, die mindestens zwölf Monate vor dem Monat der Gewährung des Urlaubsgeldes ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. 4. Die Gewährung des Urlaubsgelds ist von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig. 5. Die Höhe des Urlaubsgeldes für die schon bei der Gesellschaft beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist unter Anrechnung eines noch zu bestimmenden Teils der Vergütung wie folgt gestaffelt: 1993 = 35 % 1994 = 50 % 1995 = 65 % 1996 = 75 % 1997 = 100 % … Die weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben. Ich glaube, dass mit dieser Regelung eine gute Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Geschäftsführung der A B GmbH gegeben ist. Mit freundlichen Grüßen D “ In den darauffolgenden Jahren zahlte die Beklagte entsprechend der vorstehenden Staffelung Urlaubsgeld an ihre Arbeitnehmer/innen, u.a. auch an den Kläger. Unter dem 25.11.1999 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld (nachfolgend: „BV Urlaubsgeld 1999“) ab, in welcher es auszugsweise heißt: „ § 1 Anspruchsvoraussetzungen (1) Nachstehende Regelungen gelten nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht dagegen für geringfügig Beschäftigte. (2) Alle Arbeitnehmer-/innen, die vor dem 01.01.2000 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der A B GmbH standen, erhalten ab dem Jahr 2000 in jedem Jahr ein übertarifliches Urlaubsgeld, wenn sie am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und mindestens zwölf Monate vor diesem Stichtag ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. Das ausgezahlte Urlaubsgeld ist hälftig zurückzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer-/in bis einschließlich 30. September desselben Jahres aus seinem/ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten der A B GmbH ausscheidet. (3) Für alle anderen Arbeitnehmer-/innen gelten die tarifvertraglichen Regelungen nach BAT I/BMT-G II. § 2 Höhe des Urlaubsgeldes Das Urlaubsgeld beträgt bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer vor dem 1. Juli von mindestens … 60 Monaten 100 % der monatlichen festen Bezüge § 3 Auszahlung Das Urlaubsgeld wird mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt. … § 5 Inkrafttreten Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.12.1999 in Kraft. “ Unter dem 13.09.2005 kam es zum Abschluss des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangs (nachfolgend: „TVÜ“) sowie des Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (nachfolgend: „TVöD“) Unter dem 20.11.2006 schlossen die Betriebsparteien den Zusatz zu Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 (nachfolgend: „Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006“) ab. In dieser Betriebsvereinbarung heißt es: „ 1. Zum 01.10.2005 wurden der BAT sowie der BMTG durch den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst. Der TVöD sieht mit Wirkung 01.01.2007 die Einführung eines Leistungsentgelts vor. Das System startet zunächst mit einem Volumen von 1 % Prozent der ständigen Monatsentgelte aus dem Jahr 2006 und soll im Wesentlichen durch die Umstrukturierung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zu der gekürzten Jahressonderzahlung finanziert werden. Bis 2006 sieht der TVöD die Zahlung eines Urlaubsgeldes wie bisher und folgt vor: 255,65 € U-Geld BAT I des Vb (EG 9-15 TVöD) 332,34 € U-Geld BAT Vc bis X sowie Arbeiter (EG 1-8 TVöD) Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 wie bisher 82,14 %. Die Tarifvertragsparteien haben sich zur Finanzierung des 1 % Volumens auf die Kürzung dieser Jahresentgeltbestandteile zu einer Jahressonderzahlung wie folgt geeinigt: 90 % EG 1-8 80 % EG 9-12 60 % EG 13-15 Die Zahlung des bisher gewährten Urlaubsgeldes sieht der TVöD 2007 nicht mehr vor. 2. Dies vorausgeschickt, wird zwischen der Geschäftsführung der A B GmbH und dem Betriebsrat der A B GmbH folgendes vereinbart: Das Urlaubsgeld der unter den Geltungsbereich der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung fallenden Beschäftigten wird mit Wirkung zum 01.01.2007 um den bis zum 31.12.2006 gewährten tariflichen Teil gekürzt. 3. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der A B GmbH sind sich einig, dass die unter Punkt zwei aufgeführte Regelung ebenfalls dem Sinn und Zweck vorbezeichneten Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sowie dem Willen der damals vereinbarenden Parteien entspricht. Ziel der am 25.11.1999 getroffenen Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld war lediglich die Aufstockung eines tariflich gewährten Betrages, nicht der Schutz vor tariflichen Veränderungen. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 ist demnach an die tariflich vereinbarten Veränderungen des Urlaubsgeld wie unter Punkt zwei dargelegt anzupassen. “ In der Folgezeit zahlte die Beklagte an ihre den Betriebsvereinbarungen unterfallenden Arbeitnehmer/innen nur noch den übertariflichen Anteil des Urlaubsgeldes im Verhältnis zu einem vollen Bruttomonatsentgelt. Die Geschäftsführung kündigte mit Wirkung zum 30.06.2021 gegenüber dem Betriebsrat fristgemäß die beiden vorstehenden Betriebsvereinbarungen. Am 15.07.2021 zahlte die Beklagte erstmals ihren Arbeitnehmern/innen keinerlei Urlaubsgeld aus. Mit Schreiben vom 22.07.2021 machte der Kläger die Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 geltend, was die Beklagte ihrerseits mit Schreiben vom 12.08.2021 ablehnte. Mit der hiesigen Klage verfolgt der Kläger sein Begehren auf Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 sowie auf Feststellung der Verpflichtung zur Zahlung eines Urlaubsgelds für die kommenden Jahre weiter. Der Kläger ist der Auffassung, ihm stehe auch im Jahr 2021 sowie den Folgejahren ein Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes in Höhe eines Bruttomonatsentgelts gekürzt um den tariflichen Anteil aus dem Jahr 2006 zu. Rechtsgrundlage für einen derartigen Anspruch sei vorrangig eine Gesamtzusage seitens der Beklagten. Dabei könne insoweit nicht auf das Schreiben des damaligen Geschäftsführers D abgestellt werden, da der Kläger dieses damals nicht erhalten habe und es ihm insgesamt unbekannt sei. Eine Gesamtzusage ergebe sich aus der Umdeutung der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen, welche ihrerseits nichtig seien, vor folgendem Hintergrund: Die Gewährung von Urlaubsgeld sei in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (BAT, TVöD sowie damals TV Urlaubsgeld 1977) abschließend geregelt. Die Betriebsvereinbarungen verstießen daher gegen die sog. Regelungssperre aus § 77 Abs. 3 BetrVG. Aufgrund der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarungen habe die Beklagte Urlaubsgeld in den vergangenen Jahren nicht auf Basis der Betriebsvereinbarungen geleistet. Die unwirksamen Betriebsvereinbarungen daher in eine Gesamtzusage umzudeuten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sei dies immer dann geboten, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen. Dies sei vorliegend der Fall. Der Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarungen sei es gewesen, so behauptet er, dass nicht mit sämtlichen Mitarbeitern neue Arbeitsverträge zur Implementierung des Urlaubsgeldes hätten geschlossen werden müssen. . Weiterhin sei es Ziel der Betriebsvereinbarung gewesen, die Arbeitnehmer des A nicht schlechter zu stellen als die Arbeitnehmer der damaligen Gesellschafterin, der B C AG. Anlass der BV Urlaubsgeld 1999 seien – so behauptet er – auslaufende Betriebsvereinbarungen bei der B C AG gewesen. Es habe sich sinngemäß um einen einheitlichen Regelungskomplex gehandelt. Ende des Jahres 1999 habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten D auf einer Betriebsversammlung zudem mitgeteilt, dass für die „Kernmannschaft“ das Urlaubsgeld weiterhin erhalten bleiben solle und – unstreitig – an bestehende Vergünstigungen für Mitarbeiter der B C AG, wie etwa einen vergünstigen Strombezug oder sog. „Hausrabatte“ bei dem Erwerb von PKW, weiter anzuknüpfen sei. Die entsprechenden Vergünstigungen bedürften insgesamt indes noch der Zustimmung der C B AG. Sein Ziel sei allerdings diese innerbetrieblich umzusetzen. Weiterhin sei den Mitarbeitern der Beklagten, wie etwa dem Kläger, so behauptet er, immer mitgeteilt worden, dass das Urlaubsgeld besitzstandsgesichert sei. Für einen unbedingten Bindungswillen der Beklagten spreche zudem, dass mit Einführung des TVöD eine Abänderung der damaligen Betriebsvereinbarung vorgenommen worden sei und diese an die Regelungen des TVöD angepasst wurde. Hierdurch habe die Beklagte zu erkennen gegeben, dass sie auf jeden Fall Urlaubsgeld weiterzahlen wolle. Auch der Adressatenkreis der Betriebsvereinbarungen, d. h. diejenigen Mitarbeiter, die bei der Beklagten bereits vor dem 01.01.2002 beschäftigt worden seien, zeige, dass die Beklagte gerade diesen Beschäftigten eine Einkommenseinbuße in keinem Fall habe zumuten wollen. Selbst wenn das Gericht an dieser Stelle eine andere Auffassung vertreten sollte, so ergäbe sich der Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes jedenfalls – mangels einer anderweitigen Rechtsgrundlage – auf Basis einer betrieblichen Übung. Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.665,30 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen; 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren auf das Jahr 2021 Urlaubsgeld an ihn jeweils zum 15.07. des jeweiligen Jahres dem Grunde nach zu zahlen. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dem Kläger stünde kein Anspruch auf ein Urlaubsgeld zu. Obwohl das Schreiben vom 30.09.1992 rechtlich als Gesamtzusage anzusehen sei, bestehe auf dieser Basis kein Anspruch auf Urlaubsgeld. Insoweit habe die Beklagte durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung im Jahr 1999 von ihrem Widerrufsrecht Gebrauch gemacht. Mit Blick auf die Betriebsvereinbarungen seien diese zwar wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, ließen sich indes nicht in Gesamtzusagen umdeuten. In diesem Zusammenhang sei unzutreffend, das die Beklagte die Betriebsvereinbarung allein zur Vermeidung von einer Vielzahl von individualvertraglichen Änderungsverträgen, welche zum Abschluss bei ihrer Gesellschafterin, den C B gekommen seien, abgeschlossen habe. Deren Vorliegen bei der Gesellschafterin bestreitet die Beklagte mit Nicht-Wissen. Sie ist aber im Übrigen der Auffassung, dass es in diesem Fall gerade bei der Gesellschafterin nahegelegen hätte, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, da diese – unstreitig – über deutlich mehr Arbeitnehmer/innen verfüge, als sie selbst. Bezüglich des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Zulässige Klage ist insgesamt unbegründet. Der Kläger hat mangels Rechtsgrundlage keinen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Jahr 2021. Dementsprechend war auch die beantragte Feststellung des Bestehens eines Anspruchs auf Urlaubsgeld für die Folgejahre nicht zu treffen. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von 4.665,30 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021. 1. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus einer Gesamtzusage auf Basis des Schreibens des Geschäftsführers der Beklagte vom 30.09.1992 bzw. der Leistungen in der Folgezeit bis einschließlich des Jahres 1999. Unabhängig von der Frage, ob bereits das Schreiben einen Rechtsbindungswillen erkennen ließ oder sich ein solcher erst aus den nachfolgenden Leistungen ergab ist die Gesamtzusage jedenfalls formnichtig. Im Ergebnis kann daher – entgegen der Äußerungen des Vorsitzenden im Kammertermin – sogar dahinstehen, ob die Gesamtzusage durch die BV Urlaubsgeld 1999 aufgehoben worden ist, wofür ansonsten gute Gründe sprächen. Nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen des BMT-G II und den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweils geltenden Fassung. Nach § 4 Abs. 1, 2 S. 1 BMT-G II sind Haupt- und Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Hierbei handelt sich um eine gesetzliche Schriftform. Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Im Geltungsbereich des BMT-G II kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird (vgl. BAGE 102, S. 315 = NZA 2003, 337). Entsprechendes gilt für Gesamtzusagen, die sich – wie hier – auf Nebenabreden beziehen. Das hat zur Folge, dass die ggf vorliegende Gesamtzusage wegen Verstoßes gegen das bis dahin geltende konstitutive Schriftformerfordernis aus § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II nichtig war (Vgl. BAG, 30.01.2019 – 5 AZR 450/17). Jedenfalls die Annahme ist vorliegend nicht schriftlich erfolgt. 2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 auf Basis der §§ 3, 2 der BV Urlaubsgeld 1999 i.V.m. Ziff. 2 der Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006. a. Dabei kann an dieser Stelle dahinstehen, ob die entsprechenden Betriebsvereinbarungen wirksam sind. Die Beklagte hat Sie jedenfalls nach unstreitigem Vortrag wirksam unter Einhaltung der maßgeblichen Frist zum 30.06.2021, d.h. vor dem Stichtag des 01.07.2021 als Entstehungszeitpunkt des Anspruchs, vgl. § 1 Abs. 2 BV Urlaubsgeld 1999, gekündigt, § 77 Abs. 5 BetrVG. b. Der Kläger hatte dabei auch keinen Anspruch auf anteilige Leistung des Urlaubsgeldes aufgrund der Tatsache, dass die Betriebsvereinbarungen erst zur Mitte des Jahres gekündigt worden sind. Die Betriebsvereinbarungen selbst sehen keine anteilige Leistung vor. Solche Leistungen sind auch nicht aufgrund von übergeordneten Überlegungen geschuldet. Solche wären nur angezeigt, wenn es sich bei dem Urlaubsgeld um ein Arbeitsentgelt handeln würde. Dies ist indes nicht der Fall. Ausweislich des § 1 Abs. 2 S. 1 BV Urlaubsgeld 1999 knüpfen die Anspruchsvoraussetzungen allein an eine Betriebszugehörigkeit von 12 Monaten vor sowie das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Stichtag des 01.07. des jeweiligen Jahres an. Wie diese Anspruchsvoraussetzungen sowie die Rückzahlungsklausel in § 1 Abs. 2 S. 3 BV Urlaubsgeld 1999 zeigen, handelt es sich um eine reine Treueprämie. 3. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung auf Basis von im Wege der Umdeutung gewonnenen Gesamtzusagen aufgrund der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarungen aus den Jahren 1999 sowie 2006. a. Eine solche Gesamtzusage ergibt sich nicht aus der unwirksamen Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld 1999. aa. Dabei spricht im Ausgangspunkt Einiges für eine Nichtigkeit der BV Urlaubsgeld 1999 wegen (nachträglichen) Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Eine solche Unwirksamkeit dürfte zunächst nicht bei deren Abschluss bestanden haben. Insoweit haben die Betriebsparteien von einer Öffnungsklausel im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG Gebrauch gemacht. § 3 des TV Urlaubsgeld 1977 sieht eine Anrechnung von auf Basis von betrieblich geregelten und geschuldeten Urlaubsgeldern auf das tarifliche Urlaubsentgelt vor. Eine solche Anrechnungsklausel kann nur dahingehend verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien explizit von einer Wirksamkeit entsprechende untertariflicher Regelungen ausgehen. Andernfalls macht die Anrechnung derartiger Leistung keinerlei Sinn, da sie von vornherein wegen Verstoßes gegen die sogenannte Regelungssperre nicht geschuldet wären (vgl. zu einer ähnlichen Konstellation: BAG, Urteil vom 29. 10. 2002 - 1 AZR 573/01). Es spricht indes Einiges dafür, dass mit der tariflichen Ablösung des TV Urlaubsgeld 1977 durch den TVÜ und TVöD in Jahren 2005/2006 nachträglich eine entsprechende Öffnungsklausel nicht mehr bestand. Zu klären bliebe indes, ob es sich dem Urlaubsgeld auf Basis der Betriebsvereinbarungen tatsächlich um ein Arbeitsentgelt im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG handelt, da dieses nicht an die Arbeitsleistung, sondern allein an die Betriebstreue anknüpft. Letztlich können diese Punkte offen bleiben, wenn sich die Betriebsvereinbarung selbst bei ihrer Unwirksamkeit nicht in eine Gesamtzusage umdeuten lässt. bb. Die Voraussetzungen für eine Umdeutung der BV Urlaubsgeld 1999 in eine Gesamtzusage liegen bei einer hypothetischen Unwirksamkeit jedenfalls nicht vor. (1) Dabei ist in rechtlicher Hinsicht von folgenden Prämissen auszugehen (a) Die Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren (BAG 17.6.2014 – 3 AZR 529/12; BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, NZA 2014, 368; BAG 17.9.2013 – 3 AZR 419/11, NZA 2015, 106; BAG 15.2.2005 – 9 AZR 116/04, NZA 2005, 1117).Die Arbeitnehmer, in deren Person die vom Arbeitgeber abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt sind, erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die versprochene Leistung (BAG 20.8.2014 – 10 AZR 453/13, NZA 2014, 1333), das in der Gesamtzusage liegende Angebot wird gleichsam als „Bündel von Individualverträgen“ ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages (BAG 18.3.2003 – 3 AZR 101/02, NZA 2004, 1099). IdR wird die Gesamtzusage durch Rundschreiben, Aushänge oder Veröffentlichungen in der Mitarbeiterzeitung bzw. durch Intranet verbreitet. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung der Arbeitnehmer bedarf es nicht, da dies nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist, § 151 S. 1 BGB (BAG 17.11.2009 – 9 AZR 765/08, NZA-RR 2010, 293; BAG 8.12.2010 – 5 AZR 697/09, AP § 157 BGB Nr. 40; BAG 19.8.2015 – 5 AZR 450/14). Auf die konkrete Kenntnis eines einzelnen Arbeitnehmers kommt es nicht an. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG 30.1.2019 – 5 AZR 450/17, NZA 2019, 1065; BAG 15.2.2005 – 9 AZR 116/04, NZA 2005, 1117). Die Arbeitnehmer erklären sich mit der Entgegennahme der Leistung konkludent mit dem ergänzenden Vertragsinhalt einverstanden (Altenburg: in Grobys/Panzer-Heermeier, 3. Auflage, Edition 16 2021, Gesamtzusage, Rn. 6) (b) Nach der Rechtsprechung des BAG ist es grundsätzlich in Ausnahmefällen möglich, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten ( BAG , NZA 2013, 472). Allerdings unterliegt nicht die Betriebsvereinbarung als kollektivrechtliches Gestaltungsmittel der Umdeutung. Vielmehr bezieht sich die Umdeutung auf besondere Umstände, welche die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG , NZA 2016, 642). Ein solcher Rechtsbindungswille vermag vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen geschlossen werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein (BAG, Urt. v. 23.1.2018 – 1 AZR 65/17). (2) In Anwendung dieser Grundsätze können vorliegend die Umstände des Abschlusses der BV Urlaubsgeld 1999 nicht ausnahmsweise in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Dies ergibt eine Gesamtbetrachtung der vorgetragenen Tatsachen. (a) Soweit der Kläger sich – auf den bestrittenen Umstand – beruft, dass die BV Urlaubsgeld 1999 allein der Vermeidung des Umstand gedient hätte, nicht mit sämtlichen Mitarbeitern neue Arbeitsverträge zur Implementierung des Urlaubsgeldes abschließen zu müssen, spricht dies ebenso wenig für wie gegen eine Umdeutung. Die Beklagte hat sich unter mehreren möglichen vom Konsens getragenen Regelungsmechanismen mit kollektivrechtlichem Bezug (Haustarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage) und individualrechtlichem Bezug (individuelle Änderungsvereinbarung) für das Mittel der Betriebsvereinbarung entschieden. Hätte Sie eine andere Rechtsgrundlage gewünscht, hätte Sie entsprechend gehandelt. Dies gilt umso mehr, wenn sie, wie der Kläger vortragen lässt, stets einen Gleichlauf mit den Arbeitsverhältnissen bei der Gesellschafterin, der damaligen B C AG gewünscht hätte. Warum die Beklagte im Falle einer behaupteten einheitlichen übergeordneten Entscheidung unterschiedliche Regelungsmechanismen wählt, obwohl sie angeblich eine einheitliche Regelung mit der C B AG wünscht, erschließt sich nicht, zumal nach unstreitigem Vortrag die Belegschaft der Gesellschafterin deutlich größer ist als die der Beklagten. Es hätte sich daher angeboten, dort „erst Recht“ eine Betriebsvereinbarung zur Senkung des administrativen Aufwands abzuschließen. Schlüssig wäre die Argumentation an dieser Stelle allein, wenn der zahlenmäßig größere Betrieb – im Gegensatz zum kleineren Betrieb – aus administrativen Gründen eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen hätte, was indes nicht erfolgt ist. (b) Ebenfalls nicht von Bedeutung ist der Umstand, dass der Geschäftsführer D auf einer Betriebsversammlung gegen Ende des Jahres 1999 nach dem Vortrag des Klägers mitgeteilt haben soll, dass das Urlaubsgeld erhalten bleibe. Der Kläger selbst trägt vor, dass der Geschäftsführer D ausgeführt haben soll, dass sich dieser für das Urlaubsgeld sowie die weiteren Vergünstigungen (rabattierter PKW-Kauf; Preisnachlass Strom) zunächst die Zustimmung der C einholen müsse. Es fehlte vor diesem Hintergrund damit zu diesem Zeitpunkt auch für einen Laien offensichtlich an einem rechtlichen Bindungswillen, § 133, 157 BGB. Die Zusagen setzen die vorherige Zustimmung der C B AG ausdrücklich noch voraus. (c) Die vom Kläger thematisierte zeitliche Parallelität des Abschluss der BV Urlaubsgeld 1999 mit Abschlüssen bei der B C AG sagt für sich genommen nichts über den unbedingten Bindungswillen der Beklagten, d.h. einer hiervon zu trennenden juristischen Person aus. (d) Soweit der Kläger behauptet, den Mitarbeitern sei „immer“ mitgeteilt worden, dass das Urlaubsgeld aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit bestandsgesichert sei, handelt es sich bereits nicht um substantiierten Vortrag. Offen bleibt, wer wann wem genau etwas mitgeteilt haben soll. Im Übrigen wäre der Kläger bezüglich dieses Umstands nach Bestreiten durch die Beklagte auch beweisfällig geblieben. (d) Soweit der Kläger auf den Adressatenkreis der BV Urlaubsgeld 1999 im Sinne eines persönlichen Anwendungsbereichs abstellt, ist dieser Umstand schon nicht geeignet eine Bedeutung für eine eventuelle Umdeutung zu entfalten. Berücksichtigungsfähig sind insoweit nur außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände. Entsprechendes gilt für den Hinweis, es sei im Jahr 2006 gerade zu einer Anpassung der BV Urlaubsgeld 1999 mit Blick auf den TVÜ sowie den TVöD gekommen. Auch dieser Hinweis zielt auf Aspekte ab, die Gegenstand der Betriebsvereinbarung geworden sind. (e) Gegen eine Umdeutung spricht indes, dass die Beklagte ihrer Kündigungsmöglichkeit verlustig gehen würde. Dabei zeigt gerade das ursprüngliche Schreiben vom 30.09.1992 und die darin enthaltene Widerrufsmöglichkeit, dass der Beklagten stets daran gelegen war, d.h. auch nach Abschluss der Betriebsvereinbarung, flexible auf wirtschaftliche Umstände reagieren zu können. b. Eine Umdeutung der Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006 scheidet ebenfalls aus. Es fehlt bereits an konkret vorgetragenen Umständen in Bezug auf diese Betriebsvereinbarung, weshalb eine Umdeutung im Falle einer unterstellten Unwirksamkeit zwingend geboten sein soll. Allein die Tatsache, dass die Betriebsvereinbarung inhaltlich an den TVÜ bzw. TVöD angepasst wurde, begründet – wie ausgeführt – kein Umdeutungsmoment. 4. Der Kläger hat letztlich keinen Anspruch auf Basis einer betrieblichen Übung. a. Eine solche ist zunächst nicht in den Jahren 1992-1999 entstanden. Ungeachtet der Frage, ob die Beklagte ggf. rechtsirrig auf Basis einer Gesamtzusage leistete, steht einer betrieblichen Übung jedenfalls das unabdingbare tarifliche Formerfordernis des §§ 4 Abs. 1, 2 S. 1 BMT-G II i.V.m. der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel entgegen. b. Ab dem Jahr 2000 leistete die Beklagte entweder auf Basis der wirksamen BV Urlaubsgeld 1999 und sodann ggf. wirksamen Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006 oder aber rechtsirrig in der Annahme ihrer Wirksamkeit. In beiden Konstellationen könnte eine betriebliche Übung nicht entstehen, da der Kläger die Zahlung nicht als Vertragsangebot verstehen durfte. Zusätzlich läge eine Formunwirksamkeit eines entsprechenden Vertrags im Rahmen der betrieblichen Übung nach §§ 4 Abs. 1, 2 S. 1 BMT-G II i.V.m. der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel bis zum 30.09.2005 vor. Ab dem 01.10.2005 träte die Formunwirksamkeit nach § 2 Abs. 1, 3 S.1 TVöD ein. II. Mangels Bestehens einer Rechtsgrundlage war auch der Feststellungsantrag für die Folgejahre als unbegründet abzuweisen. B. Die Kosten des Rechtsstreits hatte der Kläger als unterliegende Partei zu tragen, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. C. Der Streitwert war in der aus dem Tenor ersichtlichen Höhe festzusetzen. Dabei hat die Kammer den Zahlungsantrag mit seinem Nennwert und den Feststellungsantrag mit dem dreifachen Nennwert des Zahlungsantrags bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.