14 BV 166/20

1. in Bezug auf die Ein-/Umgruppierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - U. - J. - X. - L. - C. - O. - P. - T. - G. - S. - Z. - B. - A. - H. - Q. - M. - K. - W. - E. - TJ. - GD. - RJ. - WJ. - JU. - BQ. - BV. - TE. - LP. die Zustimmung des Beteiligten zu 1) gerichtlich ersetzen zu lassen; 2. bei Einstellungen und Versetzungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebes diese nach dem Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW) einzugruppieren, sofern es sich nicht um AT-Angestellte iSd ERA NRW oder um Leiharbeitnehmer handelt. Beglaubigte Abschrift 14 BV 166/20 Verkündet am 03.05.2021 I. Richterin am Arbeitsgericht als Urkundsbeamtin Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Beschluss In dem Beschlussverfahren 1. Y. Antragsteller und Beteiligter zu 1 Verfahrensbevollmächtigte D. 2. V. Beteiligte zu 2 Verfahrensbevollmächtigte N. hat die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf nach Anhörung der Beteiligten am 03.05.2021 durch die Richterin am Arbeitsgericht I. als Vorsitzende und die ehrenamtliche Richterin F. und den ehrenamtlichen Richter R. beschlossen: Der Beteiligten zu 2) wird aufzugeben 1. in Bezug auf die Ein-/Umgruppierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - U. - J. - X. - L. - C. - O. - P. - T. - G. - S. - Z. - B. - A. - H. - Q. - M. - K. - W. - E. - TJ. - GD. - RJ. - WJ. - JU. - BQ. - BV. - TE. - LP. die Zustimmung des Beteiligten zu 1) gerichtlich ersetzen zu lassen; 2. bei Einstellungen und Versetzungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebes diese nach dem Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW) einzugruppieren, sofern es sich nicht um AT-Angestellte iSd ERA NRW oder um Leiharbeitnehmer handelt. G r ü n d e: I. Die Beteiligten streiten über die Fragen, ob die Beteiligte zu 2) bezüglich der Ein-/Umgruppierung von 28 Arbeitnehmern die Zustimmung des Antragstellers gerichtlich ersetzen lassen muss sowie darüber, ob die Beteiligte zu 2) bei Einstellungen und Versetzungen von Arbeitnehmern, die nicht AT-Angestellte oder Leiharbeitnehmer sind, Eingruppierungen nach dem Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW) vorzunehmen hat. Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist Teil der EQ. im Bereich WL.. WL. unterstützt Hersteller in der Prozess-, Hybrid- und Einzelfertigungsindustrie bei der Produktionssteigerung, beim Schutz von Personal und Umwelt und der gleichzeitigen Optimierung der Energie- und Betriebskosten. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Betrieb in Langenfeld Stand Dezember 2020 insgesamt 274 Arbeitnehmer. Der Antragsteller (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Standort Langenfeld gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin war bis Ende 2020 Mitglied im SQ. und somit an die zwischen dem Arbeitgeberverband und der BA. abgeschlossenen Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie NRW gebunden, u.a. auch an das Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW). Sie hat ihre Mitgliedschaft jedoch zum 31.12.2020 gekündigt. Zwischen den Beteiligten besteht Uneinigkeit über die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Mitarbeiter werden teilweise in ERA NRW eingruppiert, teilweise in ein anderes Vergütungssystem, welches jedoch ohne Beteiligung des Betriebsrats von der Arbeitgeberin angewendet wird. Die Arbeitgeberin nahm im Zeitraum von Mai 2018 bis September 2020 diverse Einstellungen sowie Versetzungen von Arbeitnehmern vor, über die sie den Betriebsrat jeweils schriftlich unterrichtete. Sämtliche Schreiben sind überschrieben mit „Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG“. Bei den Einstellungen wird jeweils das Gehalt des Arbeitnehmers angegeben und es befindet sich in allen Fällen ein Häkchen hinter dem Feld „AT Angestellte(r)“. Teilweise wird zusätzlich noch eine Stellenbewertung (sog. „Job Grade“) mitgeteilt. Bei den Versetzungen wurde das Gehalt nicht in allen Fällen angegeben, die Unterrichtung beschränkte sich teilweise auf die Mitteilung, dass das Gehalt gleich bleibe. Auch bei den Versetzungen befindet sich in allen Fällen ein Häkchen hinter dem Feld „AT Angestellte(r)“. Am unteren Ende der Unterrichtungsschreiben befindet sich jeweils ein Feld für die „Stellungnahme des Betriebsrates“. Hier stehen für den Betriebsrat drei „Ankreuzmöglichkeiten“ zur Wahl: „Kenntnisnahme, Zustimmung und Verweigerung der Zustimmung wegen eines Widerspruchgrundes gemäß BetrVG“. Der Betriebsrat stimmte den Einstellungen bzw. Versetzungen zu, widersprach jedoch jeweils den Eingruppierungen. Die Arbeitgeberin ließ in keinem der Fälle die Zustimmung des Betriebsrats gerichtlich ersetzen. Im Einzelnen handeln es sich um folgende Fälle: 1) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 04.05.2018 über die Einstellung des Arbeitnehmers U.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 47.000 Euro. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 07.05.2018, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung als AT-Angestellter“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt in etwa der tariflichen Entgeltgruppe 9 oder 10 entspreche und forderte „die tarifliche Eingruppierung des Arbeitnehmers auf Basis einer ERA Einstufung der betreffenden Tätigkeit“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 04.05.2018 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 07.05.2018 (Anl. 1 und 2, Bl. 20 f. d. A.) Bezug genommen. 2) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 29.01.2019 über die Einstellung des Arbeitnehmers J.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 67.008 Euro. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 04.02.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 29.01.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 04.02.2019 (Anl. 3 und 4, Bl. 22 f. d. A.) Bezug genommen. 3) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 12.03.2019 über die Einstellung der Arbeitnehmerin X.. Zugleich teilte sie mit, die Arbeitnehmerin sei „AT-Angestellte“ und erhalte ein Jahresgehalt von 60.000 Euro. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 15.03.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 12.03.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 15.03.2019 (Anl. 5 und 6, Bl. 24 f. d. A.) Bezug genommen. 4) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 25.03.2019 über die Versetzung des Arbeitnehmers L.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei - wie bisher - „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 75.720 Euro zzgl. Bonus/Car. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 28.03.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Versetzung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 25.03.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 28.03.2019 (Anl. 7 und 8, Bl. 26 f. d. A.) Bezug genommen. 5) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 02.05.2019 über die Einstellung des Arbeitnehmers C.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 75.000 Euro zzgl. Firmenwagen & Bonus. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 07.05.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 02.05.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 07.05.2019 (Anl. 9 und 10, Bl. 28 f. d. A.) Bezug genommen. 6) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 05.08.2019 über die Einstellung des Arbeitnehmers O.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 65.000 Euro (Eingruppierung AZE000-P3-11, Median 73.650 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 12.08.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 05.08.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 12.08.2019 (Anl. 11 und 12, Bl. 30 f. d. A.) Bezug genommen. 7) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 20.09.2019 über die Einstellung des Arbeitnehmers P.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 65.004 Euro zzgl. Bonus (Eingruppierung Grade CUT000-P3-12, Median 85.010 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 26.09.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 20.09.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 26.09.2019 (Anl. 13 und 14, Bl. 32 f. d. A.) Bezug genommen. 8) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 14.10.2019 über die Einstellung des Arbeitnehmers T.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 65.004 Euro (Job Grade AZE000-P3-11, Median 73.650 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 21.10.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 14.10.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 21.10.2019 (Anl. 15 und 16, Bl. 34 f. d. A.) Bezug genommen. 9) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 04.11.2019 über die Versetzung des Arbeitnehmers G.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei – wie bisher – „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 65.004 Euro zzgl. Auto (Eingruppierung AID000-P3-12, Median 76.781 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 11.11.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Versetzung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 25.03.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 28.03.2019 (Anl. 17 und 18, Bl. 36 f. d. A.) Bezug genommen. 10) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 08.11.2019 über die Einstellung der Arbeitnehmerin QZ.. Zugleich teilte sie mit, die Arbeitnehmerin sei „AT-Angestellte“ und erhalte ein Jahresgehalt von 65.004 Euro (Eingruppierung AAS041-U4-08, Median 55.041 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 11.11.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 08.11.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 11.11.2019 (Anl. 19 und 20, Bl. 38 f. d. A.) Bezug genommen. 11) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 11.12.2019 über die Einstellung des Arbeitnehmers S.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 65.004 Euro (Job Grade AZE000-P3-11, Median 73.650 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 16.12.2019, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 14.10.2019 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 21.10.2019 (Anl. 21 und 22, Bl. 40 f. d. A.) Bezug genommen. 12) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 06.02.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers Z.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 79.008 Euro (Job Grade AZE000-P3-11, Median 73.650 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 12.02.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 06.02.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 12.02.2020 (Anl. 23 und 24, Bl. 42 f. d. A.) Bezug genommen. 13) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 06.02.2020 über die Versetzung des Arbeitnehmers B.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei – wie bisher – „AT-Angestellter“. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 12.02.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Versetzung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 06.02.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 12.02.2020 (Anl. 25 und 26, Bl. 44 f. d. A.) Bezug genommen. 14) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 24.02.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers A.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 58.004 Euro (Job Grade AZE000-P1-09, Median 59.396 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 02.03.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 24.02.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 02.03.2020 (Anl. 27 und 28, Bl. 46 f. d. A.) Bezug genommen. 15) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 24.02.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers H.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 85.008 Euro zzgl. 7% und Company Car (Job Grade CUT-M2-12, Median 85.434 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 02.03.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 24.02.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 02.03.2020 (Anl. 29 und 30, Bl. 48 f. d. A.) Bezug genommen. 16) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 27.02.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers Q.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 72.000 Euro zzgl. Company Car (Job Grade AMT000-P3-11, Median 72.500 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 02.03.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 27.02.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 02.03.2020 (Anl. 31 und 32, Bl. 50 f. d. A.) Bezug genommen. 17) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 27.02.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers M.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 68.004 Euro zzgl. Company Car (Job Grade AMT000-P3-11, Median 72.500 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 02.03.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 27.02.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 02.03.2020 (Anl. 33 und 34, Bl. 52 f. d. A.) Bezug genommen. 18) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 05.03.2020 über die Versetzung des Arbeitnehmers K.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei – wie bisher – „AT-Angestellter“ bei gleichbleibendem Gehalt. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 12.03.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Versetzung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 05.03.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 12.03.2020 (Anl. 35 und 36, Bl. 54 f. d. A.) Bezug genommen. 19) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 09.03.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers W.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 68.004 Euro zzgl. Auto (Job Grade AZE000-P3-11, Median 73.650 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 12.03.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 09.03.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 12.03.2020 (Anl. 37 und 38, Bl. 56 f. d. A.) Bezug genommen. 20) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 20.03.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers E.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 75.000 Euro zzgl. Company Car (Job Grade AZE000-P3-11, Median 73.650 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 27.03.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 09.03.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 12.03.2020 (Anl. 39 und 40, Bl. 58 f. d. A.) Bezug genommen. 21) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 21.04.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers TJ.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 75.000 Euro zzgl. Auto (Job Grade AZE000-P3-11, Median 73.650 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 27.04.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 21.04.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 27.04.2020 (Anl. 41 und 42, Bl. 60 f. d. A.) Bezug genommen. 22) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 28.05.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers GD.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 75.000 Euro zzgl. 17% SIP Bonus + Auto (Job Grade CSD000-S4-131, Median 108.276 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 29.05.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 28.05.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 29.05.2020 (Anl. 43 und 44, Bl. 62 f. d. A.) Bezug genommen. 23) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 03.07.2020 über die Versetzung des Arbeitnehmers RJ.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei – wie bisher – „AT-Angestellter“ bei unveränderten Gehaltskonditionen und Grade. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 09.07.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Versetzung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 03.07.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 09.07.2020 (Anl. 45 und 46, Bl. 64 f. d. A.) Bezug genommen. 24) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 03.07.2020 über die Einstellung der Arbeitnehmerin WJ.. Zugleich teilte sie mit, die Arbeitnehmerin sei „AT-Angestellte“ und erhalte ein Jahresgehalt von 58.008 Euro (Job Grade AZE000-P2-09, Median 61.609 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 09.07.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 03.07.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 09.07.2020 (Anl. 47 und 48, Bl. 66 f. d. A.) Bezug genommen. 25) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 06.07.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers JU.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 70.008 Euro plus Company Car (Job Grade AZE000-P3-11, Median 78.299 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 09.07.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 06.07.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 09.07.2020 (Anl. 49 und 50, Bl. 68 f. d. A.) Bezug genommen. 26) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 06.07.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers BQ.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 75.000 Euro plus Auto (Job Grade AZE000-P3-11, Median 78.299 Euro). Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 09.07.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 06.07.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 09.07.2020 (Anl. 51 und 52, Bl. 70 f. d. A.) Bezug genommen. 27) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 20.08.2020 über die Versetzung des Arbeitnehmers BV.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei – wie bisher – „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 86.004 Euro zzgl. Bonus & Auto. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 24.08.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Versetzung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 20.08.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 24.08.2020 (Anl. 53 und 54, Bl. 72 f. d. A.) Bezug genommen. 28) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 31.08.2020 über die Einstellung des Arbeitnehmers TE.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 79.008 Euro zzgl. Bonus & Auto. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 02.09.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Einstellung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 31.08.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 02.09.2020 (Anl. 55 und 56, Bl. 74 f. d. A.) Bezug genommen. 29) Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 03.09.2020 über die Versetzung des Arbeitnehmers LP.. Zugleich teilte sie mit, der Arbeitnehmer sei „AT-Angestellter“ und erhalte ein Jahresgehalt von 56.700 Euro zzgl. Bonus 17% & Company Car. Der Betriebsrat stimmte mit Rückschrift vom 10.09.2020, der Arbeitgeberin am selben Tag zugegangen, der Versetzung zu, widersprach jedoch der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, begründete dies damit, dass das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche und bat um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin vom 03.09.2020 sowie die Stellungnahme des Betriebsrats vom 10.09.2020 (Anl. 57 und 58, Bl. 76 f. d. A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass er in entsprechender Anwendung des § 101 BetrVG von der Arbeitgeberin die Einleitung von Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG in Bezug auf die oben genannten Beschäftigten verlangen könne. Er habe bezüglich der Eingruppierung der genannten Arbeitnehmer in den AT-Bereich form- und fristgerecht seine Zustimmung verweigert und sich dabei auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (Verstoß gegen einen Tarifvertrag) berufen. Die Arbeitgeberin sei daher nicht berechtigt, die von ihr einseitig für zutreffend gehaltene Eingruppierung aufrechtzuerhalten, sondern sei – sofern sie an dieser festhalten möchte – gem. § 99 Abs. 4 BetrVG verpflichtet, Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Dies gelte auch für die von der Arbeitgeberin vorgenommenen Versetzungen, da bei jeder Versetzung auch eine Überprüfung und Entscheidung über die Eingruppierung zu erfolgen habe, an der der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen sei. Sofern keine Eingruppierungsentscheidung erfolgt sei, sei die Arbeitgeberin verpflichtet, eine solche zu treffen und den Betriebsrat zu beteiligen. Im Betrieb der Beteiligten komme aufgrund der Tarifbindung der Arbeitgeberin das Entgeltsystem ERA NRW zur Anwendung. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellte die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung das im Betrieb geltende Vergütungssystem dar. Die Arbeitgeberin sei auch nach ihrem Austritt aus dem Arbeitgeberverband weiterhin verpflichtet, sämtliche in den Geltungsbereich des ERA NRW fallenden Beschäftigten des Betriebs in dieses Entgeltsystem einzugruppieren. Selbst nach einem etwaigen Wegfall der Tarifbindung stelle das in ERA enthaltene Entgeltsystem weiterhin das im Betrieb geltende Entgeltsystem dar, in das die Arbeitgeberin die Beschäftigten einzugruppieren habe. Die Änderung des Vergütungssystems bedürfe nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats, die es derzeit nicht gebe. Schließlich sei ERA NRW auch weiterhin gültig. Die Kündigung der BA. NRW habe das ERA-Entgeltabkommen, nicht jedoch ERA NRW betroffen. Der Betriebsrat beantragt zuletzt, der Beteiligten zu 2) wird aufzugeben 1. a) in Bezug auf die Ein-/Umgruppierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer (1) U. (2) J. (3) X. (4) L. (5) C. (6) O. (7) P. (8) T. (9) G. (11) S. (12) Z. (13) B. (14) A. (15) H. (16) Q. (17) M. (18) K. (19) W. (20) E. (21) TJ. (22) GD. (23) RJ. (24) WJ. (25) JU. (26) BQ. (27) BV. (28) TE. (29) LP. das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten; hilfsweise 1. b) die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (1) U. (2) J. (3) X. (4) L. (5) C. (6) O. (7) P. (8) T. (9) G. (11) S. (12) Z. (13) B. (14) A. (15) H. (16) Q. (17) M. (18) K. (19) W. (20) E. (21) TJ. (22) GD. (23) RJ. (24) WJ. (25) JU. (26) BQ. (27) BV. (28) TE. (29) LP. nach dem Entgeltrahmenabkommen (ERA) NRW einzugruppieren, die Zustimmung des Beteiligten zu 1) zu diesen Eingruppierungen zu beantragen und für den Fall seiner Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen; 2. bei Einstellungen und Versetzungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebes diese nach dem Entgeltrahmenabkommen (ERA NRW) einzugruppieren, sofern es sich nicht um AT-Angestellte iSd ERA oder Leiharbeitnehmer handelt. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, ERA NRW sei nicht das anzuwendende Vergütungssystem für den Betrieb. Die weit überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer (über 90 %) habe Verträge, deren Vergütung sich gerade nicht nach ERA NRW richte, dies gelte insbesondere auch für die im Antrag zu 1. aufgeführten Arbeitnehmer. Das Gehalt der Arbeitnehmer MJ., EK. und FI. sei bei deren Versetzungen nicht verändert worden, sodass weder eine Ein- noch eine Umgruppierung vorgenommen worden sei. Eine Eingruppierung und damit ein Anspruch des Betriebsrats auf eine Beteiligung nach § 99 BetrVG bzw. auf anschließende Einleitung eines gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens setze voraus, dass ERA NRW das anzuwendende kollektive Vergütungssystem der Beteiligten zu 2) wäre, da nur dann eine Eingruppierung in ein solches erfolgen kann. Dies sei jedoch gerade nicht der Fall. Selbst wenn man unterstelle, dass ERA NRW überhaupt ein im Betrieb angewandtes Vergütungssystem sei, sei es jedenfalls nicht das pauschal auf alle Arbeitnehmer anzuwendende Vergütungssystem, da es nicht das einzige Vergütungssystem im Betrieb sei. Die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer werde auf Basis eines anderweitigen betrieblichen Entgeltschemas eingruppiert, welches der Betriebsrat seit Jahren kenne und dieses Procedere auch über Jahre entsprechend begleitet und gebilligt habe. Unabhängig davon bestehe zudem keine Tarifbindung mehr. Aufgrund des Austritts liege seit dem 01.01.2021 keine originäre Tarifbindung an das Entgeltrahmenabkommen oder einen anderweitigen Entgelttarifvertrag mehr vor. Auch gebe es keine Nachbindung, da die BA. Bezirksleitung NRW unter anderem das ERA-Entgeltabkommen durch Schreiben vom 22.10.2020 fristgerecht zum 31.12.2020 gekündigt habe und es zwischenzeitlich neue Tarifverträge gebe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze, das Ergebnis der mündlichen Verhandlung sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. II. Die Anträge sind, soweit sie der Kammer zur Entscheidung angefallen sind, zulässig und begründet. 1. Der Antrag zu 1. a) ist zulässig (a) und begründet (b). a) Der Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem Betriebsrat geht es darum, die Arbeitgeberin zu verpflichten, gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ein Verfahren einzuleiten, das darauf gerichtet ist, die von ihm verweigerte Zustimmung zu den von der Arbeitgeberin vorgenommenen Ein-/Umgruppierungen der aufgeführten Arbeitnehmer gerichtlich ersetzen zu lassen. b) Der Antrag ist begründet. Der Betriebsrat hat entsprechend § 101 BetrVG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu den von ihr beabsichtigten Ein-/Umgruppierungen der genannten Arbeitnehmer einleitet. Die Voraussetzungen der §§ 99 ff. BetrVG sind vorliegend anwendbar, da bei der Arbeitgeberin in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und ein Betriebsrat im Betrieb Langenfeld existiert. aa) Nach 101 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, grundsätzlich beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Bei Ein- und Umgruppierungen ist eine „Aufhebung” im wörtlichen Sinne nicht möglich. Denn die Ein- und Umgruppierung ist kein konstitutiver Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht. Eine Rechtsansicht kann man zwar aufgeben, aber nicht aufheben. Das bedeutet aber nicht, dass § 101 BetrVG in Fällen der Eingruppierung unanwendbar wäre. Vielmehr ist die Regelung ihrem Sinn und Zweck entsprechend so auszulegen, dass ihr Ziel auch bei Ein- und Umgruppierungen erreicht wird. Daher kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 S. 1 BetrVG die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § § 99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden. Das Verfahren nach § 101 BetrVG dient dabei der Sicherung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG, nicht jedoch bereits der Klärung, ob die vom Arbeitgeber vorgesehene Ein- oder Umgruppierung richtig ist. Dies wird vielmehr erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs.4 BetrVG geprüft (vgl. BAG, Beschl. v. 14.08.2013 - 7 ABR 56/11; Beschl. v. 04.05.2011 − 7 ABR 10/10; Beschl. v. 09.02.1993 - 1 ABR 51/92). Der Betriebsrat ist auch antragsbefugt. Er macht mit den auf § 101 BetrVG gestützten Anträgen ein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Recht geltend (vgl. BAG, Beschl. v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06). bb) Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § § 99 Abs. 4 BetrVG durch den Arbeitgeber setzt in Fällen der Ein- und Umgruppierung eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus. Der Arbeitgeber muss außerdem bereits eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen und beim Betriebsrat die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung beantragt haben. Dieser muss die Zustimmung frist- und formgerecht verweigert haben, da sie andernfalls nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt gilt (vgl. BAG, Beschl. v. 14.08.2013 - 7 ABR 56/11; Beschl. v. 04.05.2011 − 7 ABR 10/10; Beschl. v. 23.09.2003 - 1 ABR 35/02). cc) Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Im Betrieb Langenfeld der Arbeitgeberin gilt (mindestens) eine Vergütungsordnung (1). Die Arbeitgeberin hat bezüglich sämtlicher im Antrag aufgeführter Arbeitnehmer eine Ein-/Umgruppierungsentscheidung vorgenommen, den Betriebsrat hierüber unterrichtet und um Zustimmung ersucht (2). Der Betriebsrat hat jeweils form- und fristgemäß die Zustimmung verweigert und dies ausreichend iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG begründet (3). (1) Im Betrieb Langenfeld der Arbeitgeberin gilt im Zeitpunkt der Entscheidung sowie galt zu den jeweiligen Zeitpunkten der Ein-/Umgruppierungen (mindestens) eine Vergütungsordnung. (a) Eine Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives – und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems – mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen worden sein. Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht auf den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen (vgl. BAG, Beschl. v. 14.08.2013 - 7 ABR 56/11; Beschl. v. 04.05.2011 − 7 ABR 10/10; Beschl. v. 09.02.1993 - 1 ABR 51/92). (b) Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 S.1 TVG) Anwendung finden. Dennoch ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor (vgl. BAG, Beschl. v. 18.10.2011 − 1 ABR 25/10). (c) Die kraft Tarifbindung des Arbeitgebers im Betrieb geltenden Grundsätze einer tariflichen Vergütungsordnung bleiben auch nach dem Wegfall dieser Bindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Entgeltschema. Dazu ist es nicht erforderlich, dass die Vergütungsgrundsätze zuvor kollektivrechtlich durch Betriebsvereinbarung oder individualrechtlich durch Gesamtzusage, vertragliche Einheitsregelung o.Ä. auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt werden. Sie bleiben auch ohne eine solche „Novation“ weiterhin maßgeblich. Der Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers führt nicht dazu, dass mit ihr außer der Bindung an die absoluten Tariflöhne zugleich die tarifliche Vergütungsordnung als das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Entgeltschema ersatzlos entfällt. Er hat vielmehr lediglich zur Folge, dass dieses Schema und die in ihm zum Ausdruck kommenden Vergütungsgrundsätze nicht mehr zwingend gelten. Das ändert jedoch nichts daran, dass diese Grundsätze bislang im Betrieb angewendet wurden und deshalb die dort geltenden Entlohnungsgrundsätze sind. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt sind sie betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig. Eine Änderung dieser Entlohnungsgrundsätze bedarf - soweit sie nicht durch Tarifvertrag erfolgt - nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung. Der Mitbestimmung unterliegt auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber. Das gilt auch beim Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers. Andernfalls wären die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Wegfall der Bindung an ein tarifliches Entgeltschema geringer als bei der Änderung einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung (vgl. BAG, Beschl. v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08; Urt. v. 15.04.2008 - 1 AZR 65/07). (d) In Anwendung dieser Grundsätze gilt/galt im Betrieb der Arbeitgeberin in Langenfeld (mindestens) eine Vergütungsordnung, nämlich ERA NRW. Die Arbeitgeberin war jedenfalls zu den jeweiligen Zeitpunkten der Ein-/Umgruppierungen bis Ende 2020 Mitglied im SQ. und somit an die zwischen dem Arbeitgeberverband und der BA. abgeschlossenen Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie NRW gebunden, auch an ERA NRW. Im Betrieb der tarifgebundenen Arbeitgeberin stellte daher ERA NRW als die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende Vergütungssystem dar. Es besteht zwischen den Beteiligten auch insoweit Einigkeit, dass ERA NRW zumindest bis Ende 2020 ein im Betrieb geltendes Vergütungssystem war. Ob es neben ERA NRW ein weiteres Vergütungssystem gab/gibt, ist an dieser Stelle unerheblich, da es mit ERA NRW jedenfalls ein mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema gibt, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Hieran hat sich auch durch den Austritt der Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband nichts geändert. Unabhängig von der Frage, auf welchen Zeitpunkt hier für das Bestehen einer Vergütungsordnung abzustellen ist und unabhängig von der Nachwirkung des Tarifvertrages gilt die kraft Tarifbindung des Arbeitgebers im Betrieb geltende Vergütungsordnung auch nach dem Wegfall dieser Bindung betriebsverfassungsrechtlich weiter, bis es zu einer wirksamen Änderung kommt. Eine solche mitbestimmte Änderung hat es im Betrieb der Arbeitgeberin bislang nicht gegeben. (2) Die Arbeitgeberin hat bezüglich sämtlicher im Antrag aufgeführter Arbeitnehmer eine Ein-/Umgruppierungsbeurteilung vorgenommen, den Betriebsrat über diese unterrichtet und um Zustimmung ersucht und so das Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG eingeleitet. (a) Eine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen ist. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen. Das folgt bereits aus § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG, der für diese Fälle die Unterrichtung des Betriebsrats über die vorgesehene Eingruppierung ausdrücklich vorschreibt. Die Verpflichtung zur Eingruppierung besteht danach auch im Falle der Versetzung. Zwar ist der Arbeitnehmer in einem solchen Fall regelmäßig auf Grund seiner bisherigen Tätigkeit bereits einer bestimmten Vergütungsgruppe zugeordnet. Eine Versetzung ist aber nach § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG stets mit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden. Daher muss der Arbeitgeber auch in diesem Fall die Eingruppierung des Arbeitnehmers überprüfen. Gelangt er hierbei zu dem Ergebnis, dass auf Grund der geänderten Tätigkeit der Arbeitnehmer einer anderen Vergütungsgruppe zuzuordnen ist, handelt es sich um eine Umgruppierung. Ergibt die Prüfung des Arbeitgebers, dass es trotz geänderter Tätigkeit bei der bisherigen Zuordnung verbleibt, liegt eine erneute Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.2019 - 4 ABR 28/18; Beschl. v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06; Beschl. v. 18.06.1991 - 1 ABR 53/90). (b) Die betriebliche Vergütungsordnung, in welche der Arbeitgeber die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats einzugruppieren hat, beschränkt sich nicht auf die tarifliche Vergütungsordnung. Zu ihr gehört auch der außertarifliche Bereich. Dieser ist Teil der betrieblichen Vergütungsordnung. Die Beurteilung des Arbeitgebers, die Tätigkeit des Arbeitnehmers übersteige die Merkmale der obersten tariflichen Vergütungsgruppe und sei daher dem außertariflichen Bereich zuzuordnen, ist ebenfalls eine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG (vgl. BAG, Beschl. vom 12.12.2006 - 1 ABR 13/06). Der mitbestimmungspflichtige Eingruppierungsvorgang iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Prüfung der maßgebenden Gehaltsgruppe ohne Rücksicht auf das Prüfungsergebnis. Nur diese Auslegung entspricht dem Zweck des Mitbestimmungsrechts als Mitbeurteilungsrecht. Es soll die Beteiligung des Betriebsrats bei der Auslegung und Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung sichern. Darum geht es aber auch dann, wenn sich herausstellt, dass ein vom Geltungsbereich der Vergütungsordnung erfasster Angestellter Tätigkeiten ausübt, deren Merkmale diejenigen der obersten Qualifikationsstufe noch übersteigen. Diese Schlussfolgerung setzt nämlich voraus, dass die niedrigeren Gehaltsgruppen des Tarifvertrages zunächst ausgeschlossen werden, und das ist eine Entscheidung, die der Arbeitgeber nicht allein vornehmen soll. Will der Arbeitgeber feststellen, dass der Arbeitnehmer nicht in eine der Gehaltsgruppen der nach ihrem Geltungsbereich maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren ist, weil die vorgesehene Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale aufweist, so hat er gem. § 99 Abs. 4 BetrVG dazu die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung (etwa mit der Begründung, dass die vorgesehene Tätigkeit geringere Qualifikationsmerkmale aufweise oder dass der Tarifvertrag mit der obersten Gehaltsstufe auch höherwertige Tätigkeiten erfasse), so hat der Arbeitgeber ein entsprechendes Ersetzungsverfahren durchzuführen. In diesem ist die Richtigkeit der Beurteilung zu überprüfen (vgl. BAG, Beschl. v. 31.10.1995 - 1 ABR 5/95). (c) Für den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer der in § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG bezeichneten personellen Maßnahmen sieht das Gesetz keine besondere Form vor. Fehlt es an einem ausdrücklichen Zustimmungsersuchen, ist es ausreichend, wenn der Betriebsrat der Mitteilung des Arbeitgebers entnehmen kann, dass er um die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG angegangen wird. Maßgeblich sind insoweit die für die Auslegung von Willenserklärungen geltenden Grundsätze (§§ 133, 157 BGB). Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu mehreren personellen Maßnahmen einholen will (vgl. BAG, Beschl. v. 10.11.2009 - 1 ABR 64/08; LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.09.2016 - 6 TaBV 10/16). (d) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Arbeitgeberin vorliegend mit Blick auf alle im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer eine Ein-/Umgruppierung vorgenommen, den Betriebsrat hierüber unterrichtet und um Zustimmung ersucht. Die Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin beinhalten jeweils nicht nur die Unterrichtung und das Zustimmungsersuchen betreffend der Einstellungen bzw. Versetzungen sondern auch betreffend der Ein-/Umgruppierungen. Dies ergibt eine Auslegung der jeweiligen Schreiben der Arbeitgeberin, die darüber hinaus jedenfalls bezüglich der Einstellungen eine jeweils vorgenommene Eingruppierungsbeurteilung und sich daran anschließende entsprechende Unterrichtungen und Zustimmungsersuchen auch nicht in Abrede gestellt hat. (aa) Nach dem Inhalt der jeweiligen Schreiben bezüglich der Einstellungen der betreffenden Arbeitnehmer (1-3, 5-8, 11-12, 14-17, 19-22, 24-26, 28) war für den Betriebsrat mit hinreichender Deutlichkeit erkennbar, dass die Arbeitgeberin seine Zustimmung nicht nur zu der jeweiligen Einstellung einholen wollte, sondern auch zu der damit jeweils verbundenen Eingruppierung. Aus der Überschrift der Schreiben „Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG“ lässt sich keine Einschränkung auf eine Unterrichtung nur bezüglich der Einstellung entnehmen. Für die Vornahme (auch) einer Eingruppierungsbeurteilung spricht zunächst, dass die Arbeitgeberin bei sämtlichen einzustellenden Arbeitnehmern ein Häkchen an dem Kästchen „AT-Angestellter“ gesetzt und somit für den Betriebsrat verdeutlicht hat, dass sie sich Gedanken über eine Eingruppierung gemacht hat und zu der Beurteilung „AT-Angestellter“ gekommen ist. Bei den Unterrichtungen im Zeitraum vom 05.08.2019 bis 20.08.2020 bezüglich der Mehrzahl der Arbeitnehmer (6-8, 11-12, 14-17, 19-22, 24-26) ist neben der Angabe „AT-Angestellter“ zusätzlich noch eine Stellenbewertung (sog. „Job Grade“) mitgeteilt, ohne dass die Schreiben sich ansonsten von den andere Schreiben ohne Stellenbewertung unterscheiden. Zwar ist der Arbeitgeber zu einer solchen Angabe gem. § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG verpflichtet. Zweck dieser Bestimmung ist es aber nicht etwa, eine ausreichende Unterrichtung im Rahmen der Mitbestimmung zur Einstellung zu sichern, sondern hinsichtlich der bei einer Einstellung regelmäßig vorzunehmenden Eingruppierung die Beteiligung des Betriebsrats so früh wie möglich eingreifen zu lassen (vgl. BAG, Beschl. v. 10.11.2009 - 1 ABR 64/08). Die Mitteilungen der Beurteilung „AT-Angestellter“ dienten dementsprechend ebenso wie die konkret mitgeilten Stellenbewertungen der Beteiligung des Betriebsrats im Hinblick auf die Eingruppierungen, nicht auf die Einstellungen. Schließlich besteht auch kein Anhaltspunkt dafür, dass die Arbeitgeberin bezüglich der Eingruppierungen noch jeweils ein gesondertes - dem Antrag auf Zustimmung zur Einstellung zeitlich nachfolgendes - Zustimmungsverfahren hätte einleiten wollen. Der Betriebsrat hat die Ersuchen der Arbeitgeberin auch in diesem Sinn verstanden. In seinen jeweiligen Stellungnahmeschreiben hat er den beantragten Einstellungen ausdrücklich zugestimmt und nur den „Eingruppierungen“ widersprochen. (bb) Die Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin im Hinblick auf die Versetzungen (4, 9, 13, 18, 23, 27, 29) beinhalten bei einer Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB ebenfalls nicht nur Unterrichtungen und Zustimmungsersuchen im Hinblick auf die Versetzungen, sondern auch im Hinblick auf die Ein-/Umgruppierungen. Bei sämtlichen Arbeitnehmern wurde – wie bei den Einstellungen – ein Häkchen an dem Kästchen „AT-Angestellter“ gesetzt. Teilweise wurde zusätzlich eine Stellenbewertung vorgenommen, teilweise wurde darauf hingewiesen, dass das Gehalt unverändert bleibt. Wie oben ausgeführt besteht bei jeder Versetzung die Verpflichtung zur Eingruppierung und der Arbeitgeber muss auch in diesem Fall die Eingruppierung des Arbeitnehmers überprüfen. Die Arbeitgeberin ist dieser Pflicht in allen Fällen offensichtlich nachgekommen und hat je nach dem Ergebnis der Überprüfung entweder eine Um- oder eine erneute Eingruppierungsbeurteilung vorgenommen. Durch die Unterrichtungsschreiben hat sie dem Betriebsrat das Ergebnis dieser Überprüfung mitgeteilt und jedenfalls konkludent auch um Zustimmung ersucht. Der Betriebsrat hat die Ersuchen der Arbeitgeberin auch in diesem Sinn verstanden. In seinen jeweiligen Stellungnahmeschreiben hat er den beantragten Versetzungen ausdrücklich zugestimmt und nur den „Ein-/Umgruppierungen“ widersprochen. (3) Der Betriebsrat hat jeweils form- und fristgemäß die Zustimmung verweigert und dies ausreichend iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG begründet. (a) Der Betriebsrat hat gem. § 99 Abs. 3 BetrVG eine etwaige Verweigerung der Zustimmung zu der personellen Maßnahme dem Arbeitgeber binnen einer Ausschlussfrist von einer Woche seit Zugang der Auskunft unter Angabe konkreter Gründe schriftlich mitzuteilen. Bei gebündelten personellen Einzelmaßnahmen muss der Betriebsrat, wenn er insgesamt nicht zustimmen will, seine Verweigerung zu jeder Einzelmaßnahme separat erklären und begründen, ansonsten gilt seine Zustimmung zu den anderen Maßnahmen als erteilt. Der Betriebsrat genügt seiner Begründungspflicht schon dann, wenn es als möglich erscheint, dass mit der von ihm angegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Unbeachtlich ist jedoch eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft sowie eine solche, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein; konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung abgegeben werden (vgl. BAG, Beschl. v. 13.5.2014 – 1 ABR 9/12; Urt. v. 16.3.2010 - 3 AZR 31/09). Zu Wahrung der Form bedarf es nicht der Schriftform des § 126 BGB. Es genügt die Einhaltung der Textform des § 126 b BGB. Eine entsprechende Anwendung von § 126 BGB auf die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist nicht geboten. Normzweck und Interessenlage verlangen nicht nach einer eigenhändigen Unterzeichnung der schriftlichen Erklärung durch Namensunterschrift des Betriebsratsvorsitzenden. Das Schriftlichkeitserfordernis des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG soll gewährleisten, dass der Arbeitgeber auf sichere Weise Kenntnis von den Gründen erhält, die den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung bewogen haben. Der Arbeitgeber soll sich auf dieser Grundlage Klarheit über die Erfolgsaussicht des Ersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verschaffen können. Diesem Informations- und Klarstellungszweck genügt eine dem Arbeitgeber zugegangene schriftliche Erklärung auch ohne eigenhändige Namensunterschrift des Betriebsratsvorsitzenden (vgl. BAG, Beschl. v. 21.03.2018 – 7 ABR 38/16; Beschl. v. 10.03.2009 - 1 ABR 93/07). (b) In Anwendung dieser Grundsätze hat der Betriebsrat in sämtlichen streitgegenständlichen Fällen die Zustimmung zur Ein-/Umgruppierung form- und fristgemäß verweigert und ausreichend begründet. Der Betriebsrat hat in sämtlichen Fällen innerhalb einer Frist von einer Woche seine jeweiligen Schreiben der Arbeitgeberin zugeleitet und in allen Fällen jedenfalls die Textform des § 126b BGB eingehalten. Die Begründung der Zustimmungsverweigerung lässt sich in allen Fällen dem Verweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zuordnen. Durch die jeweils erfolgte Mitteilung des Betriebsrats der „Einstufung des vorgesehenen Gehaltes als AT Gehalt“, zu widersprechen und der weiteren Begründung dass „das mitgeteilte Gehalt nicht der in ERA definierten Mindestgehaltshöhe für AT-Angestellte entspreche“ und der Bitte um „eine ERA Bewertung der zu besetzenden Stelle und um ein Gespräch über die Tarifeinstufung“ wird hinreichend deutlich, dass der Betriebsrat in allen Fällen die Zustimmung verweigert, da seiner Ansicht nach die personelle Maßnahme gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. 2. Da der Betriebsrat mit dem Antrag zu 1. a) obsiegt hat, fällt der Antrag zu 1. b) der Kammer nicht zur Entscheidung an. Der nur hilfsweise gestellte Antrag stellt einen sog. echten Hilfsantrag dar. Der Betriebsrat wollte erkennbar nur dann eine gerichtliche Entscheidung über diesen, wenn das Gericht den Hauptantrag (wegen Nichtvorliegens von Ein-/Umgruppierungen teilweise) abweist. 3. Der Antrag zu 2. ist zulässig und begründet. a) Der Antrag ist zulässig. Es geht dem Betriebsrat erkennbar darum, dass die Arbeitgeberin verpflichtet wird, bei zukünftigen Einstellungen und Versetzungen von Arbeitnehmern, die nicht AT-Angestellte oder Leiharbeitnehmer sind, diese in eine bestimmte Vergütungsordnung (hier: ERA NRW) einzugruppieren, zu dieser Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen und für den Fall seiner Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Das Bestehen einer solchen – hier streitigen – Verpflichtung kann auch Gegenstand eines Feststellungsantrags sein (vgl. BAG, Beschl. v. 18.10.2011 - 1 ABR 34/10). b) Der Antrag ist begründet. Der Betriebsrat hat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin bei der Einstellung und Versetzung von Arbeitnehmern, die nicht AT-Angestellte oder Leiharbeitnehmer sind, eine Entscheidung über die Eingruppierung der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten nach Maßgabe der Gehaltsgruppen des ERA NRW trifft und das in § 99 Abs. 1 S.1, Abs. 4 BetrVG vorgesehene Verfahren durchführt. Die Regelungen des ERA NRW stellen die einzige wirksame Vergütungsordnung im Betrieb der Arbeitgeberin in Langendfeld dar. aa) Wie bereits unter Ziff. 1 b) cc) (1) (b) ausgeführt, stellt im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Es wird insoweit auf die dortigen Ausführungen verwiesen. An einer Gestaltung eines für alle Arbeitnehmer geltenden betrieblichen Vergütungssystems sind die Betriebsparteien wegen des Tarifvorbehalts gehindert. Mit dem damit verbundenen Ausschluss des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG korrespondiert für den tarifgebundenen Arbeitgeber deshalb die Verpflichtung, die tarifliche Vergütungsordnung, soweit sie ohne den Tarifvorbehalt dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats unterliegen würde, im Betrieb anzuwenden. Dies schließt die sich aus § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung ein, die vom Geltungsbereich der Vergütungsordnung erfassten Tätigkeiten der Arbeitnehmer unabhängig von deren Tarifbindung den ausgebrachten Vergütungsgruppen zuzuordnen und zu dieser Entscheidung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (vgl. BAG, Beschl v. 18.10.2011 − 1 ABR 25/10). bb) Wie bereits unter Ziff. 1 b) cc) (1) (c) ausgeführt, bleiben die kraft Tarifbindung des Arbeitgebers im Betrieb geltenden Grundsätze einer tariflichen Vergütungsordnung auch nach dem Wegfall dieser Bindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Entgeltschema. Es wird insoweit auf die dortigen Ausführungen verwiesen. Die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber unterliegt der Mitbestimmung. Bis zu einer wirksamen Änderung ist der Arbeitgeber verpflichtet, neu eingestellte Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG in eine Vergütungsgruppe des bisherigen Entgeltschemas einzugruppieren. Um eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt es sich auch dann, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, die bisherigen Grundsätze nach dem Wegfall seiner Tarifbindung nicht mehr anzuwenden. Deshalb stellt auch die völlige Abkehr von einer tariflichen Vergütungsordnung eine Änderung von Entlohnungsgrundsätzen iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar (vgl. BAG, Beschl. v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08; Urt. v. 15.04.2008 - 1 AZR 65/07). cc) In Anwendung dieser Grundsätze ist die Arbeitgeberin verpflichtet, bei der Einstellung und Versetzung von Arbeitnehmern eine Entscheidung über die Eingruppierung der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten nach Maßgabe der Gehaltsgruppen des ERA NRW zu treffen und das in § 99 Abs. 1 S.1, Abs. 4 BetrVG vorgesehene Verfahren durchzuführen. (1) Die Regelungen des ERA NRW sind derzeit die im Betrieb der Arbeitgeberin geltende Vergütungsordnung. Bis Ende 2020 ergab sich die Geltung dieser Vergütungsordnung aufgrund der Tarifbindung der Arbeitgeberin. Auch der Austritt der Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband hat an der Geltung dieser Vergütungsordnung nichts geändert. Unabhängig von der Frage der Nachwirkung des Tarifvertrages gilt die kraft Tarifbindung des Arbeitgebers im Betrieb geltende Vergütungsordnung auch nach dem Wegfall dieser Bindung betriebsverfassungsrechtlich weiter, bis es zu einer wirksamen Änderung kommt. Eine solche mitbestimmte Änderung hat es im Betrieb der Arbeitgeberin bislang nicht gegeben. (2) Es ist unerheblich, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit nicht sämtliche im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach der durch ERA NRW vorgegebenen Entgeltstruktur vergütet hat. Die Arbeitgeberin war und ist im Verhältnis zu ihrem Betriebsrat verpflichtet, die Tätigkeit von einzustellenden und zu versetzenden Arbeitnehmern, die nicht AT-Angestellte oder Leiharbeitnehmer sind, den Vergütungsgruppen des ERA NRW zuzuordnen und an dieser Entscheidung den Betriebsrat zu beteiligen. Entgegen den Ausführungen der Arbeitgeberin ist nicht ersichtlich, dass es im Betrieb eine weitere wirksame Vergütungsordnung gibt. Die Arbeitgeberin gibt selbst an, dass die weitere im Betrieb angewandte Vergütungsordnung ohne Beteiligung des Betriebsrats eingeführt wurde. Unabhängig von den Einzelheiten dieser Vergütungsordnung und der Frage des Tarifvorbehalts ist diese Vergütungsordnung mangels Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unwirksam. Es besteht daher eine Pflicht der Arbeitgeberin, Eingruppierungen nach ERA NRW durchzuführen, bis sich der Betriebsrat und die Arbeitgeberin auf eine andere Vergütungsordnung geeinigt haben. Bei den Eingruppierungen ist die Arbeitgeberin verpflichtet, sich an das in §§ 99 ff. BetrVG vorgesehene Verfahren zu halten. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von der Beteiligten zu 2) Beschwerde eingelegt werden. Für den Antragsteller ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. I.