14 Ca 6009/23 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen über den jeweils höchsten Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen, die die Beklagte bei einem ihrer Leitenden Angestellten in den Jahren 2019, 2020, 2021, 2022 und 2023 vorgenommen hat. 2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. 3. Der Streitwert beträgt 2.500 €. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen über den jeweils höchsten Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen, die die Beklagte bei einem ihrer Leitenden Angestellten in den Jahren 2019, 2020, 2021, 2022 und 2023 vorgenommen hat. 2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. 3. Der Streitwert beträgt 2.500 €. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten im Wege der Stufenklage über die Auskunft der Beklagten über die Anpassung der Gehälter der leitenden Angestellten sowie die Auszahlung der Summe, die sich aus der Auskunft ergibt. Der Kläger ist seit dem 01.12.1999 bei der Beklagten beschäftigt. Seit 01.01.2004 wird er als leitender Angestellter eingestuft. Der Kläger verantwortete seit dem 30.06.2013 keine Abteilung mehr und ihm sind keine Mitarbeiter unterstellt. Das Bruttogehalt des Klägers entwickelte sich unter anderem wie folgt: Stichtag 01.04.2019: 11.400,84 € Stichtag 01.04.2020: 11.400,84 € Stichtag 01.04.2021: 11.625,00 € Bei der Beklagten handelt es sich um die Obergesellschaft eines Versicherungskonzerns. Die Beklagte hat in den Jahren 2019, 2020 und 2021 jeweils zum 1. April des Jahres bei den leitenden Angestellten Gehaltsanpassungen vorgenommen. Es finden bei der Beklagten keine Regelanpassungen für Mitarbeiter statt, die die Beklagte ab einem bestimmten Level als „leitende Angestellte“ bezeichnet. Die Gehaltsanpassungen laufen wie folgt ab: Den jeweiligen Vorgesetzten der leitenden Angestellten wird ein Budget zur Verfügung gestellt. Es bleibt dann der Entscheidung des einzelnen Vorgesetzten überlassen, welcher leitende Angestellte im Zuge der durchgeführten Gehaltsanpassung in der jeweiligen Abteilung zukünftig ein höheres Arbeitsentgelt erhalten soll, wobei streitig ist, ob das Letztentscheidungsrecht bei der Beklagten liegt. Hierbei ist das Budget, das die Beklagte insgesamt zur Verfügung stellt, durch jeweils jährlich festgelegte Prozentsätze gedeckelt. Bei den 400 Mitarbeitern, die als leitende Angestellte bezeichnet werden, handelt es sich um Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen und mit unterschiedlichen Verantwortungsbereichen, insbesondere auch um Mitarbeiter mit und ohne Personalführungsverantwortung. Die Gehaltsanpassungen erfolgen jedes Jahr in unterschiedlicher Höhe und es gibt einzelne Arbeitnehmer, die keine Anpassungen erhalten. Die Vorgesetzten können anstatt einer Gehaltsanpassung auch eine Einmalzahlung für den Arbeitnehmer vorsehen. Der Kläger begehrt mit seiner Klage Auskunft über den jeweils höchsten Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen, die die Beklagte bei einem ihrer leitenden Angestellten in den Jahre 2019, 2020, 2021, 2022 und 2023 vorgenommen hat. Er ist der Ansicht, das Verhalten der Beklagten bei der Entscheidung über die Gehaltsanpassungen verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie bezieht sich diesbezüglich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22), in der das Gericht zu der Auffassung gelangt ist, dass ein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz vorliege und der Kläger eine Anpassung seines Gehaltes um den höchsten Prozentsatz verlangen könne. Der Kläger beantrag zuletzt, 1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen über den jeweils höchsten Prozentsatz von durchgeführten Gehaltsanpassungen, die die Beklagte bei einem ihrer Leitenden Angestellten in den Jahren 2019, 2020, 2021, 2022 und 2023 vorgenommen hat. 2. die Beklagte zu verurteilen, zugunsten des Klägers nach erteilter Auskunft die sich aus der Auskunft ergebenden Zahlungsbeträge abzurechnen und auszuzahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, der Auskunftsanspruch könne nur hinsichtlich der Kriterien bestehen, die die Beklagte bei der Verteilung der Gehaltsanpassungen verwendet. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt, sodass weder der Auskunftsanspruch noch der Zahlungsanspruch bestünden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und insbesondere auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die Klage ist zulässig und begründet. 1. Der Auskunfts- und der Leistungsantrag konnten zulässig als Stufenklage nach § 254 ZPO erhoben werden. a) Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Beklagte aus dem zugrundeliegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen auf Auskunft und gegebenenfalls Richtigkeitsversicherung erhoben (BAG, Urteil vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22). Die in der ersten Stufe verlangte Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrags erforderlich sein. Wenn die Auskunft dazu dient, den Leistungsantrag nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmen zu können, werden entgegen dem Gesetzeswortlaut von § 254 ZPO Informationsansprüche jeglicher Art erfasst (vgl. BAG, Urteil vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22). Auch ist ausreichend, wenn lediglich ein Teil der für die Bezifferung benötigten Informationen im Weg der Auskunftsklage erlangt werden kann oder verlangt wird. Eine Stufenklage ist nur dann ausgeschlossen, wenn die Auskunft in keiner Weise der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten, in einer nachfolgenden Stufe geltend gemachten Leistungs-begehrens, sondern anderen Zwecken dient (BAG, Urteil vom 25.11.2021 – 8 AZR 226/20). b) Hiernach ist die Stufenklage zulässig. Der Kläger hat auf der zweiten Stufe einen unbezifferten Antrag gestellt. Ohne die Auskunft über die Anpassung der Gehälter der leitenden Angestellten kann er seinen Zahlungsanspruch nicht beziffern. Er benötigt daher die Auskunft, die er auf der ersten Stufe geltend gemacht hat, als Grundlage für die weitere Bezifferung seiner Ansprüche. 2. Der Antrag ist auch nach § 253 Abs. 2 ZPO hinreichend bestimmt. Der Kläger verlangt entsprechend der Aussage des Urteils des LAG Düsseldorf die Auskunft über den höchsten Prozentsatz der durchgeführten Gehaltsanpassungen der leitenden Angestellten in dem Zeitraum von 2019 bis 2023. Die begehrte Auskunft ist für die Beklagte daher unzweifelhaft bestimmbar. 3. Entgegen der Ansicht der Beklagten hätte der Auskunftsanspruch auch nicht auf die bei der Beklagten angewendeten Kriterien bei der Verteilung des Budgets auf die einzelnen leitenden Angestellten gerichtet werden müssen, sondern konnte auch die höchste erfolgte Anpassung gerichtet werden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass es keine vorgegebenen Kriterien für die Vorgesetzten gibt, nach denen die Anpassungen erfolgen. Auch die Beklagte hat vorgetragen, dass die Vorgesetzten nach freiem Ermessen gestalten können, ob und in welcher Höhe die Gehälter der leitenden Angestellten angepasst werden. Daher ist die Auskunft über die Kriterien bereits erteilt. II. Die Klage ist auch begründet. Der Kläger hat den begehrten Auskunftsanspruch aus § 242 BGB. 1. Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht nicht. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung noch das Rechtsstaatsprinzip hindert den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen und es in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Darauf beruht die Regelung der Behauptungs- und Beweislast im Zivilprozess. Im Grundsatz gilt, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen Prozesssieg zu verschaffen. Gewohnheitsrechtlich ist jedoch anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme. Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, z.B. weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt (BAG, Urteil vom 01.12.2004 - 5 AZR 664/03). 2. Bei Anwendung dieser Grundsätze steht dem Kläger die begehrte Auskunft zu. a) Zwischen den Parteien besteht mit dem Arbeitsverhältnis die von der Rechtsprechung geforderte Sonderverbindung. b) Der Kläger ist in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang seiner Rechte im Ungewissen. Er hat keine andere Möglichkeit an die begehrten Informationen zu gelangen, da die Gehaltsanpassungen bei der Beklagten nicht öffentlich bekannt gemacht werden. Ohne die entsprechenden Informationen kann er seinen Anspruch nicht beziffern. c) Es besteht auch ein billigenswertes Interesse des Klägers an der Auskunft. Ein solches Interesse wird insbesondere dann bejaht, wenn der Kläger nach Erteilung der Auskunft einen entsprechenden Zahlungsanspruch hat. Ein solcher Anspruch ergibt sich aus dem arbeitsrechtlichen Gelichbehandlungsgrundsatz. (1) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist vorliegend verletzt. Er stellt die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG dar. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.2018 – 3 AZR 861/16; BAG, Urteil vom 21.08.2012 – 3 AZR 81/10). Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG, Urteil vom 27.04.2016 – 5 AZR 311/15). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet auch dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt (BAG, Urteil vom 27.04 2021 – 9 AZR 662/19; BAG, Urteil vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.2014 – 3 AZR 764/12). Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck; dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen; die Gruppenbildung muss einem legitimen Zweck dienen und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sein (BAG, Urteil vom 14.11.2017 – 3 AZR 516/16; BAG, Urteil vom 12.08.2014 – 3 AZR 764/12). (2) Die Beklagte handelt hinsichtlich der Gehaltsanpassungen der leitenden Angestellten nach Gutdünken, weshalb der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch auf diesen Fall Anwendung findet, obwohl die Klägerseite keine konkreten Prinzipien der Anpassung darlegen konnte. aa) Unstreitig gewährt die Beklagte die Leistungen ohne hierzu konkrete Kriterien über das Verfahren der Anpassung vorzugeben. Es obliegt den jeweiligen Vorgesetzten, das Budget, das von der Beklagten vorgegeben wird, an die leitenden Angestellten weiterzuleiten und dabei zwischen den einzelnen Arbeitnehmern zu unterscheiden. Es ist nicht ausgeschlossen, dass einzelne Vorgesetzte nach einem abstrakten Prinzip vorgehen, eine solche Vorgabe wird allerdings nicht von Beklagtenseite vorgegeben. Das Vorgehen der Beklagten führt zu einem zufälligen und unterschiedlichen Handeln der Vorgesetzten. Die Beklagte gibt den Vorgesetzten das System der Verteilung nach freiem Ermessen vor. Sie wirkt nicht auf die jeweiligen Vorgesetzten ein, ein bestimmtes Schema bei den Anpassungen zu verwenden. Ihr Handeln ist der Beklagten zuzurechnen. bb) Eine Differenzierung nach leitenden Angestellten ohne und solche mit Führungsverantwortung erfolgt dabei nicht. Die Angestellten beider Funktionen tragen in derselben Höhe, nämlich mit dem einheitlich festgelegten Budgetprozentsatz, zu der Gehaltsanpassung bei. Eine aus der fraglichen Funktion unterschiedliche Wertigkeit der Tätigkeit wird bereits im Gehalt abgebildet. Eine unterschiedliche Erhöhung würde diese Relation verschieben. Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung ist daher in keiner Weise gegeben. Die Beklagte trägt auch selbst nicht vor, ihren Vorgesetzten eine unterschiedliche Behandlung bezogen auf die fraglichen Funktionen vorzugeben. Erst recht gilt Vorstehendes für die Ansicht der Beklagten, die einzelnen leitenden Angestellten seien untereinander aufgrund ihrer unterschiedlichen Funktionen und Verantwortlichkeiten sämtlich nicht vergleichbar. (3) Sofern sich die Beklagte in der mündlichen Verhandlung darauf berufen hat, die Entscheidung hinsichtlich eines Handelns nach Gutdünken könne auf den hiesigen Fall nicht übertragen werden, da in dem entschiedenen Fall Leistungsvorgaben bestanden hätten, kann dieser Einwand nicht überzeugen. Das BAG stellt ausdrücklich heraus, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann Anwendung findet, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien leistet. Sofern der Arbeitgeber einer Gruppe Leistungen nicht einheitlich zugunsten kommen lassen möchte, muss er Voraussetzungen festlegen, nach denen sich die Entscheidung richten soll (vgl. BAG, Urteil vom 19.08.2008 - 3 AZR 194/07). Es ist gerade nicht Voraussetzung für die Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes, dass der Arbeitgeber bestimmte Leistungsvorgaben gemacht hat. Auch ohne solche Begrenzungen des Ermessens der einzelnen Vorgesetzten ist der Gleichheitsgrundsatz anzuwenden. (4) Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Korrektur des arbeitgeberseitigen gleichbehandlungswidrigen Vorgehens durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt werden (BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19; BAG, Urteil vom 14.08.2018 – 1 AZR 287/17). Kann der Arbeitgeber den Begünstigten die in der Vergangenheit gewährten Leistungen nicht mehr entziehen, kommt regelmäßig nur eine Anpassung „nach oben“ in Betracht, um die Diskriminierung zu beseitigen. Sie berücksichtigt damit nicht zuletzt auch, dass ein den rechtlichen und gesellschaftlichen Zielvorstellungen entsprechender Zustand nicht erreicht werden kann, wenn es sich „nicht lohnt“, auf eine sachwidrige Ungleichbehandlung mit einem Gang vor Gericht zu reagieren. Die Anpassung „nach oben“ scheidet selbst dann nicht aus, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt (BAG, Urteil vom 09.12.2020 – 10 AZR 334/20; BAG, Urteil vom 21.02.2013 – 8 AZR 68/12). (4) Demnach besteht der Auskunftsanspruch hinsichtlich der höchsten bei den leitenden Angestellten vorgenommenen Gehaltsanpassungen. Eine weitergehende Differenzierung zwischen den Anpassungen ist nicht möglich. Der Kläger ist unstreitig nicht mit anderen leitenden Angestellten vollständig vergleichbar und die Entscheidung beruht jeweils nur auf der Entscheidung seines aktuellen Vorgesetzten. III. Die Kostenentscheidung bleibt im Rahmen der Stufenklage aus Gründen der Einheitlichkeit der Kostenentscheidung dem Schlussurteil vorbehalten. IV. Den Streitwert hat die Kammer gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 3, 5, 9 ZPO im Urteil festgesetzt. Er entspricht ½ des Auffangwertes. V. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da keiner der Gründe des § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt.