6 Ca 1607/21

1. Die Beklagte wird verurteilt, 175,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2020 an den Kläger zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 4. Der Streitwert beträgt 7.568,98 €. 6 Ca 1607/21 Verkündet am 10.01.2022 P. Richterin als Urkundsbeamtin Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit S. Kläger Prozessbevollmächtigte Q. gegen Z. Beklagte Prozessbevollmächtigte C. hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 10.01.2022 durch die Richterin P. als Vorsitzende und die ehrenamtliche Richterin Y. und die ehrenamtliche Richterin P. für Recht erkannt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, 175,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2020 an den Kläger zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 4. Der Streitwert beträgt 7.568,98 €. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Höhe der sich aus einem Sozialplan ergebenden Abfindung für den Kläger sowie über die Zahlung eines Urlaubsgeldes. Der Kläger war vom 29.08.1995 bis zum 31.07.2020 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der Firma V. (im Folgenden: M.), in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Mit Wirkung zum 01.10.2019 ist das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der M. nach § 613 a BGB durch Verschmelzung auf die Beklagte übergegangen. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug im September 2019 zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs insgesamt 2.292,86 €. Im November 2019 erhielt der Kläger ein volles Gehalt in Höhe von 2.139,00 € brutto als Weihnachtsgeld. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, gegen die sich der Kläger nicht mit einer Kündigungsschutzklage gewendet hat. Der Kläger wurde mit Kündigungsschreiben vom 20.12.2019 unwiderruflich unter Anrechnung auf Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche freigestellt. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Teil einer Betriebsänderung, über die die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 10.12.2019 eine Ergänzung zu dem bereits bestehenden Sozialplan vom 06.12.2017 vereinbart hatte. Der Sozialplan vom 06.12.2017 (Blatt 26 bis 30 der Gerichtsakte) enthält unter Ziffer 4 folgende Regelung zur Zahlung von Abfindungen: „4. Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes a. jeder anspruchsberechtigte ausscheidende Mitarbeiter erhält eine Abfindung, die sich wie folgt berechnet: Betriebszugehörigkeit x Monatsbrutto x 0,9 b. Die Betriebszugehörigkeit wird nach Jahren berechnet. Es werden nur volle Jahre gerechnet. Stichtag für die Berechnung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit ist der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. c. Bei dem Monatsbrutto ist abzustellen auf die individuelle monatliche Bruttovergütung des Monats September 2017. In Abzug zu bringen sind jeweils Vergütung für Mehrarbeit und die hierauf entfallenden Zuschläge, tarifliche Sonderzahlungen, zusätzliches Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung, Weihnachtsgeld bzw. Jahresleistung. ...“ Die auf den 10.12.2019 datierte Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 (Blatt 31 der Gerichtsakte) enthält unter Ziffer 1) folgende abweichende Regelung: „In Ergänzung des Sozialplans vom 06.12.2017 vereinbarten die Parteien Folgendes: 1. Ziffer 4.c findet keine Anwendung. Maßgebliche Grundlage für die Ermittlung des Monatsbrutto ist das individuelle Septembergehalt 2019 zuzüglich 1/12 des Weihnachtsgeldes. Die Berechnung der Abfindungshöhe für Beschäftigte in der Elternzeit, in unbezahltem Urlaub oder in sonstigen Freistellungen oder bei Langzeitkranken erfolgt anhand eines fiktiven Monatsgehaltes. Das fiktive Monatsgehalt entspricht der Entgeltsumme, die anzunehmen wäre, wenn der Beschäftigte im Monat September 2019 vollumfänglich gearbeitet hätte.“ Zusätzlich haben die Betriebspartner in einer Betriebsvereinbarung zur Kündigungsabwicklung (Blatt 32 f. der Gerichtsakte) am 10.12.2019 eine weitere Abfindung in Höhe von 5.000,00 € für den Fall vereinbart, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Arbeitnehmer der Beklagten erhalten ein tarifliches Entgelt nach folgender Maßgabe: Bis zum Betriebsübergang von der M. auf die Beklagte am 30.09.2019 fanden auf die Arbeitsverhältnisse die Haustarifverträge MTV und ETV vom 09.03.2018 Anwendung, abgeschlossen zwischen der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (B.) und der M.. Um einheitliche Arbeitsbedingungen bei der Beklagten zu schaffen, wurde den Mitarbeitern der M. vor Verschmelzung angeboten, neue Arbeitsverträge direkt mit der Beklagten abzuschließen. Ein Teil der (ehemaligen) Mitarbeiter der M., so auch der Kläger, haben diese neuen Arbeitsverträge unterschrieben. Auf diese Mitarbeiter finden seit dem 01.10.2019 die Haustarifverträge zwischen der Beklagten und ver.di Anwendung (MTV, Vergütungs-TV sowie TV Arbeitszeit vom 31.08.2019) Anwendung. Bei Arbeitnehmern, die keine neuen Arbeitsverträge mit der Beklagten unterzeichnet haben, wurden weiterhin die Tarifverträge zwischen der M. und der B. zur Anwendung gebracht. Der MTV vom 31.08.2019, abgeschlossen zwischen der Beklagten und ver.di, sieht unter § 13 folgende Regelung zur Weihnachtsgratifikation vor: „Alle Mitarbeiter bei M. erhalten eine Weihnachtsgratifikation in Höhe einer Monatsvergütung im November ausgezahlt, …“ Demgegenüber sieht der MTV vom 09.03.2018, abgeschlossen zwischen der M. und der B., folgende Regelung über ein Weihnachtsgeld vor: „Höhe und Anspruch Arbeitnehmer, die am 01. Dezember eines Kalenderjahres eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 11 Monaten haben und sich an diesem Tage im ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, erhalten eine Jahressonderzuwendung. Die Jahressonderzuwendung beträgt 65 % des tariflichen Monatsentgeltes bzw. der tariflichen monatlichen Ausbildungsvergütung. ... Die Jahressonderzuwendung wird mit dem November-Entgelt ausgezahlt.“ In dem Protokoll der Betriebsratssitzung vom 18.09.2019 (Blatt 65 bis 67 der Gerichtsakte) ist unter Top 5: „Informationsveranstaltung – Sachstand jetzt und die Planungen in die Zukunft“ Folgendes festgehalten: „Sitzung hat um 13:00 Uhr im Konferenzraum mit dem Arbeitgeber begonnen. Herr Z. hat dem BR und deren Sachverständigen eine Präsentation vorgelegt bzw. Informationen zu einem Interessenausgleich. Diese Information beinhaltet, den aktuellen Stand bei M. - Gescheiterte Sanierung in 2018/19 aufgrund weiterer Kundenverlust, hohem Fixkostenblock und unflexiblen Strukturen, - Auslaufen des Sanierung-TV zum 31.12.2019 - Ablauf der Liquiditätszusage für die M. ex GG Switzerland zum 31.12.2019 - Keinerlei Perspektive auf eigenständigen Fortbestand des Standortes DUS - Gültige Sozialplanregelung bis 31.12.2021 - Zum Winter noch einmal 50 % des Volumens weniger. Die Verschmelzung der M. mit der W. wurde im August Formal seitens M., noch nicht aber seitens der W. (laut Handelsregister). Laut Herr Z. dauert der Eintrag seine Zeit. Nach der rückwirkenden Verschmelzung der M. auf die W. zum 01.10.2019 soll der Betrieb DUS bis Ende 2019 in eine Last Mile Unit umgebaut werden. Die Maßnahmen sollen sein. - Verlagerung sämtlicher Produkte - Outsourcing Pick &Pack und der Materialwirtschaft - Verlagerung von Admin -und Abrechnungstätigkeiten - Untervermietung freier Flächen zur Reduzierung der Sachkostenbelastung - Insgesamt ist das eine Reduzierung von 119 Mitarbeiter, 55 MA sollen bleiben, komplett die Abteilung Transport. Herr K., hat die U. aufgefordert, eine Präsentationsauflistung vorzubereiten, die genau darstellt, wie diese Punkte zu Stande kommen. Die Verträge für das Outsourcing sollen, bitte vorgelegt werden. Die Frage an die U. ob in FRA oder bei der L. für die Arbeiten, die in DUS outgesourct werden Personal aufgestockt wird, wurde verneint. Die Sitzung mit dem Arbeitgeber ist um 15:50 Uhr beendet.“ Unter Top 6: „Beratung mit dem Sachverständigen intern ohne Arbeitgeber“ ist in dem Protokoll vom 18.09.2019 unter anderem Folgendes vermerkt: „Bei dem Gespräch mit dem Arbeitgeber hat Herr Z. die Gültigkeit des vor 2 Jahren geschlossenen Sozialplans bestätigt.“ Die Beklagte zahlte an den Kläger mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Abfindung in Höhe von 59.383,77 € (Gehalt September 2019: 2.292,86 € brutto + 124,1966 € brutto (1/12 von 65 % von 2.292,86) = 2.417,0566 € brutto x Faktor 0,9 x 25 Jahre Betriebszugehörigkeit = 54.383,77 € + 5.000,00 € Klageverzicht = 59.383,77 €). Mit Schreiben vom 30.03.2020 (Blatt 43 f. der Gerichtsakte) machte die B. vertreten durch ihre Geschäftsführerin Frau D., die streitgegenständlichen Abfindungsansprüche bei der Beklagten geltend. In diesem Schreiben heißt es unter anderem: „Da der Sozialplan vom 06.12.2017, mit Ergänzungen vom 10.12.2019 angewandt wird und von Ihnen die Anwendung des Sozialplans vom 06.12.2017 öfters bestätigt worden ist, ist auch die Zusicherung vom 06.12.2017 zum Sozialplan mit der Erhöhung des zusätzlichen Faktors von 0,1 für B.-Gewerkschaftsmitglieder auf Faktor 1,0 bei der Berechnung anzuwenden. Diese Bestätigung erfolgte u.a. von Herrn Z. am 18.09.2019 im Rahmen der gemeinsamen Sitzung der Geschäftsleitung mit dem Betriebsrat und den Sachverständigen des Betriebsrats sowie der Unterzeichnerin.“ Mit Schreiben vom 20.08.2020 (Bl. 46 dA.) machte die B., wiederum vertreten durch ihre Geschäftsführerin Frau D., u.a. die Zahlung des Urlaubsgelds 2020 in Höhe von 175,00 € brutto geltend. Mit seiner am 01.04.2021 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 15.04.2021 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen diese Berechnung der Abfindung und begehrt die Zahlung eines anteiligen Urlaubsgeldes in Höhe von 175,00 € brutto. Er behauptet, dass anlässlich der Verhandlung zum Ergänzungssozialplan vom 10.12.2019, wie schon bereits beim Abschluss des ursprünglichen Sozialplans vom 06.12.2017, mündlich vereinbart worden sei, dass alle Mitglieder der Gewerkschaft B. eine um den Faktor von 0,1 erhöhte Abfindung erhalten würden. Bei allen Gesprächen über den Ergänzungssozialplan 2019 sei stets beteuert worden, dass die mündliche Zusicherung zum Sozialplan vom 06.12.2017 auch für die Berechnung der neuen Abfindung gelte. So habe der Geschäftsführer der Beklagten Z. am 18.09.2019 im Rahmen einer gemeinsamen Sitzung der Geschäftsleitung mit dem Betriebsrat, den Sachverständigen des Betriebsrats und der Geschäftsführerin der Gewerkschaft B. versichert, dass die B.-Mitglieder eine erhöhte Abfindung erhalten würden. Am 23.09.2019 habe die Geschäftsführerin der B. auf einer Betriebsversammlung die Belegschaft über diese Vereinbarung informiert und die anwesenden Vertreter der Beklagten hätten nicht widersprochen. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte die Abfindung fehlerhaft berechnet habe, indem sie für die Höhe des Weihnachtsgeldes auf den mit der B. geschlossenen Tarifvertrag abgestellt und lediglich den Faktor 0,9 bei der Berechnung der Abfindung angesetzt habe. Für die Berechnung des zu berücksichtigenden Weihnachtsgeldes (1/12) sei das im November 2019 tatsächlich gezahlte Weihnachtsgeld (2.139,00 €) zugrunde zu legen. Die Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan datiere auf den 10.12.2019 und könne sich daher auch nur auf ein Weihnachtsgeld in der Höhe beziehen, auf das zu diesem Zeitpunkt ein Anspruch bestanden habe und das im November auch tatsächlich ausgezahlt worden sei. Dies sei nach dem Tarifvertrag zwischen der Beklagten und ver.di ein volles Gehalt, und gerade nicht nur 65 % eines Gehaltes wie nach dem Tarifvertrag zwischen der M. und der B.. Aus einer kollektivrechtlichen Absprache zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat stehe ihm ein um 0,1 erhöhter Abfindungsfaktor von insgesamt 1,0 zu. Dieser Anspruch ergebe sich in gleicher Höhe aus einer Gesamtzusage der Beklagten über den Betriebsrat bzw. auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019. Der Kläger meint, die Sozialplanabfindung sei daher nach folgendem Schema zu berechnen: Individuelles Septembergehalt 2019 2.292,86 € Weihnachtsgeld 1/12 aus 2.139,00 € 178,25 € Zwischensumme I: 2.471,11 € Faktor 1,0 Betriebszughörigkeit zum Austrittsdatum (volle Jahre) 25 Zwischensumme II: 61.777,75 € Betriebsvereinbarung Kündigungsabwicklung 5.000,00 € Gesamtsumme: 66.777,75 € Damit ergebe sich insgesamt ein Abfindungsanspruch in Höhe von 66.777,75 € (2.292,86 € + 178,25 € = 2.471,11 € x 1,0 x 25 Jahre = 61.777,75 € + 5.000,00 € = 66.777,75 €). Unter Berücksichtigung der von der Beklagten gezahlten Abfindung in Höhe von 59.383,77 € ergebe sich daher ein noch zu zahlender Differenzbetrag in Höhe von 7.393,98 € brutto. Darüber hinaus habe er einen Anspruch auf Zahlung des anteiligen Urlaubsgelds für das Jahr 2020 in Höhe von 175,00 € brutto aus § 21 Abs. 2 Nr. 1 und 3 S. 1 MTV vom 31.08.2019. Mit seiner am 01.04.2021 beim Arbeitsgericht in Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 15.04.2021 zugestellten Klage sowie gemäß seiner Klageerweiterung in der Güteverhandlung vom 10.05.2021 gemäß Protokoll beantragt der Kläger, die Beklagte wird verurteilt, einen Betrag in Höhe von 7.568,98 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2020 an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, dass sie zu keinem Zeitpunkt im Jahre 2019 zugesichert hätte, B.-Mitgliedern eine um den Faktor 0,1 erhöhte Sozialplanabfindung zu zahlen. Auch im Übrigen sei die Sozialplanabfindung des Klägers anhand des korrekten Entgelts berechnet und ausgezahlt worden. Die Betriebsparteien hätten in Ziffer 1 der Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 10.12.2019 ausdrücklich vereinbart, dass für die Ermittlung des Monatsbruttos das individuelle Septembergehalt 2019 heranzuziehen sei zzgl. 1/12 des Weihnachtsgeldes, was sich ebenfalls auf den Monat September 2019 beziehe. Im September 2019 habe dem Kläger jedoch lediglich ein Weihnachtsgeld in Höhe von 65 % des damaligen Bruttomonatsgehalts anhand des Manteltarifvertrages vom 09.03.2018, abgeschlossen zwischen der M. und der B., zugestanden. Dieses Weihnachtsgeld sei zutreffend in Höhe 1/12 auf das individuelle Bruttomonatsgehalt des Monats September 2019 addiert und diese Summe mit dem Faktor von 0,9 und einer Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren multipliziert worden. Auf die sich daraus ergebende Zwischensumme sei die erweiterte Abfindung für den Verzicht der Kündigungsschutzklage in Höhe von 5.000,00 € addiert worden. Dem Kläger stehe mangels erbrachter Arbeitsleistung kein Urlaubsgeld zu. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Die zulässige Klage ist überwiegend unbegründet. I. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 7.393,98 € brutto gegen die Beklagte. Die Beklagte hat die dem Kläger zustehende Abfindung wie folgt zutreffend berechnet: Individuelles Septembergehalt 2019 2.292,86 € Weihnachtsgeld 1/12 von 65 % von 2.292,86 € 124,1966 € Monatliches Entgelt zur Berechnung der Abfindung 2.417,0566 € mal Faktor 0,9 2.175,35 € Betriebszughörigkeit zum Austrittsdatum (volle Jahre) 25 Zwischensumme II: 54.383,77 € Betriebsvereinbarung Kündigungsabwicklung 5.000,00 € Gesamtsumme: 59.383,77 € Auf die Frage, ob die Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufzurunden war, obwohl in Ziffer 4 des Sozialplans vom 06.12.2017 geregelt ist, dass nur volle Jahre angerechnet werden, kommt es vorliegend nicht an. Die Beklagte hat wie auch der Kläger eine Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren zugrunde gelegt. Das Weihnachtsgeld bemisst sich entgegen der Auffassung der Klägerseite nach dem MTV zwischen der M. und der B. vom 09.03.2018 zum Zeitpunkt der Auszahlung des Septemberentgelts 2019 (dazu 1.) . Ein Anspruch auf einen erhöhten Faktor von 0,1 ergibt sich weder aus einer Vereinbarung der Betriebspartner noch aus einer Gesamtzusage (dazu 2.) . 1. Die Beklagte hat das für den Sozialplan vom 10.12.2019 maßgebliche Weihnachtsgeld zutreffend bestimmt. a) Auch wenn der Kläger unter dem 05.07.2019 einen neuen Arbeitsvertrag mit der Beklagten abgeschlossen hat (Blatt 8 bis 19 dA.), aus dessen Ziffer 4.3 sich ergibt, dass er nach dem maßgeblichen Manteltarifvertrag einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts hat, so hat die Beklagte in ihrer Berechnung richtigerweise gemäß dem MTV zwischen der M. und der B. vom 09.03.2018 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 65% eines tariflichen Monatsentgelts berücksichtigt. Die erkennende Kammer schließt sich insoweit der Auffassung der 2. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (vgl. Urteil vom 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20) an, wonach Ziffer 1 des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 dahingehend auszulegen ist, dass der Monat September 2019 sowohl hinsichtlich des individuellen Gehalts als auch hinsichtlich 1/12 des Weihnachtsgeldes maßgeblich ist. b) Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung – ebenso wie die eines Interessenausgleichs und Sozialplans als Betriebsvereinbarungen eigener Art – richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4. S. 1, § 112 Abs. 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung (vgl. BAG, Urt. v. 15.05.2018 – 1 AZR 37/17, Rn. 15). Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Vertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den betrieblichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Urt. v. 24.02.2016 - 5 AZR 225/15 - Rn. 15; Urt. v. 08.10.2008 - 5 AZR 707/07 - Rn. 17; Urt. v. 14.07.2015 - 3 AZR 903/13 - Rn. 17). Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Vertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Norm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Sozialplans (BAG, Urt. v. 08.10.2008 - 5 AZR 707/07 - Rn. 17; Urt. v. 14.07.2015 - 3 AZR 903/13 - Rn. 17) berücksichtigen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urt. v. 24.02.2016 - 5 AZR 225/15 - Rn. 15; Urt. v. 08.10.2008 - 5 AZR 707/07 - Rn. 17; Urt. v. 14.07.2015 - 3 AZR 903/13 - Rn. 17). c) Gemessen an diesen Grundsätzen ist Ziffer 1 des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 dahingehend auszulegen ist, dass der Monat September 2019 auch für den Weihnachtsgeldanspruch maßgeblich ist. aa) Nach dem Wortlaut von Ziffer 1 des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 wurde von den Betriebspartnern zur Berechnung der Sozialplanabfindung das individuelle Bruttomonatsgehalt des konkreten Monats September 2019 inkl. Anteiligem Weihnachtsgeld zugrunde gelegt. Es finden sich im Wortlaut von Ziff. 1 keine Hinweise darauf, dass der zusätzliche Betrag aus 1/12 des Weihnachtsgeldes sich auf einen anderen Zeitraum beziehen soll als auf den des Septembers 2019, der zuvor ausdrücklich als maßgebliche Grundlage für die Ermittlung des Monatsbruttos benannt wurde. Entgegen dem teilweise geäußerten Sachvortrags der Klagepartei enthält der Ergänzungssozialplan vom 10.12.2019 gerade nicht die Formulierung „zuzüglich 1/12 des Weihnachtsgeldes 2019“, sondern lediglich „zuzüglich 1/12 des Weihnachtsgeldes“ (vgl. ArbG Düsseldorf, Urt. v. 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20). bb) Auch aus dem Gesamtzusammenhang ergibt sich das von der Klägerseite gewünschte Ergebnis zur Berechnung des anteiligen Weihnachtsgeldes nicht. Wenn die Betriebsparteien für die Berechnung des Weihnachtsgeldes einen anderen Zeitpunkt als den September 2019 hätten festlegen wollen, hätten sie die Regelung eingehend präzisieren müssen (vgl. ArbG Düsseldorf, Urt. v. 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20). Einen solchen Bezug zum konkret im Jahr 2019 gezahlten Weihnachtsgeld enthält Ziffer 1 des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 nach zuletzt unstreitigem Vortrag beider Parteien jedoch nicht. Vielmehr enthält Absatz 2 der Ziffer 1 eine Regelung für die Berechnung der Abfindungshöhe für bestimmte Beschäftigte, die im Monat September 2019 kein oder kein vollständiges Entgelt erhalten haben. Auch für diese Beschäftigten wird nicht etwa auf den letzten vollen Beschäftigungsmonat zurückgegriffen, sondern auf ein fiktives Monatsentgelt im Monat September 2019. Diese Entscheidung der Betriebsparteien hat jedenfalls in Absatz 2 zu Ziffer 1 des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 seinen Niederschlag gefunden und kann daher bei der Auslegung berücksichtigt werden (vgl. ArbG Düsseldorf, Urt. v. 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20). cc) Die Berechnung des Weihnachtsgeldes nach dem MTV vom 09.03.2018 zwischen der M. und der B. entspricht auch der Systematik des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 und des ursprünglichen Sozialplans vom 06.12.2017. Dazu führt die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 17.12.2020 – 2 Ca 3920/20 wie folgt aus: „Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses des ursprünglichen Sozialplans vom 06.12.2017 waren nur die Tarifverträge zwischen M. und der B. für die Berechnung des Entgelts und damit auch mittelbar für die Berechnung der Abfindung maßgeblich. Auf Wunsch des Betriebsrates wurde diese Systematik auch 2019 ausdrücklich beibehalten und deshalb am 10.12.2019 auf das letzte Gehalt vor dem Betriebsübergang auf die Beklagte und damit vor einem Tarifwechsel abgestellt. Daraus ergibt sich, dass auch das zu diesem Zeitpunkt maßgebliche Weihnachtsgeld in die Berechnung der Abfindung nach Ziffer 1 des Ergänzungssozialplans vom 10.12.2019 einfließen sollte. Nur so konnte zwischen den Betriebspartnern sichergestellt werden, dass die Höhe der Abfindung nicht davon abhängt, ob die Mitarbeiter mit Wirkung ab dem 01.10.2019 einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben oder bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unterschreiben werden, nach dem die Haustarifverträge zwischen der Beklagten und Ver.di Anwendung finden. Nach Auffassung des Klägers hängt die Berechnung des Weihnachtsgeldes jedoch davon ab, ob die jeweiligen Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben (oder werden). Wenn dies von den Betriebspartnern gewollt gewesen wäre, hätten sie auch eine andere Regelung hinsichtlich des maßgeblichen Grundgehaltes treffen können und hätten gerade nicht vereinbart, dass das individuelle Septembergehalt 2019 maßgeblich ist - mithin exakt der Monat vor dem Betriebsübergang auf die Beklagte. Die Ergänzungsvereinbarung vom 10.12.2019 sollte vielmehr den Gesamtkontext des ursprünglichen Sozialplans vom 06.12.2017 unter Wahrung einer tariflichen Kontinuität abbilden.“ Dem schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. 2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von insgesamt 1,0. Ein solcher Anspruch folgt weder unmittelbar aus Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 iVm. einer mündlichen Vereinbarung der damaligen Betriebspartner zum Sozialplan vom 06.12.2017 noch aus einer Anwendung von Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 über Satz 1 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 iVm. einer mündlichen Zusatzvereinbarung der Betriebsparteien noch aus einer Gesamtzusage der Beklagten. a) Hierzu führt die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 12.08.2021 – 12 Ca 1833/21 wie folgt aus: „aa) Die klagende Partei hat keinen unmittelbaren Anspruch auf die Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von insgesamt 1,0 aus Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 i.V.m. einer mündlichen Vereinbarung der damaligen Betriebspartner zum Sozialplan vom 06.12.2017. (1) Wenn man hier der Auffassung ist, dass der mit einer Laufzeit bis zum 31.12.2021 abgeschlossene Sozialplan vom 06.12.2017 wegen der dortigen Ziffer 1c Satz 2 unmittelbar zur Anwendung kommt, weil es sich bei den Maßnahmen aus 2019 inhaltlich um weitere Anpassungsmaßnahmen nach Abschluss der „Restrukturierung Air Berlin 2017“ handelt, so dass die Regelung in Ziffer 4 auch für die hiesige klagende Partei gilt, so scheitert ein Anspruch an der Schriftform. Sozialpläne sind nach § 77 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als Betriebsvereinbarung von beiden Seiten zu unterzeichnen und schriftlich niederzulegen. Dies ist unstreitig nicht geschehen. (2) Der Anspruch der klagenden Partei kann sich auch im Übrigen nicht aus einer von der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat neben dem Sozialplan vom 06.12.2017 mündlich geschlossenen Zusatzvereinbarung ergeben. Die Betriebsparteien können zwar Vereinbarungen auch in anderer Form schließen (vgl. etwa Richardi BetrVG/Richardi Rn. 240 mwN). Für die nicht in Form einer Betriebsvereinbarung getroffenen Vereinbarungen hat sich der Begriff „Regelungsabrede“ (oder auch „Betriebsabsprache“) eingebürgert. Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung hat die Regelungsabrede aber keine Normwirkung. Sie wirkt nicht unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern bindet nur die Betriebspartner schuldrechtlich, sich entsprechend der getroffenen Abrede zu verhalten (BAG 14.2.1991 – 2 AZR 415/90, NZA 1991, 607; 21.1.2003 – 1 ABR 9/02, NZA 2003, 1097; 8.9.2010 – 7 ABR 73/09, NZA 2011, 934; 13.8.2019 – 1 ABR 10/18, NZA 2019, 1651 Rn. 49; Richardi BetrVG/Richardi Rn. 244). Damit sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirkt, muss sie in die einzelnen Arbeitsverträge transformiert werden (zu allem vorstehenden Fitting, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 77 Rn. 216, 217). Jedenfalls daran fehlt es im vorliegenden Fall. Es kommt deshalb auch nicht darauf an, dass der Vortrag der klagenden Partei zum Abschluss einer mündlichen Zusatzvereinbarung zum Sozialplan vom 06.12.2017 zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat gänzlich unsubstantiiert geblieben ist und letztlich wohl nur aus einer auszugsweise in Kopie vorgelegten Aufhebungsvereinbarung zwischen einem namentlich unbenannten Arbeitnehmer und wohl der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeleitet werden soll, in der eine zusätzliche Abfindung i.H.v. 0,1 Bruttomonatsgehalt enthalten ist. Selbst wenn es die von Beklagtenseite bestrittene Regelungsabrede zum Sozialplan vom 06.12.2017 gegeben haben sollte, so fehlt es doch an der Übertragung in das einzelne Arbeitsverhältnis. Denn ein entsprechendes Angebot mit einer erhöhten Abfindung hat die Beklagte unstreitig nicht gemacht. Eine Vereinbarung mit der die – bestrittene – Regelungsabrede in das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei übernommen worden wäre, gibt es gerade nicht. bb) Der Anspruch auf Zahlung einer erhöhten Abfindung ergibt sich für die klagende Partei auch nicht aus der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 i.V.m. Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 und einer mündlichen Vereinbarung zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat. (1) Wenn man der Auffassung ist, dass der Sozialplan vom 06.12.2017 für die hiesige Maßnahme aus 2019 nur über Satz 1 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 Anwendung findet, fehlt es an einer Verweisung auf eine mündliche Vereinbarung zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat. Der Interessenausgleich vom 10.12.2019 verweist lediglich auf den ursprünglichen Sozialplan vom 06.12.2017, der einen Faktor vor 0,9 vorsieht, nicht aber auf eine – zwischen den Parteien streitige – zusätzliche mündliche Vereinbarung zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat zu Ziffer 4a des Sozialplans vom 06.12.2017 mit dem Inhalt der Zahlung einer um den Faktor 0,1 erhöhten Abfindung an Mitglieder der Gewerkschaft B.. (2) Dieses Auslegungsergebnis wird gestützt von Satz 2 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019. Danach findet darüber hinaus die Ergänzung zum Sozialplan vom 10.12.2019 Anwendung. Diese auf den 10.12.2019 datierende Ergänzung zum Sozialplan beinhaltet aber eine Ergänzung zu dem Sozialplan vom 06.12.2017. Hätten die Betriebspartner für den über die Regelung in Satz 1 der zweiten Ziffer 4 des Interessenausgleichs vom 10.12.2019 anwendbaren Sozialplan vom 06.12.2017 noch eine weitere Ergänzung vereinbaren wollen - wie etwa die (streitige) mündliche Zusatzvereinbarung über den erhöhten Abfindungsfaktor für Mitglieder der B. -, so hätten sie diese weitere Ergänzung doch in den Text der Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 aufnehmen können. Für den Anspruch der hiesigen klagende Partei ist mithin die behauptete streitige mündliche Vereinbarung der damaligen Betriebspartner zu dem Sozialplan vom 06.12.2017 unerheblich. cc) Die klagende Partei hat keinen Anspruch auf eine Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von insgesamt 1,0 aus Ziffer 4a des Sozialplanes vom 06.12.2017 i.V.m. einer mündlichen Vereinbarung der hiesigen Betriebspartner zum Interessenausgleich vom 10.12.2019. Es kann inhaltlich auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen werden. Die mündlichen Zusicherungen des Geschäftsführers Z. sollen sich zwar wiederholt haben („stets beteuert“), werden jedoch lediglich hinsichtlich der (Auftakts-)Verhandlung vom 18.09.2019 konkretisiert. Inhalt der auf den 10.12.2019 datierenden Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 ist die Zusicherung einer erhöhten Abfindungszahlung an die Mitglieder der B. jedenfalls nicht geworden. Es fehlt an einer bindenden schriftlichen Vereinbarung zum Sozialplan. Eine etwaige mündliche Vereinbarung als Regelungsabrede ist nicht in die Arbeitsverträge transformiert worden. Wie bereits ausgeführt ist der klagenden Partei gerade kein Angebot mit einer erhöhten Abfindungszahlung gemacht worden. dd) Ein Anspruch auf Berechnung der Abfindung mit einem Faktor von 1,0 ergibt sich auch nicht aus einer auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 getroffenen Gesamtzusage der Beklagten. (1) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allg. Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen (BAG 18.3.2003 NZA 2004, 1099; 22.3.2017 NZA 2017, 1073 Rn. 13). Danach kommt durch die Gesamtzusage eine „Mehrheit gleichlautender Individualverträge“ zustande. Gesamtzusagen beziehen sich nur auf die den Arbeitnehmer begünstigende Regelungen. Nach herrschender Auffassung wird in der Gesamtzusage ein Vertragsangebot an jeden einzelnen Arbeitnehmer gesehen Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln (zu allem vor-stehenden Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Preis, 21. Aufl. 2021, BGB § 611a Rn.218). Gesamtzusagen sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen; maßgeblich ist der obj. Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG 12.10.2007 NZA 2008, 1012; 22.12.2009 NZA-RR 2010, 541). (2) Auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 ist es nach dem eigenen Sachvortrag der klagenden Partei nicht zu einer Gesamtzusage der Beklagten gekommen. Sofern die Geschäftsführerin der B. dort erläutert haben sollte, dass Mitglieder der B. einen höheren Abfindungsfaktor erhalten, kann aus diesem Verhalten kein Rechtsbindungswille der Beklagten hergeleitet werden. Denn die klagende Partei trägt selbst nicht vor, dass ein zu einer Gesamtzusage berechtigter Vertreter der Beklagten eine solche rechtsgeschäftliche Willenserklärung abgegeben hat. Bloßes Schweigen auf eine – streitige - Äußerung der Gewerkschaftsvertreterin begründet keine eigenständige Willenserklärung. Zwar ist bei einer Gesamtzusage eine Annahme seitens der Arbeitnehmer nicht erforderlich, da eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist (BAG 17.11.2009 - 9 AZR 765/08 -). Die Gesamtzusage als nicht empfangsbedürftige Willenserklärung muss jedoch von dem sich Verpflichteten selbst erfolgen und kann nicht aus einem Schweigen auf Ausführungen eines Gewerkschaftsvertreters auf Arbeitnehmerseite hergeleitet werden (so schon die 2 Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf u.a. in dem den Parteivertretern bekannten rechtskräftigen Urteil vom 17.12.2020 zu dem Aktenzeichen 2 Ca 3920/20). (3) Gegen die Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten auf der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 durch das vom Vertreter der klagenden Partei im Kammertermin angeführte „beredtes Schweigen“ spricht hier auch der Zeitpunkt der Versammlung fast zweieinhalb Monate vor Unterzeichnung der Ergänzung zum Sozialplan vom 06.12.2017 am 10.12.2019. Auch aus Sicht der versammelten Belegschaft konnten doch vor Abschluss der laufenden Verhandlungen über den Sozialplan kaum bindende Erklärungen abgegeben werden. (4) Zudem hätte eine Gesamtzusage, die eine Begünstigung von B.-Mitarbeitern vorsieht auch aus Sicht der Arbeitnehmer keinen Sinn ergeben. Denn die Beklagte hat ihre Haustarifverträge nicht mit der B. sondern mit Ver.di verhandelt. Seit dem 01.10.2019 finden auf zahlreiche Arbeitsverhältnisse die Tarifverträge zwischen der Beklagten und Ver.di Anwendung. Die Beklagte hat die Ablösung der Tarifverträge zwischen der M. und der B. mit den Angeboten zum Abschluss neuer Arbeitsverträge an alle Mitarbeiter weit vor der Betriebsversammlung vom 23.09.2019 selbst fokussiert. Warum sie dann eine Gesamtzusage tätigen sollte, die ausgerechnet die Mitglieder der B. gegenüber den Mitgliedern der Gewerkschaft, mit der sie selbst Haustarifverträge abgeschlossen hat, begünstigen sollte, erschließt sich nicht. (5) Ewas anderes ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung der von der klagenden Partei behaupteten – streitigen Zusicherung – des Geschäftsführers Z. am 18.09.2019 gegenüber dem Betriebsrat. Diese streitige Äußerung soll doch gerade nicht in der Betriebsöffentlichkeit gefallen sein, sondern in einer Verhandlungsrunde gegenüber dem Betriebsrat.“ b) Den zutreffenden Ausführungen der 12. Kammer schließt sich die erkennende Kammer an. 3. Mangels Hauptforderung besteht auch kein Anspruch auf Zahlung von Zinsen. II. Die Klage ist im Hinblick auf das geltend gemacht Urlaubsgeld begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch aus § 21 Abs. 2 Nr. 1 und 3 S. 1 MTV ver.di vom 31.08.2019 auf Zahlung des geltend gemachten Urlaubsgeldes in Höhe von 175,00 € brutto (7/12 von 300,00 € brutto). 1. Entgegen der Auffassung der Beklagten steht einem Anspruch nicht entgegen, dass der Kläger bis zum Beendigungszeitpunkt keine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Kläger war unter Fortzahlung der Vergütung einseitig seitens der Beklagten freigestellt. Insbesondere erfolgte die Freistellung unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen. Damit kann dahinstehen, ob die Zahlung des Urlaubsgeldes lediglich Entgeltcharakter oder Mischcharakter hat. Der Kläger ist damit jedenfalls so zu stellen, als wenn er Arbeitsleistung erbracht hätte. 2. Der Zinsanspruch beruht auf § 288 Abs. 1 iVm. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 92 Abs. 1, 2 Nr. 1, 98 ZPO. Die Kosten des Teilvergleichs waren grds. gegeneinander aufzuheben. Der Kläger hatte gemäß § 92 Abs. 1 ZPO die übrigen Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Aufgrund der nur geringfügigen Kostenlast der Beklagten waren dem Kläger die Kosten insgesamt aufzuerlegen. C. Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG als Rechtsmittelstreitwert im Urteil fest-zusetzen und entspricht der Höhe nach der Klageforderung. P.