12 Ca 4042/14 – Arbeitsrecht

Leitsatz: . 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3.Der Streitwert wird festgesetzt auf 14.097 €. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie Weiterbeschäftigung. Der am 12.4.1966 geborene, ledige Kläger ist Gewerkschaftsmitglied. Er hatte nach seinem Abitur zunächst eine Ausbildung zum Bürokaufmann absolviert. Bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen ist er seit dem 16.9.1991 eingestellt als Mitarbeiter zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.524,25 €. Eingesetzt wurde er im Botendienst. Gemäß § 4 des Anstellungsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken, die Betriebsvereinbarung und die Betriebsordnung der Bank in den jeweils gültigen Fassungen. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten war M. und international tätige Geschäftsbank. Sie ist aufgrund eines Beschlusses der Europäischen Kommission vom 20.12.2011 abzuwickeln. Die Beklagte selbst beschäftigt regelmäßig weit mehr als 10 Arbeitnehmer, darunter auch Mitarbeiter mit vertraglichem Rückkehrrecht zur landeseigenen Bank (sogenannte Doppelverträgler). Sie unterliegt dem Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das Bankgewerbe (im Folgenden: MTV). Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet. Eine Rechtsvorgängerin der Beklagten ist aus der s. und !. hervorgegangen, in deren Betriebsordnung vom 28.11.1938 es die Regelung gegeben hatte, dass "Gefolgschaftsmitglieder, die mehr als 25 Jahre ununterbrochen tätig gewesen seien, nur aus einem in ihrer Person liegenden Grund kündbar seien". Bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen selbst gibt es seit dem Jahr 1969 eine Betriebsvereinbarung (im Folgenden: BV), die mehrfach - zuletzt am 18.12.2009 - erneut abgeschlossen wurde, unter § 4 (Kündbarkeit nur aus wichtigem Grund) aber im Wortlaut unverändert folgende Regelung enthält: "Mitarbeiter/-innen, die mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen sind, können nur aus einem in ihrer Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden." Demgegenüber findet sich in § 17 Ziffer 3 MTV seit dem 12.11.1975 Folgendes: "Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens zehn Jahre ununterbrochen angehören, sind nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG kündbar. Das gilt nicht, wenn ein Anspruch auf Altersruhegeld bzw. vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Rente wegen Erwerbsminderung geltend gemacht werden kann. Im Fall des Eintretens der teilweisen Erwerbsminderung und der teilweisen Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit entfällt der Kündigungsschutz nur unter der weiteren Voraussetzung, dass für den Arbeitnehmer kein seinem Leistungsvermögen angemessener Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden ist oder werden kann. Die Möglichkeit der Änderungskündigung bleibt unberührt. Für die Verdienstsicherung gilt § 7 Ziffer 5 MTV." In den Jahren 2001 bis 2005 hatte die Rechtsvorgängerin der Beklagten in den Arbeitsverträgen mit sogenannten Vertragsangestellten (außertariflich Beschäftigten) die Anwendung von § 4 BV ausgeschlossen. Zwischen 2006 und 2008 wurde in Neuverträgen mit Vertragsangestellten kein Ausschluss mehr vereinbart, dafür wieder ab 2009 an. Mit Schreiben vom 8.3.2010 an den Betriebsrat der Rechtsvorgängerin der Beklagten wurde diesem hingegen bestätigt, dass bei Neueinstellungen von außertariflichen Mitarbeitern zukünftig der Hinweis auf die Nichtanwendbarkeit des § 4 BV unterbleibe. Zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di wurde unter dem 3.11.2011 ein Tarifvertrag zur Restrukturierung und Beschäftigungssicherung bei der X. (im folgenden I.) geschlossen zur Regelung der Restrukturierungsmaßnahmen, die durch die Umsetzung von Auflagen aus verschiedenen EU-Entscheidungen veranlasst sind bzw. werden (§ 2 I.). Dieser lautet auszugsweise wie folgt: "§ 4Beschäftigungssicherung bei Restrukturierungsmaßnahmen gemäß § 2 1.Grundsatz 1.Betriebsbedingte Beendigungskündigungen sind bis zum 31.12.2012 ausgeschlossen. Auch danach sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen möglichst zu vermeiden. Dies setzt voraus, dass die Abbauziele, die sich aus den Umstrukturierungsmaßnahmen gemäß § 2 ergeben, erreicht werden. Die Abbauziele sind bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich von der Bank zu beschreiben. Bank und Betriebsrat überprüfen jeweils zum Quartalsende, ob die Abbauziele zum jeweiligen Jahresende erreicht sein werden. Sind die Abbauziele nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen zu dem auf den Prüfungszeitpunkt folgenden jeweiligen Jahresende - beim vierten Quartal das Jahresende desselben Jahres - zu 90 % erreicht, ist der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt ausgeschlossen. Im Interessenausgleich können abweichende Stichtage vereinbart werden. 2.Zur Beschäftigungssicherung wird die Bank, insbesondere für die Dauer der Maßnahmen zur Einleitung und Umsetzung der Restrukturierungen, vor jeder Entscheidung zum Einsatz externer Beratung und Dienstleistung prüfen, ob die entsprechenden Leistungen nicht von internen Mitarbeitern erbracht werden können. … " Die Beklagte hat in Umsetzung des Beschlusses der Europäischen Kommission vom 20.12.2011 zum 1.7.2012 das Bankneugeschäft vollständig eingestellt, zum 1.9.2012 bzw. 17.9.2012 die Verbundbank im Wege des Betriebsteilübergangs auf die M. und das verbliebene Bankgeschäft auf die Erste Abwicklungsanstalt (EAA) als öffentlich rechtliche Abwicklungsanstalt übertragen. Unter dem 4.12.2012 hat sie die BV vorsorglich zum 30.6.2013 gekündigt. Mit dem Betriebsrat schloss sie am 12.07.2013 den Interessenausgleich "Rückbau Q. und Errichtung Servicegesellschaft Q." (nachfolgend: Interessenausgleich). In diesem heißt es auszugsweise: "§ 7 Arbeitsrechtliche Maßnahmen … 2.Betriebsbedingte Beendigungskündigungen im Zusammenhang mit der Betriebsänderung sind möglichst zu vermeiden. Dies setzt voraus, dass die Bestandsplanung und die daraus abzuleitenden Abbauziele im Inland, wie in der Anlage 4 beschrieben, erreicht werden. Q. und Betriebsrat überprüfen die Zielerreichung jeweils zum Quartalsende; im Rahmen dieses Interessenausgleichs erstmalig zum Ende des 3. Quartals 2013. Ist die Bestandsplanung und sind die daraus abzuleitenden Abbauziele nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen zu dem auf den Prüfungszeitpunkt folgenden jeweiligen Jahresende - beim 4. Quartal das Jahresende desselben Jahres - zu 90% erreicht, ist der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt ausgeschlossen. Basis für die Überprüfung der Zielerreichung ist die Summe über alle GB/FB-Bestandsziele (formuliert in Anzahl Mitarbeiter) zum jeweiligen Zeitpunkt. Bei der Ermittlung der Zielerreichung (formuliert in Anzahl Mitarbeiter) werden im Rahmen der quartalsmäßigen Überprüfung zeitlich begrenzt bis einschließlich zum 4. Quartal 2014 "Doppelverträgler" im IST und SOLL nicht berücksichtigt. Soweit gleichwohl betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen sind, erfolgen notwendige betriebsbedingte Kündigungen - nach den Regeln der ordnungsgemäßen Sozialauswahl gegebenenfalls auch geschäftsbereichsübergreifend und unter Einbeziehung der Beschäftigten des GB Restrukturierung - unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen. Die Betriebsparteien sind sich einig, dass nach den o.g. vier Prüfungsterminen im Jahr 2013 nur in einem Quartal und in 2014 nur in zwei Quartalen, die von Q. einseitig festgelegt werden, gekündigt werden kann. Im Hinblick auf eine Sozialauswahl haben die Betriebsparteien die als Anlage 6 diesem Interessenausgleich beigefügte "Betriebsvereinbarung und Auswahlrichtlinie zur Besetzung von Stellen und für die Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen" geschlossen.… Nach § 7 Ziffer 1 des Interessenausgleichs ermöglicht die Beklagte den Mitarbeitern unter den dort näher aufgeführten Voraussetzungen einen Ringtausch von Beschäftigten, die von den Maßnahmen aus diesem Interessenausgleich nicht betroffen sind und vergleichbaren Beschäftigten, die ein Angebot auf Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung oder einer Altersregelung nicht annehmen wollen. Mitarbeiter, die an einem solchen Ringtausch interessiert sind, können ihr Interesse der Evidenzstelle gemäß § 9 Interessenausgleich mitteilen und werden dort auf der "Evidenzliste" geführt. Eine Zustimmung der Beklagten zum Ringtausch ist erforderlich. Gemäß § 23 des Interessenausgleichs wurden vom Stellenabbau betroffene Mitarbeiter, die ein Angebot zum freiwilligen Ausscheiden abgelehnt hatten, nach dem Wegfall ihrer Stelle dem Geschäftsbereich Restrukturierung zugeordnet. Der Bereich der inneren Dienste (Postservicecenter, Empfang/Telefonzentrale, Wirtschaftsdienste) ist zum 31.12.2013 fremd vergeben worden an die S.. Der zuvor als Mitarbeiter im Botendienst beschäftigte Kläger wurde dem Geschäftsbereich Restrukturierung zugeordnet und vom 1.2.2014 bis zum 30.6.2014 im Projekt "Altaktenarchiv" eingesetzt. Die Beklagte übermittelte dem Betriebsrat mit einem schriftlichen "Mitarbeiter-Abbau/Sozialplanreport" vom 23.4.2014 (Blatt 278 bis 280 der Akte) Informationen zur Zielerreichung hinsichtlich des geplanten Personalabbaus. Die Abbauziele für das vierte Quartal 2014 waren danach ohne Berücksichtigung der Doppelverträgler zu 73,2% erreicht. Sie hörte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 11.6.2014 (Blatt 105 bis 110 der Akte) zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 18.6.2014 (Blatt 254 bis 259 der Akte). Gleichwohl kündigte sie mit Schreiben vom 20.6.2014 das Anstellungsverhältnis ordentlich betriebsbedingt zum 31.1.2015 und stellte ihn ab dem 1.7.2014 frei. Mit der am 3.7.2014 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten unter dem 8.7.2014 zugestellten Klageschrift wendet er sich gegen die ausgesprochene Kündigung, mit Klageerweiterung vom 23.10.2014 begehrt er die Weiterbeschäftigung. Er ist der Auffassung, dass die ausgesprochene Kündigung wegen eines Verstoßes gegen § 4 BV unwirksam sei. Er habe jedenfalls auf die Wirksamkeit der Regelung vertrauen können und verweist darauf, dass vor Abschluss Zweifel an der Wirksamkeit des Kündigungsausschlusses wegen der bestehenden Regelungen im damaligen Tarifvertrag bestanden hätten. Er behauptet, dass er sich bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten auf eine Stelle in der Registratur/Mikroverfilmung beworben habe. Im Vorstellungsgespräch sei ihm mitgeteilt worden, dass diese Position schon vergeben, aber noch eine Stelle im Botendienst frei sei, für die er deutlich überqualifiziert gewesen sei. Es werde aber Wert darauf gelegt, besonders gutes Personal einzustellen und eine Anstellungsmöglichkeit bis zur Rente geboten, denn "da stehe das Land NRW dahinter und das gehe ja nie pleite". Die Beschäftigung bei der "halbbehördlichen" Rechtsvorgängerin habe einen "beamtenähnlichen Status". Der besondere Kündigungsschutz nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit sei hervorgehoben worden. Daraufhin habe er sich für die Anstellung entschieden. Zudem beruft er sich darauf, dass die Kündigung gemäß § 4 I. sowie nach § 7 Ziffer 2 des Interessenausgleiches vom 12.07.2013 ausgeschlossen sei. Er rügt die Sozialauswahl und behauptet, dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten. Ferner rügt er die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. Er beruft sich auf § 17 KSchG. Den Weiterbeschäftigungsanspruch stützt er auf den Widerspruch des Betriebsrats. Er beantragt zuletzt unter Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrages, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 20.06.2014 zum 31.1.2015 beendet worden ist; 2.die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mitarbeiter mit kaufmännischen Tätigkeiten im Postdienst, hilfsweise Botendiensten, hilfsweise in der Telefonzentrale, hilfsweise im Archiv, hilfsweise in der Bauabteilung, hilfsweise in der allgemeinen Verwaltung, hilfsweise im Rechnungsbüro, hilfsweise im Umweltmanagement, hilfsweise im Aktenlager gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 16.8.1991 weiter zu beschäftigen; 3.den vorsorglichen Antrag der Beklagten, die vorläufige Vollstreckbarkeit eines erstinstanzlichen Urteils auf Weiterbeschäftigung auszuschließen, zurückzuweisen. Die Beklagte beantragt, 1.die Klage abzuweisen; 2.vorsorglich die vorläufige Vollstreckbarkeit eines erstinstanzlichen Urteils auf Weiterbeschäftigung auszuschließen. Sie trägt vor, dass die Stelle des Klägers mit der Auslagerung der Botendienste ersatzlos entfallen sei. Weitere Beschäftigungsmöglichkeiten gebe es nicht. Es seien keine freien Arbeitsplätze vorhanden, die ihm nach seinen Kenntnissen und Qualifikationen zur Vermeidung der betriebsbedingten Kündigung hätten angeboten werden können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. 1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird durch die mit Schreiben vom 20.6.2014 ausgesprochene Kündigung mit Ablauf des 31.1.2015 beendet. a) Die ausgesprochene Kündigung ist nicht nach § 4 BV i. V. m. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unwirksam. aa) Nach § 4 BV kann einem Mitarbeiter, der - wie der Kläger - mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen ist, nur aus einem in seiner Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre damit ausgeschlossen. Voraussetzung für die unmittelbare und zwingende Geltung einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist aber wirksame betriebsverfassungsrechtliche Regelung. Daran fehlt es hier. § 4 BV ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können danach nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Weil § 17 Ziffer 3 MTV eine Regelung zum Sonderkündigungsschutz enthält, der an die Betriebszughörigkeit anknüpft, kann dieser nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Kammer schließt sich hier der (noch nicht rechtskräftigen) Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30.10.2013 zu dem Aktenzeichen 7 TaBV 56/13 ausdrücklich an. Soweit der Kläger demgegenüber die Rechtsauffassung vertritt, dass sich aus einer genauen Gegenüberstellung der tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen ergebe, dass es sich bei § 17 Abs. 3 Satz 2 MTV und § 4 BV um unterschiedliche Regelungstatbestände handele, kann dies die Kammer nicht nachvollziehen. Es trifft zwar zu, dass die beiden Vorschriften unterschiedliche tatbestandliche Voraussetzungen haben. Die Rechtsfolge (Ausschluss von Kündigungen) ist aber bei beiden Vorschriften dieselbe. § 19 Ziffer 3 MTV enthält auch keine Öffnungsklausel für von den tariflichen Regelungen abweichende Betriebsvereinbarungen. Nach der tariflichen Vorschrift bleiben günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung oder Kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch hat, bestehen. Diese Vorschrift gestattet keine Abweichungen oder Ergänzungen des Manteltarifvertrages durch die Betriebsparteien, sondern stellt lediglich eine Besitzstandsklausel für die vom Arbeitnehmer bereits erworbenen Ansprüche dar. Auch insoweit schließt sich die Kammer der vorgenannten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf an. bb) Die betriebsverfassungsrechtlich unwirksame Regelung in § 4 BV kann auch nicht in entsprechender Anwendung des § 140 BGB in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht grundsätzlich ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG vom 30.5.2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 34, zitiert nach juris; BAG vom 19.6.2012 - 1 AZR 137/11 -, Rn. 21, zitiert nach juris). Allein eine irrtümlich fehlerhafte Normanwendung ohne das Vorhandensein besonderer Umstände führt nicht zur Annahme eines solchen Willens des Arbeitgebers. Voraussetzung ist vielmehr, dass besondere tatsächliche Umstände vorliegen, die für die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die darin vorgesehenen Leistungen zu gewähren (Hessisches LAG vom 15.5.2012 - 12 Sa 281/11 - Rn. 28, zitiert nach juris). Im vorliegenden Verfahren liegt kein Ausnahmefall vor, in dem angenommen werden könnte, dass die Beklagte sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf Dauer habe einzelvertraglich binden wollen. Selbst wenn man das Vorbringen des Klägers in tatsächlicher Hinsicht insgesamt als richtig unterstellt, liegen hier keine besonderen Umstände vor, die die Annahme rechtfertigen würden, der Arbeitgeber habe sich in diesem Sinne unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die darin vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dazu im Einzelnen: Der Kläger stellt hier maßgeblich auf die Historie der Regelung ab. Aus der Tatsache, dass es bereits bei der s. und !. 1938 in einer Betriebsordnung eine vergleichbare Regelung gegeben hat, lässt sich aber schon deshalb kein Rückschluss auf das hiesige Verfahren ziehen, weil eine Betriebsordnung einseitig vom Arbeitgeber festgelegt wird. Daraus lässt sich für einen Arbeitgeber, der - wie die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen - eine Betriebsvereinbarung abschließt, doch gerade nicht der Wille ableiten, dass sich dieser Arbeitgeber dann auch unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollte, wozu er bei dem hiesigen Regelungsgegenstand (Kündigungsausschlusses nach langer Betriebszugehörigkeit) als freiwillige Leistung doch jederzeit die Möglichkeit gehabt hätte. Soweit der Kläger vorträgt, dass es bereits Zweifel an der Wirksamkeit des Kündigungsausschlusses im Hinblick auf die Regelungen im damaligen Tarifvertag gegeben habe und auf einen (im hiesigen Verfahren nicht vorliegenden) Vermerk der Rechtsabteilung der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 8.1.1969 verweist, reichen der Kammer bloße Zweifel nicht aus. Dies würde bei einer positiven Kenntnis ggf. anders aussehen. Schließt ein Arbeitgeber bei positiver Kenntnis von der Unwirksamkeit einer betriebsverfassungsrechtlichen Regelung gleichwohl eine solche Betriebsvereinbarung ab, dann spricht vieles dafür, dass er trotz Unwirksamkeit die Leistungen erbringen bzw. sich an die Vereinbarung halten will. Eine solche positive Kenntnis hat aber auch der Kläger nicht behauptet, sondern vielmehr selbst vorgetragen, dass die "Zweifel jedoch offensichtlich beseitigt worden seien". Wenn ein Arbeitgeber aber schlicht rechtsirrig eine Betriebsvereinbarung trotz tarifvertraglicher Regelungssperre abschließt, folgt daraus gerade nicht, dass er sich auch bei Kenntnis der Unwirksamkeit der vereinbarten Regelung hätte binden wollen. Nicht entschieden werden musste daher, ob für die Annahme einer Gesamtzusage mit einem nach außen hin dokumentierten Rechtsbindungswillen eine positive Kenntnis tatsächlich ausgereicht hätte, wenn sie nur intern in einem Vermerk festgehalten wird, nicht aber nach außen an die Arbeitnehmerschaft kommuniziert wird. Es reicht auch nicht aus, dass die streitgegenständliche Regelung bereits in den (ansonsten) mehrfach geänderten Vorläuferregelungen enthalten war. Gerade die Tatsache, dass der Arbeitgeber nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung jeweils den Weg über den erneuten Abschluss einer Betriebsvereinbarung wählt, spricht gegen die Annahme, er habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung und deren Wirksamkeit binden wollen. Dass die vorherigen Vereinbarungen als "Betriebsvereinbarungen" und nicht als "Dienstvereinbarungen" bezeichnet wurden, auch wenn sie zwischen Arbeitgeberin und dem damaligen Personalrat abgeschlossen worden sind, ändert demgegenüber nichts an deren Rechtsnatur als kollektivrechtliche Regelung. Wenn der Kläger vorträgt, dass ihm gegenüber schon bei seinem Vorstellungsgespräch die Sicherheit der Anstellung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten hervorgehoben worden sei, er nach Einstellung auch eine Personalinformationsmappe ausgehändigt bekommen habe, in der auch die Regelung des § 4 BV enthalten gewesen sei, eine derartige Personalinformation später ins Intranet gestellt worden sei und die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Kündigungsschutz "geworben" habe und "sehr stolz" darauf war, führt dies nicht dazu, hier davon auszugehen, dass eine Bindung unabhängig von der Betriebsvereinbarung bzw. deren Wirksamkeit beabsichtigt worden sei. Soweit hier ein besonderes Vertrauen in die Sicherheit der Anstellung bei der bzw. den Rechtsvorgängerinnen sicher bestanden hat, stammt diese Erwartungshaltung bzw. Einstellung (sowohl auf Arbeitnehmer als auch auf Arbeitgeberseite) aus einer Zeit, als noch niemand die Finanzkrise und ihre weitreichenden Folgen bis hin zur Abwicklung einer Großbank voraussehen konnte. Die Veröffentlichung der Inhalte der Betriebsvereinbarung über die Personalinformationsmappe und später das Intranet stellt nur eine für ein Großunternehmen praktikablere Möglichkeit dar, den Inhalt bekanntzugeben. Denn Betriebsvereinbarungen sind nach § 77 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ohnehin an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Eine gesonderte Zusage des Kündigungsschutzes nach 20jähriger Betriebszugehörigkeit kann hierin nicht gesehen werden. Die vom Kläger angeführten Erklärungen der Gesellschafter der Beklagten, dass im Rahmen der Umwandlung der Rechtsvorgängerin der Beklagen die Arbeitnehmerrechte gewahrt blieben und die Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich fortgelten würden, ist schon deshalb kein zu berücksichtigender Umstand, weil er im Rahmen der Umdeutung gerade aus einer unwirksamen kollektivrechtlichen Regelung eine individualrechtliche Zusage ableiten möchte. Soweit er vorträgt, dass die O. auch noch im Jahre 2012 "verdeutlicht habe, den § 4 BV für sich und die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer als verbindlich zu betrachten und individualrechtlich weiterhin anzuwenden", so geht dies über die bei Beklagten rechtlich bestehenden Situation schlicht hinaus. Diese hat eine solche Zusage gerade nicht abgegeben. Nicht maßgeblich ist, dass Rechtsvorgängerin der Beklagten ab dem Jahr 2001 bis 2005 und ab 2009 (bis zu der gegenläufigen Erklärung gegenüber dem Betriebsrat unter dem 8.3.2010) die Anwendbarkeit von § 4 BV in Neuverträgen ausdrücklich ausgeschlossen hat. Er selbst weist zu Recht darauf hin, dass sein Arbeitsvertrag unverändert geblieben ist. Gesonderte Zusagen ihm (oder anderen Mitarbeitern mit "Altverträgen") gegenüber sind nicht abgegeben worden, so dass nach Auffassung der Kammer auch nicht der Umkehrschluss gezogen werden kann, dass sich die Arbeitgeberin gegenüber den Mitarbeitern gesondert und unabhängig von der Wirksamkeit der betriebsverfassungsrechtlichen Regelung hat binden wollen. Entsprechendes gilt für die Intranetmitteilung vom 11.12.2012 - kurz nach vorsorglicher Kündigung der BV - mit der den Mitarbeitern mitgeteilt wurde, dass nach dem 30.6.2013 kein Hineinwachsen in den Sonderkündigungsschutz mehr möglich sei. Gerade vor dem Hintergrund, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat vor Kündigung der BV (erstmalig) die Ansicht vertreten habe, dass § 4 BV unwirksam sei, lässt sich der Intranetmitteilung nicht so interpretieren, als habe sie den Mitarbeitern gegenüber gesonderte Zusagen über einen bestehenden Kündigungsschutz abgeben wollen. Soweit der Kläger auf den immensen Personalabbau der letzten Jahre abstellt, hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass bislang gar keine Kündigungen ausgesprochen worden sind, sondern es sich um den Abbau durch Betriebsübergänge, freiwilliges Ausscheiden oder Renteneintritt gehandelt hat. Dass sie hier in Kenntnis der Unwirksamkeit von § 4 BV gleichwohl auf den Ausspruch von Kündigungen bei Mitarbeitern mit der entsprechenden Betriebszugehörigkeit verzichtet hätte, ist nicht ersichtlich. b) Die ausgesprochene Kündigung ist nicht nach § 4 Ziffer 1 Abs. 1 I. ausgeschlossen. aa) Die Kammer geht hier zunächst davon aus, dass der I. auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nach § 3 Abs. 1 TVG Anwendung findet. Die Beklagte hat zwar die Tarifbindung des Klägers kraft Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft bestritten. Dieser hat aber die Vorlage seines Mitgliedsausweises angeboten. Die Beklagte hat daraufhin - soweit ersichtlich - ihren Einwand nicht mehr aufrechterhalten. bb) Die Voraussetzungen für einen tarifvertraglichen Ausschluss für den Ausspruch von Kündigungen liegen aber nicht vor: Nach dem Wortlaut von § 4 Ziffer 1 Abs. 1 I. überprüfen die Beklagte und der Betriebsrat jeweils zum Quartalsende, ob die Abbauziele zum jeweiligen Jahresende erreicht sein werden. Sind die Abbauziele nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen zu dem auf den Prüfungszeitpunkt folgenden jeweiligen Jahresende - beim vierten Quartal das Jahresende desselben Jahres - zu 90 % erreicht, ist der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt ausgeschlossen. Hinsichtlich der gemeinsamen Überprüfung sprechen Wortlaut und Satzzusammenhang für die von Klägerseite vertretene Auffassung, dass die Einhaltung der Abbauziele von den Betriebsparteien zusammen zu überprüfen ist und sich die Formulierungen "jeweils" sowie "jeweiligen" auf den betreffenden Zeitpunkt der Überprüfung beziehen. Eine gemeinsame Überprüfung der Zielerreichung hat es nun ebenso wenig gegeben wie ein gemeinsam festgestelltes Ergebnis. Dies führt aber nicht dazu, dass als Rechtsfolge der Ausspruch von Kündigungen ausgeschlossen wäre. Denn § 4 Ziffer 1 Abs. 1 I. stellt allein darauf ab, ob die Abbauziele nach den bekannten und nicht etwa nach gemeinsam festgestellten Personalveränderungen erreicht sind. Bei den zu erreichenden Abbauzielen spricht § 4 Ziffer 1 Abs. 1 I. nur von "Abbauzielen" und definiert weder, ob es sich dabei um die zum jeweiligen Quartalsende oder zum Jahresende zu erreichenden Ziele handelt noch ob es die insgesamt (d.h. zusammengerechnet) im Unternehmen oder in den einzelnen Geschäftsbereichen festgelegten Ziele sind. Da die Ziele aber zu einem bestimmten Prozentsatz (und nicht etwa zu jeweils 90%) erreicht sein müssen, geht die Kammer hier von den Gesamtzahlen aus, auf die sich die Angabe des Prozentsatzes bezieht. Nach Auffassung der Kammer ist ferner zum Quartalsende als festgelegtem Zeitpunkt zu prüfen, ob die zum Jahresende zu erreichenden Abbauziele bis zum jeweiligen Jahresende erreicht werden. Denn ansonsten wäre es der Beklagten unmöglich, während eines Jahres anders als durch Angebote zum freiwilligen Ausschieden steuernd einzugreifen. Kündigungen wären - wovon der Kläger nach seiner Argumentation folgerichtig ausgeht - nur im letzten Quartal eines Jahres möglich. Ein so weitreichender Ausschluss von Kündigungen ergibt sich aber aus dem Wortlaut nicht. In die Prüfung ist im Sinne einer Prognose auch entgegen der Auffassung des Klägers nicht einzubeziehen, ob die Beklagte gegebenenfalls weitere einvernehmliche Regelungen über ein Ausscheiden einzelner Mitarbeiter wird erzielen können. Die Regelung der Betriebsparteien ist insofern klar formuliert. Es kommt allein darauf an, ob die Abbauziele zu 90 % erreicht sind. Nur in diesem Fall greift der besondere Kündigungsschutz ein. Auf die zum freiwilligen Ausscheiden grundsätzlich bereiten Mitarbeiter auf der sogenannten Evidenzliste kommt es daher ebenso wenig an. Dass die danach maßgeblichen Abbauziele nicht erreicht worden sind, hätte der Kläger als für ihn günstige Tatsache darlegen und beweisen müssen, denn er beruft sich hier auf einen Ausschluss der Kündigung. c) Die Kündigung ist auch nicht nach § 7 Ziff. 2 des Interessenausgleichs ausgeschlossen. Dieser sieht keine über § 4 Ziffer 1 Abs. 1 I. hinausgehende Regelung vor. d) Die ausgesprochene Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie nicht sozial ungerechtfertigt ist. aa) Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Beklagte hat stützt die Kündigung auf die Einstellung des Bereiches der inneren Dienste. Dem Kläger ist hier zuzugeben, dass der Bedarf für die von den inneren Diensten angebotenen Leistungen nicht gänzlich weggefallen ist, sondern die Tätigkeiten vielmehr fremd vergeben wurden. Auch dabei handelt es sich aber um eine innerbetriebliche Maßnahme, die zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten führt. Die einer solchen betrieblichen Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist außerdem, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für den einzelnen Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG vom 24.5.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21 zitiert nach juris; BAG v. 23.2.2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 17 zitiert nach juris). Ansatzpunkte für eine offensichtlich unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidung, die inneren Dienste fremd zu vergeben, sind nicht ersichtlich. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der vom Kläger beanstandeten anderen Vergütungshöhe bei der S.. Die Gestaltung des Betriebs, die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll, und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen (BAG vom 26.9.2002 - 2 AZR 636/01). Soweit die Beklagte vorträgt, dass sie Kosten sparen müsse um mit der Kapitalbasis bis zur endgültigen Umsetzung der EU-Vorgaben auszukommen, sind diese Erwägungen weder sachfremd noch willkürlich. Ihre Umsetzung ist vom Grundrecht des Arbeitgebers nach Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, diesem eine "bessere" oder "richtigere" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in seine Kostenkalkulation einzugreifen (BAG vom 26.9.2002 - 2 AZR 636/01). Die Fremdvergabe von Tätigkeiten ist auch nicht nach § 4 Ziffer 1 Abs. 2 I. ausgeschlossen. Nach der tariflichen Regelung wird die Beklagte vor jeder Entscheidung prüfen, ob die entsprechenden Leistungen nicht von internen Mitarbeitern erbracht werden können. Mehr als eine Prüfung sieht die Vorschrift aber nicht vor, insbesondere enthält sie keine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit, Arbeiten fremd zu vergeben. bb) Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht etwa nach § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG daran, dass die Beklagte den Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiter beschäftigen können. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die einer Kündigung nach § 1 KSchG entgegensteht, liegt nur dann vor, wenn die Stelle im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung frei ist oder zumindest absehbar ist, dass sie bis zum Wirksamwerden der Kündigung frei wird (Oetker in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage 2015, § 1 KSchG, Rn. 250). Eine solche freie Stelle kann die Kammer auch unter Berücksichtigung der Ausführungen des Klägers zu seinen Qualifikationen und Einsatzmöglichkeiten nicht erkennen: Soweit er auf das Rechnungsbüro verweist, war dort nach seinen eigenen Angaben zunächst die Mitarbeiterin T. und ist nun der Mitarbeiter C. als Unterstützung eingesetzt. Dann ist der Arbeitsplatz nicht frei. Im Umweltmanagement verweist er auf nachbearbeitende Verwaltungsarbeiten, behauptet aber - soweit ersichtlich - nicht das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes. Die Tätigkeiten im Bereich der übrigen Verwaltung, in der Bauabteilung, im Archiv oder der Sicherheitsabteilung sollen nach seinem eigenen Vortrag von ehemaligen Kolleginnen wahrgenommen werden und sind dann auch nicht frei. Hinsichtlich der Tätigkeit im Aktenarchiv hat die Beklagte zuletzt vorgetragen, dass das Projekt Ende Juni 2014 und anfallende Restarbeiten Ende September 2014 beendet worden seien. Dem ist der Kläger - soweit ersichtlich - nicht mehr entgegengetreten. Zu der Tätigkeit in einem Materialrückführungslager hat er zuletzt vorgetragen, dass dieses nach dem 30.6.2014 durch die S. mit bedient und ab dem August 2014 wohl aufgelöst worden sein soll. Auch aus diesem - streitigen - Vortrag ergibt sich aber kein freier Arbeitsplatz. Die Stellen der Mitarbeiter auf der Evidenzliste sind nach Auffassung der Kammer nicht frei, so dass es nicht darauf ankommt, ob es auf der Liste geeignete Stellen für den Kläger gegeben hat und ob diese nicht sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmern hätten angeboten werden müssen. Eine Verpflichtung zur Vermittlung beim M. ist für die Kammer unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt erkennbar. cc) Die Kündigung scheitert auch nicht an einer unzureichenden Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG. Der Kläger, der darlegungs- und beweisbelastet dafür ist, dass eine unzureichende Sozialauswahl vorliegt, hat nicht dargelegt, dass vergleichbare Mitarbeiter, die sozial weniger schutzwürdig waren, nicht gekündigt worden sind. Er hat sich darauf berufen, dass er mit sämtlichen Mitarbeitern des Geschäftsbereichs Restrukturierung, insbesondere aber mit denjenigen, die mit anderen kaufmännischen Aufgaben wie z.B. im Rechnungsbüro, in der übrigen Verwaltung, in der Bauabteilung, im Archiv oder der Sicherheitsabteilung betraut sind, vergleichbar sei. Namentlich benannt werden von ihm die Mitarbeiterin I. und der Mitarbeiter C.. Eine Austauschbarkeit der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit sowie der jeweiligen Kenntnisse und Fähigkeiten ergibt sich allerdings im Hinblick auf die von der Beklagten geschilderten verschiedenen Tarifgruppen nicht, auch wenn der Kläger lediglich als "Mitarbeiter" eingestellt wurde. e) Die Kündigung ist auch nicht mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam i.S.d. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Die Beklagte hat die schriftliche Betriebsratsanhörung vom 11.6.2014 zur Akte gereicht, in der die Gründe für die Kündigung unter Verweis auf die abgeschlossenen Interessenausgleiche im Einzelnen dargelegt sind. Beigefügt war auch die Anlage 8 zum Anhörungsschreiben, in der der Kläger namentlich aufgeführt worden ist unter Angabe des Kündigungstermins und der maßgeblichen Frist. Er kann demgegenüber nicht schlicht bestreiten, dass der Anhörung auch eine Exel-Tabelle mit allen Sozialdaten der Mitarbeiter beigefügt war. Da er zur Begründung seines betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs sämtliche schriftlichen Unterlagen von der Einladung des Betriebsrats zur Sitzung bis hin zum Ergebnisprotokoll vorlegen konnte, hätte er sich auch beim Betriebsrat erkundigen können, ob die Exel-Tabelle tatsächlich nicht der Anhörung beigefügt gewesen ist. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung reicht auch die Angabe der Beklagten, dass es nach dem Wegfall des Postservicecenters keine vergleichbaren Arbeitnehmer gebe. Mit wem er im Übrigen - unter Berücksichtigung der tariflichen Eingruppierung - noch hätte verglichen werden können, ist auch für die Kammer nicht ersichtlich. Eine Information über die Mitarbeiter auf der Evidenzliste und einen Ringtausch war - da diese Arbeitsplätze besetzt sind - ebenfalls nicht erforderlich. f) Die ausgesprochene Kündigung ist letztlich auch nicht nach § 134 BGB i.V.m. § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG wegen Verstoßes gegen ein Verbotsgesetz nichtig. Die Voraussetzungen für die Verpflichtung zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist für die tatsächlichen Voraussetzungen der Anzeigepflicht nach § 17 darlegungs- und beweispflichtig, da es sich bei dieser Vorschrift um keinen Ausnahmetatbestand handelt (Kiel in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Aufl., § 17 KSchG Rn. 40). Erforderlich wären hier mindestens 30 Entlassungen im Sinne des Gesetzes. Von Seiten der Beklagten wurden hier im maßgeblichen Zeitraum 20 Kündigungen und 4 Aufhebungsverträge vorgetragen. Die Anzahl der Aufhebungsverträge hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten und nur auf 50 Angebote für ein freiwilliges Ausscheiden verwiesen. Das reicht nicht. 2. Der Kläger kann nicht nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG von der Beklagten verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt zu werden. Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Voraussetzung für einen Weiterbeschäftigungsanspruch wäre ein frist- und ordnungsgemäßer Widerspruch. Hier genügt die Widerspruchsbegründung des Betriebsrats indes nicht den gesetzlichen Anforderungen nach § 102 Abs. 3 Nr. 2, 3 und 5 BetrVG. Nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen, wenn diese gegen eine (Auswahl) Richtlinie im Sinne von § 95 BetrVG verstößt. Bei der (ohnehin unwirksamen) Regelung in § 4 BV handelt es sich offensichtlich nicht um eine Auswahlrichtlinie. Durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung soll der Mitarbeiter doch gerade unabhängig von weiteren Kriterien der Auswahl entzogen werden. Nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Der Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG kann erfolgen, wenn die Weiterbeschäftigung zu anderen Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Wenn der Betriebsrat einen Widerspruchsgrund nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 oder 5 BetrVG anführen will, muss er darlegen, auf welchem freien Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Nicht ausreichend ist es, wenn er nur allgemein auf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens verweist. Hier hat der Betriebsrat zur Begründung angegeben, dass eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich sei und sodann ausgeführt, dass davon auszugehen sei, dass auch zukünftig Tätigkeiten anfallen werden, welche der TG 3 zuzuordnen seien, wie etwa im Rahmen des Projekts "Altaktenarchiv". Konkret bestehende freie Arbeitsplätze hat er damit nicht angegeben. Zukünftige - gänzlich unbestimmte - Tätigkeiten reichen aber nicht aus. Soweit das Projekt "Altaktenarchiv" genannt wird, kann die Kammer hier nur erkennen, dass dieses beispielhaft aufgeführt wird, nicht als aktuell freier Arbeitsplatz. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs.1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ZPO festgesetzt. Die Kammer ist von drei Gehälter für den Kündigungsschutzantrag und einem Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag ausgegangen. Dieser Wert ist identisch mit dem Gerichtsgebührenwert i.S.d. § 63 Abs. 2 GKG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Gez. E.