4 TaBV 19/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Der Betriebsrat kann gem. § 101 Satz 1 BetrVG die nachträgliche Beseitigung einer unter Verletzung von §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 100 Abs. 2 BetrVG durchgeführten personellen Maßnahme verlangen, nicht aber die vorbeugende Unterlassung der Störung (BAG 23.06.2009 - 1 ABR 23/08, Rn. 19). Dies gilt auch für Ein- und Umgruppierungen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.05.2020 unter Zurückweisung der weitergehenden Beschwerde dahingehend abgeändert, dass der Antrag zu Ziff. 2 des Beschlusses abgewiesen wird. Auf den Hilfsantrag des Betriebsrats wird festgestellt, dass das für die Ein- und Umgruppierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gem. § 99 BetrVG maßgebliche Vergütungssystem im Betrieb der Arbeitgeberin in M. das in dem Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW) enthaltene Vergütungssystem ist, sofern es sich nicht um AT-Angestellte iSd ERA oder um Leiharbeitnehmer handelt. Die Rechtsbeschwerde wird nur für den Betriebsrat zugelassen. GRÜNDE: I.Der antragstellende Betriebsrat begehrt, der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, seine Zustimmung zur Einstellung von 28 Arbeitnehmern gerichtlich ersetzen zu lassen sowie künftig Ein- und Umgruppierungen nach dem Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW) vorzunehmen. Die Arbeitgeberin unterstützt als Teil der F.-Gruppe Hersteller in der Prozess-, Hybrid- und Einzelfertigungsindustrie bei der Produktionssteigerung, beim Schutz von Personal und Umwelt und bei der gleichzeitigen Optimierung der Energie- und Betriebskosten. In ihrem Betrieb in M. beschäftigt sie etwa 274 Arbeitnehmer. Der Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat (iF: Betriebsrat). Die Arbeitgeberin war Mitglied im Arbeitgeberverband Metall- und Elektroindustrie Düsseldorf und Umgebung e.V. und somit an die zwischen diesem und der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie NRW gebunden, u.a. auch an das Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW). Zum 31.12.2020 kündigte sie ihre Mitgliedschaft in dem Arbeitgeberverband. Zwischen den Beteiligten besteht Uneinigkeit über die im M.er Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Mitarbeiter werden teilweise in ERA NRW eingruppiert, teilweise in ein anderes Vergütungssystem, welches jedoch ohne Beteiligung des Betriebsrats von der Arbeitgeberin angewendet wird. Die Arbeitgeberin nahm im Zeitraum von Mai 2018 bis September 2020 diverse Einstellungen sowie Versetzungen von Arbeitnehmern vor, über die sie den Betriebsrat jeweils schriftlich unterrichtete. Sämtliche Schreiben sind überschrieben mit "Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG". Bei den Einstellungen wird jeweils das Gehalt des Arbeitnehmers angegeben und es befindet sich jeweils ein Häkchen hinter dem Feld "AT Angestellte(r)" außer bei dem Arbeitnehmer G. T.. Nach übereinstimmender Erklärung der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz handelte es sich bei ihm aus Sicht der Arbeitgeberin ebenfalls um einen "AT-Angestellten" und das Häkchen in dem entsprechenden Feld war versehentlich nicht gesetzt worden. Teilweise ist in den Schreiben zusätzlich noch eine Stellenbewertung (sog. "Job Grade") und ein zugehöriger Medianwert angegeben. Auch bei den Versetzungen befindet sich in allen Fällen ein Häkchen hinter dem Feld "AT Angestellte(r)". In einigen Fällen wurde hier mitgeteilt, dass das Gehalt unverändert sei. Am unteren Ende der Unterrichtungsschreiben befindet sich jeweils ein Feld für die "Stellungnahme des Betriebsrates". Hier kann der Betriebsrat ankreuzen "Kenntnisnahme", "Zustimmung" oder "Verweigerung der Zustimmung wegen eines Widerspruchgrundes gemäß BetrVG". Der Betriebsrat stimmte den Einstellungen bzw. Versetzungen zu, widersprach jedoch in mindestens 28 Fällen den Eingruppierungen. Die Arbeitgeberin ließ in keinem der Fälle die Zustimmung des Betriebsrats gerichtlich ersetzen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die jeweiligen Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin sowie die Stellungnahmen des Betriebsrats (Anl. 1 bis 18, Bl. 20 - 37 d.A. sowie Anl. 21 bis 58, Bl. 40 - 77 d.A.) Bezug genommen. Mit dem am 22.09.2020 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Verfahren will der Betriebsrat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG erreichen, dass die Arbeitgeberin ordnungsgemäß seine Zustimmung zu den Ein- und Umgruppierungen gemäß § 99 BetrVG einholt bzw. gerichtlich ersetzen lässt. Er hat die Auffassung vertreten, er habe in allen 28 Fällen der Ein- oder Umgruppierung der Arbeitnehmer fristgerecht und ordnungsgemäß widersprochen und sich dabei auf den Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berufen (Verstoß gegen einen Tarifvertrag). Die Arbeitgeberin sei daher in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Sollte die Arbeitgeberin keine Eingruppierungsentscheidung getroffen haben, sei sie hilfsweise zu verpflichten, eine solche zu treffen und den Betriebsrat zu beteiligen. Im Betrieb der Beteiligten komme aufgrund der Tarifbindung der Arbeitgeberin das Entgeltsystem ERA NRW zur Anwendung. Die darin enthaltene Vergütungsordnung stelle das im Betrieb geltende Vergütungssystem iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar. Dies gelte auch nach dem Austritt der Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband. Selbst nach einem etwaigen Wegfall der Tarifbindung stelle das in ERA enthaltene Entgeltsystem weiterhin das im Betrieb geltende Entgeltsystem dar, in das die Arbeitgeberin die Beschäftigten einzugruppieren habe. Eine Änderung des im Betrieb geltenden Vergütungssystems bedürfe der Zustimmung des Betriebsrats, die es derzeit nicht gebe. ERA NRW sei auch ungeachtet der Kündigung des Entgeltabkommens über die aktuellen Tarifentgelte weiterhin gültig. Der Betriebsrat hat beantragt, 1.der Arbeitgeberin aufzugeben, a) in Bezug auf die Ein-/Umgruppierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer (1)Q. N. (2)N. H. (3)T. D. (4)E. X. (5)I. C. (6)H. E. X. (7)E. T. (8)E. T. (9)J. L. (11)N. G. T. (12)G. O. (13)U. I. (14)L. D. (15)N. D. (16)D. L. (17)S. S. (18)B. B. (19)N. A. (20)T. L. (21)C. I. (22)L. S. (23)N. L. (24)L. G. (25)T. I. (26)B. T. (27)F. C. (28)X. D. (29)L. P. das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten; b) hilfsweise zu Ziff. 1. a) der Arbeitgeberin aufzugeben, die vorgenannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem Entgeltrahmenabkommen (ERA) NRW einzugruppieren, die Zustimmung des Beteiligten zu 1) zu diesen Eingruppierungen zu beantragen und für den Fall seiner Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen, 2.bei Einstellungen und Versetzungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebes diese nach dem Entgeltrahmenabkommen (ERA NRW) einzugruppieren, sofern es sich nicht um AT-Angestellte iSd. ERA oder Leiharbeitnehmer handelt. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, ERA NRW sei nicht das anzuwendende Vergütungssystem für den Betrieb. Die weit überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer (über 90 %), darunter auch die im Antrag zu 1) aufgeführten, habe Verträge, deren Vergütung sich nicht nach ERA NRW richte. Aus diesem Grund seien die Arbeitnehmer nicht nach ERA NRW einzugruppieren. Das Gehalt der zu 13), 18) und 23) genannten Arbeitnehmer sei bei deren Versetzungen nicht verändert worden, sodass weder eine Ein- noch eine Umgruppierung vorgenommen worden sei. Selbst wenn man unterstelle, dass ERA NRW überhaupt ein im Betrieb angewandtes Vergütungssystem sei, sei es jedenfalls nicht das pauschal auf alle Arbeitnehmer anzuwendende Vergütungssystem, da es nicht das einzige Vergütungssystem im Betrieb sei. Die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer werde auf Basis eines anderweitigen betrieblichen Entgeltschemas eingruppiert, welches der Betriebsrat seit Jahren kenne. Dieses Procedere habe er auch über Jahre entsprechend begleitet und gebilligt. Unabhängig davon bestehe aufgrund des Verbandsaustritts seit dem 01.01.2021 keine originäre Tarifbindung an das Entgeltrahmenabkommen oder einen anderweitigen Entgelttarifvertrag mehr. Auch gebe es keine Nachbindung, da die IG Metall Bezirksleitung NRW unter anderem das ERA-Entgeltabkommen zum 31.12.2020 gekündigt habe und es zwischenzeitlich neue Tarifverträge gebe. Mit Beschluss vom 03.05.2021, auf dessen Gründe Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht dem Begehren des Betriebsrats entsprochen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der zulässige Antrag zu Ziff. 1. a) sei in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG begründet. Im Betrieb der Arbeitgeberin in M. habe (mindestens) eine Vergütungsordnung gegolten, nämlich ERA NRW. Die Arbeitgeberin habe bezüglich sämtlicher im Antrag aufgeführter Arbeitnehmer eine Ein-/Umgruppierungsentscheidung vorgenommen, den Betriebsrat hierüber unterrichtet und um Zustimmung ersucht. Der Betriebsrat habe jeweils form- und fristgemäß die Zustimmung verweigert und dies ausreichend iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG begründet. Der Antrag zu 2) sei ebenfalls zulässig und begründet. Der Betriebsrat habe in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin bei der Einstellung und Versetzung von Arbeitnehmern, die nicht AT-Angestellte oder Leiharbeitnehmer sind, eine Entscheidung über die Eingruppierung der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten nach Maßgabe der Gehaltsgruppen des ERA NRW trifft und das in § 99 Abs. 1 S.1, Abs. 4 BetrVG vorgesehene Verfahren durchführt. Gegen den am 26.05.2021 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am 10.06.2021 beim Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der bis zum 26.08.2021 verlängerten Frist begründet. Sie meint, der Betriebsrat habe keinen Anspruch auf die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens, da ERA NRW bereits vor dem Verbandsaustritt und endgültig seit dem Verbandsaustritt nicht die gültige kollektive Vergütungsordnung des Betriebs gewesen sei. ERA NRW sei für den weit überwiegenden Teil der Arbeitnehmer nicht angewandt worden. Für den Antrag zu 2) fehle bereits ein Feststellungsinteresse, in der Sache sei er aus den genannten Gründen ebenfalls unbegründet. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.05.2021 - 14 BV 166/20 - abzuändern und die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebstat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Auf Hinweis des Beschwerdegerichts beantragt er außerdem hilfsweise, festzustellen, dass das für die Ein- und Umgruppierungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß § 99 BetrVG maßgebliche Vergütungssystem im Betrieb der Beteiligten zu 2) in M. das in dem Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ERA NRW) enthaltene Vergütungssystem ist, sofern es sich nicht um AT-Angestellte iSd ERA NRW oder Leiharbeitnehmer handelt. Die Arbeitgeberin beantragt, auch den Hilfsantrag zurückzuweisen. Der Betriebsrat verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Sachvortrags wird auf die im Beschwerderechtszug gewechselten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie ihre Protokollerklärungen Bezug genommen. II.Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist im Wesentlichen unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht gemäß dem Antrag zu 1) die Arbeitgeberin zur Einleitung von Zustimmungsersetzungsverfahren für die genannten Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG verpflichtet. Für den Antrag zu 2) auf - vollstreckbare - Verpflichtung der Arbeitgeberin zu künftiger Eingruppierung nach dem ERA NRW fehlt es indessen an einer Rechtsgrundlage. Insoweit konnte nur dem hilfsweise gestellten Feststellungsantrag entsprochen werden. 1.Die Arbeitgeberin war auf den Antrag des Betriebsrats zur Einleitung von Zustimmungsersetzungsverfahren für die genannten Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG verpflichtet. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Darlegung des Arbeitsgerichts, dass die Arbeitgeberin in allen Fällen eine Ein- bzw. Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer vorgenommen hat, schon weil sie diese als "AT-Angestellte" qualifiziert hat (S. 19 ff. des Beschlusses). Weiter gilt es insbesondere hinsichtlich der Feststellung, dass der Betriebsrat jeweils form- und fristgerecht sowie inhaltlich ausreichend begründet die Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert hat (S. 21 ff. des Beschlusses). Hiergegen wendet sich die Beschwerde nicht. Auf die Angriffe der Beschwerde ist kurz zusammengefasst das Folgende zu sagen: a.Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber die gebotene Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- oder Umgruppierungsentscheidung vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten (BAG 04.05.2011 - 7 ABR 10/10, Rn. 16). Das Gleiche gilt gemäß § 101 Satz 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber den Widerspruch des Betriebsrats ignoriert und die Ein- bzw. Umgruppierung ohne dessen Zustimmung vornimmt. b.Die Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall unstreitig die im Antrag zu1) genannten Arbeitnehmer nicht nach dem ERA NRW ein- bzw. umgruppiert, sondern diese lediglich als AT-Angestellte bezeichnet. Dem hat der Betriebsrat widersprochen. Gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG hatte die Arbeitgeberin somit das Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Dies hat sie unterlassen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin bildete im M.er Betrieb das ERA NRW bei den jeweiligen Einstellungen bzw. Versetzungen das gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG für die Eingruppierung maßgebliche Vergütungssystem. aa.Das ERA NRW war, wie zwischen den Parteien unbestritten ist, jedenfalls bis zum 31.12.2020 der einschlägige aufgrund Tarifbindung der Arbeitgeberin für den Betrieb geltende Entgelttarifvertrag. Ein anderer Tarifvertrag galt nicht. Ein anderweitiges mitbestimmtes Vergütungssystem bestand unstreitig nicht und konnte wegen des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG auch nicht bestehen. bb.Der - wie hier die Arbeitgeberin bis zum 31.12.2020 - tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) Anwendung finden. Dennoch ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen (BAG 18.10.2011 - 1 ABR 25/10, Rn.16). Der Grund liegt darin, dass das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Änderung eines betrieblichen Vergütungssystems im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, beschränkt oder ausgeschlossen sein kann (BAG 18.10.2011 - 1 ABR 25/10, Rn.18). Für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ist bereits die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend (BAG 18.10.2011 - 1 ABR 25/10, Rn.21) Das alleinige Abstellen auf die Tarifbindung des Arbeitgebers führt zu einer Schutzlücke zu Lasten nicht tarifgebundener Arbeitnehmer, wenn der Tarifvorbehalt nicht durch Betriebs-, sondern durch Inhaltsnormen bewirkt wird, die grundsätzlich nur für tarifgebundene Arbeitnehmer gelten. Für diese bestünde damit weder aufgrund eines Tarifvertrags noch aufgrund der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 ein Schutz. Dies widerspricht der gesetzgeberischen Intention, die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG entweder durch eine bestehende tarifliche Regelung oder durch die Mitbestimmung des Betriebsrats zu begrenzen (BAG 18.10.2011 - 1 ABR 25/10, Rn.22). Die mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke ist nach dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestands zu schließen. Im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung führt dies zur Verpflichtung des Arbeitgebers, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden, soweit dessen Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Die Bindung des Arbeitgebers an die tarifliche Entgeltstruktur begründet indes keinen Anspruch der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer auf den Tariflohn (BAG 18.10.2011 - 1 ABR 25/10, Rn.29). cc.Der Verbandsaustritt der Arbeitgeberin zum 31.12.2020 hat nichts daran geändert, dass das ERA NRW das für den Betrieb maßgebliche Entgeltschema ist. Das Entgeltschema bleibt auch nach dem Wegfall der Tarifbindung der Arbeitgeberin die für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsordnung, sofern - wie hier - eine Änderung der sich daraus ergebenden Entlohnungsgrundsätze nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgt. Die Arbeitgeberin konnte nach dem Wegfall ihrer Tarifbindung eine Änderung der sich aus dem ERA NRW ergebenden Entlohnungsgrundsätze einseitig nicht wirksam vornehmen (BAG 14.04.2010 - 7 ABR 91/08, Rn. 13 f.). Damit bleibt dieses bis auf weiteres das für Ein- und Umgruppierungen maßgebliche Entgeltschema. II.Der Antrag zu 2) auf Verpflichtung der Arbeitgeberin zu künftiger Eingruppierung nach dem ERA NRW ist unbegründet. Er entbehrt nach Auffassung des Beschwerdegerichts einer Rechtsgrundlage. Der Sache nach handelt es sich bei dem Antrag zu 2) des Betriebsrats um einen allgemeinen vorbeugenden Unterlassungsanspruch zur Verhinderung einer künftigen ohne seine Zustimmung beabsichtigten Ein- bzw. Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Hierfür bietet § 101 BetrVG keine Rechtsgrundlage. Die Vorschrift gewährt keinen vorbeugenden Unterlassungsanspruch und damit auch keinen allgemeinen - vollstreckbaren - Anspruch auf Durchführung der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG losgelöst von konkreten personellen Einzelmaßnahmen. Der Gesetzgeber hat in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen des § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich (vorläufig) durch, kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst - anders als bei § 87 Abs. 1, § 95 BetrVG - einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung (BAG 23.06.2009 - 1 ABR 23/08, Rn. 19). Dies gilt in gleicher Weise für Ein- und Umgruppierungen. III.Dem damit zur Entscheidung angefallenen Hilfsantrag auf Feststellung, dass das für die Ein- und Umgruppierungen gemäß § 99 BetrVG maßgebliche Vergütungssystem im Betrieb der Arbeitgeberin das im ERA NRW enthaltene Vergütungssystem ist, sofern es sich nicht um AT-Angestellte iSd. ERA NRW oder Leiharbeitnehmer handelt, war indessen stattzugeben. Insoweit bestand angesichts der Weigerung der Arbeitgeberin ohne weiteres ein Feststellungsinteresse des Betriebsrats. Auch ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. etwa BAG 18.10.2011 - 1 ABR 25/10, Rn. 10). In der Sache ist der Antrag aus den oben unter Ziff. I. genannten Gründen erfolgreich. IV.Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei. Die Rechtsbeschwerde war nur für den Betriebsrat im Hinblick auf die Ausführungen zu Ziff. II. zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von der Beschwerdeführerin RECHTSBESCHWERDE eingelegt werden. Für die weiteren Beteiligten ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. QueckePeitzNoll