10 Ca 3610/21

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 18.119,22 EUR festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Der am 31.03.“0000“ geborene Kläger ist seit dem 01.04.2017 bei dem Beklagten als Apotheker beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beträgt 6.039,74 EUR. Der Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer. Der Kläger kündigte das mit dem Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.12.2021. Mit Schreiben vom 30.11.2021, dem Kläger zugegangen am 01.12.2021, kündigte sodann der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise ordentlich zum 31.12.2021. Der Kläger erhielt das Kündigungsschreiben insoweit mit identischem Inhalt, jedoch mit abweichenden Unterschriften, insgesamt drei Mal. Der Beklagte stützt seine Kündigung darauf, dass der Kläger unrechtmäßig ein Genesenenzertifikat für sich selbst ausgestellt haben soll. Insoweit trägt der Kläger unbestritten vor, dass er im Jahr 2021 leichte Symptome einer Coronaviruserkrankung gehabt habe. Nachdem er sich selbst in Quarantäne begeben habe, habe er sich am 26.05.2021 Blut abnehmen lassen (vgl. auch Befund vom 26.05.2021, Anlage K3, Bl. 30 d. A.). Ferner bescheinigte die Gemeinschaftspraxis A. unter dem 16.08.2021 die Genesung des Klägers (Anlage K4, Bl. 29 d. A.). Auch ein weiterer Antikörpertest vom 09.09.2021 stellte fest, dass Antikörper nachweisbar waren (Anlage K5, Bl. 28 d. A.). Der Kläger ist der Ansicht, er habe sich gemäß § 1 Abs. 3, §§ 2, 3, 7 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung vom 08.05.2021 ein Genesenenzertifikat ausstellen dürfen. Mit seiner am 02.12.2021 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage sowie mit Klageerweiterung vom 15.12.2021 wendet sich der Kläger gegen insgesamt drei Kündigungen. Im Rahmen der Kammerverhandlung vom 01.04.2022 erklärte der Beklagte in diesem Zusammenhang, es habe sich bei den drei identischen Schreiben vom 30.11.2021 lediglich um eine Kündigung gehandelt. Der Kläger beantragt vor diesem Hintergrund, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 30.11.2021 nicht aufgelöst worden ist. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte ist der Ansicht, dass ausschließlich ein PCR-Test zur Ausstellung eines Genesenenzertifikats berechtige. Ein solcher liege hinsichtlich des Klägers jedoch nicht vor. Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die abgegebenen und zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom 30.11.2021 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fristlos gem. § 626 BGB zum 01.12.2021 beendet. 1. Die Auslegung der drei Kündigungsschreiben vom 30.11.2021 gemäß §§ 133, 157 BGB ergibt unter Berücksichtigung des Vorbringens des Beklagten im Rahmen der Kammerverhandlung vom 01.04.2022, dass es sich lediglich um eine selbstständige Kündigung handelte. Der Beklagte hat lediglich eine (dreifach verlautbarte) Kündigungserklärung abgegeben, deren Zugang er auf verschiedenen Wegen sicherstellen wollte. Dieselbe Kündigungserklärung ist dem Kläger mehrfach zugegangen. Die Schreiben betreffen denselben Kündigungsvorgang und sind inhaltlich vollkommen identisch. Die unterschiedliche Unterschrift lässt sich dadurch erklären, dass der Beklagte bei einem Zugang auf verschiedenen Wegen jedenfalls sicherstellen wollte, dass ein Kündigungsschreiben in Anbetracht des Schriftformerfordernisses wirksam ist. (vgl. hierzu BAG,Urteil v. 06.09.2007, 2 AZR 264/06) Angesichts dessen ergibt auch die Auslegung der angekündigten „Klageerweiterung“ vom 15.12.2021, dass der Kläger sich hiermit nicht gegen eigenständige Kündigungen, sondern gegen eine (von ihm bereits mit der Kündigungsschutzklage vom 02.12.2021 angegriffene) Kündigung vom 30.11.2021 wenden wollte. Die angekündigte Klageerweiterung war hierfür nicht erforderlich. Vor diesem Hintergrund ergibt die Auslegung der angekündigten Klageanträge gemäß §§ 133, 157 BGB, dass der Kläger lediglich eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Eine Klagerücknahme im Übrigen war insoweit nicht erforderlich. 2. Der Kläger hat die Kündigung form- und fristgerecht binnen drei Wochen gemäß §§ 4, 7, 13 KSchG angegriffen. Gegen die am 01.12.2021 zugegangene Kündigung hat er am 02.12.2021 seine Kündigungsschutzklage erhoben. 3. Der Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Die Parteien können die Voraussetzungen des § 626 Abs. 2 BGB insoweit prozessual unstreitig stellen. Einer Kündigungsschutzklage darf daher nicht schlicht mit der Begründung stattgegeben werden, der Kündigende habe zur Fristwahrung nichts vorgetragen. Die Wahrung der Ausschlussfrist muss nur dann ausdrücklich und eingehend dargelegt werden, wenn nach dem Sachverhalt – etwa wegen des langen Zeitraums zwischen der Entstehung der behaupteten Kündigungsgründe und der Kündigungserklärung – Zweifel an der Fristwahrung bestehen oder der Gekündigte den Fristablauf geltend macht. (vgl. MüKoBGB/Henssler, 8. Aufl. 2020, BGB § 626 Rn. 383) So liegt es hier. Die Parteien haben die Voraussetzungen des § 626 Abs. 2 BGB prozessual unstreitig gestellt. Der Kläger hat die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist nicht bestritten und auch den Fristablauf nicht geltend gemacht. 4. Die Kündigung vom 30.11.2021 ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB wirksam. a) Es liegt ein wichtiger Grund „an sich“ zur Kündigung vor. Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. (BAG, Urteil v. 29.06.2017, 2 AZR 47/16, NZA 2017, 1605 Rn. 17, beck-online, m.w.N.) Gemessen an diesen Grundsätzen stellt das Erstellen eines Genesenenzertifikats entgegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen zur Kündigung berechtigenden wichtigen Grund „an sich“ dar. aa) Gemäß § 2 Nr. 5 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung vom 08.05.2021, gültig bis 14.01.2022, ist ein Genesenennachweis ein Nachweis hinsichtlich des Vorliegens einer vorherigen Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Testung durch eine Labordiagnostik mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist und mindestens 28 Tage sowie maximal sechs Monate zurückliegt. bb) Die Voraussetzungen des § 2 Nr. 5 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung hat der Kläger nicht dargelegt. Zwar legt der Kläger eine ärztliche Bescheinigung vom 16.08.2021 (Bl. 29 d. A.) vor, in dem auf einen PCR-Abstrich-Nachweis Bezug genommen wird. Jedoch ergibt sich aus dem beigefügten Test (Bl. 30 d. A.) nicht, dass es sich tatsächlich um einen PCR-Test im oben genannten Sinne handelt. Insbesondere sehen sowohl die Befundberichte vom 25.05.2021 und 09.09.2021 (Bl. 28, 30 d. A.) lediglich eine Venenblutentnahme vor, welche gerade nicht den Zeitraum einer vorherigen Coronaerkrankung feststellt. Es gibt ausweislich der Befundberichte allenfalls einen „serologischen Hinweis auf eine zurückliegende SARS-CoV-2-Infektion“. Für die Ausstellung eines Genesenenzertifikats gemäß § 2 Nr. 5 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung ist jedoch erforderlich, dass das Vorliegen einer vorherigen Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 aufgrund einer Testung feststeht. b) Die fristlose Kündigung ist auch unter Würdigung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt. Notwendig ist eine umfassende Güter- und Interessenabwägung. Es sind das Interesse des Kündigenden an der Auflösung und das Interesse des Kündigungsempfängers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Hinzutreten können Art und Schwere der Verfehlung, Umfang des verursachten Schadens, Wiederholungsgefahr, Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens, Grad des Verschuldens, Lebensalter, Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, Größe des Betriebes sowie der soziale Besitzstand des Arbeitnehmers (BAG Urteil v. 27.4.2006, 2 AZR 386/05, NZA 2006, 1033). Zugunsten des Klägers ist die beanstandungsfreie Beschäftigungsdauer von fast fünf Jahren zu berücksichtigen. Andererseits handelt es sich um ein besonders schweres Fehlverhalten des Klägers. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nach Auffassung der erkennenden Kammer aufgrund der hervorgehobenen Position des Klägers und der damit einhergehenden Verantwortung sowie aufgrund der Schwere seines Pflichtverstoßes nicht. Der Kläger hat in seiner Eigenschaft als Apotheker die ihm entgegengebrachte Vertrauensstellung zu seinen eigenen Gunsten wissentlich ausgenutzt. Er hat sich aufgrund seiner herausgehobenen Position einen Vorteil verschafft. Zudem mussten ihm als Apotheker die Voraussetzungen der Erteilung eines Genesenenzertifikats aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Pflichten und damit der Umfang seines Pflichtenverstoßes bewusst sein. Vor diesem Hintergrund ist das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. 5. Etwaige Formfehler sind nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes gründet sich auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO. Unter Berücksichtigung der Empfehlungen des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit hat die erkennende Kammer die Kündigungsschutzklage mit dem Vierteljahresentgelt bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.