9 Ca 2039/19 – Arbeitsrecht

Leitsatz: „Zur Wirksamkeit einer Höchstbetragsklausel in einem Sozialplan, die vorliegend weder gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters nach § 7 Abs. 1, 2 AGG noch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG verstößt.“ 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt. 3. Streitwert der Entscheidung: 57.456,13 €. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Zahlung weiterer Sozialplanabfindung. Zwischen der Beklagten, einem Einzelhandelsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen und der am 04.11.1960 geborenen Klägerin bestand seit dem 01.08.1978 ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin war stets im Markt in N. tätig, zuletzt als Leiterin der Kassenverwaltung im Rang einer Abteilungsleiterin. Sie verdiente in den Monaten Oktober 2017 bis März 2018 nach Maßgabe des für die Beklagte geltenden Sanierungstarifvertrages ein monatliches Tarifentgelt (Grundgehalt) von 3.683,00 € brutto. Infolge des ab April 2018 auf die Klägerin angewandten Flächentarifs Einzelhandel erhöhte sich das Tarifentgelt (Grundgehalt) auf zuletzt 4.019,00 € brutto. Unter Berücksichtigung der Tarifentgelte sowie bezogenen Urlaubsgeldes und einer tariflichen Sonderzahlung betrug ihr durchschnittlicher monatlicher Verdienst von Oktober 2017 bis September 2018 4.026,56 € brutto. Das Arbeitsverhältnis endete infolge arbeitgeberseitiger betriebsbedingter ordentlicher Kündigung mit dem 31.03.2019. Vom 01.04.2019 bis zum 31.03.2021 kann die Klägerin Arbeitslosengeld beziehen (§§ 136 f., 147 Abs. 1, 2 SGB III). Ab dem 01.12.2023 hat sie unter Abschlägen Anspruch auf vorzeitige Altersrente für langjährig Versicherte (§ 236 Abs. 1 S. 2 iVm. S. 1 SGB VI), ungekürzt ab dem 01.04.2027 (§ 236 Abs. 2 S. 2 SGB VI). Rechtsvorgängerin der Beklagten bis Juni 2018 war die s. GmbH (im Folgenden s. GmbH). Die s. GmbH und der örtliche Betriebsrat des Marktes in N. vereinbarten am 13.02.2018 einen Interessenausgleich über die Schließung des Marktes zum 31.03.2019. Ebenfalls am 13.02.2019 vereinbarten die Betriebsparteien einen auch für die Klägerin geltenden Sozialplan (Anlage K9, Bl. 38 ff. d.A., im Folgenden SP), auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird. § 5 SP lautet auszugsweise: „§ 5 Abfindung 1. Mitarbeiter/innen, die im Rahmen dieses Sozialplans durch betriebsbedingte Beendigungskündigung […] ausscheiden, erhalten als Entschädigung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung. […] 2. Jeder/jede Mitarbeiter/in erhält zunächst als Abfindung einen pauschalen Sockelbetrag i.H.v. 1.600,00 € unabhängig von der für das Arbeitsverhältnis geltenden Wochen- bzw. Monatsarbeitszeit. 3. Weiterhin erhalten die betroffenen Mitarbeiter/innen eine Abfindung, die 60 % eines Bruttomonatsentgelts pro Beschäftigungsjahr beträgt. Mitarbeiter/innen, die das 40. Lebensjahr, aber noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet haben, erhalten 70 % des Bruttomonatsentgelts pro Beschäftigungsjahr. Mitarbeiter/innen, die das 50. Lebensjahr aber noch nicht das 63. Lebensjahr vollendet haben, erhalten 75 % des Bruttomonatsentgelts pro Beschäftigungsjahr. Mitarbeiter/innen, die das 63. Lebensjahr vollendet haben, erhalten 70 % des Bruttomonatsentgelts pro Beschäftigungsjahr. 4. Stichtag für die Berechnung von Lebensalter und Lebensjahren ist der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis rechtlich endet. Lebensalter ist die Zahl der vollendeten Jahre. Angefangene Beschäftigungsjahre werden pro Beschäftigungsmonat mit 1/12 gerechnet. Ab vollendetem 6. Beschäftigungsmonat wird die Betriebszugehörigkeit auf ein volles Jahr aufgerundet. 5. Das Bruttomonatsentgelt ergibt sich aus der Zwölftelung der individuellen regelmäßigen Bruttomonatsverdienste für den Zeitraum vom 01.10.2017 bis zum 30.09.2018 einschließlich Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, jedoch ohne vermögenswirksame Leistungen und Mehrarbeitsvergütung. […] Für den Zeitraum 01.04.2018 bis 31.03.2019 ist der/die Mitarbeiter/in so zu stellen, als würde der Flächentarifvertrag Einzelhandel uneingeschränkt Anwendung finden. Gleiches gilt für die zu berücksichtigenden Sonderzahlungen. […] 8. Es werden maximal 18 Bruttomonatsgehälter gezahlt, höchstens jedoch 50 % desjenigen Bruttomonatsentgelts, das der/die Mitarbeiter/in bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen desjenigen Zeitpunkts erhalten hätte, an dem er/sie erstmalig zum Bezug von Altersrente ohne Abschläge berechtigt ist. […]“ Im Rahmen der Verhandlungen über den Sozialplan hatten die Betriebsparteien zu berücksichtigen, dass bei 75 Beschäftigten im Markt in N. ein Sozialplanvolumen von ca. 1.500.000 € zur Verfügung stand, auch, da die s. GmbH in nahem zeitlichen Zusammenhang zwei weitere Märkte schloss. Die Betriebsparteien gingen insbesondere wegen der guten Arbeitsmarktsituation in der Region nicht davon aus, dass Mitarbeiter ab einem gewissen Alter gar nicht oder kaum noch vermittelbar seien. Sie berücksichtigten u.a., dass die Klägerin nach Ende des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre Arbeitslosengeld beziehen und ab 01.12.2023 gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen kann. Zweck der fingierten Anwendung des Flächentarifvertrags Einzelhandel (§ 5 Ziff. 5 Abs. 2 SP) war die Erhöhung der Berechnungsgrundlage des im Falle der anschließenden Arbeitslosigkeit eines Mitarbeiters zu beziehenden Arbeitslosengeldes. Auf Grundlage der unstreitigen Berechnung der s. GmbH (Anlage K11, Bl. 51 d.A.) mit einem Ergebnis von 66.294 € brutto zuzüglich eines Betrages iHv. 1.666,67 € brutto aus Mitteln eines Fonds zahlte die Beklagte an die Klägerin eine Abfindung von 67.960,67 € brutto. Die Klägerin begehrt weitere Sozialplanabfindung iHv. 57.456,13 € brutto nebst Zinsen. Sie meint, in Anbetracht ihrer Betriebszugehörigkeit von aufgerundet 41 Jahren (§ 5 Ziff. 4 SP) und des Bruttomonatsentgelts von 4.026,45 € (§ 5 Ziff. 5 SP) unter Anwendung des für sie maßgeblichen Faktors von 0,75 (§ 5 Ziff. 3 SP) habe sie inklusive des pauschalen Sockelbetrages (§ 5 Ziff. 2 SP) Anspruch auf Sozialplanabfindung iHv. insgesamt 125.416,80 € brutto, sodass sich nach Abzug des abgerechneten Betrages die Klagesumme ergebe. Die Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP sei unwirksam. Die Regelung, die losgelöst von der Abfindungsformel betrachtet werden müsse, verstoße gegen § 7 Abs. 1 AGG und § 75 Abs. 1 BetrVG. Die Kappung stelle eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar, da sie vor allem betriebsältere Mitarbeiter belaste. Anstatt der für ältere Mitarbeiter vorgesehenen Abfindung von 75 % eines Bruttomonatsentgelts iSv. § 5 Ziff. 5 SP pro Beschäftigungsjahr, ergebe sich gerade für diese ein teils deutlich geringerer „effektiver Satz“. Dies betreffend wird auf eine von der Klägerin eingebrachte Liste betroffener 42 Mitarbeiter Bezug genommen (S. 3 des Schriftsatzes vom 10.07.2019, Bl. 130 d.A.), die die Beklagte in mehrfacher Hinsicht für unvollständig erachtet. Die von der Rechtsprechung sonst erkannte Zulässigkeit von Höchstbetragsklauseln greife vorliegend auch im Zusammenhang mit den anderen Regelungen des Sozialplans nicht. In Anbetracht des Faktors von 75 % eines Bruttomonatsentgelts für die Altersgruppe 50-62 gehe der Sozialplan davon aus, dass diese Gruppe am ehesten von Nachteilen betroffen sei. Es sei widersprüchlich, diesen Arbeitnehmern den Abfindungsanspruch mit der typischerweise auf sie Anwendung findenden Kappung wieder zu nehmen. Es komme hinzu, dass die Betriebsschließung ganz überwiegend Verkäufer und damit eine Berufsgruppe treffe, die regelmäßig in jungen Jahren direkt in den Beruf eintrete. Die Höchstbetragsklausel hätte die Klägerin schon im Alter von 43 Jahren erreicht. Ein 43jähriger Arbeitnehmer erlebe nicht im selben Ausmaß Nachteile durch den Arbeitsplatzverlust wie ein 58jähriger, bei dem wegen der längeren Betriebszugehörigkeit auch eine weitere Verengung auf die spezifischeren Bedürfnisse des bisherigen Beschäftigungsbetriebes stattgefunden habe. Die Höchstbetragsklausel führe zu unterschiedlicher Gewichtung der Betriebszugehörigkeit. Dem Umstand, dass ein rentennäherer Arbeitnehmer weniger von Nachteilen des Arbeitsplatzverlustes betroffen sei, trage der Sozialplan bereits durch die weitere Kappung in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 2 SP Rechnung. Da diese weitere Kappung auf sie, die Klägerin, keine Anwendung finde, stehe fest, dass sie gerade nicht infolge Rentennähe weniger von Nachteilen des Arbeitsplatzverlustes betroffen sei. Die Höchstbetragsklausel sei weder erforderlich noch angemessen. Sie greife, gerade in Kombination mit den anderen Begrenzungsfaktoren, übermäßig in das „Nachteilsausgleichssystem“ des Sozialplans ein. Auch fehle eine Härtefallregelung. Wenn die Regelung in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP wirksam sei, habe die Beklagte sie falsch angewandt. Es sei nicht ersichtlich, dass die im März 2018 gültigen Bruttomonatsgehälter heranzuziehen seien. Die Kappung habe auf Grundlage des Bruttomonatsentgelts iSd. § 5 Ziff. 5 SP (4.026,56 € brutto), hilfsweise anhand des Grundgehalts im März 2019 (4.019,00 € brutto) erfolgen müssen. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie als Differenz zu der gezahlten Sozialplanabfindung einen Betrag in Höhe von 57.456,13 € brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Ein weitergehender Sozialplananspruch bestehe nicht. Die Höchstbetragsklausel von 18 Bruttomonatsgehältern benachteilige ältere Arbeitnehmer nicht, sondern diene der Eingrenzung der sonst übermäßigen Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit laut Abfindungsformel. Mit dem Sozialplan vom 13.02.2018 und seiner zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion hätten die Betriebsparteien im Rahmen ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums abgewogene Regelungen gefunden, um allen betroffenen Arbeitnehmern eine mit dem Zweck einer Sozialplanabfindung in Einklang stehende verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zukommen zu lassen. Die Prämisse der Klägerin, ältere Mitarbeiter, insbesondere solche mit längerer Betriebszugehörigkeit, hätten größere Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt, verfange nicht. Jedenfalls heutzutage sei das Alter für den Arbeitsmarkt nicht mehr primär ausschlaggebend. In ihren Warenhäusern seien auch nicht überwiegend Verkäufer, sondern unterschiedliche Berufsgruppen tätig, die auch unterschiedliche Chancen auf dem Arbeitsmarkt hätten. Überdies hätten ältere Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum die Möglichkeit, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. Die Höchstbetragsklausel sei auch nicht deshalb unzulässig, weil § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 2 SP eine weitere Kappung vorsehe; beide Kappungen hätten unterschiedliche Inhalte und trügen unterschiedlichen Umständen Rechnung. Die Höchstbetragsklausel, die ausdrücklich auf dem Bruttomonatsgehalt, nicht dem Bruttomonatsentgelt iSd. § 5 Ziff. 5 SP basiere, sei auch zutreffend angewandt worden. Faktor sei das Bruttomonatsgehalt zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin besitzt keinen Anspruch gegen die Beklagte auf weitere Sozialplanabfindung aus § 5 SP. 1. Der Abfindungsanspruch der Klägerin aus § 5 SP ist durch Erfüllung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Unstreitig unterfällt die Klägerin dem Geltungsbereich des § 1 SP und hatte nach den Vorgaben des § 5 Ziff. 1, 9, 10 SP dem Grunde nach Anspruch auf die Sozialplanabfindung. Die Höhe der Abfindung betrug 66.294,00 € brutto (41 Jahre Betriebszugehörigkeit x 4.026,56 € brutto x 0,75 %, zuzüglich 1.600 € brutto, maximal 18 x 3.683,00 € brutto). Neben einem zusätzlich gewährten Betrag aus einem Fonds – womöglich auf Grundlage von § 9 SP – hat die Beklagte diese Abfindungssumme gezahlt. 2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere Sozialplanabfindung iHv. 57.456,13 € brutto. Aus § 5 SP steht ihr keine Abfindung iHv. 125.416,80 € brutto zu, sodass noch die Klageforderung offen wäre. Der Berechnung der Klägerin steht die Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP entgegen. Diese ist wirksam. a) Sozialpläne unterliegen wie andere Betriebsvereinbarungen der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind darauf zu prüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und anderen Diskriminierungsverboten vereinbar sind. Das beurteilt sich maßgeblich nach ihrem Sinn und Zweck. aa) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die zukünftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG 21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08 –; 29. Mai 2009 – 1 AZR 198/08 –; 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 –; 13. März 2007 – 1 AZR 262/06 –; 12. November 2002 – 1 AZR 58/02 –) . bb) Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (BAG 7. Juni 2011 – 1 AZR 34/10 –; 21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08 –; 26. Mai 2009 – 1 AZR 198/08 –; 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 –; 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 –; 6. November 2007 – 1 AZR 960/06 –; LAG Nürnberg 12. November 2014 – 2 Sa 317/14 –) . (1) Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer, überhaupt oder in absehbarer Zeit eine gleichwertige neue Arbeitsstelle zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht quantifizieren. Da Sozialpläne, falls möglich, schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalierende und typisierende Betrachtung (BAG 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 –; vgl. BAG 24. August 2004 – 1 ABR 23/03 –). (2) Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten (BAG 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 –; vgl. BAG 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 –; 24. August 2004 – 1 ABR 23/03 –) . Dies verpflichtet die Gerichte, rechtswidrige Sozialplangestaltungen zu verhindern, nicht hingegen, bessere Lösungen als die Betriebsparteien zu finden (BAG 21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08 –) . Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Daher müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an den wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, deren Abmilderung oder Ausgleich die Sozialplanleistungen zu dienen bestimmt sind ( BAG 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 –; vgl. etwa BAG 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 –; 6. November 2007 – 1 AZR 960/06 – Rn. 12) . Diskriminierungsverbote wie § 7 Abs. 1 HS. 1 AGG verbieten grundsätzlich Differenzierungen, die an bestimmte Merkmale – wie etwa Geschlecht, Behinderung, Alter – anknüpfen. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person – gerade – wegen des betreffenden Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt (vgl. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a Richtlinie 2000/78/EG). Um eine mittelbare Benachteiligung handelt es sich, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen bestimmter Merkmale gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziel angemessen und erforderlich (vgl. Art. 2 Abs. 2 lit. b, i Richtlinie 2000/78/EG). b) Die Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Regelung verstößt nicht gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Die Klägerin wird nicht wegen des Alters benachteiligt. aa) Nach der Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts stellt die Höchstbegrenzung einer mit Alter und Betriebszugehörigkeit steigenden Sozialplanabfindung keine verbotene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer dar. Es liegt weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung älterer Arbeitnehmer vor. Durch eine Höchstbetragsklausel, die ihrerseits nicht nach dem Alter differenziert, werden Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters unmittelbar weder bevorzugt noch benachteiligt. Es liegt auch keine mittelbare Altersdiskriminierung vor. Dies gilt auch dann, wenn von der in einem Sozialplan vorgesehenen Höchstbegrenzung der Abfindung typischerweise mehr ältere als jüngere Arbeitnehmer betroffen sind. Die älteren Arbeitnehmer werden durch eine Höchstbetragsklausel nicht anders behandelt als die jüngeren. Sie werden vielmehr trotz ihres höheren Alters gleichbehandelt. Das Merkmal Alter hat keine Ungleichbehandlung zur Folge. Durch die Anwendung der Höchstbetragsklausel findet gerade keine Differenzierung nach dem Alter statt. Vielmehr wird umgekehrt die Differenzierung begrenzt, die sich aus einer auch auf das Lebensalter abstellenden Abfindungsformel ergibt. Es stellt sich bei einer Höchstbetragsklausel allenfalls die Frage, ob die Betriebsparteien in einem Sozialplan die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Verdienst von einem bestimmten Abfindungsbetrag an gleichbehandeln dürfen. Dies ist keine Frage der unmittelbaren oder mittelbaren Altersdiskriminierung (BAG 2. Oktober 2007 – 1 AZN 937/07 – juris Rn. 8; BAG 21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08 – juris Rn. 21; LAG Nürnberg 12. November 2014 – 2 Sa 317/14 – juris Rn. 55; LAG Köln 7. November 2007 – 3 Sa 203/07 – juris Rn. 36 ff.) . Dem schließt sich die Kammer für die vorliegende Höchstbetragsklausel an. bb) Der Einwand der Klägerin, die in der Höchstbetragsklausel des § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP für sich betrachtet eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sieht, greift nicht durch. Die Klägerin gelangt zu dieser Einschätzung, da es sich bei der Berechnung der Abfindungen in § 5 Ziff. 2-7 SP einerseits und der Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP andererseits um zwei eigenständig Regelungen handele (unter Hinweis auf Jacobs/Malorny, NZA 2018, 557) . Sie hält die Höchstbetragsklausel als solche für mittelbar benachteiligend wegen des Alters, da für Arbeitnehmer mit einer längeren Betriebszugehörigkeit – tendenziell Arbeitnehmer mit höherem Alter – eine höhere Abfindung vorgesehen und die Gruppe der 50- bis 62jährigen von der Höchstbetragsklausel am stärksten betroffen sei. Der Einwand übersieht, dass die Höchstbetragsklausel nicht ohne die übrigen Regelungen zur Berechnung der Abfindung betrachtet werden kann. Die Betriebsparteien haben den ihnen zukommenden Gestaltungsspielraum durch den Sozialplan insgesamt, insbesondere durch eine nach § 5 SP zu ermittelnde Abfindung genutzt. Die Berechnung der Abfindung nach § 5 Ziff. 2-7 SP getrennt von der Begrenzung in § 5 Ziff. 8 SP zu betrachten, würde dem Willen der Betriebsparteien nicht gerecht. Sie haben den Beschäftigten durch § 5 Ziff. 2-7 SP keine bestimmte Höhe einer Abfindung, keine bestimmte Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit mit einem feststehenden Faktor eines Entgelts versprochen. Vielmehr war die Höhe der Abfindung, die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit und die Relation zum Entgelt immer zugleich begrenzt durch § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP. Es verhält sich also nicht so, dass eine bestehende Verteilungssystematik zerstört würde. Vielmehr war die Begrenzung der Abfindung stets systemimmanent, um von vornherein den ansonsten zu starken Einfluss der Betriebszugehörigkeit auf die Abfindung zu begrenzen. Dass sich dies – für sich genommen – am ehesten bei Arbeitnehmern mit der längsten Betriebszugehörigkeit (und tendenziell mit höherem Alter) auswirkt, wie es die Klägerin eindrucksvoll herausgearbeitet hat, ist Sinn und Zweck der Begrenzung. Diese ist aber Teil der Gesamtgestaltung durch die Betriebsparteien und führt – im notwendigen Kontext mit den anderen Regelungen des § 5 Ziff. 2-7 SP – nicht zu einer Benachteiligung wegen des Alters. cc) Mangels Benachteiligung wegen des Alters erübrigt sich deren Rechtfertigung insbesondere nach § 10 S. 3 Ziff. 6 AGG. c) Die Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP mit der daraus folgenden Beschränkung der Abfindung aus § 5 Ziff. 2-5 verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. aa) Nach der auch von der Klägerin zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden Höchstbetragsklauseln in Bezug auf das Gleichbehandlungsgebot des § 75 Abs. 1 BetrVG gebilligt. Geldleistungen eines Sozialplans in Form einer Abfindung sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Berechnet sich die Abfindung nach der Dauer der Beschäftigungszeit und dem Verdienst, können die Betriebsparteien eine daraus resultierende überproportionale Begünstigung von Beschäftigten mit langjähriger Betriebszugehörigkeit durch eine Höchstbegrenzung zurückführen, um allen betroffenen Arbeitnehmern eine mit dem Zweck einer Sozialplanabfindung in Einklang stehende verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung zukommen zu lassen. Einer solchen Kappungsgrenze liegt die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde, dass die wirtschaftlichen Nachteile der davon betroffenen Arbeitnehmer bei typisierender Betrachtungsweise mit dem entsprechenden Höchstbetrag angemessen ausgeglichen, jedenfalls aber substantiell abgemildert sind (BAG 21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08 –; 19. Oktober 1999 – 1 AZR 838/98 –) . Bei Abfindungen, deren maßgeblicher Berechnungsfaktor die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist, können die Betriebsparteien davon ausgehen, dass von einer Kappungsgrenze vor allem langjährige und damit lebensältere Beschäftigte betroffen sein werden. Hierbei handelt es sich um einen Personenkreis, der typischerweise in naher Zukunft – und sei es nach vorübergehender Arbeitslosigkeit – eine gesetzliche Rente beanspruchen kann. Auch wenn die Inanspruchnahme dieser Renten mit Abschlägen verbunden sein wird, dürfen die Betriebsparteien die damit verbundene Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen einer fortdauernden Arbeitslosigkeit bei der Abschätzung der zu überbrückenden finanziellen Nachteile eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes berücksichtigen (BAG 21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08 –; 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 –) . bb) Nach dieser Rechtsprechung, der sich die Kammer anschließt, verstößt auch § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz in § 75 Abs. 1 BetrVG. Die Gruppenbildung erfolgt hier danach, dass die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ab einem Betrag von 18 Bruttomonatsgehältern unabhängig von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit gleich behandelt werden. Dies ist nicht zu beanstanden. Zweck der Begrenzung ist es auch bei dem vorliegenden Sozialplan, eine Bevorzugung derjenigen Mitarbeiter zu vermeiden, die ansonsten allein wegen ihrer langjährigen Beschäftigungsdauer einen Vorteil erhalten, der keine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder dem Bezug einer Altersrente ist. Dies zu beurteilen liegt in der Einschätzungsbefugnis der Betriebsparteien, die nicht gehalten sind, alle jeweiligen Nachteile individuell zu prognostizieren und auszugleichen. Hier haben die Betriebsparteien den Höchstbetrag der Basisabfindung auf 18 Bruttomonatsgehälter beschränkt und von dieser Grenze die zusätzlichen Abfindungsleistungen wegen Unterhaltslasten und wegen Schwerbehinderung ausgenommen. Bei dieser Summe konnten sie davon ausgehen, dass die wirtschaftlichen Folgen, die Beschäftigte etwa bei einer Arbeitslosigkeit bis zum Erreichen des Rentenalters zu tragen haben, zwar nicht vollständig ausgeglichen, aber noch substantiell abgemildert werden. Der Kammer ist bewusst, dass die Klägerin unter Umständen nach Ablauf des Arbeitslosengeldbezugs eine Zeitspanne bis zum vorzeitigen Renteneintritt von zwei Jahren und acht Monaten zu überbrücken hat. Jedoch bewirkt die Abfindung immer noch eine substantielle Abmilderung der Nachteile, zumal in Anbetracht der von der Beklagten eingebrachten Arbeitsmarktaspekte, die die Betriebsparteien unbestritten berücksichtigten, nicht ausgeschlossen ist, dass die Klägerin vorher einer anderen Erwerbstätigkeit nachgehen wird. In dem vom BAG (21. Juli 2009 – 1 AZR 566/08 –) entschiedenen Sachverhalt betrug die „Versorgungslücke“ fünf Jahre. cc) Die von der Klägerin vorgebrachten Gesichtspunkte, aus denen sich bei dem vorliegenden Sozialplan die Unwirksamkeit der Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP ergeben soll, greifen nicht durch. (1) Es ist den Betriebsparteien im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums unbenommen, die sich aus § 5 Ziff. 2-5 ergebende Abfindung in zweifacher Hinsicht zu begrenzen, einerseits durch einen Höchstbetrag von 18 Bruttomonatsgehältern (§ 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP), andererseits auf 50 % des Bruttomonatsentgelts bis zum möglichen abschlagfreien Renteneintritt bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 2 SP). Wie die Betriebsparteien die Möglichkeit haben, für verschiedene betroffene Gruppen verschiedene Berechnungsformeln vorzusehen (BAG 26. Mai 2009 – 1 AZR 198/08 – juris Rn. 53) , können sie ebenso eine einheitliche Berechnungsformel voranstellen und die Abfindung auf zweierlei Weise deckeln. So können die Betriebsparteien beim Gros der betroffenen Arbeitnehmer pauschal berücksichtigen, dass sie mit zunehmender Beschäftigungsdauer rentennäher sind und einen allgemeinen Höchstbetrag festlegen, während sie bei Arbeitnehmern recht kurz vor der Rente den halben Verdienst bei Fortbestand bis zum individuellen Renteneintritt ansetzen. Dies rechtfertigt sich daraus, dass sich bei der zweiten Gruppe die zu besorgenden wirtschaftlichen Nachteile konkreter einschätzen lassen (vgl. BAG 26. Mai 2009 – 1 AZR 198/08 – juris Rn. 53) . Entgegen der Ansicht der Klägerin ist mit der individuell berechneten Kappung bei Arbeitnehmern recht kurz vor dem individuellen Renteneintritt die Berücksichtigung der Rentennähe anderer Arbeitnehmer nicht „verbraucht“, sondern sachlich begründet. Warum sich gerade aus der Kombination der Begrenzungsfaktoren ergeben soll, dass die Gruppenbildung zweckwidrig ist, erschließt sich der Kammer nicht. (2) Dies gilt umso mehr, als die individuell berechnete Kappung aus § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 2 SP für die Klägerin unstreitig nicht einschlägig ist. Ob die individuell berechnete Kappung wirksam ist oder dazu nach der eine vergleichbare Regelung betreffenden Odar-Entscheidung des EuGH (6. Dezember 2012 – C-152/11 –) eine Härtefallregelung erforderlich ist, kann dahinstehen. Diese Kappung wirkt sich auf die Klägerin nicht aus, sodass deren etwaige Unwirksamkeit keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit besser gestellten Gruppen begründen könnte (vgl. BAG 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 – Rn. 26) . (3) Es ist von der Gestaltungshoheit der Betriebsparteien ebenfalls umfasst, einerseits bei der Altersgruppe der 50- bis 62-jährigen das Bruttomonatsentgelt mit einem Faktor von 75 % zu berücksichtigen, während andererseits diese Altersgruppe in Anbetracht der tendenziell höheren Betriebszugehörigkeit eher von der Höchstbetragsklausel betroffen sein wird. Die höhere Faktorisierung des Bruttomonatsentgelts legt die Annahme der Betriebsparteien nahe, dass dieser Altersgruppe in – etwas – höherem Maße Nachteile durch die Betriebsänderung erwachsen. (Der Zuwachs des Faktors gegenüber der Altersgruppe der 40- bis 49jährigen beträgt fünf Prozentpunkte.) Im Vergleich zu jüngeren Kollegen erreichen ältere Arbeitnehmer so mit weniger Betriebsjahren „schneller“ eine höhere Abfindung. Dennoch ist es den Betriebsparteien unbenommen, insbesondere mit Blick auf den gerade bei Älteren näher kommenden Renteneintritt typisierend den Höchstbetrag festzusetzen. (4) Entsprechend ergibt sich eine zweckwidrige Gruppenbildung auch nicht daraus, dass infolge der Höchstbetragsklausel aus der Betriebszugehörigkeit ab einer bestimmten Dauer keine höhere Abfindung mehr resultiert. Zwar ist trotz der zukunftsbezogenen Ausgleichsfunktion von Sozialplänen anerkannt, dass Abfindungen auch auf der Grundlage insbesondere der Betriebszugehörigkeit errechnet werden dürfen, da sich typisierend mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Qualifikation eines Arbeitnehmers zunehmend auf die spezifischen Bedürfnisse des Beschäftigungsbetriebs verengt und damit seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt abnehmen (BAG 26. Mai 2009 – 1 AZR 198/08 – juris Rn. 24) . Demgegenüber erlaubt auch hier der Gestaltungsspielraum den Betriebsparteien, die zunehmende Rentennähe durch eine Höchstbetragsklausel abzubilden. Hinzu kommt, dass eine einmal eingetretene Verengung ab einer gewissen Betriebszugehörigkeit regelmäßig nicht mehr zu weiteren signifikanten Problemen auf dem Arbeitsmarkt führen dürfte. Dass sich im Falle der Klägerin die Höchstbegrenzungsklausel schon im Alter von 43 Jahren ausgewirkt hätte, ist irrelevant. Die Betriebsparteien hatten sich (typisierend) mit der 58jährigen Klägerin und ihren aktuellen Nachteilen aus der Betriebsänderung auseinanderzusetzen. (5) Schließlich geht der Einwand ins Leere, dass die Abfindungsberechnung nach § 5 Ziff. 2-7 SP (ohne Begrenzung) sozialpolitischen Zielen folge und bereits nach § 10 S. 3 Ziff. 6 AGG zulässig sei, sodass zu begrenzende Benachteiligungen nicht bestünden. Die Betriebsparteien waren deshalb womöglich nicht zur Regelung der Höchstbetragsklausel verpflichtet. Sie hatten aber den Gestaltungsspielraum, insbesondere wegen des vorgegebenen Sozialplanvolumens Begrenzungen vorzusehen. 3. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere Sozialplanabfindung iHv. 4.517,45 € brutto oder zumindest 4.381,33 € brutto. Zutreffend hat die Beklagte bei der Anwendung der Höchstbetragsklausel des § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP als Faktor ein Bruttomonatsgehalt der Klägerin in Höhe von 3.683,00 € angesetzt, mithin das sich aus dem bei der Beklagten anzuwendenden Sanierungs- oder „Zukunftstarifvertrages“ ergebende Tarifgehalt. a) Da aus dem Sozialplan vom 13.02.2018 nichts anderes hervorgeht (vgl. Annuß, in Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 112 Rn. 171 mwN.) , stellt er eine Betriebsvereinbarung dar. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 7. Juni 2011 – 1 AZR 807/09 –; 27. Juli 2010 – 1 AZR 874/08 –) . b) Die Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP ist dahin auszulegen, dass als 18facher Faktor das Grundgehalt aus dem bei der Beklagten angewandten Sanierungs- oder Zukunftstarifvertrag maßgeblich ist. Zunächst ist auszuschließen, dass sich die Begrenzung nach dem Bruttomonatsentgelt der Klägerin gemäß § 5 Ziff. 5 Abs. 1 SP iHv. 4.026,56 € berechnen würde. Aus dem Wortlaut der Klausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP und im Umkehrschluss zu den Regelungen in § 4 Ziff. 4 Abs. 1 S. 2, § 4 Ziff. 4 Abs. 5 S. 2, § 5 Ziff. 5 Abs. 1 und § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 2 SP ergibt sich, dass die Betriebsparteien die Begriffe „Bruttomonatsgehalt“ und „Bruttomonatsentgelt“ nicht synonym einsetzten, sondern mit verschiedenen Regelungsinhalten verbanden. Dies schließt aus, den Begriff des Bruttomonatsgehalts in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP mit dem des Bruttomonatsentgelts in § 5 Ziff. 5 Abs. 1 SP auszufüllen. Auch auf das von der Klägerin im März 2019 aufgrund der Fiktion in § 5 Ziff. 5 Abs. 2 SP nach dem Flächentarifvertrag Einzelhandel erzielte Grundgehalt iHv. 4.019,00 € brutto kommt es nicht an. Die Regelung steht inhaltlich, räumlich und nach ihrer Gliederungsebene in engem Zusammenhang zur Definition des Bruttomonatsentgelts im vorhergehenden Absatz. Es gibt keine Anhaltspunkte, dass sie sich auch auf die Höhe des Bruttomonatsgehalts in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP auswirken soll, zumal Zweck der Fiktion war, neben der Höhe der Vergütung im letzten Jahr vor der Betriebsänderung die Berechnungsgrundlage für ein anschließend ggf. zu beziehendes Arbeitslosengeld zu erhöhen. Damit geht nicht zugleich einher, dass sich auch die Höhe der begrenzten Abfindung danach bestimmt. Die Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans gibt für die Frage nichts her. Danach haben die Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum, welche Nachteile den betroffenen Arbeitnehmern entstehen und wie sie diese ausgleichen oder mildern wollen. Wenn die Betriebsparteien dazu eine Höchstbetragsklausel vereinbaren, wozu auch ein feststehender Betrag festgelegt werden könnte, muss als maßgebliche Größe nicht notwendig der letzte bezogene Verdienst angesetzt werden. Nach alldem enthält die Höchstbetragsklausel in § 5 Ziff. 8 Abs. 1 HS. 1 SP den unabhängigen Begriff des Bruttomonatsgehalts, definiert aber nicht selbst, was damit gemeint ist. Vielmehr haben die Betriebsparteien offenbar keine Notwendigkeit einer näheren Erläuterung gesehen, was zu dem nahe liegenden und praktisch brauchbaren Verständnis führt, dass sich die Betriebsparteien auf das ohnehin bei der Beklagten anwendbare Entgeltsystem bezogen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans befand sich die Beklagte seit Jahren in einem Sanierungstarifvertrag, der auch Vorgaben zur Vergütungshöhe machte. c) Das Tarifgehalt der Klägerin laut Sanierungstarifvertrag betrug im Februar 2018 bei Abschluss des Sozialplans 3.683,00 € brutto. Es ist von keiner Partei vorgetragen oder sonst ersichtlich, dass sich die Höhe des Tarifgehalts seitdem geändert hätte; vielmehr diente der Sanierungstarifvertrag u.a. dazu, Tariferhöhungen nach Flächentarifvertrag nicht weiterzugeben. Ob es auf die Gehaltshöhe im Februar 2018 oder März 2019 ankommt, kann daher dahinstehen. 4. Mangels offener Hauptforderung besteht kein Anspruch auf die geltend gemachten Zinsen. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. III. Der Streitwert der Entscheidung ist gemäß den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen und nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er ergibt sich aus der Bezifferung des Zahlungsantrages. Streitgegenstand ist die begehrte Differenz zur unbegrenzten Sozialplanabfindung. Der gleichsam hilfsweise erhobene Einwand, die Höchstbetragsklausel sei unzutreffend angewandt worden und deshalb zumindest ein Teilbetrag zu zahlen, ist darin als Minus enthalten. IV. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da kein Zulassungstatbestand im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt. Dies hindert nicht die Statthaftigkeit der Berufung nach § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. E.