2 BV 41/23

1. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2.) zu der Versetzung des Herrn L. von der Stelle „Regionalleiter Rhein/Ruhr“ zu der Stelle „Leiter Partner Support Rhein/Ruhr“ wird ersetzt. 2. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2.) zu der Umgruppierung des Herrn L. als außertariflicher Angestellter wird ersetzt. 3. Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen. Gründe: I. Die Antragstellerin ist ein Unternehmen der O. und erbringt technische Dienstleistungen im Kraftfahrzeugbereich (nachfolgend: Arbeitgeberin). Ihre Betriebe sind auf der Grundlage eines Tarifvertrags nach § 3 BetrVG gebildet. Die Arbeitgeberin ist Mitglied im Arbeitgeberverband Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V. Der Beteiligte zu 2. ist der für den Betrieb Rhein/Ruhr zuständige örtliche Betriebsrat (nachfolgend: Betriebsrat). Bei der Arbeitgeberin kommt der zwischen der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V., Krefeld einerseits und der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) - Hauptvorstand -, Stuttgart andererseits vereinbarte Vergütungsrahmentarifvertrag (im folgenden VergRTV (neu)) zur Anwendung. In diesem Tarifvertrag werden die den Arbeitnehmern zugewiesenen und von ihnen auszuübenden Tätigkeiten in einem Tätigkeitsgruppenkatalog (Anlage 1 des VergRTV(neu)) aufgelistet. Innerhalb dieses Kataloges werden die Tätigkeiten den Tätigkeitsgruppen A bis H zugeordnet, wobei H die höchste Entgeltgruppe ist. In Abhängigkeit der Zuordnung der jeweiligen Tätigkeit zu einer dieser Tätigkeitsgruppen ergibt sich auch die Vergütung der Mitarbeitenden. In der höchsten Tätigkeitsgruppe H – Grundstufe – liegt die monatliche Vergütung bei 5.415,49 Euro. § 1 (Geltungsbereich) des VergRTV (neu) hat folgenden Wortlaut: 1. räumlich: Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland mit Ausnahme der Länder Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen. 2. fachlich: Für die Mitglieder der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V mit Ausnahme des TÜV Saarland und der GRS. 3. persönlich: Für Angestellte und Arbeiter/Arbeiterinnen (im folgenden Mitarbeiter genannt), deren Arbeitsverhältnis vertragsgemäß am 1.1.1995 oder später beginnt. Ausgenommen sind Auszubildende, Praktikanten/Praktikantinnen, Volontäre und studentische Hilfskräfte sowie vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht länger als 6 Monate dauert. Darüber hinaus werden folgende Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst: a) Vorstandsmitglieder oder Geschäftsführer b) Leiter von Direktionsbereichen, Hauptabteilungen, Fachbereichen, Dienststellen, Fachabteilungen, Niederlassungen oder von vergleichbaren Organisationseinheiten c) Ferner diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und deren monatliche Vergütung mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liegt. In § 6 (Gemeinsamer Tarifausschuss) heißt es wie folgt: 1. Es wird ein "Gemeinsamer Tarifausschuss" gebildet. In diesen entsendet jede Tarifvertragspartei 3 Mitglieder. Der Gemeinsame Tarifausschuss hat die Aufgaben: a) Tätigkeiten, die im Tätigkeitsgruppenkatalog (Anlage 1 und Anlage 2 zu § 3 Ziffer 1 des Vergütungsrahmentarifvertrages) aufgeführt sind, darauf zu überprüfen, ob diese Tätigkeiten im Tätigkeitsgruppenkatalog eindeutig beschrieben sind und ob sie mit den abstrakten Unterscheidungsmerkmalen der Tätigkeitsgruppen A bis H übereinstimmen und gegebenenfalls Änderungen oder Ergänzungen vorzunehmen, b) festzustellen, ob und welche zusätzlichen, bisher nicht im Tätigkeitsgruppenkatalog enthaltenen Tätigkeiten, die von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite für die Aufnahme in den Tätigkeitsgruppenkatalog vorgeschlagen werden können, in eine der Tätigkeitsgruppen A bis H des Tätigkeitsgruppenkataloges in einer vom Gemeinsamen Tarifausschuss festzulegenden Beschreibung und Einordnung dieser Tätigkeiten aufgenommen werden, c) das Ergebnis eines mit Stimmenmehrheit der sechs Mitglieder des Gemeinsamen Tarifausschusses gefassten Beschlusses in einer Protokollnotiz zu diesem Vergütungsrahmentarifvertrag schriftlich festzuhalten. 2. Der Ausschuss tritt auf Antrag einer Tarifvertragspartei spätestens innerhalb von 4 Wochen nach Antragstellung zusammen. 3. Die von den Tarifvertragsparteien auf jeder Seite beauftragten Verhandlungsführer im Gemeinsamen Tarifausschuss sind ermächtigt, die im Gemeinsamen Tarifausschuss jeweils beschlossene Protokollnotiz rechtswirksam zu unterzeichnen. Mit dieser Unterzeichnung durch die Verhandlungsführer des Gemeinsamen Tarifausschusses tritt die Protokollnotiz in Kraft und wird Bestandteil des Tätigkeitsgruppenkataloges des Vergütungsrahmentarifvertrages. Soweit sich Veränderungen oder Ergänzungen des Tätigkeitsgruppenkataloges ergeben, treten diese an die Stelle der bisher dort aufgeführten Tätigkeiten. Sobald Tätigkeiten zusätzlich neu in den Tätigkeitsgruppenkatalog aufgenommen sind, wird der Mitarbeiter gemäß § 4 dieses Vergütungsrahmentarifvertrages und gemäß Artikel II und III des Tarifvertrages über die erstmalige Eingruppierung ein-/umgruppiert. Die Arbeitgeberin schrieb intern und extern eine Stelle als Leiter Partner Support Rhein/Ruhr aus. Die Position ist auch mit Aufgaben im Bereich der Akquise verbunden. Interne Bewerbungen gab es nicht. Der Mitarbeiter L. bewarb sich intern auf die ausgeschriebene Stelle. Unter dem 11.10.2023 beantragte die Arbeitgeberin bei dem Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung des Herrn L. und die Zustimmung zu dessen Eingruppierung als außertariflicher Angestellter. Zur Begründung führte sie aus, dass Herr L. ein Festgehalt in Höhe von 93.500 Euro brutto jährlich zuzüglich einer variablen Vergütung, die bei einer Zielerreichung von 100 % 10.000,00 Euro jährlich betrage, erhalte. Mit E-Mail vom 18.10.2024 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass er weder der Versetzung, noch der beabsichtigten Eingruppierung zustimme. Mit Schreiben vom 07.12.2023 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat, dass die personelle Maßnahme vorläufig durchgeführt werde. Der Betriebsrat widersprach am 12.12.2023. Die Arbeitgeberin trägt vor, der Betriebsrat könne sich nicht mit Erfolg auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund berufen. Gegen tarifvertragliche Regelungen verstoße sie weder bei der Versetzung, noch bei der Eingruppierung des Mitarbeiters L.. Es stehe ihr frei, neue Arbeitsplätze zu schaffen. Hinsichtlich der Eingruppierung sei, in Bezug auf Herrn L., der persönliche Geltungsbereich der VergRTV (neu) nicht eröffnet, da das für ihn vorgesehene Bruttogehalt mehr als 10 % über demjenigen der höchsten Tätigkeitsgruppe H – Grundstufe liege und die Arbeitsbedingungen mit ihm einzelvertraglich vereinbart worden seien. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme sei zudem dringend erforderlich. Die Arbeitgeberin beantragt, 1. Die Zustimmung des Betriebsrates zu der Versetzung des Herrn Fikret L. von der Stelle „Regionalleiter Rhein/Ruhr“ zu der Stelle „Leiter Partner Support Rhein/Ruhr“ zu ersetzen. 2. Die Zustimmung der Arbeitgeberin zu der Umgruppierung des Herrn L. als außertariflicher Angestellter zu ersetzen. 3. Festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung des Herrn L. aus sachlichen Gründen dringend geboten war. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat trägt vor, dass die auf Basis eines Musterarbeitsvertrages mit Herrn L. getroffene Vereinbarung keine individuell ausgehandelte Vereinbarung darstelle, weshalb § 1 Nr. 3 c) VergRTV vorliegend nicht einschlägig sei. Die Stelle eines Leiters für die Kooperationspartner sei gemäß der zwischen ihr und der Arbeitgeberin vereinbarten Regionsstruktur nicht vorgesehen. Es sei zudem nicht einzusehen, weshalb ein Leiter Partner Support, dessen Aufgaben mit Ausnahme des Vertriebs mit denjenigen der bei der Arbeitgeberin tätigen Teamleiter im Wesentlichen identisch seien, außertariflich entlohnt werden solle, während die Teamleiter je nach Vorkenntnissen nach Tätigkeitsgruppe E bzw. F des VergRTV vergütet würden. Zudem sei für die Bewertung neuer Tätigkeiten nach § 6 des VergRTV die Einberufung einer gemeinsamen Tarifkommission erforderlich. Dies müsse die Arbeitgeberin zunächst abwarten und dürfe den Mitarbeiter daher nur vorläufig eingruppieren. Die personelle Maßnahme führe zu erheblichen Nachteile für die anderen Mitarbeiter. Der fortschreitende Ausbau des Bereichs der Kooperationspartner werde perspektivisch Arbeitsplätze kosten. Zudem werde die Qualität der erbrachten Dienstleistungen beeinträchtigt. Im Falle von Urlaub und Erkrankung der Mitarbeiter der Kooperationspartner müssten diese durch die Belegschaft zusätzlich vertreten werden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Beteiligten zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften ergänzend Bezug genommen. II. Die Anträge der Arbeitgeberin sind teilweise zulässig und begründet. 1. Die Anträge zu Ziffer 1.) und 2.) sind zulässig. a. Die Anträge sind gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. hinreichend bestimmt. Die personellen Maßnahmen werden in den Anträgen konkret bezeichnet. b. Die Arbeitgeberin besitzt auch das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis für die Zustimmungsersetzungsanträge. Sowohl die beabsichtigte Versetzung, als auch die beabsichtigte Eingruppierung bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates. Die Beurteilung des Arbeitgebers, die Tätigkeit des Arbeitnehmers übersteige die Merkmale der obersten tariflichen Vergütungsgruppe und sei daher dem außertariflichen Bereich zuzuordnen, ist ebenfalls eine Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (BAG Beschluss vom 12. Dezember 2006 – 1 ABR 13/06). 2. Die Anträge sind auch begründet. a. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat im Einklang mit § 99 Abs. 1 BetrVG ausreichend unterrichtet, was Voraussetzung für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist (BAG, Beschluss vom 6. Oktober 2010 – 7 ABR 80/09). Sie hat den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ordnungsgemäß informiert. b. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht gem. § 99 Abs. 3 BetrVG als bereits erteilt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmungsverweigerung rechtzeitig innerhalb der Wochenfrist schriftlich begründet. Für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebots genügt eine Mitteilung per E-Mail, wenn diese -wie hier- den Erfordernissen der Textform des § 126b BGB entspricht (BAG Beschluss vom 10.3.2009 – 1 ABR 93/07, NZA 2009, 622). Die Zustimmungsverweigerung ist ferner unter Angabe von Gründen im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt. Der Betriebsrat genügt seiner gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit einer schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich (BAG 30.09.2014 -1 ABR 32/13-09.10.2013 -7ABR 1/12). Diesen Anforderungen hält die vom Betriebsrat angeführte Begründung stand. Sie zielt darauf ab, dass die beantragte Versetzung erhebliche Nachteile für die Belegschaft mit sich bringt und zielt damit erkennbar auf die Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 ab. Hinsichtlich der Eingruppierung wird ein Verstoß gegen den Vergütungsrahmentarifvertrag und dessen Eingruppierungsgrundsätze angeführt. Dieser Einwand ist unzweifelhaft den in § 99 Abs. 2 Nr.1 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe, nämlich dem Verstoß gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, zuzuordnen. c. Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG für eine Verweigerung der erbetenen Zustimmung sind aber nicht gegeben. aa. Es ist nicht ersichtlich, dass die Versetzung gegen Bestimmungen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verstößt. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrunds ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - BAGE 113, 102, zu B II 3 a aa der Gründe). Das kann der Fall sein, wenn die Tarifnorm die Beschäftigung als solche verbietet oder sie nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Anders ist dies bei tariflichen Bestimmungen, die der zutreffenden Eingruppierung in eine tarifliche Vergütungsordnung und der tariflichen Vergütungsgerechtigkeit dienen. Bei ihnen handelt es sich regelmäßig um Inhaltsnormen iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Ein Verstoß gegen eine solche Tarifbestimmung ist ggf. bei der - ebenfalls der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegenden - Ein- oder Umgruppierung zu beachten. Er steht aber der Einstellung oder Versetzung auf einen bestimmten Arbeitsplatz als solcher nicht entgegen. Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Tarifauslegung. Von Bedeutung ist vor allem der Grundsatz der möglichst verfassungs-/gesetzes-konformen Auslegung, weil bei qualitativen Besetzungsregeln in Gestalt von Betriebsnormen neben der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Freiheit der Berufsausübung und der Arbeitsplatzwahl (vgl. BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - aaO, zu B VI 1 der Gründe) auch die negative Koalitionsfreiheit der Außenseiter betroffen ist (vgl. BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - aaO, zu B V 2a der Gründe). (1.) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sind keine Bestimmungen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ersichtlich, die gegen die Versetzung an sich sprechen. Insbesondere steht es der Arbeitgeberin frei, neue Arbeitsplätze oder auch neue Hierarchieebenen zu schaffen. Was der Betriebsrat mit einer Einigung zu einer Regionsstruktur meint, erschließt sich der Kammer nicht. bb. Der Betriebsrat hat auch keine bestimmten Tatsachen iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dargelegt, die eine belegte Besorgnis begründen, dass durch die vorgesehene Maßnahme Nachteile für die Belegschaft entstehen. Allein durch die Versetzung des Mitarbeiters wird der Bereich der Kooperationspartner noch nicht erweitert. Es ist noch nicht einmal ersichtlich, dass durch die Schaffung der Stelle eines Leiters Partner Support überhaupt konkrete Veränderungen bei dem bereits bestehenden Netzwerk der Kooperationspartner entstehen. Daher kann auch der Einwand des Betriebsrates nicht durchgreifen, dass durch eine drohende Erweiterung des Netzwerks der Kooperationspartner die Mitarbeiter vermehrt Urlaub- und Krankheitsvertretungen übernehmen müssten. Es drohen auch ersichtlich keine Kündigungen anderer Mitarbeiter. Selbst der Betriebsrat spricht lediglich von einem perspektivischen Arbeitsplatzverlust. cc. Auch hinsichtlich der beabsichtigten Eingruppierung liegen keine Zustimmungsverweigerungsgründe iSd. § 99 Abs. 2 BetrVG vor. Die Arbeitgeberin verstößt mit der beantragten Eingruppierung des Mitarbeiters als außertariflicher Angestellter nicht gegen den VergRTV (neu). Der Mitarbeiter ist nicht nach dem VergRTV (neu) zu vergüten. Auch ist die Einberufung einer Tarifkommission nicht erforderlich. Denn der von der personellen Maßnahme betroffene Mitarbeiter unterfällt dem persönlichen Anwendungsbereich des VergRTV (neu) nicht, da seine beabsichtigte Vergütung das sich aus § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) ergebende Abstandsgebot wahrt und mit ihm seine Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt worden sind im Sinne von § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu). (1.) Das jährliche Festgehalt des Mitarbeiters beläuft sich auf 93.500,00 € brutto. Umgerechnet auf die monatliche Vergütung liegt diese mehr als 10 % über der Vergütung nach der Tätigkeitsgruppe H – Grundstufe. (2.) Die Arbeitgeberin hat mit dem Mitarbeiter auch dessen Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt im Sinne von § 1 Nr. 3 c VergRTV (neu). Unter Verwendung eines Musterarbeitsvertrages haben die Arbeitsvertragsparteien Bedingungen für ihr Arbeitsverhältnis geregelt. „Einzelvertraglich festgelegt“ ist hierbei als Gegensatz zu einer kollektiven Vereinbarung gemeint. „Einzelvertraglich festgelegt“ ist hingegen nicht als Individualabrede nach Maßgabe von § 305 Abs.1 S. 3 BGB aufzufassen. Dies ergibt eine Auslegung der tarifvertraglichen Regelung. (a.) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teiles eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Wille der Erklärung, ohne am Buchstaben der Tarifnorm zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht eindeutig ist, ist der in den tariflichen Normen zum Ausdruck kommende wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den Tarifvorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages oder die praktische Tarifübung hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 17. Januar 1996 – 10 AZR 553/95 –, Rn. 16, juris). (aa.) Zunächst ist zu berücksichtigen, dass der Begriff des Einzelarbeitsvertrags im Arbeitsrecht vielfach als Gegenbegriff zu den arbeitsrechtlichen Kollektivverträgen, also Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, verwandt wird. Mit ihm ist keine qualitative Einstufung zur Art und Weise des Zustandekommens verbunden. Einzelarbeitsverträge sind auch Formulararbeitsverträge bzw. Einheitsregelungen, die einer besonderen Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB bedürfen. Insoweit ist kraft gesetzlicher Regelung zwischen dem vorformulierten (der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. unterliegenden) und dem individuell ausgehandelten Einzelarbeitsvertrag zu differenzieren, der nach § 305 Abs.1 S. 3 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach dem Recht der AGB unterliegt (ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, BGB § 611a Rn. 234, beck-online). (bb.) Sinn und Zweck der in § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) getroffenen Regelung ist ersichtlich die Herausnahme der außertariflich Beschäftigten aus dem persönlichen Anwendungsbereich unter Festlegung eines prozentual bestimmten Abstandsgebotes. Um außertarifliche Mitarbeiter handelt es sich in der Regel bei Arbeitnehmern, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe. Ein AT-Vertrag stellt das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen (BAG Urteil vom 20.04.2018 – 5 AZR 85/17 – juris Rn. 24). Vor diesem Hintergrund ist damit entscheidend, dass die Arbeitsbedingungen eines entsprechenden Arbeitsverhältnisses –insbesondere, was die Vergütung anbelangt- sich nicht aus einem Tarifvertrag ergeben, sondern zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Einzelvertrag vereinbart worden sind. Für einen strengeren Maßstab dahingehend, dieser Einzelvertrag dürfe keine allgemeinen Geschäftsbedingungen beinhalten, sondern es sei eine Individualabrede gemäß § 305b BGB erforderlich, ergeben sich weder aus dem Wortlaut noch aus Sinn und Zweck des VergRTV (neu) Anhaltspunkte. (cc.) Wollte man eine Individualabrede verlangen, so widerspräche dies daneben auch einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung. Denn eine Individualabrede liegt nur vor, wenn Vertragsbedingungen ausgehandelt worden sind. An den Begriff des Aushandelns sind hierbei hohe Anforderungen zu stellen. Aushandeln bedeutet deshalb mehr als bloßes Verhandeln (Looscheders in: Erman BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 305 BGB, Rn. 17). Von einem Aushandeln in diesem Sinne kann nur dann gesprochen werden, wenn der Verwender zunächst den in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen gesetzesfremden Kerngehalt, also die den wesentlichen Inhalt der gesetzlichen Regelung ändernden oder ergänzenden Bestimmungen, inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit zumindest der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Er muss sich also deutlich und ernsthaft zur gewünschten Änderung einzelner Klauseln bereit erklären (BGH, Urteil vom 20. März 2014 – VII ZR 248/13 –, BGHZ 200, 326-337, Rn. 27). Dies zu verlangen, um das Ziel zu erreichen, außertariflich Beschäftigte, deren vereinbartes Gehalt zu einem bestimmten Prozentsatz über der höchsten tariflichen Vergütung liegt, vom persönlichen Anwendungsbereich des VergRTV (neu) auszunehmen, würde nicht nur keinen Sinn machen. Es wäre daneben auch nicht praktikabel und erscheint insbesondere in einem Unternehmen der Größenordnung der Antragstellerin völlig lebensfremd. (3.) Eine Verpflichtung zur Einberufung einer Tarifkommission gemäß § 6 VergRTV (neu) bestand vorliegend mangels persönlicher Anwendbarkeit des Tarifvertrages schon nicht. Zudem gehört die Arbeitgeberin gar nicht zu den möglichen Mitgliedern einer entsprechenden Kommission, denn diese wird durch von den Tarifvertragsparteien entsandte Personen gebildet. Schließlich sieht der Tarifvertrag eine nur vorrübergehende, als Übergangslösung bis zur Neuaufnahme einer im Tätigkeitskatalog bislang nicht berücksichtigten Tätigkeit in diesen nicht vor. 2. Der Antrag zu Ziffer 3.) ist unbegründet und war daher zurückzuweisen. a. Die Arbeitgeberin hat keine Umstände vorgetragen, die für eine vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme sprechen. Allein der Verweis auf Anlagen ist auch im Beschlussverfahren unzureichend.