12 Ca 1283/21

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten zu 1) durch die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) nicht zum 15.04.2021, sondern erst zum 30.04.2021 beendet worden ist. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 4. Der Streitwert wird festgesetzt auf 15.000,00 €. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten im Wesentlichen über den Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auf die Beklagte zu 2) und über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung der Beklagten zu 1). Die am 00.00.0000 geborene Klägerin war seit dem 01.07.2018 bei der Beklagten zu 1) beschäftigt, zuletzt als Senior-Flugbegleiterin gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt i.H.v. 2.500,00 Euro. Sie begann und beendete ihre Flugdienste regelmäßig in Düsseldorf. Bei der Beklagten zu 1) handelt es sich um eine Fluggesellschaft mit Sitz in Österreich. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. In Düsseldorf hatte sie als Ansprechpartner für die Mitarbeiter einen „Base Captain“ und einen „Base Supervisor“ eingesetzt. Bei der Beklagten zu 2) handelt es sich um eine in Malta registrierte Fluggesellschaft. Seit April 2020 befanden sich die Mitarbeiter der Beklagten zu 1) in Kurzarbeit. Die Beklagte zu 1) setzte den Flugverkehr von den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Ab Mai 2020 verhandelte die Beklagte zu 1) mit der Gewerkschaft L. über den Abschluss eines Eckpunktepapiers für das in Deutschland stationierte Cockpit- und Kabinenpersonal. Dieses kam nicht zum Abschluss. Die Beklagte zu 1) bot sodann mit E-Mail vom 03.07.2020 ihren Arbeitnehmern an, die Bedingungen des Eckpunktepapiers individualvertraglich zu akzeptieren, um die Schließung der deutschen Standorte zu vermeiden. U.a. die Klägerin stimmte dem Eckpunktepapier per E-Mail zu. Ab dem 01.07.2020 nahm die Beklagte zu 1) den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan ausschließlich Flüge als sog. „Wet-Lease“-Leistungen für U., vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. U. übernahm dazu auch ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen Start- und Landerechte. Die Beklagte zu 1) informierte die in Wien stationierten Piloten und das Kabinenpersonal mit Base-Update vom 17.07.2020 darüber, dass die Düsseldorfer Piloten und das dortige Kabinenpersonal das Eckpunktepapier mit überwältigender Mehrheit angenommen hätten, was das Unternehmen in die Lage versetze, die Düsseldorf Base über den Winter weiter zu betreiben. Leider hätten der Großteil der Piloten und das Kabinenpersonal in Stuttgart dem Eckpunktepapier nicht zugestimmt, so dass diese Base Ende Oktober 2020 geschlossen werde. Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 am Flughafen Düsseldorf einen Standort eröffnen werde. Den Piloten und dem Kabinenpersonals aus Düsseldorf, die dem Eckpunktepapier individualvertraglich zugestimmt hätten, werde sie anbieten, zu den Bedingungen des Eckpunktepapiers für die Beklagte zu 2) weiterzuarbeiten. Mit einer in englischer Sprache verfassten E-Mail vom 20.08.2020 bot die Beklagte zu 2) der Klägerin ein Arbeitsverhältnis als Senior Flugbegleiterin ab dem 15.09.2020 zu denselben Bedingungen an, wie sie zuletzt zwischen ihr und der Beklagte zu 1) vereinbart waren. Außer der Klägerin machte die Beklagte zu 2) auch anderen Arbeitnehmern der Beklagte zu 1) am Stationierungsort Düsseldorf entsprechende Angebote. Die Arbeitnehmer – auch die Klägerin - nahmen diese Angebote nahezu alle an. Unter dem 09.09.2020 erklärte die Beklagte zu 2), in Düsseldorf keine Basis eröffnen zu wollen. Mit Schreiben vom 10.09.2020 erstattete die Beklagte zu 1) bei der Agentur für Arbeit daraufhin eine Massenentlassungsanzeige und kündigte mit Schreiben vom 10.09.2020 sämtlichen an deutschen Standorten stationierten Mitarbeitern mit Ausnahme der Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz. Mit Schreiben vom 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Am 19.10.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagte zu 1) vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagte zu 1) der Stationen Wien und Palma de Mallorca ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien und Palma de Mallorca eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzte ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Die Klägerin war im Jahr 2020 schwanger, ihr Kind kam am 01.12.2020 zur Welt. Sie beantragte zu einem nicht bekannten Zeitpunkt Elternzeit bei der Beklagten zu 1). Mit Schreiben vom 06.10.2021 beantragte die Beklagte zu 1) bei der Bezirksregierung, die beabsichtigte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nach § 17 Abs. 2 MuSchG und nach § 18 Abs. 1 BEEG für zulässig zu erklären. Mit Bescheid vom 29.03.2021 hat die Bezirksregierung die Kündigung des zwischen der Beklagten zu 1) und der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses für zulässig erklärt. Mit undatiertem Schreiben kündigte die Beklagte zu 1) daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien zum nächstmöglichen Zeitpunkt, nach ihrer Berechnung zum 15.04.2021. Mit ihrer am 15.03.2021 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten zu 1) am 29.03.2021 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung. Mit Klageerweiterung vom 27.07.2021 begehrt sie die Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten zu 1) kein Arbeitsverhältnis bestehe, ferner die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbestehe sowie hilfsweise die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht durch die undatierte Kündigung beendet worden sei, Die Kündigung sei unwirksam. Ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Den Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Düsseldorf zu schließen, bestreite sie mit Nichtwissen. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2). Die Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Sie ist der Ansicht, ein Betriebsübergang von der Beklagte zu 1) auf die Beklagte zu 2) habe frühestens am 15.09.2020 und spätestens am 01.11.2020 stattgefunden. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass zwischen ihr und der Beklagten zu 1) kein Arbeitsverhältnis besteht; 2. festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten zu 1) bestanden habende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Klagantrag Ziff. 1 festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) nicht durch die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) beendet worden ist. Die Beklagten zu 1) und 2) beantragen, die Klage abzuweisen. Die Beklagte zu 1) habe schon in der ersten Julihälfte die Entscheidung getroffen, den Standort in Stuttgart zu schließen. Im weiteren Verlauf des Monats Juli sei die Entscheidung gefallen, den gesamten Flugbetrieb in Deutschland und Europa einschließlich des Stationierungsortes Düsseldorf zum Ende der Sommersaison, also zum 31.10.2020, vollständig einzustellen. Diese Entscheidung sei dann in der Folgezeit auch umgesetzt worden. Die Beklagte zu 2) behauptet, dass sie am 09.09.2020 die Entscheidung getroffen habe, in Düsseldorf keine Basis zu eröffnen. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Klage ist unzulässig, soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, dass zwischen ihr und der Beklagten zu 1) kein Arbeitsverhältnis besteht und soweit sie die Feststellung begehrt, dass das zwischen ihr und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbestehe. Es fehlt jeweils am Feststellungsinteresse. Soweit sie sich hilfsweise gegen die von der Beklagten zu 1) ausgesprochene Kündigung wendet, ist die Klage zulässig, aber ganz überwiegend unbegründet. Die ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Sie wahrt hinsichtlich des Beendigungstermins lediglich nicht die gesetzlich in § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorgegebene Beendigung zum Monatsende. Dazu im Einzelnen: 1. Für den Antrag zu 1), festzustellen, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten kein Arbeitsverhältnis bestehe, fehlt es am Feststellungsinteresse. Dieses muss bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung gegeben sein. Geht es um die Abwehr von Ansprüchen, ist ein Feststellungsinteresse zu bejahen, wenn sich die Gegenseite solcher Ansprüche berühmt. Für eine Rechtsberühmung reicht es aus, dass die Beklagte geltend macht, aus einem bestehenden Rechtsverhältnis könne sich unter bestimmten Voraussetzungen, deren Eintritt noch ungewiss sei, ein Anspruch gegen den Kläger ergeben (vgl. BGH, Urt. v. 30.04.2015, I ZR 127/14, NJW 2016, 66 Tz 15; OLG Hamm, Urteil vom 20. Juli 2017 – I-28 U 182/16 –, Rn. 54, juris). Bei Schluss der mündlichen Verhandlung am 25.11.2021 behauptet auch die Beklagte zu 1) nicht, dass (noch) ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Klägerin bestehe. Die Beklagte zu 1) ist lediglich der Auffassung, dass dieses Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung sein Ende gefunden hat, während die Klägerin die Auffassung vertritt, dass das Arbeitsverhältnis bereits vor Ausspruch der Kündigung durch einen Betriebsübergang durch die Beklagte zu 2) übergegangen ist. Ein Interesse an der negativen Feststellung, dass kein Arbeitsverhältnis besteht, wenn zum gegenwärtigen Zeitpunkt keiner der Parteien den Bestand eines Arbeitsverhältnisses behauptet, ist nicht ersichtlich. 2. Es besteht auch kein Interesse an der Feststellung, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis entgegen eines Betriebsübergangs zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. Denn die Beklagte zu 2) bestreitet ja gar nicht, dass am 01.11.2020 ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Klägerin bestanden hat zu den Bedingungen, wie sie vormals mit der Beklagten zu 1) vereinbart waren. Die Beklagte zu 2) ist lediglich der Auffassung, dass dieses Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt durch Annahme ihres Angebotes auf Beschäftigung zu den Bedingungen wie bei der Beklagten zu 1) durch die Klägerin zustande gekommen ist. Dies wird von der Klägerin zwar in Abrede gestellt, die der Auffassung ist, es liege ein Betriebsübergang vor und auch meint, dass sie deshalb ein Interesse an der Feststellung eines Betriebsübergangs habe, weil sie eben der Meinung sei, dass ein solcher vorliege. Das Schreiben der Beklagten zu 2) stelle hingegen ein „missglücktes Unterrichtungsschreiben über einen Betriebsübergang“ dar und könne kein Arbeitsverhältnis begründen. Da jedenfalls die Beklagte zu 2) den Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und der Klägerin zum 01.11.2020 nicht bestreitet, liefe der von der Klägerin gestellte Antrag derzeit allein auf die Feststellung eines Rechtsgutachtens hinaus. Denn für die Parteien ist es ohne Belang, ob ein Arbeitsverhältnis auf vertraglichem Wege begründet wurde oder im Wege des Betriebsübergangs übergegangen ist. Letztlich möchte die Klägerin hier allein erneut die Rechtsfrage geklärt haben, die auch Gegenstand des zwischen ihr und der Beklagten geführten Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf zu dem Aktenzeichen 7 Ca 2092/21 über die von der Beklagten zu 2) ausgesprochene Kündigung erwiesen ist. Dies begründet kein Interesse an der Feststellung. 3. Die von der Beklagten zu 1) ausgesprochene Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Wirkung zum 30.04.2021 beendet. a) Offengelassen hat die Kammer hier, ob es einen Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) zum 01.11.2020 gegeben hat. Wenn es einen Betriebsübergang gegeben haben sollte, hätte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits kein Arbeitsverhältnis mehr zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestanden und die Klage wäre bereits deshalb abzuweisen. Die ausgesprochene Kündigung ginge ins Leere. b) Hat es keinen Betriebsübergang gegeben, so ist die Kündigung der Beklagten zu 1) wegen der Einstellung des Betriebes sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 KSchG. c) Die Kündigung ist nicht nach § 17 Abs. 1, 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam, weil die Beklagte keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet hätte. aa) Hierzu hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 25.02.2021 zu dem Aktenzeichen 9 Ca 5917/20 bereits wie folgt entschieden: „aa) Die Beklagte hat die Anzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet. (1) Nach der Rechtsprechung des EuGH, die nun auch insoweit das BAG zugrunde legt, ist der in der Massenentlassungs-Richtlinie selbst nicht definierte Begriff „Betrieb“ ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13. Mai 2015 – C-182/13 – [Lyttle ua.] Rn. 26; 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 42; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 45; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32) . Der EuGH legt den Begriff „Betrieb“ im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 47; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33 mwN.) . Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die Massenentlassungs-Richtlinie die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ qualifiziert werden zu können (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.) . Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN.) . Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 50; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33) . (2) Die Beklagte unterhielt mit der Station am Flughafen Düsseldorf einen „Betrieb“ in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten. Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten, nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der Massenentlassungs-Richtlinie zu, da er nach Ziff. 1.3.5 OM/A dafür verantwortlich war, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft auch kurzfristige Weisungen (nach der Terminologie der Klägerin) bzw. setzte Entscheidungen der übergeordneten Leitung in „ad hoc-Maßnahmen“ um (so die Beklagte), was auch nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist. Ist deshalb als Betrieb auf die Station in Düsseldorf abzustellen, entspricht dies auch dem Zweck der Massenentlassungs-Richtlinie, die Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen zu schützen (vgl. BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32) . Dies ist der Arbeitsverwaltung am ehesten in dem betreffenden örtlichen Kontext und der betreffenden sozialen Umgebung möglich. bb) Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (s. LAG Berlin-Brandenburg 6. Januar 2016 – 23 Sa 1347/15 – Rn. 80 mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97) . cc) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist – anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG – der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 99 mwN.; Doßler, in Mestwerdt/Spengler/Dubon Kündigungsschutzrecht 2. Aufl., § 17 KSchG Rn. 13) . Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten bedurfte es nicht.“ Dem schließt sich die hiesige Kammer an. bb) Unschädlich ist, dass die Beklagte zu 1) vor Zugang der Kündigung nicht die sog. „Soll-Angaben“ i.S.d § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit gemacht hat. Nach dem klaren Wortlaut der Vorschrift handelt es sich gerade nicht um „Muss-Angaben“, deren Fehlen zur Unwirksamkeit der erstatteten Massenentlassungsanzeige führt. Die erstattete Massenentlassungsanzeige muss, soll sie dem Zweck des Anzeigeverfahrens genügen, objektiv richtige Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebs, die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer enthalten (§ 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG, sog. „Muss-Angaben“). Darüber hinaus sollen Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden, sog. „Soll-Angaben“). Obgleich die MERL diese Unterscheidung nicht kennt und in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 der MERL die Mitteilung aller „zweckdienlichen“ Angaben verlangt sowie einzelne Punkte nennt, die „insbesondere“ anzugeben sind, entspricht § 17 Abs. 3 Satz 4, Satz 5 KSchG den unionsrechtlichen Vorgaben. Sämtliche insoweit aufgeführten Gesichtspunkte sind „zweckdienlich“ iSv. Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 der MERL (BAG, Urteil vom 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 –, BAGE 169, 362-403, Rn. 92 – 93; a.A. im Hinblick auf die Wirksamkeit der ohne Nachreichen der Soll-Angaben erstatteten Massenentlassungsanzeige: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2021 – 14 Sa 1225/20 –, Rn. 33, juris: Die richtlinienkonforme Auslegung des § 17 Abs. 3 KSchG ergäbe, dass eine Massenentlassungsanzeige nur ordnungsgemäß sei, wenn sie auch die in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG genannten Angaben enthalte). Das Fehlen oder die Unrichtigkeit einer bloßen "Soll-Angabe" nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige (APS/Moll, 5. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn. 106). cc) Die Kammer geht auch davon aus, dass die Klägerin von der erstatteten Massenentlassungsanzeige erfasst war. Die Beklagte zu 1) hat die Anzahl der in Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer mit 163 Personen angegeben und die Liste mit den 163 sogenannten „Crewcodes“ vorgelegt sowie darauf verwiesen, dass sich die Klägerin mit ihrem Crewcode dort an Stelle 109 findet. Angesichts dieses dezidierten Vortrages reicht es nicht aus, wenn die Klägerin ins Blaue hinein mit Nichtwissen bestreitet, dass sie ihre Entlassung Teil der erstatteten Massenentlassungsanzeige gewesen ist. Den Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitnehmern in Elternzeit, bei denen die „Entlassung“ i.S.d. § 17 KSchG bereits der Eingang des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der zuständigen Behörde ist (in diesem Sinne BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 6 AZR 442/16), wurde damit Genüge getan. d) Die ausgesprochene Kündigung wahrt zwar die vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsfünfzehnten. Allerdings ist die Klägerin länger als zwei Jahre bei der Beklagten zu 1) beschäftigt, so dass die Kündigung nur zum Monatsende wirksam werden kann. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits, weil sie mit den Anträgen gegenüber der Beklagten zu 2) insgesamt und gegenüber der Beklagten zu 1) ganz überwiegend unterlegen ist. Der Streitwert nach den §§ 3 ff. ZPO ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG wurde festgesetzt. Die Kammer ist hier von insgesamt sechs Gehältern ausgegangen, soweit die Klägerin über den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2) und den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 1) streitet. C.