7 Ca 1349/17 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zu der Frage der Ausgleichspflicht von Umkleidezeiten im Geltungsbereich des zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. und der IG Bergbau, Chemie, Energie abgeschlossenen Manteltarifvertrag für die chemische Industrie vom 24.06.1992 in der im Entscheidungszeitpunkt maßgeblichen Fassung.. 2. Die Regelung des § 6 Ziffer 2 des Manteltarifvertrags für die chemische Industrie in der im Entscheidungszeitpunkt maßgeblichen Fassung schließt eine Ausgleichsverpflichtung für Umkleidezeiten aus, solange keine entsprechende betriebliche Regelung eine solche vorsieht. 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3.Der Streitwert beträgt 6.235,63 €. 4.Die Berufung für den Kläger wird gem. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Vergütung von Umkleidezeiten des Klägers und der durch das Umkleiden veranlassten zusätzlichen innerbetrieblichen Wegezeiten. Der Kläger ist bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.01.1992 beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung ist der Arbeitsvertrag vom 19.12.1991. Der Arbeitsort des Klägers ist seit dem 01.06.2011 das Werk der Beklagten in P., wo er als Operator in der Messwarte eingesetzt wird. Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers beträgt 4.751,00 € bei einer regelmäßigen monatlichen Arbeitsleistung im Umfang von 167 Stunden. Der Kläger erhält von der Beklagten für Umkleidezeiten und damit verbundene Wegezeiten vor oder nach seiner tatsächlichen Arbeitsleistung als Operator keine zusätzliche Vergütung. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme nach Ziffer 12 des Arbeitsvertrags der zwischen dem C. abgeschlossene Manteltarifvertrag für die d. vom 24.06.1992 (nachfolgend: "N.") in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung. Der N. in der Fassung vom 02.02.2016 enthält in § 2 detaillierte Regelungen zur regelmäßigen Arbeitszeit, insbesondere zu Dauer und Verteilung, Beginn und Ende der Arbeitszeit. Darüber hinaus enthält der N. in der Fassung vom 02.02.2016 unter anderem folgende Regelungen: "§ 3 Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Rufbereitschaft und Reisekosten I. Mehrarbeit Mehrarbeit ist die über die tarifliche wöchentliche oder über die in diesem Rahmen betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ausschließlich der Pausen, soweit sie angeordnet war. […] Gleistete Mehrarbeit ist durch Freizeit auszugleichen. Die Zuschlagspflicht bleibt hiervon unberührt, sofern der Ausgleich nicht innerhalb eines Monats erfolgt. […] Erfolgt der Zeitausgleich nicht innerhalb der vorgenannten Zeiträume, ist er mit Ablauf von zwei weiteren Monaten einschließlich des Mehrarbeitszuschlags von 25% in Freizeit auszugleichen. […] § 4 Zuschläge und Schichtzulagen Die Zuschläge betragen 1. für Mehrarbeit25% […] § 6 Waschzeit und Umkleidezeit 1. Ist infolge besonders starker Verschmutzung oder aus gesundheitlichen Gründen eine sorgfältige Reinigung erforderlich, so wird täglich eine bezahlte Waschzeit gewährt. Welche Gruppen der Arbeitnehmer darauf Anspruch haben, wie die Dauer der Waschzeit zu bemessen ist und in welche Zeit sie zu legen ist, wird durch Betriebsvereinbarung geregelt. 2. Ist bei der Arbeit das Tragen einer bestimmten Berufskleidung und deshalb das Umkleiden im Betrieb durch den Arbeitgeber angeordnet, wird durch eine Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen Üblichkeit geregelt, ob und ggf. wie ein Ausgleich für die hierfür erforderliche Zeit erfolgt." Die Regelung des § 6 Ziffer 2 N. ist so auch in der Neufassung des Tarifvertrags vom 17.05.2017, in Kraft getreten am 01.06.2017, weiterhin und unverändert enthalten. Auf den weiteren Inhalt des N. in der Fassung vom 02.02.2016 (Bl. 136 ff. d.A.) und in der Fassung vom 17.05.2017 (Bl. 196 ff. d.A.) wird ergänzend Bezug genommen. Unter dem 04.06.2007 vereinbarten die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Arbeitssicherheit (nachfolgend: "GBV Arbeitssicherheit"). Diese enthält u. a. folgende Regelungen: "VII. Persönliche Schutzausrüstung 1. Die Unternehmensleitung gibt, wenn erforderlich, kostenlos persönliche Schutzausrüstungen an die Mitarbeiter ab. Zur persönlichen Schutzausrüstung gehören: a.Arbeitskleidung (inkl. Anstoßkappen) b.Sicherheitsschuhe und Sicherheits-Winterstiefel c.Schutzhelme d.Schutzbrillen; […] e.Handschuhe f.Gehörschutzmittel g.Hautschutzmittel h.Sonstige Schutzmittel […] 2. Basis für die Festlegung von persönlicher Schutzausrüstung ist die Gefährdungsbeurteilung. Der MA hat Anspruch auf die Bereitstellung der in der Gefährdungsbeurteilung festgelegten Arbeitskleidung und persönlichen Schutzausrüstung. […]" Die Anlage 1 zur GBV Arbeitssicherheit "Unternehmensweite Festlegung des Mindestumfangs zur Arbeitskleidung und der persönlichen Schutzausrüstung (PSA)" enthält in einer tabellarischen Auflistung für den Arbeitsbereich "ASU Außenbereich + Anlage" Markierungen in den Spalten "Jacke", "Hose", "Sicherheitsschuhe" und "Schutzhelm". Die Anlage 3 zur GBV Arbeitssicherheit "Umfang der Arbeitskleidung und PSA auf LI Standorten" enthält in der Zeile "Messwarte" Markierungen in den Spalten "Arbeitshose", "Hemd", "T-Shirt" und "Schutzschuhe". Auf den weiteren Inhalt der GBV Arbeitssicherheit nebst Anlagen wird ergänzend Bezug genommen (Bl. 23 ff. d.A.). Die Beklagte stellt für ihre Mitarbeiter am Arbeitsort in P. Schutzkleidung zur Verfügung, die von einem externen Unternehmen bereitgestellt und gereinigt wird. Dies gilt auch für den Kläger. Die genauen Umstände der Bereitstellung und Nutzung der bereitgestellten Schutzkleidung sind zwischen den Parteien streitig. Der Kläger forderte zunächst mit Schreiben vom 12.08.2016 und 19.09.2016 von der Beklagten die Vergütung seiner Umkleidezeiten. Dies lehnte die Beklagte unter dem 29.09.2016 ab. Unter dem 16.12.2016 setzte der Kläger der Beklagten zur Vergütung der Umkleidezeiten eine Frist bis zum 25.12.2016. Mit Schreiben vom 27.12.2016 setzte der Kläger der Beklagten eine Nachfrist bis zum 15.01.2017. Unter dem 16.01.2017 machte der Kläger dann nochmals die Vergütung geltend verbunden mit der Bitte um Information bis Ende Januar 2017. Die Beklagte reagierte hierauf nicht. Der Kläger behauptet, er lege seine persönliche Schutzkleidung vor Antritt seiner Arbeitsleistung als Operator außerhalb der Messwarte in den Umkleide- und Sozialräumen der Beklagten an. Er würde also extra zum Ein- und Auskleiden einen bestimmten Bereich aufsuchen, den er sonst nicht aufsuchen müsste. Dies würde von der Beklagten auch so verlangt bzw. vorgegeben. Die zu tragende Schutzkleidung bestehe in seinem Fall aus Sicherheitsschuhen, Arbeitshose, Jacke, Helm, Schutzbrille und Gehörschutz. Denn jedenfalls zum Betreten der Messwarte müsse er den Anlagenbereich durchqueren und deshalb die volle Schutzausrüstung tragen. Zudem sei in Notfällen für ihn erforderlich bzw. von ihm verlangt, sich mitunter einen Großteil seiner Schicht im Anlagenbereich aufzuhalten, wo die Schutzkleidung in jedem Fall zu tragen sei. Seine Umkleidezeiten, einschließlich des Fußwegs zu den Umkleide- und Sozialräumen, seien mit 7,5 Minuten jeweils vor und nach der Erbringung seiner eigentlichen Arbeitsleistung zu berechnen. Arbeitstäglich wende er hierfür somit insgesamt 15 Minuten an zusätzlicher Zeit auf. Im Zeitraum von Juni 2016 bis einschließlich Dezember 2016 sei so insgesamt 22,2 Stunden an zusätzlichen Umkleide- und Wegzeiten angefallen. In der Folgezeit seien die Umkleidezeiten angefallen im Januar 2017 an 4 Arbeitstagen, im Februar 2017 an 11 Arbeitstagen, im März 2017 an 10 Arbeitstagen, im April 2017 an 14 Arbeitstagen sowie im Mai 2017 an 10 Arbeitstagen. Bezüglich geleitsteter Überstunden stelle die Beklagte ihren Mitarbeitern - abweichend von der tariflichen Regelung - zur Wahl, ob Mehrarbeit vergütet oder in Freizeit ausgeglichen werden soll. Es komme daher regelmäßig und nicht nur in den tariflich vorgesehenen Situationen zur unmittelbaren Auszahlung von Mehrarbeitsstunden an die Mitarbeiter. Der Kläger ist der Auffassung, dass die vor Beginn beziehungsweise nach Beendigung seiner eigentlichen Arbeitsleistung anfallenden Umkleide- und Wegzeiten Arbeitszeit darstellen, die von der Beklagten zu vergüten seien. Da keine Betriebsvereinbarung zum Ausgleich von Umkleidezeiten gemäß § 6 Ziffer 2 MTV bestehe, liege insoweit eine Regelungslücke vor. Es müsse daher auf die allgemeinen Grundsätze zur Vergütungspflicht von Umkleidezeiten zurückgegriffen werden. Die Regelungen des N. würden den Anspruch auf Vergütung der für Umkleiden aufgebrachten Zeiten gerade nicht ausschließen. Die Umkleidezeiten seien in diesem Sinne im Interesse der Beklagten erfolgt, da nach der GBV Arbeitssicherheit und weiterer betrieblicher Regelungen ein Umkleiden im Betrieb angeordnet sei. Eine Anweisung zum Tragen der Schutzkleidung sei jedenfalls konkludent in der Zurverfügungstellung der Kleidung zu sehen. Er sei weder verpflichtet die Arbeitskleidung zuhause an- und auszuziehen, noch sei es ihm zumutbar die Arbeitskleidung auf den Arbeitswegen zu tragen. Da es sich um angeordnete Umkleidezeiten handele, die über seine regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, bestehe ein Anspruch auf Vergütung dieser Mehrarbeit zuzüglich eines Mehrarbeitszuschlags in Höhe von 25 %. Der Kläger hat mit seiner der Beklagten am 16.03.2017 zugestellten Klageschrift zunächst die Feststellung begehrt, dass die Umkleidezeiten des Klägers vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen. Zudem hat er Vergütung für im Zeitraum von Juni 2016 bis Dezember 2016 angefallene Umkleidezeiten in Höhe von 800,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 26.12.2016 geltend gemacht. In der Güteverhandlung vom 24.04.2017 hat der Kläger seinen Feststellungsantrag sodann weiter konkretisiert. Zugleich hat er seinen ursprünglichen Zahlungsantrag nach Neuberechnung teilweise zurückgenommen. Mit Schriftsatz vom 21.08.2017 hat er zudem seine Klage um einen weiteren Zahlungsantrag für die Monate Januar 2017 bis Mai 2017 erweitert. Der Kläger beantragt zuletzt, 1.festzustellen, dass die Umkleidezeiten des Klägers vor Beginn der tatsächlichen Arbeitsaufnahme (Ankleiden mit der persönlichen Schutzausrüstung) sowie nach Beendigung der tatsächlichen Arbeitsleistung (Auskleiden mit der persönlichen Schutzausrüstung) vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen. 2.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 640,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen . 3.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum Januar 2017 bis Mai 2017 435,63 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, vor Betreten der Messwarte seien lediglich Arbeitsschuhe und Arbeitshose anzuziehen. Jacke, Helm, Brille und weitere benötigte Ausrüstung werde von den Operatoren jeweils erst in der Messwarte und somit während der regulären Arbeitszeit angelegt. Die Beklagte ist der Auffassung, bei der Regelung der Umkleidezeiten im N. handle es sich um eine besonders gestaltete Erschwerniszulage und nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Des Weiteren sei es dem Kläger nach den betrieblichen Regelungen unbenommen, die bereitgestellte Schutzkleidung mit nach Hause zu nehmen und vor Arbeitsbeginn dort anzulegen. Der N. selbst begründe keinen Anspruch auf Vergütung von Umkleidezeit. Es sei auch kein anderweitiger Ausgleich vorgesehen. Erforderlich sei hierfür eine Regelung durch die Betriebsparteien. Bestehe eine solche nicht, entstehe auch kein entsprechender Anspruch auf einen Ausgleich. Der Kläger könne zudem nicht direkt einen Mehrarbeitszuschlag verlangen, da § 3 Ziffer 1 N. für Mehrarbeit in erster Linie einen Zeitausgleich ohne Zuschlag in Zeit oder Geld vorsehe. Jedenfalls seien die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche aufgrund der Ausschlussfrist in § 17 Ziffer 2 N. nicht gegeben. Die erfolgte Geltendmachung in den diversen Schreiben sei zu unbestimmt gewesen. Erst mit der Klage habe der Kläger seine Forderungen der Höhe nach beziffert. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, insbesondere den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet. I. Die Klage ist insgesamt zulässig. 1. Der Antrag zu 1. ist als sogenannte Elementenfeststellungsklage, die sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht bezieht, zulässig. a. Der Antrag ist nach Konkretisierung durch den Kläger im Gütetermin nunmehr auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Bei der Verwendung des Begriffs "vergütungspflichtige Arbeitszeit" ist zu berücksichtigen, dass die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht führt, während umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss (BAG, 19.09.2012, Az.: 5 AZR 678/11, juris). Es geht dem Kläger nach seinem Vorbringen im Prozess vielmehr um die Feststellung, dass seine Umkleide- und Wegzeiten zusätzlich zur Erfüllung seiner Tätigkeit als Operator als Arbeitszeit im Sinne des N. gelten und somit eine Vergütungspflicht auslösen. b. Ob für den Antrag das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht, kann dabei offenbleiben. Denn der Antrag ist insoweit jedenfalls als Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Die Zwischenfeststellungsklage trägt dem Umstand Rechnung, dass gemäß § 322 ZPO nur die Entscheidung über den Klageanspruch, nicht aber auch über das ihn bedingende Rechtsverhältnis in Rechtskraft erwächst und demgemäß ein späterer Rechtsstreit derselben Parteien über weitere auf das vorgreifliche Rechtsverhältnis gestützte Ansprüche zu einer abweichenden Beurteilung führen können. Mit der Entscheidung über eine Leistungsklage ist der festzustellende Anspruch nur für den der Leistungsklage zugrundeliegenden Zeitraum, nicht aber für die Folgemonate erschöpfend geklärt (BAG, 19.09.2012, Az.: 5 AZR 678/11, juris). 2. Die auf Zahlung gerichteten Anträge zu 2. und 3. sind darüber hinaus als Leistungsklage zulässig. II. Die Klage ist in der Sache jedoch nicht begründet. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Vergütung etwaig aufgewendeter Umkleide- und Wegzeiten im Zeitraum vom Juni 2016 bis Mai 2017 (nachfolgend 1.). Darüber hinaus ist die vom Kläger begehrte Feststellung nicht zu treffen (nachfolgend 2.). 1. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Vergütung für Umkleidezeiten und dadurch veranlasste innerbetriebliche Wegezeiten in Höhe von 640,13 € für die Monate Juni 2016 bis Dezember 2016 sowie in Höhe von 435,63 € für die Monate Januar 2017 bis Mai 2017 zu. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag des Klägers und §§ 2, 3, 4 N.. a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt das An- und Ablegen der Arbeitskleidung und das Zurücklegen der damit verbundenen innerbetrieblichen Wege - beim Fehlen anderweitiger Vereinbarungen - die Erbringung von Arbeitsleistung dar, die als Teil der im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB versprochenen Dienste vergütungspflichtig sein kann. Denn zu den versprochenen Diensten zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht regelmäßig die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlangt. "Arbeit" als Leistung der versprochenen Dienste im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB ist nämlich jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG, 26.10.2016, Az.: 5 AZR 168/16, juris; BAG, 19.03.2014, Az.: 5 AZR 954/12, juris; BAG, 19.09.2012, Az.: 5 AZR 678/11, juris). Voraussetzung der Vergütungspflicht ist es hiernach, dass der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss und er das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet. In einem solchen Falle macht der Arbeitgeber mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich dann aus der Weisung des Arbeitgebers, die Arbeitskleidung erst im Betrieb anzulegen und sich dort an einer zwingend vorgegebenen, vom Arbeitsplatz getrennten Umkleidestelle umzuziehen (BAG 26.10.2016, Az.: 5 AZR 168/16, juris, BAG 19.09.2012, Az.: 5 AZR 678/11, juris). Die rechtliche Bewertung von Umkleide- und Wegzeiten als Teil der jeweils geschuldeten Arbeitsleistung rechtfertigt jedoch nicht in jedem Fall den Schluss, dass der Arbeitgeber auch zur Vergütung dieser Zeiten verpflichtet ist. Die Vergütungspflicht kann durch anderweitige Vereinbarungen ausgeschlossen sein. Anderweitige Vereinbarungen, durch die eine Vergütungspflicht ausgeschlossen werden kann, sind insbesondere tarifvertragliche Regelungen (BAG, 13.12.2016, Az.: 9 AZR 574/15, juris; BAG, 17.12.2014, Az.: 5 AZR 962/12, juris; BAG, 19.03.2014, Az.: 5 AZR 954/12, juris). b. Vor diesem Hintergrund stehen dem Kläger die geltend gemachten Vergütungsansprüche nicht zu. Bei den etwaigen Umkleidezeiten und dadurch veranlassten innerbetriebliche Wegzeiten handelt es sich nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Auch unter Zugrundelegung des gesamten klägerischen Sachvortrags als zutreffend ist eine Vergütungspflicht der Beklagten bereits dem Grunde nach durch die tarifvertragliche Regelung des § 6 Ziffer 2 N. ausgeschlossen. Es kann daher dahinstehen, ob die Beklagte gegenüber dem Kläger ein Umkleiden in den Umkleide- und Sozialräumen angeordnet hat. Offenbleiben kann auch, welche Schutzkleidung für den Kläger nach den betrieblichen Regelungen erforderlich ist und welchen zeitlichen Umfang das Umkleiden und die innerbetrieblichen Wege in Anspruch nehmen. Ferner kann dahinstehen, ob die tarifliche Ausschlussfrist des § 17 Ziffer 2 N. durch die Schreiben des Klägers gewahrt wurde. Es bedarf schließlich auch keiner Klärung, ob der Kläger für etwaige Umkleide- und Wegzeiten unmittelbar einen Mehrarbeitszuschlag in Geld verlangen kann. aa. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Das Bundesarbeitsgericht führt diesbezüglich aus: "Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt." (BAG, 21.02.2012, Az.: 9 AZR 461/10, juris). Dem schließt sich die entscheidende Kammer vollumfänglich an. bb. Der N. trifft weder eine ausdrückliche Regelung dahingehend, dass Umkleidezeiten und für das Umkleiden erforderliche innerbetriebliche Wegzeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit gelten, noch dass sie dies nicht tun. Aus der Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen ergibt sich jedoch der Wille der Tarifvertragsparteien, dass mangels des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung im Sinne des § 6 Ziffer 2 N. hinsichtlich der vorgeschriebenen Berufskleidung kein Anspruch auf eine Vergütung von Umkleide- und damit im Zusammenhang stehender Wegezeiten bestehen soll. Lediglich dann, wenn die Betriebspartner aufgrund der Öffnungsklausel in § 6 Ziffer 2 MTV auf Betriebsebene tätig werden und eine Ausgleichspflicht festlegen, soll sich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf diesen Ausgleich ergeben (ArbG Mönchengladbach, 17.03.2017, Az.: 4 Ca 2891/16, n.v., Bl. 158 ff. d.A.). Eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 6 Ziffer 2 N., die eine Vergütungs- oder Ausgleichspflicht für Umkleidezeiten und für das Umkleiden erforderliche Wegezeiten vorsieht, bestand bei der Beklagten im geltend gemachten Zeitraum jedoch nicht. (1) Dieses Auslegungsergebnis folgt zunächst aus der Formulierung des § 6 Ziffer 2 N.. Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat hierzu in einer Entscheidung zu genau dieser Tarifregelung folgende Ausführungen gemacht, denen sich die Kammer uneingeschränkt anschließt: "Bereits durch die Verwendung des Wortes "ob" geben die Tarifvertragsparteien zu erkennen, dass sie nicht per se für Umkleidezeiten eine Vergütungspflicht als gegeben ansehen. Zudem ergibt sich aus dem Begriff "Ausgleich" darüber hinaus der erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien, dass Umkleidezeiten nicht prinzipiell mit dem vereinbarten Stundenlohn des Arbeitnehmers vergütet werden, sondern ein irgendwie gearteter Ausgleich nach den Umständen des jeweiligen Betriebs durch die hierzu berufenen Betriebspartner im Rahmen einer Betriebsvereinbarung gefunden werden soll." (ArbG Mönchengladbach, 17.03.2017, Az.: 4 Ca 2891/16, n.v., Bl. 158 ff. d.A.) (2) Für das Ergebnis, dass Umkleide- sowie die dadurch bedingten innerbetrieblichen Wegezeiten keine vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen, spricht auch die systematische Auslegung des § 6 Ziffer 2 N.. Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat hierzu im Weiteren zutreffend festgestellt: "Durch die systematische Stellung des § 6 Abs. 2 N. im Anschluss an § 6 Abs. 1 MTV und gerade nicht im Zusammenhang mit § 2 MTV, der alle denkbaren Formen von Arbeitszeit regelt, stellt der Tarifvertrag klar, dass es bei Umkleide- und Wegezeiten nicht per se um vergütungspflichtige Arbeitszeit geht, sondern eine besondere Ausgleichszahlung mit eigenen Parametern geregelt werden soll, um einen Anspruch der Arbeitnehmer zu begründen." (ArbG Mönchengladbach, 17.03.2017, Az.: 4 Ca 2891/16, n.v., Bl. 158 ff. d.A.) Aus Sicht der Kammer ist dabei der Regelungszusammenhang mit § 6 Ziffer 1 N., der bezahlte Waschzeiten regelt, besonders zu betonen. Schon die Waschzeiten-Regelung weist keinen Zusammenhang mit den tarifvertraglichen Bestimmungen zur Arbeitszeit auf. Ansonsten wäre eine gesonderte Regelung über bezahlte Waschzeiten entbehrlich. Die Tarifvertragsparteien haben gerade zum Ausdruck gebracht, dass es sich bei den Waschzeiten nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit handeln soll. Die Umkleidezeiten sind im N. in unmittelbarem Anschluss an die Waschzeiten geregelt. Daraus folgt, dass ein möglicher Ausgleich für Umkleidezeiten nach dem Willen der Tarifvertragsparteien den beschriebenen Charakter teilt. (3) Es entsteht auch keine "Regelungslücke", sofern keine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 6 Ziffer 2 N. abgeschlossen wird. Ein Rückgriff auf die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze für Fälle, in denen die Vergütungspflicht von Umkleide- und Wegzeiten gerade nicht anderweitig geregelt ist, scheidet daher aus. (a) § 6 Ziffer 2 N. ist auch bei Fehlen der vorgesehenen Betriebsvereinbarung abschließend. Durch die Verwendung der enthaltenen Öffnungsklausel haben die Tarifvertragsparteien den Ausgleich für Umkleidezeiten bereits in Bezug auf das "ob" der Regelungsmacht der Betriebspartner unterstellt. Der wohlverstandene Zweck der Regelung besteht darin, auf der Ebene der Betriebsvereinbarung für einen nach den betrieblichen Gegebenheiten sachgerechten Ausgleich zu sorgen. So lange eine solche Betriebsvereinbarung nicht zustande gekommen ist, sperrt der von den Tarifvertragsparteien erkannte spezielle Regelungsbedarf einen Rückgriff auf die allgemeinen Regeln. Die tarifvertragliche Regelung lässt die Frage der Vergütungs- bzw. Ausgleichspflicht für Umkleidezeiten gerade nicht unbeantwortet. Vielmehr verneint § 6 Abs. 2 N. eine solche grundsätzliche Verpflichtung und eröffnet den Betriebsparteien jedoch die Möglichkeit einen Ausgleich und dessen Ausgestaltung zu vereinbaren. (b) Dem steht auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.12.1981 nicht entgegen. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.12.1981 (Az.: 1 ABR 38/79, juris) lässt sich zwar entnehmen, dass dann, wenn die Tarifvertragsparteien die Ausgestaltung eines im Tarifvertrags enthaltenen Anspruchs "im Einvernehmen mit dem Betriebsrat" vorsehen, es aber an einer einschlägigen Regelung fehlt, es zu einer Leistungsbestimmung durch das Gericht gemäß § 319 BGB kommen kann. Eine gerichtliche Leistungsbestimmung scheidet nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aber dann aus, wenn die tarifliche Regelung ohne eine weitere, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zu treffende Regelung auf betrieblicher Ebene so unvollständig ist, dass aus ihr nicht entnommen werden kann, für welche Arbeiten welcher Ausgleich zu leisten ist. Danach kommt vorliegend zur Ausfüllung der "Regelungslücke" eine Bestimmung der Ausgleichspflicht nach billigem Ermessen durch die Kammer nicht in Betracht. Diese scheidet bereits deshalb aus, weil § 6 Ziffer 2 N. selbst einen Anspruch verneint; eine Regelungslücke also nicht besteht. Zudem liegen auch die Voraussetzungen für eine Leistungsbestimmung durch das Gericht nicht vor. Denn § 6 Ziffer 2 N. macht keine hinreichenden Vorgaben. Es ist bereits unklar, an welche Arbeitnehmer, für welche Tätigkeiten und für welche Kleidung ein Ausgleich zu leisten ist. Darüber hinaus ist völlig unklar, worin dieser Ausgleich bestehen soll, also etwa ob ein Zeit- oder Geldausgleich zu gewähren ist. (4) Ein anderes Verständnis ergibt sich schließlich auch nicht aus dem Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 10.12.2014 (Az.: 2 Sa 424/14, juris), auf welches der Kläger zur Begründung seines Anspruchs verweist. Der vom Sächsischen Landesarbeitsgericht entschiedene Fall ist mit dem vorliegenden nicht vergleichbar. In dem vom Sächsischen Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall kam keine tarifliche Regelung, die sich ausdrücklich zur Behandlung von Umkleidezeiten verhält, zur Anwendung. Daher ist der vom Sächsischen Landesarbeitsgericht vorgenommene Rückgriff auf die vom Bundesarbeitsgericht in der grundlegenden Entscheidung vom 19.09.2012 (Az.: 5 AZR 678/11, juris) aufgestellten Kriterien zutreffend. In der in Bezug genommenen Entscheidung stellt das Bundesarbeitsgericht aber zugleich klar, dass die tarifliche Vergütungspflicht abweichend geregelt werden kann. Dementsprechend weist das Sächsische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung sogar ausdrücklich darauf hin, dass im konkreten Fall hinsichtlich der Abgeltung von Umkleidezeiten tariflicher Regelungsbedarf bestanden habe. cc. Die Regelung in § 6 Ziffer 2 N. ist auch wirksam. Sie ist bei zutreffendem Verständnis insbesondere nicht deshalb unwirksam, weil im Ergebnis eine Vergütungspflicht für Umkleidezeiten ausgeschlossen ist, bis die Betriebsparteien eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen. (1) Nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt gemäß § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG jedoch nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss "ergänzender Betriebsvereinbarungen" ausdrücklich zulässt. Daraus folgt, dass die Tarifvertragsparteien Angelegenheiten auch in der Weise regeln können, dass den Betriebspartnern - wie hier durch § 6 Ziffer 2 N. - Regelungsbefugnisse ausdrücklich belassen werden (BAG, 22.12.1981, Az.: 1 ABR 38/79, juris). (2) Die Tarifvertragsparteien sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zudem berechtigt, die Höhe des Arbeitsentgelts zu tarifieren und hierbei eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen. Diese in der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie wurzelnde Rechtsmacht umfasst die grundsätzliche Befugnis, bestimmte Teile der Arbeitszeit von der andererseits bestehenden Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen (BAG, 13.12.2016, Az.: 9 AZR 574/15, juris). Aus Sicht der Kammer ist es daher zulässig, eine Ausgleichs- oder Vergütungspflicht für Umkleidezeiten so lange auszuschließen, bis eine entsprechende Betriebsvereinbarung zustande kommt. Denn die Tarifvertragsparteien hätten eine Ausgleichs- oder Vergütungspflicht in zulässiger Weise auch insgesamt ausschließen können. 2. Es ist schließlich ist auch der Klageantrag zu Ziffer 1 als unbegründet abzuweisen. Es ist nicht festzustellen, dass die Umkleidezeiten des Klägers vor Beginn der tatsächlichen Arbeitsaufnahme (Ankleiden mit der persönlichen Schutzausrüstung) sowie nach Beendigung der tatsächlichen Arbeitsleistung (Auskleiden mit der persönlichen Schutzausrüstung) vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen. Wie dargelegt steht die tarifliche Regelung in § 6 Ziffer 2 N. in der bis zum 31.05.2017 geltenden Fassung der Einordnung von Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit entgegen. Dies gilt für das Rechtsverhältnis der Parteien in gleicher Weise im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Denn § 6 Ziffer 2 N. ist durch die Neufassung des N. mit Wirkung zum 01.06.2017 unberührt geblieben und gilt unverändert fort. Eine Betriebsvereinbarung, die eine Vergütungs- oder Ausgleichspflicht für Umkleidezeiten festlegt, besteht bei der Beklagten weiterhin unverändert nicht. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3, 4 Abs. 1, 5 ZPO. Dabei wurden die Zahlungsanträge jeweils mit ihrem Nennwert, ausschließlich der Zinsforderungen berücksichtigt. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass der Kammer bei der Berechnung ein Fehler unterlaufen ist. Der Urteilsstreitwert des Antrags zu 2 wurde versehentlich mit dem ursprünglichen Wert von 800,00 € bemessen. Nach Teilrücknahme hätte im Rahmen des Urteilsstreitwerts lediglich ein Wert von 640,13 € angesetzt werden dürfen. Im Ergebnis wirkt sich dieses Versehen auf die Berufungsfähigkeit der Entscheidung über den Antrag zu 2 jedoch nicht aus. Dem war der Streitwert des Feststellungsantrags zu 1. hinzuzurechnen, den die Kammer mit 5.000,00 € bewertet hat. V. Der Ausspruch zur Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3a S. 1 ArbGG. Soweit die Berufung nicht bereits von Gesetzes wegen zulässig ist, war sie jedenfalls wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache im Sinne von § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage, ob trotz der tariflichen Regelung des § 6 Ziffer 2 N. ein Vergütungsanspruch für Umkleidezeiten als "versprochene Dienste" im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB bestehen kann, ist von allgemeiner Bedeutung und nicht höchstrichterlich geklärt. Soweit zugleich der Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2 lit. b in Betracht kommt, stehen beide Zulassungsgründe unabhängig nebeneinander. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. C.