14 Ca 1592/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch Kündigung der Beklagten vom 20.03.2024 fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich zum 30.06.2024, endet, sondern über die vorgenannten Zeitpunkte hinaus unverändert fortbesteht. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 75% und die Klägerin zu 25%. 4. Der Streitwert beträgt 14.436,44 €. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch Kündigung der Beklagten vom 20.03.2024 fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich zum 30.06.2024, endet, sondern über die vorgenannten Zeitpunkte hinaus unverändert fortbesteht. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 75% und die Klägerin zu 25%. 4. Der Streitwert beträgt 14.436,44 €. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen und hilfsweisen fristgemäßen Kündigung sowie die Weiterbeschäftigung der Klägerin. Die Klägerin ist seit dem 01.06.2020 bei der Beklagten zuletzt als Sachbearbeiterin Luftsicherheit und Qualitätsmanagement/Abteilung D. tätig. Ihr Bruttomonatseinkommen betrug zuletzt 3.609,11 €. Die Beklagte betreibt den P. Sie bildet gemeinsam mit der Konzerntochtergesellschaft, der P. D. GmbH, einen Gemeinschaftsbetrieb. In diesem Zusammenhang besteht bei der Beklagten ein Gemeinschaftsbetriebsrat. Seit November 2023 absolviert die Klägerin eine Ausbildung zur Meisterin für Schutz und Sicherheit. Bei der Beklagten gilt eine zwischen ihr und dem Konzernbetriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Vermeidung von Diskriminierungen und Förderung eines gemeinsamen Werteverständnisses, die sich insbesondere auf das Vorgehen bei Mobbing-Fällen richtet. Die Betriebsvereinbarung hält fest, dass für die Beurteilung, ob im Einzelfall Mobbing vorliegt, eine Würdigung der Gesamtumstände erforderlich ist (vgl. § 3 S. 2 der Betriebsvereinbarung). Es wird eine Beschwerdestelle festgelegt und ein bestimmtes Verfahren sowie bestimmte Maßnahmen im Fall einer Beschwerde aufgeführt. Unter anderem sieht die Betriebsvereinbarung ein Mobbing-Tagebuch vor, das in Tabellenform die konkreten Vorkommnisse mit Datum und Uhrzeit auflistet. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 47 – 58 der Akte Bezug genommen. Die Klägerin kehrte im April 2023 aus ihrer Elternzeit zurück und nahm eine Teilzeittätigkeit im Umfang von 34 Wochenstunden auf. In der Folgezeit sprach sie ihre Führungskraft, die Sachgebietsleiterin Frau O., auf eine weitere Reduzierung der Arbeitszeit an. Ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit folgte am 27.02.2024. Am 22.02.2024 bat die Klägerin ihren Abteilungsleiter, Herrn W. um ein Gespräch. Die Sachgebietsleiterin war zu diesem Zeitpunkt erkrankt. In dem Gespräch teilte die Klägerin dem Abteilungsleiter mit, sie wolle ihre Arbeitszeit verringern und es gäbe erhebliche Probleme in der Zusammenarbeit mit ihrer Sachgebietsleiterin. Herr W. beraumte einen Besprechungstermin zu den Störungen des Arbeitsverhältnisses am 27.02.2024 an. An diesem Gespräch nahm auch die Frau O. teil. In dem Termin konfrontierte die Klägerin die Anwesenden mit Aufzeichnungen über ein vermeintliches Mobbing durch Frau O., das sie auf mehreren Blättern notiert hatte. Der Tonfall der Klägerin in dem Gespräch war laut und emotional. Die Vorwürfe umfassen verschiedene Sachverhalte. Zunächst habe Frau O. über die zweijährige Tochter der Klägerin ausgesagt: „Oh, da ziehst du dir ja schon eine kleine Bitch heran.“ In einem anderen Zusammenhang habe Frau O. ausgesagt, bei der Bearbeitung eines Projekts sei „nur der Tod entschuldbar“. Daneben habe Frau O. die Klägerin schlechter als andere Arbeitnehmer behandelt und sie insbesondere nicht mehr mobil arbeiten lassen. Herr W. brach das Gespräch daraufhin ab und teilte mit, er wolle die Personalabteilung einbinden. Daraufhin fand am 04.03.2024 in Anwesenheit des Leiters Operatives Personalmanagement, Herrn Z., des zuständigen Abteilungsleiters D., Herrn W., dem Gemeinschaftsbetriebsratsmitglied, Herrn C., ein Gespräch über die Vorwürfe statt. In dem Gespräch berichtete die Klägerin in dem vorherigen Gespräch durch die Nachricht einer Krebserkrankung ihres Vaters emotional beeinflusst gewesen zu sein. Die Klägerin wurde im Verlauf dieses Gesprächs zu ihrem Verhalten gegenüber Frau O. und Herrn W. angehört. Mit Schreiben vom 12.03.2024 wurde der Gemeinschaftsbetriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung angehört. Im Anschluss an die Sitzung am 13.03.2024 äußerte er Bedenken. Daraufhin kündigte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 20.03.2024 fristlos und hilfsweise ordentlich zum 30.06.2024. Die Klägerin ist aktuell arbeitsunfähig. Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin. Sie behauptet, sich von der Zeugin O. gemobbt gefühlt zu haben. Insbesondere durch die Aussage über die Tochter der Klägerin habe sie sich verletzt gefühlt. Auch habe die Zeugin O. deutlich gemacht, dass sie davon ausgehe, die Klägerin könne ihre Arbeitsleistung durch die Teilnahme an der Meisterschule nicht ordnungsgemäß erbringen. Im alltäglichen Umgang habe sie die Zeugin nicht mehr gegrüßt. Die Klägerin behauptet, sie habe sich bei der Zeugin O. in dem Gespräch am 04.03.2024 für ihren Ton entschuldigt und eingeräumt emotional überreagiert zu haben. Sie ist der Ansicht, der Vorfall rechtfertige keine Kündigung. Sie habe zu emotional reagiert und das Verhalten der Zeugin O. möglicherweise unzutreffend als Mobbing beurteilt. Hierin liege allerdings keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Bislang sei das Arbeitsverhältnis störungsfrei verlaufen und die Beklagte habe die Leistungen der Klägerin als gut bewertet. Sie beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch Kündigung der Beklagten vom 20.03.2024 fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich zum 30.06.2024, endet, sondern über die vorgenannten Zeitpunkte hinaus unverändert fortbesteht. 2. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens am P. als Sachbearbeiterin Luftsicherheit und Qualitätsmanagement/D. weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, die Klägerin habe falsche Mobbingvorwürfe gegen die Zeugin O. erhoben und bewusst gegen das Vorgehen der Betriebsvereinbarung verstoßen. Insbesondere habe sie die Funktion des Mobbingtagebuchs durch die Vorlage einer losen Blattsammlung missbraucht. Sie habe die krankheitsbedingte Abwesenheit der Zeugin genutzt, um ein Gespräch nur mit Herrn W. führen zu können. Der emotionale Ausbruch und die Vorwürfe gegen eine Führungskraft hätten das Vertrauen in eine störungsfreie Zusammenarbeit deutlich belastet. Zudem habe sie ihre Loyalitätspflichten gegenüber der Beklagten verletzt, indem sie haltlose Vorwürfe gegen die Kollegin geäußert habe. Die Beklagte müsse nun befürchten, dass auch andere Arbeitnehmer von den Vorwürfen erfahren würden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze und die Gerichtsakte Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage ist hinsichtlich des Feststellungsantrags zulässig und begründet. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig, aber unbegründet. I. Der Feststellungsantrag ist zulässig. 1. Insbesondere hat die Klägerin das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Das für die Feststellungsanträge erforderliche Feststellungsinteresse folgt aus §§ 4, 7 KSchG. 2. Auch der Weiterbeschäftigungsantrag ist nach § 254 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt, da er die konkrete Tätigkeit der Klägerin bezeichnet und so deutlich macht, in welcher Position die Weiterbeschäftigung begehrt wird. II. Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Die streitgegenständliche fristlose Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet. 1. Zunächst hat die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum 20.03.2024 beendet. Es fehlt an einem wichtigen Grund, der die Kündigung rechtfertigen könnte. 2. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13; BAG, Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 517/14). Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen vonseiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offen-sichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 179/05; BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19; BAG, Urteil vom 16.12.2021 - 2 AZR 356/21). 3. Die Beklagte wirft der Klägerin Loyalitätsverletzungen vor, indem sie Mobbingvorwürfe gegen die Zeugin O. erhoben habe, deren Aufklärung sie letztendlich nicht weiterführen wollte und zudem nicht das direkte Gespräch mit der Zeugin gesucht hat, sondern sich in deren Abwesenheit an den Vorgesetzten der Zeugin wandte. Dieses Verhalten habe sich durch den lautstarken Ausbruch der Klägerin verstärkt und bei der Beklagten Zweifel an der störungsfreien Zusammenarbeit zwischen den Parteien in der Zukunft hervorgerufen. Zudem erwarte die Beklagte durch die Verbreitung der sachlich unbegründeten Vorwürfe auch in Zukunft Betriebsstörungen durch die Klägerin. a) Ein dem Arbeitgeber gegenüber illoyales Verhalten kann an sich einen wichtigen Grund darstellen, der den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt. b) Der Arbeitnehmer ist gem. § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder Betriebsablaufs zu vermeiden. Dies entspricht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Deshalb muss der Arbeitgeber bspw. unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, nicht hinnehmen (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19). Ein bewusst illoyales Verhalten gegenüber Vorgesetzten kann abhängig von den Umständen des Falls einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es eine tatsächliche Störung des Betriebsfriedens bewirkt hat (BAG, Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 720/15). c) Erforderlich ist allerdings, dass der Arbeitnehmer nachhaltig und konkret das Zusammenleben und Zusammenwirken der im Betrieb Tätigen in einer Weise beeinträchtigt hat, die es dem Arbeitgeber, der gemeinsam mit dem Betriebsrat für eine friedliche Zusammenarbeit der Mitarbeiter verantwortlich ist, unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem störenden Arbeitnehmer fortzusetzen (LAG Berlin, Urteil vom 05.01.2005 – 17 Sa 1308/04). Allein eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers reicht allerdings noch nicht aus, um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund annehmen zu können (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2020 – 2 AZR 43/20). Zudem ist bei Störungen des Betriebsfriedens durch Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern der Arbeitgeber verpflichtet, zunächst eine Vermittlungsrolle einzunehmen, sofern dies nicht von vornherein ausgeschlossen erscheint (vgl. BAG, Urteil vom 14.05.1964 – 2 AZR 244/63). 4. Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten ist aber im vorliegenden konkreten Einzelfall nicht geeignet, einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung darzustellen. a) Sofern sich die Beklagte auf die Mobbingvorwürfe der Klägerin gegen die Zeugin O. bezieht und der Klägerin vorwirft, inhaltslose Vorwürfe geäußert zu haben, folgt die Kammer dieser Auffassung nicht. Die Klägerin war berechtigt, Anhaltspunkte, die ihrer Ansicht nach Mobbing darstellen, zu sammeln und dem Vorgesetzten vorzulegen. Inhaltlich war im Rahmen des vorliegenden Verfahrens nicht rechtlich zu überprüfen, ob es sich bei den von der Klägerin geschilderten Verhaltensweisen und Aussagen der Zeugin gegenüber der Klägerin um Mobbing handelt oder nicht. Maßgeblich für eine mögliche Pflichtverletzung wegen eines Verstoßes gegen die Rücksichtnahmepflichten der Klägerin ist, dass die Klägerin subjektiv der Ansicht war, die Verhaltensweisen würden Mobbing ihr gegenüber darstellen und sie müsse diese im Rahmen des Mobbingtagebuchs dokumentieren. Auch die Betriebsvereinbarung der Beklagten verdeutlicht, dass es für die Beurteilung von Sachverhalten als Mobbing jeweils auf den konkreten Einzelfall ankommt. Hierzu hat die Klägerin nachvollziehbarerweise die einzelnen Aussagen der Zeugin O. notiert und diese Notizen in dem Gespräch mit dem Abteilungsleiter vorgelegt. Unerheblich ist, ob das Mobbingtagebuch in Form eine losen Blattsammlung oder auf dem in der Betriebsvereinbarung bei der Beklagten vorgesehenen Form einer vorgefertigten Tabelle geführt wurde. Aus der Auflistung der einzelnen Situationen, die die Klägerin als Mobbing bewertet hat, folgt daher keine Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. b) Der Sachverhalt ist auch nicht anders zu beurteilen, da die Klägerin im späteren Verlauf die Vorwürfe gegen die Zeugin O. nicht aufrechterhalten hat und kein weiteres Verfahren entsprechend der Betriebsvereinbarung durchführen wollte. Die Vorwürfe beruhten zumindest in dem der Kammer bekannten Teil auf Sachverhalten, die von der Beklagten zustanden worden sind und zumindest aus dem Kontext gerissen, unangemessene Aussagen der Zeugin O. darstellen. Insbesondere die Bezeichnung der zweijährigen Tochter der Klägerin als „Bitch“ stellt keinen normalen Umgangston dar. Daher konnte die Klägerin berechtigterweise gegen die Aussagen der Zeugin vorgehen. c) Das Verhalten der Klägerin erweist sich auch nicht als besonders illoyal gegenüber der Beklagten, weil sie das Gespräch mit dem Abteilungsleiter zu einem Zeitpunkt gesucht hat, in dem die Zeugin O. krankheitsbedingt abwesend war. Die Klägerin wollte nach Auffassung der Kammer die Vorwürfe zunächst gegenüber dem unmittelbaren Vorgesetzten der Zeugin äußern. Nachvollziehbar ist auch, dass sie das Gespräch zunächst ohne die betroffene Zeugin O. gesucht hat. Ein Fehlverhalten kann insbesondere aufgrund der emotionalen Situation der Klägerin nicht angenommen werden. Vielmehr geht die Kammer davon aus, dass die Klägerin durch ihr Vorgehen eine weitere Eskalation des Verhältnisses mit der Zeugin O. verhindern wollte. Die spätere Entscheidung der Klägerin, die betrieblichen Verfahren nicht durchführen zu lassen, beinhalten nicht die Aussage, dass die Klägerin haltlose Vorwürfe geäußert hat. d) Auch aus dem Tonfall des Gesprächs ergibt sich nach Auffassung der Kammer kein Grund für eine fristlose Kündigung. Die Klägerin hat zugestanden, im Rahmen des Gesprächs mit der Zeugin O. lauter geworden zu sein. Auch wenn sie, wie von der Beklagtenseite behauptet, laut schreiend das Mobbingtagebuch vorgelegt haben sollte, genügt dieser einmalige Vorfall nicht zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Die Klägerin war in der konkreten Situation durch die privaten Geschehnisse (die Krebserkrankung des Vaters und die Pflege ihres kranken Kindes) in einem Ausnahmezustand und reagierte daher emotionaler als regelmäßig angemessen. Sie entschuldigte sich allerdings nach eigenem Vortrag für den Tonfall gegenüber den Beteiligten. Eine einmalige emotionale Überreaktion rechtfertigt nach Auffassung der Kammer keine fristlose Kündigung. Aufgrund des bisher störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses geht die Kammer zudem davon aus, dass derartige emotionale Gespräche nicht in Zukunft erneut vorkommen werden. e) Auch die Verbreitung von sachlich unbegründeten Vorwürfen, die die Beklagte zur Begründung der Kündigung heranzieht, ist nicht geeignet im konkreten Fall eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Die Vorwürfe der Klägerin waren nach Ansicht der Kammer inhaltlich zumindest teilweise nicht vollständig unbegründet. Nach einer ersten Beurteilung der von der Klägerin geschilderten Sachverhalte, ist ein Mobbing durch die Zeugin O. zumindest nicht ausgeschlossen. Wie bereits erwähnt, ist dieser Sachverhalt allerdings im hiesigen Verfahren nicht abschließend rechtlich zu prüfen, da er für die Kündigung der Klägerin nicht von Bedeutung ist. es genügt im vorliegenden Verfahren, dass die Klägerin die Verhaltensweisen als Mobbing beurteilen konnte. f) Zudem folgt aus dem Verhalten der Klägerin nicht, dass auch in Zukunft Betriebsstörungen zu erwarten sind. Vielmehr haben beide Parteien vorgetragen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin in der Vergangenheit störungsfrei verlaufen ist. Hinsichtlich eines Verdachts der Störung des Betriebsfriedens wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, konkrete Beeinträchtigungen im Betriebsablauf darzulegen (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2020 – 2 AZR 43/20). Dies ist nicht erfolgt. Soweit die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vorgetragen hat, Arbeitnehmer anderer Gesellschaften am Flughafen hätten sich bereits erkundigt, was passiert sei, ist der Vortrag nicht hinreichend konkret und bezieht sich nicht auf die Arbeitnehmer der Beklagten. Es fehlt an einem konkreten Einwirken der Klägerin auf weitere Arbeitnehmer, sodass die Beklagte davon ausgehen kann, dass das Verfahren nicht ausschließlich zwischen den Parteien des Rechtsstreits ausgeführt wird, sondern die Klägerin auch auf weitere Arbeitnehmer einwirkt, damit sich diese auf die Seite der Klägerin stellen. Ein solcher Sachverhalt wurde von der Beklagten nicht vorgetragen. III. Das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum 30.06.2024 beendet. Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20.03.2024 ist gem. § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist. 1. Die Kündigung war am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu messen, da dieses auf das Arbeitsverhältnis der Parteien in persönlicher und in betrieblicher Hinsicht gemäß den §§ 1 Abs. 1, 23 Anwendung findet. Die Klägerin ist länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt und die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. 2. Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 7, 4 S. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat ihre Klage am 25.03.2024 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung am 20.03.2024 erhoben. 3. Die Kündigung ist nicht durch einen Grund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Auch für die ordentliche Kündigung fehlt es an einem Kündigungsgrund. Entgegen der Ansicht der Beklagten wird die ausgesprochene Kündigung nicht durch verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 Alt. 2 KSchG gestützt. a) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen vonseiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. b) Für verhaltensbedingte Kündigungen gilt hierbei das Prognoseprinzip: Die Kündigung dient nicht als Sanktion für begangene Vertragspflichtverletzungen, sondern der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen, wobei sich die vergangene Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken muss (BAG, Urteil vom 13.12.2007 - 2 AZR 818/06). Ergeben die konkrete Vertragspflichtverletzung und die daraus resultierende Vertragsstörung, dass die Arbeitnehmerin auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen werde, liegt eine negative Prognose vor. Aus den vorgenannten Gründen setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, da diese der Objektivierung der negativen Prognose dient; die infolge einer ordnungsgemäßen Abmahnung erneute Verletzung einer Vertragspflicht spricht regelmäßig dafür, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09). c) Unter diesen Voraussetzungen hätte die Beklagte die Klägerin vor dem Ausspruch der Kündigung abmahnen müssen. Die Abmahnung hätte ein milderes Mittel dargestellt. Die Kammer ist der Auffassung, dass die Klägerin ihr Verhalten nach einer Abmahnung geändert hätte und ein vergleichbares Verhalten in der Zukunft nicht zu erwarten ist. Es handelte sich nach dem unbestrittenen Vortrag um den ersten derartigen Vorfall und die Klägerin befand sich in einer emotionalen Ausnahmesituation. Aus Sicht der Beklagten war davon auszugehen, dass sich ein entsprechendes Verhalten nach einer Abmahnung nicht wiederholen würde. Auch wenn die Beklagte der Ansicht ist, dass die Mobbingvorwürfe gegen die Zeugung O. unberechtigt gewesen seien, handelt es sich um einen einmaligen Vorfall. Die Beklagte hat keine Anhaltspunkte dafür dargelegt, dass ein entsprechendes Verhalten auch in anderen Fällen zu erwarten sei. Sofern die Klägerin in dem Personalgespräch übermäßig emotional reagiert hat, hat sie ihr Verhalten mit der persönlichen Ausnahmesituation erklärt. Die Kammer hält diese Erklärung für plausibel und nachvollziehbar für ein derartiges Verhalten. Das Verhalten war auch nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. IV. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht begründet, da die Klägerin zum Zeitpunkt der Entscheidung arbeitsunfähig ist. Der vorläufige Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin, der im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf die Dauer des Kündigungsschutzprozesses bezogen ist, ist jedenfalls derzeit unbegründet, weil die Klägerin nach wie vor arbeitsunfähig ist, wie sie in der mündlichen Verhandlung gegenüber dem Gericht ausdrücklich bestätigt hat. Da sie selbst nicht leistungsfähig ist, kann sie auch nicht von der Beklagten verlangen, sie vorläufig weiter zu beschäftigen (vgl. LAG Köln, Urteil vom 22.11.2012 – 6 Sa 760/12). V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte trägt als unterlegene Partei hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags die Kosten des Rechtsstreits, die Klägerin hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags. Die Kostenquote richtet sich nach dem Streitwert des jeweiligen Anteils des Unterliegens. VI. Der Streitwert wurde mit dem Quartalsbezug der Klägerin für den Kündigungsschutzantrag und einem Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag angesetzt. VII. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, waren nicht gegeben.