8 Ca 2121/11

Leitsatz: Entscheidung zur Änderung des dienstlichen Einsatzortes einer Flugbegleiterin aufgrund einer tarifvertraglichen Versetzungsklausel. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Streitwert: 6.301,36 €. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte den dienstlichen Einsatzort der Klägerin wirksam geändert hat. Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Co-Piloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt. Die am „00“ geborene, verheiratete Klägerin ist seit dem 01.10.1989 auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 26.05.1989 (Blatt 19 der Gerichtsakte) bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der L. GmbH im Bereich Flugbetrieb als Flugbegleiterin mit einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von zuletzt 1.575,34 € tätig. In dem Anstellungsvertrag der Parteien ist unter Anderem Folgendes geregelt: „1. Beginn und Art der Tätigkeit Der Mitarbeiter wird ab ** im Bereich Flight Operation, Beschäftigungsort Paderborn als Flugbegleiterin ...... 2. Rechte und Pflichten Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, den jeweils gültigen Vergütungsvereinbarungen, den Betriebsvereinbarungen sowie den Dienstvorschriften der L.. Durch seine Unterschrift bestätigt der Mitarbeiter gleichzeitig den Erhalt der Betriebsvereinbarung.“ Die Betriebsvereinbarung, die der Klägerin ausgehändigt wurde, war die so genannte Betriebsvereinbarungen Nr. 1 Bordpersonal vom 15.09.1993 (im Folgenden BV Nr. 1, auszugsweise Blatt 73 und 93 der Gerichtsakte). Die BV Nr. 1 ist von dem Vorstand der Beklagten, der Vertretung der Arbeitsgruppe Betriebsvereinbarung der Beklagten und der L. Bordvertretung, die keine auf Basis eines Tarifvertrages gemäß § 117 BetrVG geschaffene Vertretung war, unterzeichnet worden. § 3 Abs. 8 der BV Nr. 1 lautet: „Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der L. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb.“ Mit Zusatzvereinbarung vom 12.10.2006 zum „Anstellungsvertrag zwischen I. AG und Frau K.“ (Blatt 74 der Akte) vereinbarten die Klägerin und die Beklagte anlässlich eines Teilzeitbegehrens der Klägerin unter Anderem Folgendes: „Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung bleiben unberührt. […]“ Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten vom 15.03.2006 (im Folgenden: MTV Nr. 2) Anwendung, den die Beklagte sowohl mit B. als auch mit der Gewerkschaft Y. „(…)“ abschloss. Auf Basis dieses Tarifvertrages sowie der übrigen Haustarifverträge wickelt die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ausnahmslos ab. In § 4 Abs. 6 MTV Nr. 2 sind die folgenden Regelungen enthalten: „(6) a) Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der I. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist I. berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten. b) Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigenen Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der I.-Personalleitung eingegangen sein. I. wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats. Die Rückkehrmöglichkeit gemäß b) Satz 1 gilt nicht für die Beschäftigten, denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag an einen 4-Base-Standort angeboten wurde.“ Im Jahr 2004 wurde die Klägerin bereits einmal auf Basis der tarifvertraglichen Versetzungsklausel nach Düsseldorf versetzt. Mit Schreiben vom 11.04.2006 (Blatt 75 der Gerichtsakte) beantragte die Klägerin ihre Rückstationierung an ihre ehemalige Station Paderborn zum nächst möglichen Termin. Mit Schreiben vom 28.04.2006 (Blatt 95 der Gerichtsakte) bestätigte die Beklagte der Klägerin, dass sie ab dem 01.18.2006 an den dienstlichen Einsatzort Paderborn zurückkehren könne. Unter dem 24.01.2011 schlossen die Beklagte und die Y. einen Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrag sowie Ergänzungs- und Verlängerungstarifvertrag zum VTV Nr. 6 und MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal der I. AG (im Folgenden TV). Ziffer I. 3. Des TV lautet wie folgt: „I. sichert zu, die Stationen Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten.“ Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages waren mehrere Flugzeuge der Beklagten auf dem Flughafen Paderborn (Kurzbezeichnung: PAD) stationiert und der Einsatz der Klägerin erfolgte von dort. Die Beklagte reduzierte die Anzahl der am Flughafen Paderborn stationierten Flugzeuge über die Jahre und seit 2006 ist dort kein Flugzeug der Beklagten mehr stationiert. Der Einsatz der Klägerin erfolgte seit dem von Düsseldorf, Frankfurt und Hamburg aus. Der „Dienstantritt“ gestaltete sich so, dass die Klägerin zunächst einmal auf Kosten der Beklagten von ihrem Einsatzort zum Arbeitsplatz Flugzeug befördert wurde (Dead Head-Zeit/Proceeding), wobei diese Beförderungszeit zur Arbeitszeit zählte, bevor dann die vergütete, produktive tatsächliche Flugzeit begann. Die Beklagte traf die unternehmerische Entscheidung, für ihre Flugbegleiter eine neue Standort- und Stationierungsstruktur mit Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Flüge bzw. Umlaufketten und Verlegung der bisherigen Einsatzorte/Heimatbasen des Kabinenpersonals nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu schaffen. Entsprechendes ergibt sich auch aus dem Interessenausgleich und Sozialplan, den die Beklagte und die bei ihr auf Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 vom 19.03./07.04.2008 gebildete Personalvertretung Kabine (im Folgenden „PV Kabine“) unter dem 24.01.2011 schlossen. In der Präambel des Interessenausgleichs ist Folgendes festgelegt: „Zwischen den Betriebspartnern besteht Einvernehmen, dass der vorliegende Interessenausgleich abgeschlossen wird, da Veränderungen in der Flotten- und Stationierungsstruktur Auswirkungen auf den Inhalt von Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Kabinenpersonals (im Folgenden Mitarbeiter genannt) haben.“ Die Ziffern 1 und 2 des Interessenausgleichs lauten wie folgt: „ 1. Aufgrund der im Rahmen der Verhandlungen über diesen Interessenausgleich von A. dargelegten betrieblichen und wirtschaftlichen Gründe wird A. entgegen dem ursprünglich präsentierten Betriebsänderungskonzept noch mindestens 22 Verkehrsflugzeuge (zuzüglich Reserven) operieren. Der Einsatz der Mitarbeiter wird ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen, und zwar nach näherer zeitlicher Maßgabe wie in Ziffer 3. festgelegt. Die PV Kabine nimmt diese Entscheidung sowie die diesbezüglich erteilten umfassenden Informationen zur Kenntnis. 2. Da ab den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen, entfällt jeglicher Beschäftigungsbedarf für Einsätze ab dort. Die diesen Einsatzorten/Stationen zugeordneten Arbeitsplätze werden gestrichen.“ In Ziffer 3 des Interessenausgleichs ist geregelt, dass die Mitarbeiter der in Ziffer 2 genannten Standorte, soweit sie nicht ohnehin bereits in Düsseldorf stationiert sind, aufgrund der durch tarifliche Versetzungsklauseln möglichen Versetzung von ihrem dienstlichen Einsatzort nach Düsseldorf oder Hamburg versetzt werden. In Ziffer 3 g) des Interessenausgleichs heißt es: „Die PV Kabine wird ihre Zustimmung gemäß § 99 BetrVG zu den betreffenden personellen Einzelmaßnahmen (Versetzungen) nach dem 20.03.2011 im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens zum 28.03.2011 erteilen.“ Mit Schreiben vom 23.03.2011 (Blatt 76 f. der Gerichtsakte), das der PV Kabine am 24.03.2011 zuging, unterrichtete die Beklagte die PV Kabine über die geplante Versetzung der Klägerin von Paderborn (PAD) nach Düsseldorf (DUS) und bat um deren Zustimmung. Die PV-Kabine äußerte sich dazu nicht in der Wochenfrist des § 99 BetrVG. Mit Schreiben vom 01.04.2011 (Blatt 4 der Gerichtsakte) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 01.06.2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort Paderborn an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde. Mit Schreiben vom 31.05.2011 (Blatt 22 der Gerichtsakte) kündigte die Beklagte „vorsorglich“ das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2011 und bot der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf an. Gegen diese Änderungskündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 03.06.2011 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten am 08.06.2011 zugestellten Klageerweiterung. Das Änderungsangebot nahm die Klägerin unter dem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit an. Die Klägerin meint, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 01.04.2011 sei unwirksam. Es handele sich nicht um eine Versetzung, da sich ihr Aufgabenbereich nach Art, Ort, Zeit und/oder Umfang gerade nicht ändere. Lediglich die Kosten der An- und Abreise würden durch die Änderung des Einsatzortes eingespart. Es fehle für die Maßnahme an einer wirksamen Rechtsgrundlage. Die im ursprünglichen Arbeitsvertrag in Bezug genommene BV Nr. 1 sei keine Betriebsvereinbarung im Rechtssinne und daher jedenfalls nach AGB-Recht unwirksam. Der in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages festgelegte Beschäftigungsort Paderborn könne nicht aufgrund der Regelungen des MTV Nr. 2 geändert werden, da schon wegen des Günstigkeitsprinzips die vertragliche Zusicherung maßgeblich sei. Auf § 4 Ziffer 6 a des MTV Nr. 2 könne sich die Beklagte bereits deshalb nicht berufen, da die dort enthaltene Versetzungsklausel nicht für Mitarbeiter gelte, die nach § 4 Ziffer 6 b MTV Nr. 2 zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden seien. Diese Mitarbeiter hätten unstreitig die Möglichkeit gehabt, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder einer 4-Base-Station zurückzukehren. Auch sie sei – unstreitig – zum 01.04.2004 im Rahmen des „4-Base-Konzepts“ an den Einsatzort Düsseldorf versetzt worden und auf ihren Wunsch gestützt auf § 4 Ziffer 6 b MTV Nr. 2 ab 01.08.2006 nach Paderborn zurückgekehrt. Die Klägerin rügt, dass die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Diese habe im Interessenausgleich bereits eine „Vorratszustimmung“ erteilt. Es sei daher davon auszugehen, dass eine individuelle Prüfung nicht mehr stattgefunden habe. Die Klägerin meint, die von der Beklagten so bezeichnete Versetzung entspreche jedenfalls nicht billigem Ermessen. Wahrer Hintergrund der Maßnahme sei die Absicht der Beklagten, sich von älteren Mitarbeiterinnen mit unbefristeten Arbeitsverträgen zu trennen. Die Klägerin behauptete, diesen sei es aus wirtschaftlichen Gründen gar nicht möglich, die zusätzlichen Kosten für Übernachtungen und Anfahrten, ca. 800,00 € bis 1.000,00 € monatlich bei Vollzeitkräften, zu tragen. Sie ist des Weiteren der Auffassung, es gebe keine neuen betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung. Die Klägerin behauptet, sie habe schließlich bereits seit 2006 ihre produktive Flugzeit stets an anderen Stationen als Paderborn begonnen, ohne dass sich ihr vertraglicher Einsatzort geändert hätte. Sie meint, es fehle darüber hinaus an der Nachhaltigkeit der Versetzungsentscheidung. Die Beschäftigungsgarantie bis 2015 sei von der Beklagten gar nicht einzuhalten. Die Klägerin behauptet, schon jetzt sei absehbar, dass die Beklagte die Flugzeuge aus Düsseldorf abziehen werde, da die Muttergesellschaft, die J. AG, dort nur noch größere Maschinen fliegen lassen wolle, welche die Beklagte nicht einsetzen dürfe. Schließlich ist die Klägerin der Ansicht, das Argument der Beklagten, die Mitarbeiter könnten wegen der weit entfernten Einsatzorte nicht produktiv eingesetzt werden, sei falsch. Sie behauptet, sie selbst habe in der Vergangenheit lediglich wegen mangelnder Planung und der fehlenden Nutzung von Kapazitäten geringere Flugzeiten gehabt. Die von der Beklagten an andere Mitarbeiter übertragenen Flugzeiten hätten ohne Weiteres von ihr übernommen werden können. Die Klägerin ist außerdem der Auffassung, die Änderungskündigung sei ebenfalls unwirksam. Es fehle an dringenden betriebsbedingten Gründen. Auch insoweit sei die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Klägerin beantragt 1. festzustellen, dass die mit Schreiben vom 01.04.2011 verfügte Versetzung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf unwirksam ist; 2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 31.05.2011 rechtsunwirksam sind. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, die streitgegenständliche Versetzung sei durch ihr Direktionsrecht gedeckt. Die Nennung des Beschäftigungsorts Paderborn in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages sei nicht als Beschränkung des Direktionsrechts und damit als änderungsfeste Vertragsvereinbarung zu lesen. Es sei zu berücksichtigen, dass über die Bezugnahme in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages die Versetzungsklausel in § 3 Ziffer 8 der BV Nr. 1 Vertragsinhalt geworden sei. Die nachfolgenden Tarifverträge griffen die dort geregelte Versetzungsklausel lediglich auf. Spätestens mit der Zusatzvereinbarung vom 16.11.2005 über Teilzeit habe die Klägerin die dann auch arbeitsvertraglich wirkende tarifliche Versetzungsklausel aus § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 bzw. inhaltsgleich aus § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 bestätigt. Die aktuellen tarifvertraglichen Normen seien auch über das Institut der betrieblichen Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Das Günstigkeitsprinzip sei nicht verletzt. Die Beklagte behauptet dadurch, dass es von Paderborn aus schon seit Jahren keine Umlauf- bzw. Flugdienstbeginne mehr gebe, sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in Düsseldorf stationierten Flugbegleiter eingetreten. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für die produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Da sie, die Beklagte, nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 72 bezahlrelevante Blockstunden (Flugzeit) verlangen könne, könne sie durch die Proceedings die synallagmatische Gegenleistung nicht voll ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersicht (Blatt 79 der Akte), aus der sich ergebe, dass am Flughafen Paderborn eine um 38 % geringere bezahlungsrelevante Zeit (Flugzeit) der Flugbegleiter festzustellen sei als am Flughafen Düsseldorf. Mit der Verlegung der Einsatzorte nach Düsseldorf bzw. Hamburg verfolge sie ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, sondern sämtliche Einsätze auf Düsseldorf und Hamburg konzentriere. Die Maßnahme entspräche auch dem „Nachhaltigkeitsgebot“. Die Klägerin könne ihr nicht vorwerfen, nicht sofort nach Ende der letzten von Paderborn abgehenden Flüge eine Versetzung ausgesprochen zu haben. Es spreche vielmehr für die Nachhaltigkeit ihres Konzepts, dass sie die Weiterentwicklung zunächst angeschaut und erst jetzt im Rahmen ihres neuen unternehmerischen Gesamtkonzeptes Versetzungen auf einer soliden Fakten- und Planungsbasis ausgesprochen habe. Die Nachhaltigkeit ergebe sich auch daraus, dass sie sowohl ihren Handelsregistersitz und die Haupttechnik aus Nürnberg als auch ihren Verwaltungshauptstandort aus Dortmund nach Düsseldorf verlegt habe. Die Beklagte meint, die Versetzung entspräche auch billigem Ermessen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass sie mit der Versetzung gerade nicht in den Kern des arbeitsvertraglichen Synallagmas bezahlungsrelevant eingegriffen habe. Überdies könne die Klägerin als Flugbegleiterin ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei keineswegs zwingend notwendig. Vielmehr könne die Klägerin sich auch ein „Standby-Zimmer“ am Einsatzort nehmen oder sich einer Wohngemeinschaft anschließen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. A. Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 mit Wirkung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf ist sowohl betriebsverfassungsrechtlich als auch individualvertraglich wirksam. Der klageerweiternd gestellte Änderungsschutzantrag hat ebenfalls keinen Erfolg. I. Die Versetzung vom 01.04.2011 ist rechtswirksam. 1. Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 ist nicht gemäß § 117 BetrVG i. V. m. § 99 BetrVG unwirksam. a. Die Zustimmung der PV Kabine gilt gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, da die PV Kabine nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch die Beklagte schriftlich die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert hat. Die nach § 99 Abs. 1 BetrVG erforderliche Unterrichtung der PV Kabine ist mit Schreiben vom 23.03.2011 erfolgt. b. Die Rüge der Klägerin, die PV Kabine habe bereits im Interessenausgleich eine „Vorratszustimmung“ erteilt und keine Einzelprüfung mehr vorgenommen, greift nicht, wie schon die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) zu Recht ausgeführt hat. aa. Zum Einen nimmt der Interessenausgleich ausdrücklich Bezug auf die noch folgenden Anhörungsverfahren. Die Regelung in Ziffer 3 g des Interessenausgleichs „... wird ... erteilen.“ ist in der Zeitform Futur formuliert, was schon zeigt, dass es nicht um eine bereits erteilte Zustimmung gehen kann. Außerdem ist dort die Rede davon, dass es die Zustimmung zu den Einzelmaßnahmen nach dem 20.03.2011 bis spätestens zum 28.03.2011 erteilt werden wird, wodurch noch einmal deutlich wird, dass die betreffende Entscheidung der PV Kabine erst in der Zeit vom 20.03.2011 bis zum 28.03.2011 getroffen werden soll. bb. Zum Anderen haben mögliche Mängel bei der Beschlussfassung der Arbeitnehmervertretung keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit des Beteiligungsverfahrens (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03, zitiert nach Juris Rz. 42). Fehler bei der Willensbildung der Arbeitnehmervertretung berühren grundsätzlich nicht das Anhörungsverfahren und führen nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme des Arbeitgebers. Es ist Sache der Arbeitnehmervertretung, wie sie im Rahmen des Anhörungsverfahrens tätig wird. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, die Arbeitnehmervertretung anzuhalten, die Stellungnahme aufgrund einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung abzugeben (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03, zitiert nach Juris Rz. 42). Die Arbeitnehmervertretung braucht – wie § 99 Abs. 3 BetrVG zeigt – auf den Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin nicht zu reagieren. Die Folge der kraft gesetzlicher Fiktion eintretenden Zustimmung hat der Arbeitnehmer zu tragen. Erst recht muss deshalb der Arbeitnehmer den Rechtsnachteil tragen, der dadurch entsteht, dass der Betriebsrat als sein Repräsentant nur verfahrensfehlerhaft reagiert (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03, zitiert nach Juris Rz. 43). Die PV Kabine hatte im Rahmen des durch Schreiben vom 23.03.2011 eingeleiteten Beteiligungsverfahrens die Möglichkeit, die einzelnen Maßnahmen zu überprüfen. Macht sie von dem ihr nach § 99 BetrVG zustehenden Einzelprüfungsrecht keinen Gebrauch und lässt sie die Wochenfrist verstreichen, liegt dies nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten. 2. Die Versetzung nach Düsseldorf ist auch individualvertraglich wirksam. a. Bei der Maßnahme der Beklagten handelt es sich entgegen der Auffassung der Klägerin um eine Versetzung im Rechtssinne und nicht etwa um eine verdeckte Änderungskündigung. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle bzw. in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers voraus. Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereichs, d.h. der Art, des Orts oder des Umfangs der Tätigkeit verbunden ist (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 362/06, zitiert nach Juris Rz. 15; BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris Rz. 20). Eine Versetzung setzt nicht notwendig die Zuordnung zu einem anderen Betrieb voraus. Auch die Zuweisung eines anderen regelmäßigen Arbeitsorts kann ausreichen. Das ist vor allem bei den Arbeitnehmern der Fall, die ihre regelmäßige Tätigkeit nicht in einer ortsgebundenen betrieblichen Organisation erbringen. So ist es hier. Regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter ist nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen bei ihnen keinen gewöhnlichen Arbeitsort (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 815/07, zitiert nach Juris Rz. 43; BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris Rz. 20) . Das Flugzeug wird auch nicht zwangsläufig am Einsatzort bestiegen. Es ist durchaus üblich und wird durch den Flugplan bestimmt, dass der Flug an einem anderen Flughafen als dem dem fliegenden Personal zugeordneten Einsatzflughafen startet. Eine Veränderung des Einsatzorts bedeutet deshalb nicht ohne Weiteres und nicht unmittelbar eine Änderung des tatsächlichen Arbeitsorts. Der Einsatzort hat eine andere Bedeutung. Die Bestimmung des Einsatzorts legt den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Arbeitszeit. Weicht der Flughafen, an dem der Flug startet, hiervon ab, ändert dies nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Der „Dead-Head“-Transport vom Einsatzort zum Flughafen des Abflugs gilt als Arbeitszeit. Eine Veränderung des Einsatzorts hat deshalb wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders. Der Flugbegleiter, dessen Einsatzort verlagert wird, muss die Fahrtkosten vom bisherigen Einsatzort zum Abflughafen selbst tragen. Die Fahrtzeit gilt nicht mehr als Arbeitszeit. Eine einseitige Veränderung des Einsatzorts, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen „Arbeitstätigkeit“ bestimmt, ist deshalb eine Versetzung. Denn die tariflichen Regelungen lassen am Einsatzort die Arbeitszeit beginnen (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris Rz. 20). b. Die Versetzung der Klägerin ist nicht schon deshalb unwirksam, weil in der Veränderung des Einsatzortes ein Eingriff in das vergütungsrelevante Synallagma liegt. Durch die Versetzungsmaßnahme ändert sich weder die tarifvertragliche bezahlungsrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin dafür. Aufwandsentschädigungen wie ein Abwesenheitsgeld für die Reisezeit von 2,40 €/Stunde oder die Erstattung der entstehenden Reisekosten stehen nicht im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis. c. Die Versetzung der Klägerin von Paderborn nach Düsseldorf ist von dem Weisungsrecht der Beklagten gemäß § 106 GewO i.V.m. § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 gedeckt. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. In § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 ist zusätzlich geregelt, dass der Beschäftigte unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden kann. Die Beklagte hat durch die Bestimmung des Einsatzorts Düsseldorf im Rahmen des billigen Ermessens den Ort festgelegt, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat, an dem die Arbeitszeit beginnt, ohne hieran durch Bestimmungen des Anstellungsvertrages der Parteien gehindert zu sein. aa. Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Versetzung der Klägerin an den Einsatzort Düsseldorf allein aufgrund der Regelung des § 106 S. 1 GewO zulässig wäre, denn jedenfalls ist sie aufgrund von § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 möglich. (1). Die Normen des MTV Nr. 2 sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbar. Die Beklagte hat zum Einen auf Basis dieses Tarifvertrages sowie der übrigen Haustarifverträge das Arbeitsverhältnis der Parteien ausnahmslos abgewickelt. Zum Anderen haben die Parteien in der Zusatzvereinbarung vom 16.11.2005 zum Anstellungsvertrag vereinbart, dass auch die Bestimmungen der Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung unberührt bleiben. Auch hieraus wird deutlich, dass die Parteien übereinstimmend von der Anwendbarkeit der Haustarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung ausgingen. (2). Tarifvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages einräumen, sind zulässig. Hierzu gehören auch Regelungen zur Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers (vgl. BAG, Urteil vom 27.02.2002 - 9 AZR 562/00, zitiert nach Juris Rz. 56; BAG, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 442/03, zitiert nach Juris Rz. 22; LAG Hamm, Urteil vom 26.01.2007 - 4 Sa 1270/06, zitiert nach Juris Rz.48; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.10.2010 - 9 Sa 18/10, zitiert nach Juris Rz. 65). Allerdings muss nach den Wertungen des § 2 KSchG die tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen, nach denen der Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigt ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 442/03, zitiert nach Juris Rz. 24; LAG Hamm, Urteil vom 26.01.2007 - 4 Sa 1270/06, zitiert nach Juris Rz.49). Voraussetzung ist also, dass im Tarifvertrag selbst die Merkmale festgelegt sind, unter denen der Arbeitgeber zum einseitigen Eingriff in die Arbeitsbedingungen befugt ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.01.2007 - 19 Sa 10532/05, zitiert nach Juris Rz. 41). Diese Voraussetzungen sind – wie die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) zutreffend ausführt - hier erfüllt. Die Klausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 verlangt, dass die Versetzung an einen anderen Einsatzort „unter Berücksichtigung der Kenntnisse und Fähigkeiten“ sowie „nach den betrieblichen Erfordernissen“ zu erfolgen hat. Die Formulierung zeigt, dass bei einer Versetzung betriebliche Gründe den Wechsel des Einsatzortes bedingen müssen. Eine unbegrenzte Befugnis, nach Gutdünken den Einsatzort zu wechseln, wird durch diese tarifliche Regelung ausgeschlossen. (3). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der MTV Nr. 2 auch nicht so zu verstehen, dass für Mitarbeiter, die von der Rückkehrmöglichkeit des § 4 Abs. 6 Buchstabe b MTV Nr. 2 Gebrauch gemacht haben, die Versetzungsklausel in § 4 Abs. 6 Buchstabe a MTV Nr. 2 nicht mehr gilt. Dies ergibt die Auslegung des MTV wie schon die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) zu Recht ausgeführt hat. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 28.10.2008 – 3 AZR 189/07, zitiert nach Juris Rz. 16; BAG, Urteil vom 31.08.2010 - 3 AZR 489/08 zitiert nach Juris Rz. 12 folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Der Wortlaut des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 lässt keinen Hinweis darauf erkennen, dass die Erweiterung des Direktionsrechtes für Beschäftigte, die nach § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 von ihrem Rückkehrrecht Gebrauch gemacht haben, nicht gelten soll. Die systematische Stellung der beiden Ziffern des Absatzes 6 legt auch keine Ausnahmeregelung für Rückkehrer nahe. Vielmehr deutet die Stellung des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 am Anfang des Absatzes 6 darauf hin, dass hier ein Grundsatz formuliert wird. Die Beklagte soll bei betrieblichen Erfordernissen an andere Einsatzorte versetzen dürfen. Die erst danach geregelte „einmalige Rückkehrmöglichkeit“ greift diesen Grundsatz nicht auf. Vielmehr ist die Regelung so zu verstehen, dass die in § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 bezeichneten Beschäftigten entgegen der eigentlich bestehenden Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers einmalig selbst einen Wechsel des Einsatzortes bestimmen dürfen. Dass mit diesem Vorgang eine weitere in die Zukunft gerichtete Beschränkung des Versetzungsrechts einhergehen soll, ist dem Text nicht zu entnehmen (vgl. ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). (4). Die erweiterte Direktionsklausel aus dem Tarifvertrag ist auch nicht nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 ff. BGB unwirksam. Nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB findet die Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. bb. Im Anstellungsvertrag der Parteien ist keine bindende Festlegung des Einsatzortes Paderborn enthalten. Das Versetzungsrecht der Beklagten ist nicht dadurch vertraglich abbedungen worden, dass die Parteien unter Ziffer 1 des Anstellungsvertrages vom 26.05.1989 die Einstellung der Klägerin „am Beschäftigungsort Paderborn“ vereinbart haben. Mit dieser Abrede haben sie lediglich den Flughafen festgelegt, von dem aus die Klägerin ihre Tätigkeit aufzunehmen hatte. Die Klausel kann nicht dahin verstanden werden, dass die Beklagte das ihr vertraglich zustehende Direktionsrecht einschränken und sich dauerhaft auf einen Beschäftigungsort festlegen wollte. (1). In der Nennung des Einsatzortes im Vertrag kann zwar grundsätzlich je nach den Umständen eine vertragliche Begrenzung des Direktionsrechtes gesehen werden (vgl. BAG, Urteil vom 29.10.1997 – 5 AZR 573/96 – zitiert nach Juris Rz. 22). Die Auslegung des Vertrages vom 26.05.1989 ergibt aber zweifelsfrei, dass eine zukünftige Verwendung an einem anderen Einsatzort nicht ausgeschlossen werden sollte. Vertragsklauseln, die als Formularverträge der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterfallen, sind objektiv auszulegen, das heißt so, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners, eines nicht rechtskundigen Arbeitnehmers, zugrunde zu legen (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06, zitiert nach Juris Rz. 13 ff.; BAG, Urteil vom 19.03.2008 - 5 AZR 429/07, zitiert nach Juris Rz. 23; ErfK/Preis, 10. Auflage, 2010, §§ 305-310 BGB Rz. 31 m.w.N.). (a). In Ziffer 1. haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Münster „eingestellt“ wird. Ein ausdrücklicher Ausschluss des arbeitgeberseitigen Rechts, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen, wurde damit nicht vorgenommen. (b). Auch konkludent haben die Parteien das Weisungsrecht nicht eingeschränkt. Dies ergibt sich aus Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung in dem Anstellungsvertrag der Parteien. (aa). Für die Auslegung als bloße Mitteilung der ersten Einsatzstelle spricht zunächst die Überschrift der Ziffer 1 „Beginn und Art der Tätigkeit“. Eine derartige Formulierung, die sich auch in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes findet, deutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl.; BAG, Urteil vom 29.10.1997 – 5 AZR 573/96, zitiert nach Juris Rz. 23; BAG, Beschluss vom 26.06.2002 - 6 AZR 50/00 – zitiert nach Juris Rz. 13; BAG, Urteil vom 21.04.2004 – 6 AZR 583/02, zitiert nach Juris Rz. 24) regelmäßig darauf hin, dass der genannte Einsatzort nicht fest vereinbart werden soll. Die in der Klausel vorgenommene unmittelbare Verknüpfung des Einsatzortes mit dem Eintrittsdatum und dem Begriff „eingestellt“ macht deutlich, dass gerade keine dauerhafte Festlegung für die Zukunft vorgenommen werden sollte. Hätten die Parteien eine dauerhafte Bestimmung eines Arbeitsortes gewollt, so hätten sie diesen Willen deutlicher zum Ausdruck bringen müssen, z.B. durch die Aufnahme einer entsprechenden, auch begrifflich eindeutigen Regelung. (bb) Die systematische Stellung der Abrede im Arbeitsvertrag deutet ebenfalls nicht auf eine bindende Festlegung des Einsatzortes hin. Gegen eine bindende Festlegung des Dienstortes spricht ferner, wenn im Anschluss an die Benennung eines ersten Einstellungsortes die Geltung eines Tarifvertrages ausdrücklich vereinbart wird, der eine Erweiterung des Direktionsrechts ausdrücklich regelt (vgl. BAG, 21.01.2004 - 6 AZR 583/02, zitiert nach Juris Rz. 24). In der darauf folgenden Klausel, die mit „Rechte und Pflichten“ überschrieben ist und damit schon nach ihrer Überschrift eindeutig für die Arbeitsvertragsparteien verbindliche Regelungen trifft, wird unter Anderem die Anwendbarkeit der jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen vereinbart. Die in Bezug genommenen Betriebs- und Vergütungsvereinbarung Nr. 1, deren Erhalt die Klägerin ausdrücklich bestätigt, enthielt in § 3 Abs. 8 eine Regelung, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann. Mit der Verweisung in Ziffer 2 des Anstellungsvertrages ist damit klargestellt, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht, insbesondere auch das ausdrücklich geregelte Recht, unterschiedliche Arbeitsorte zuzuweisen, gerade nicht beschränken wollte. Eine verbindliche Festlegung eines Arbeitsortes in Ziffer 1 des Anstellungsvertrages würde diesem Ziel zuwiderlaufen. Hätten die Vertragspartner dennoch eine verbindliche Festlegung des Arbeitsortes gewollt, so hätten sie im Vertragstext deutlich zum Ausdruck bringen müssen, dass die Versetzungsklausel in der BV Nr. 1, auf die der Anstellungsvertrag verweist, keine Geltung haben soll. Dazu bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen (vgl. BAG, Beschluss vom 26.06.2002 - 6 AZR 50/00 – zitiert nach Juris Rz. 15). Fehlt – wie hier - ein derartiger klarer Hinweis, so spricht die Systematik des Vertrages gegen eine Einschränkung des Versetzungsrechts. Unmaßgeblich ist in diesem Zusammenhang, ob der Betriebs- und Vergütungsvereinbarung Nr. 1 die Rechtsqualität eines kollektiven Normenvertrags im Sinne des § 77 BetrVG zukommt. Es handelt sich um eine betriebliche Regelung, die die Klägerin erhalten hat, die durch die Inbezugnahme in Ziffer 2 des Anstellungsvertrages zu dessen Inhalt wurde und somit individualrechtliche Geltung erlangt hat. (cc) Bestätigt wird das Auslegungsergebnis schließlich durch Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung. Gerade Fluggesellschaften, die an den einzelnen Flughäfen keine eigenen Betriebsstätten im engeren Sinn betreiben und deren Einsätze maßgeblich davon abhängen, wie die Flughäfen sich im Markt positionieren, ob dort Passagier- oder Gütertransporte geflogen werden oder ob als Linien- oder Charterflüge stattfinden, müssen sich an die Entwicklungen des betreffenden Flughafens anpassen. Es wäre daher äußerst ungewöhnlich, wenn ein Arbeitgeber, der weder durch Betriebsmittel noch durch Räumlichkeiten ernsthaft an bestimmte Betriebsstätten gebunden ist, durch die Festlegung der Arbeitsorte seines Personals eine stärkere örtliche Bindung einginge als dies gesetzlich vorgesehen ist. Hätte die Beklagte eine derartige, ihrem erheblichen Interesse an Flexibilität zuwider laufende Einschränkung vereinbaren wollen, so wäre der Verweis auf die Versetzungsklausel in der BV Nr. 1 nicht nachvollziehbar. Überdies wäre zu erwarten, dass die in der Branche sicherlich unübliche Regelung im Vertrag besonders hervorgehoben worden wäre. cc. Entgegen der Auffassung der Klägerin steht der Versetzungsbefugnis der Beklagten auch nicht das Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG entgegen. Das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG findet vorliegend keine Anwendung, denn Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips wäre eine günstiger arbeitsvertragliche Regelung. Wie bereits oben unter Ziffer A I 2 c. bb. ausgeführt, haben die Parteien in dem Anstellungsvertrag vom 26.05.1989 keine bindende Festlegung des Einsatzortes Paderborn vorgenommen. Damit existiert keine günstigere Regelung im Arbeitsvertrag von der der Tarifvertrag mit seiner Versetzungsklausel zuungunsten der Klägerin abweichen könnte. d. Die Versetzung der Klägerin von Paderborn nach Düsseldorf entspricht auch billigem Ermessen und es liegen für diese Maßnahme betriebliche Erfordernisse vor. aa. Gemäß § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris Rz. 38; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris Rz. 22). Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle - § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris Rz. 39; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris Rz. 22). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris Rz. 40; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris Rz. 22). Hinzu kommt im vorliegenden Fall - wie schon die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) zu Recht ausgeführt hat -, dass die erweiterte Versetzungsklausel selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können gemäß § 4 Abs. 6 a des MTV Nr. 2 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden. bb. Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze entspricht die von der Beklagten vorgenommene Versetzung der Klägerin zum 01.06.2011 billigem Ermessen und betriebliche Erfordernisse sind dafür ebenfalls gegeben. (1). Die Beklagte traf die unternehmerische Entscheidung, ihre Standort- und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren und die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in Paderborn, ebenfalls nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu verlegen. Hierdurch erreicht die Beklagte sowohl die Einsparung der Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort der Mitarbeiter zum Abflugort, an dem die produktive Arbeitszeit beginnt, als auch die Steigerung der Produktivität der Flugdienste. Aufgrund der neuen Regelung fallen künftig Einsatz- und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitrechtlich anrechnungspflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt keine willkürliche Handhabung erkennen (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). Diese Entscheidung wird von der Beklagten auch tatsächlich umgesetzt und ist in dem mit der PV Kabine abgeschlossenen Interessenausgleich vom 24.01.2011 sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage festlegt. Aus dieser unternehmerischen Entscheidung resultieren auch die betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung der Klägerin. (2). Die Entscheidung der Beklagten ist nicht deshalb unbillig, weil bereits seit Jahren von Münster aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von Paderborn aus bezahlt hat. Die Beklagte überzeugend dargelegt, dass sie auf Basis der aktuellen Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu streichen (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). Die auf Dauer angelegte Umsetzung dieser Entscheidung zeigt sich unter Anderem darin, dass die Beklagte ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von Nürnberg nach Düsseldorf und ihren Verwaltungshauptstandort von Dortmund ebenfalls nach Düsseldorf verlegt hat. (3). Die Klägerin behauptet, sie hätte bei geschickterer Dienstplangestaltung in der Vergangenheit durchaus auf die volle, mit dem Grundgehalt abgegoltene Flugzeit von 72 Soll-Block-Stunden kommen können. Die Entscheidung der Beklagten ist selbst dann nicht unbillig, wenn die Beklagte tatsächlich in der Vergangenheit nicht die mögliche produktive Flugzeit der Klägerin ausgeschöpft hätte. Die Entscheidung der Beklagten ist nicht vergangenheits- sondern zukunftsbezogen zu prüfen. Das neue Konzept der Beklagten, alle Flugbegleiter ab Düsseldorf oder Hamburg einzusetzen, gibt ihr künftig die Möglichkeit, alle Arbeitnehmer sofort von ihrem Einsatzort aus produktiv starten zu lassen, ohne Proceeding-Zeiten bei der Bemessung der zulässigen Höchstarbeitszeit berücksichtigen zu müssen und ohne die durch das Proceeding entstehenden zusätzlichen Kosten. Dieses nachvollziehbare Bestreben ist im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung zu respektieren; selbst dann, wenn die Beklagte in der Vergangenheit die ihr zur Verfügung stehenden produktiven Flugzeiten ihrer Flugbegleiter nicht voll ausgeschöpft hätte (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). (4). Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist aus Sicht der Kammer des Weiteren zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von Paderborn aus durchzuführen (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). (5). Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin bei Abwägung der Gesamtumstände hinzunehmen (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die teilzeitbeschäftigte Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort Düsseldorf fahren muss, da sie ihre Arbeitszeit in Blöcken erbringt. Die tageweise Abwesenheit der Klägerin mussten deren Angehörige auch in der Vergangenheit überbrücken. Zum Anderen könnte die Klägerin diese Fahrtkosten durch einen Umzug vermeiden. Soweit die Klägerin pauschal vorträgt, die älteren Arbeitnehmerinnen hätten sich schon aufgrund ihres Alters für sich und ihre Familie ein Lebensumfeld geschaffen, reicht der Vortrag nicht aus, um darzulegen, aus welchem Grund ein Umzug für die Klägerin nicht zumutbar sein soll. Zu beachten ist, dass die Klägerin schon einmal zwischen 2004 und 2006 in Düsseldorf ihren Einsatzort hatte. Dass dies zu unzumutbaren Verhältnissen geführt hätte, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Ferner ist zu bedenken, dass Fahrtkosten auch durch Steuerfreibeträge eine aktuelle Berücksichtigung finden können. Die von der Klägerin genannten monatlichen Fahrt- und Übernachtungskosten in Höhe von 800,00 € bis 1.000,00 € fallen – wie die Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung am 29.06.2011 ausführte – infolge der Versetzung von Vollzeitbeschäftigten an. Diese zusätzliche Belastung konnte die Kammer nicht zugunsten der Klägerin werten, denn sie hat weder dargelegt, welche Kosten ihr als teilzeitbeschäftigter Flugbegleiterin entstehen würden, noch wie dieser Betrag ermittelt worden ist. (6). Schließlich ist auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen zu lassen. Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe in der Vergangenheit bereits mehrfach Konzepte entwickelt und kurzfristig wieder geändert. Bereits jetzt sei im Vorstand der J., von der die Beklagte abhängig sei, entschieden worden, dass die bisher von der Beklagten angebotenen Flugzeuge von dem Flughafen Düsseldorf kurzfristig nicht mehr fliegen würden. Bei ihrer Argumentation übersieht die Klägerin, dass die Nachhaltigkeit des unternehmerischen Konzepts, das zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Paderborn geführt hat, mit Blick auf die Situation in Paderborn zu überprüfen ist (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). Dass dauerhaft keine Flüge der Beklagten mehr von Münster/Osnabrück starten, wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Ob der neue Einsatzort Düsseldorf ein dauerhafter Einsatzort sein wird, ist nicht abzusehen. Dies ist im Hinblick auf das erweiterte Direktionsrecht der Beklagten aber auch nicht erforderlich, um die Wahrung des billigen Ermessens zu bejahen (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). Zu beachten ist schließlich, dass sich die Beklagte in Ziffer I. 3. des Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrages vom 24.01.2011 verpflichtet hat, die Stationen in Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten. Warum eine nahezu vierjährige Bindung an die Stationen in Düsseldorf und Hamburg nicht nachhaltig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11). II. Der Änderungsschutzantrag der Klägerin ist ebenfalls unbegründet. Die mit der vorsorglichen Änderungskündigung vom 31.05.2011 angestrebte Änderung des Einsatzortes ist bereits durch die streitgegenständliche Versetzung zum 01.06.2011 eingetreten. Die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG (a.F.) setzt unter Anderem voraus, dass zu dem Termin, zu welchem die Änderungskündigung ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis noch zu den Bedingungen besteht, deren Änderung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragen wird. Ist dagegen zu diesem Zeitpunkt die Änderung der Arbeitsbedingungen auf Grund anderer Umstände, wie etwa einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, der wirksamen Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber oder wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung, bereits eingetreten, kann eine Änderungsschutzklage keinen Erfolg haben. Zwar verstößt die (Änderungs-) Kündigung in diesem Fall gegen den das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 24.08.2004 - 1 AZR 419/03, zitiert nach Juris Rz. 22; BAG, Urteil vom 06.09.2007 - 2 AZR 368/06, zitiert nach Juris Rz. 19; BAG, Urteil vom 26.08.2008 - 1 AZR 353/07, zitiert nach Juris Rz. 17). Die Wirksamkeit der (Änderungs-) Kündigung ist aber nicht der Gegenstand einer Änderungsschutzklage im Sinne von § 4 S. 2 KSchG (a.F.). Hat der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen, geht es nicht um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern um dessen Inhalt. Die Änderungsschutzklage zielt dementsprechend auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind (vgl. BAG, Urteil vom 24.08.2004 - 1 AZR 419/03, zitiert nach Juris Rz. 22; BAG, Urteil vom 06.09.2007 - 2 AZR 368/06, zitiert nach Juris Rz. 19; BAG, Urteil vom 26.08.2008 - 1 AZR 353/07, zitiert nach Juris Rz. 17). Eine derartige Feststellung kann das Gericht nicht treffen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabhängig von der Änderungskündigung bereits aus anderen Gründen eingetreten ist (vgl. BAG, Urteil vom 24.08.2004 - 1 AZR 419/03, zitiert nach Juris Rz. 22; BAG, Urteil vom 26.08.2008 - 1 AZR 353/07, zitiert nach Juris Rz. 17). B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 42 Abs. 3, 63 Abs. 2 GKG. Sowohl für den Feststellungsantrag als auch für den Änderungsschutzantrag wurden jeweils zwei Gehälter der Klägerin in Höhe von 1.575,34 € angesetzt. N.