10 TaBV 30/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zustimmungsersetzung zur Versetzung und Umgruppierung im Anwendungsbereich des bei der Beklagten geltenden Vergütungsrahmentarifvertrages der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V.; weitgehend parallel zu: LAG Niedersachsen, Beschluss vom 24. September 2024 - 10 TaBV 18/24 -, anhängig beim Bundesarbeitsgericht unter 4 ABR 35/24. Die Beschwerde des Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Duisburg vom 20.02.2024 - 2 BV 41/23 - wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. G R Ü N D E : I. Gegenstand des Verfahrens ist die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung eines Mitarbeiters von der Stelle des "Regionalleiters Rhein/Ruhr" zu der Stelle "Leiter Partner Support Rhein/Ruhr" sowie dessen Umgruppierung und die vorläufige Durchführung der Maßnahme. Die antragstellende Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der H.. Sie erbringt technische Dienstleistungen im Kraftfahrzeugbereich. Ihre Betriebe sind auf der Grundlage eines Tarifvertrags nach § 3 BetrVG gebildet. Auf den erstinstanzlich von Arbeitgeberseite vorgelegten Zuordnungstarifvertrag (4. Änderungstarifvertrag) vom 07.12.2017 wird Bezug genommen. Die Arbeitgeberin ist Mitglied im Arbeitgeberverband Tarifgemeinschaft Z. e.V.. Der Beteiligte zu 2. ist der für den Betrieb Rhein/Ruhr zuständige örtliche Betriebsrat (nachfolgend: Betriebsrat). Bei der Arbeitgeberin kommt der zwischen der Tarifgemeinschaft Z. e.V., Krefeld einerseits und der Gewerkschaft W.) - Hauptvorstand -, Stuttgart andererseits vereinbarte Vergütungsrahmentarifvertrag (im folgenden VergRTV (neu)) zur Anwendung. In diesem Tarifvertrag werden die den Arbeitnehmern zugewiesenen und von ihnen auszuübenden Tätigkeiten in einem Tätigkeitsgruppenkatalog (Anlage 1 des VergRTV(neu)) aufgelistet. Innerhalb dieses Kataloges werden die Tätigkeiten den Tätigkeitsgruppen A bis H zugeordnet, wobei H die höchste Entgeltgruppe ist. In Abhängigkeit der Zuordnung der jeweiligen Tätigkeit zu einer dieser Tätigkeitsgruppen ergibt sich auch die Vergütung der Mitarbeitenden. In der höchsten Tätigkeitsgruppe H - Grundstufe - liegt die monatliche Vergütung bei 5.415,49 Euro. § 1 (Geltungsbereich) des VergRTV (neu) hat folgenden Wortlaut: 1. räumlich: Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland mit Ausnahme der Länder Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen. 2. fachlich: Für die Mitglieder der Tarifgemeinschaft Z. e.V mit Ausnahme des F. Saarland und der GRS. 3. persönlich: Für Angestellte und Arbeiter/Arbeiterinnen (im folgenden Mitarbeiter genannt), deren Arbeitsverhältnis vertragsgemäß am 1.1.1995 oder später beginnt. Ausgenommen sind Auszubildende, Praktikanten/Praktikantinnen, Volontäre und studentische Hilfskräfte sowie vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht länger als 6 Monate dauert. Darüber hinaus werden folgende Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst: a) Vorstandsmitglieder oder Geschäftsführer b) Leiter von Direktionsbereichen, Hauptabteilungen, Fachbereichen, Dienststellen, Fachabteilungen, Niederlassungen oder von vergleichbaren Organisationseinheiten c) Ferner diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und deren monatliche Vergütung mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liegt. In § 6 (Gemeinsamer Tarifausschuss) heißt es wie folgt: 1. Es wird ein "Gemeinsamer Tarifausschuss" gebildet. In diesen entsendet jede Tarifvertragspartei 3 Mitglieder. Der Gemeinsame Tarifausschuss hat die Aufgaben: a) Tätigkeiten, die im Tätigkeitsgruppenkatalog (Anlage 1 und Anlage 2 zu § 3 Ziffer 1 des Vergütungsrahmentarifvertrages) aufgeführt sind, darauf zu überprüfen, ob diese Tätigkeiten im Tätigkeitsgruppenkatalog eindeutig beschrieben sind und ob sie mit den abstrakten Unterscheidungsmerkmalen der Tätigkeitsgruppen A bis H übereinstimmen und gegebenenfalls Änderungen oder Ergänzungen vorzunehmen, b) festzustellen, ob und welche zusätzlichen, bisher nicht im Tätigkeitsgruppenkatalog enthaltenen Tätigkeiten, die von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite für die Aufnahme in den Tätigkeitsgruppenkatalog vorgeschlagen werden können, in eine der Tätigkeitsgruppen A bis H des Tätigkeitsgruppenkataloges in einer vom Gemeinsamen Tarifausschuss festzulegenden Beschreibung und Einordnung dieser Tätigkeiten aufgenommen werden, c) das Ergebnis eines mit Stimmenmehrheit der sechs Mitglieder des Gemeinsamen Tarifausschusses gefassten Beschlusses in einer Protokollnotiz zu diesem Vergütungsrahmentarifvertrag schriftlich festzuhalten. 2. Der Ausschuss tritt auf Antrag einer Tarifvertragspartei spätestens innerhalb von 4 Wochen nach Antragstellung zusammen. 3. Die von den Tarifvertragsparteien auf jeder Seite beauftragten Verhandlungsführer im Gemeinsamen Tarifausschuss sind ermächtigt, die im Gemeinsamen Tarifausschuss jeweils beschlossene Protokollnotiz rechtswirksam zu unterzeichnen. Mit dieser Unterzeichnung durch die Verhandlungsführer des Gemeinsamen Tarifausschusses tritt die Protokollnotiz in Kraft und wird Bestandteil des Tätigkeitsgruppenkataloges des Vergütungsrahmentarifvertrages. Soweit sich Veränderungen oder Ergänzungen des Tätigkeitsgruppenkataloges ergeben, treten diese an die Stelle der bisher dort aufgeführten Tätigkeiten. Sobald Tätigkeiten zusätzlich neu in den Tätigkeitsgruppenkatalog aufgenommen sind, wird der Mitarbeiter gemäß § 4 dieses Vergütungsrahmentarifvertrages und gemäß Artikel II und III des Tarifvertrages über die erstmalige Eingruppierung ein-/umgruppiert. Die Arbeitgeberin schrieb intern und extern eine Stelle als Leiter Partner Support Rhein/Ruhr aus. Die Position ist auch mit Aufgaben im Bereich der Akquise verbunden. Auf die ausgeschriebene Stelle bewarb sich der Mitarbeiter M. Unter dem 11.10.2023 beantragte die Arbeitgeberin bei dem Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung des Herrn M. und die Zustimmung zu dessen Eingruppierung als außertariflicher Angestellter. Zur Begründung führte sie aus, dass Herr M. ein Festgehalt in Höhe von 93.500 Euro brutto jährlich zuzüglich einer variablen Vergütung, die bei einer Zielerreichung von 100 % 10.000,00 Euro jährlich betrage, erhalte. Die Betriebspartner haben die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG im Wege der Regelungsabrede einvernehmlich für sämtliche Fälle der Anhörung nach §§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dahingehend modifiziert, dass die Arbeitgeberin stets die nächste Sitzung des Betriebsrates abwartet. Dementsprechend teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin im Anschluss an seine letzte Sitzung mit E-Mail vom 18.10.2023 mit, dass er weder der Versetzung, noch der beabsichtigten Eingruppierung zustimme. Hieraufhin leitete die Arbeitgeberin mit Schriftsatz vom 02.11.2023, welcher am 06.11.2023 bei dem Arbeitsgericht einging, das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ein. Mit Schreiben vom 07.12.2023 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat, dass die personelle Maßnahme vorläufig durchgeführt werde. Dem widersprach der Betriebsrat im Anschluss an seine Sitzung mit E-Mail vom 12.12.2023. Hieraufhin erweiterte die Arbeitgeberin das Beschlussverfahren mit Schriftsatz vom 14.12.2023, der am 14.12.2023 beim Arbeitsgericht einging, um die Feststellung gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, der Betriebsrat könne sich nicht mit Erfolg auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund berufen. Gegen tarifvertragliche Regelungen verstoße sie weder bei der Versetzung, noch bei der Eingruppierung des Mitarbeiters M. Es stehe ihr frei, neue Arbeitsplätze zu schaffen. Hinsichtlich der Eingruppierung sei in Bezug auf Herrn M. der persönliche Geltungsbereich der VergRTV (neu) nicht eröffnet, da das für ihn vorgesehene Bruttogehalt mehr als 10 Prozent über demjenigen der höchsten tariflichen Tätigkeitsgruppe H - Grundstufe liege und die Arbeitsbedingungen mit ihm einzelvertraglich vereinbart worden seien. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme sei zudem dringend erforderlich gewesen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, 1.die Zustimmung des Betriebsrates zu der Versetzung des Herrn M. von der Stelle "Regionalleiter Rhein/Ruhr" zu der Stelle "Leiter Partner Support Rhein/Ruhr" zu ersetzen; 2.die Zustimmung der Arbeitgeberin zu der Umgruppierung des Herrn M. als außertariflicher Angestellter zu ersetzen; 3.festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung des Herrn M. aus sachlichen Gründen dringend geboten war. Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, die auf Basis eines Musterarbeitsvertrages mit Herrn M. getroffene Vereinbarung stelle keine individuell ausgehandelte Vereinbarung dar, weshalb § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) vorliegend nicht einschlägig sei. Die Stelle eines Leiters für die Kooperationspartner sei gemäß der zwischen ihr und der Arbeitgeberin vereinbarten Regionsstruktur nicht vorgesehen. Es sei zudem nicht einzusehen, weshalb ein Leiter Partner Support, dessen Aufgaben mit Ausnahme des Vertriebs mit denjenigen der bei der Arbeitgeberin tätigen Teamleiter im Wesentlichen identisch seien, außertariflich entlohnt werden solle, während die Teamleiter je nach Vorkenntnissen nach Tätigkeitsgruppe E bzw. F des VergRTV (neu) vergütet würden. Zudem sei für die Bewertung neuer Tätigkeiten nach § 6 des VergRTV (neu) die Einberufung einer gemeinsamen Tarifkommission erforderlich. Dies müsse die Arbeitgeberin zunächst abwarten und dürfe den Mitarbeiter daher nur vorläufig eingruppieren. Die personelle Maßnahme führe zu erheblichen Nachteilen für die anderen Mitarbeiter. Der fortschreitende Ausbau des Bereichs der Kooperationspartner werde perspektivisch Arbeitsplätze kosten. Zudem werde die Qualität der erbrachten Dienstleistungen beeinträchtigt. Im Falle von Urlaub und Erkrankung der Mitarbeiter der Kooperationspartner müssten diese durch die Belegschaft zusätzlich vertreten werden. Mit Beschluss vom 20.02.2024 hat das Arbeitsgericht den Zustimmungsersetzungsanträgen der Arbeitgeberin bezüglich der Versetzung und der Umgruppierung des Herrn M. stattgegeben und sie im Übrigen, d.h. mit dem auf die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung gerichteten Antrag zu 3. zurückgewiesen. Aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Details auf Gliederungspunkt II. 2. c) aa) und bb) des arbeitsgerichtlichen Beschlusses Bezug genommen wird, liege weder bezüglich der Versetzung noch im Hinblick auf die Umgruppierung des Herrn M. ein Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.d. § 99 Abs. 2 BetrVG vor. Mit seiner form- und fristgemäß eingelegten Beschwerde wendet sich der Betriebsrat gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts, dessen rechtliche Wertungen er für fehlerhaft hält. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die geplante Versetzung gegen den einschlägigen Zuordnungstarifvertrag verstoße. Die dort festgelegte und nach wie vor gültige Regionsstruktur beinhalte die Position eines separaten Leiters der Kooperationspartner in einer Kernmarktregion der Antragstellerin nicht. Wolle die Arbeitgeberin eine neue Regionsstruktur etablieren, müsse sie dies über eine Änderung des genannten Zuordnungstarifvertrages erreichen. Wegen dieses Verstoßes gegen die Regelungen des genannten Tarifvertrages und der mit-bestimmungsrelevanten Aspekte einer einseitigen Änderung könne sich der Betriebsrat hinsichtlich der geplanten Versetzung des Herrn M. auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berufen. Soweit das Arbeitsgericht bemängele, dass der Betriebsrat in Bezug auf die Versetzung keine konkreten Nachteile i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG habe vortragen können, habe es sich nicht hinreichend mit den erstinstanzlich vorgebrachten Nachteilen auseinandergesetzt, was das Beschwerdegericht nachzuholen habe. Die Erwägungen des Arbeitsgerichts, weshalb auch hinsichtlich der beabsichtigten Eingruppierung keine Zustimmungsverweigerungsgründe i.S.d. § 99 Abs. 2 BetrVG vorlägen, könnten ebenfalls nicht überzeugen. Das Arbeitsgericht vergleiche ohne nähere Begründung lediglich die geplante und errechnete monatliche Bruttovergütung des Mitarbeiters M. mit der bloßen monatlichen Bruttovergütung nach der Tätigkeitsgruppe H - Grundstufe. Letztere stelle allerdings nur einen Teil der maßgeblichen tariflichen Vergütung dar. Nach seinerzeit vorläufig geäußerter Rechtsauffassung des LAG Niedersachsen in einem Parallelfall mit dem Aktenzeichen 15 TaBV 79/23 könnten jedoch weitere, vorliegend zu berücksichtigende Bestandteile der tariflichen Vergütung sämtliche Zulagen, wie beispielsweise Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und eine gegebenenfalls gewährte Führungszulage einzubeziehen sein. Nicht zuletzt habe das LAG Niedersachsen wohl angedeutet, es sei ggf. auch zu berücksichtigen, dass für eine Herausnahme eines Arbeitnehmers aus dem Anwendungsbereich des Tarifwerkes § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) die in Aussicht genommene Tätigkeit möglicherweise sogar einen gewissen, höherwertigen Charakter haben müsse als jene Tätigkeiten, die in den Entgeltgruppen des VergRTV (neu) vorgesehen seien. Vor diesem Hintergrund ergebe die Auslegung des Tarifvertrages aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Details auf die Beschwerdebegründung Bezug genommen wird, dass für das Eingreifen der Regelung des § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) nicht allein auf die Höhe des Arbeitsentgelts abzustellen sei, sondern auch das (ungeschriebene) Merkmal der Höherwertigkeit der Tätigkeit. Würde man die Bewertung, welche Arbeitnehmer dem tariflichen Anwendungsbereich entzogen sind, allein auf Basis der Höhe des jährlichen Festgehaltes treffen, hätte die Antragstellerin ein einfaches Instrument an der Hand, um Arbeitnehmer nahezu beliebig durch passende Lohngestaltung aus dem tariflichen Regelungsbereich herauszulösen. Bei einem solchen Verständnis drohe dem VergRTV (neu) eine kaum eingrenzbare Möglichkeit der Aushöhlung seiner Entgeltregelungen. Dies könne von den Tarifparteien nicht gewollt sein. Schließlich würden mit der Beschwerde auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts angegriffen, weshalb von einer einzelvertraglichen Festlegung der Arbeitsbedingungen des Herrn M. im Sinne von § 1 Nr. 3 c VergRTV (neu) auszugehen sei. Die Auffassung des Arbeitsgerichts würde im Ergebnis dazu führen, dass bereits das Vereinbaren einer das Abstandsgebot wahrenden höheren Vergütung zur Folge hätte, dass der Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht eröffnet ist - und zwar auch bei gleichzeitiger Vereinbarung einer Tätigkeit, die einer der tariflichen Tätigkeitsgruppen entspreche. Das könne von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt gewesen sein. Der Betriebsrat beantragt sinngemäß, den Beschluss des Arbeitsgerichts Duisburg vom 20.02.2024 - 2 BV 41/23 - teilweise abzuändern und auch die erstinstanzlichen Anträge der Arbeitgeberin zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Mit ihrer Beschwerdebeantwortung, auf die wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigt sie die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Der Zuordnungstarifvertrag stelle keine Voraussetzungen dafür auf, welche Stellen besetzt werden dürften und welche nicht. Er enthalte keine Stellen, sondern begründe Betriebe i.S. des BetrVG und die damit einhergehende Zuständigkeit von Betriebsräten. Den Ausführungen des Betriebsrates zur Eingruppierung sei ebenfalls nicht zu folgen. Die Arbeitgeberin habe lediglich den Vergütungsrahmentarifvertrag als die sie bindende kollektivrechtliche Vergütungsordnung angewandt. Würden danach die Arbeitsbedingungen einzelvertraglich vereinbart und übersteige die monatliche Vergütung den Referenzwert der höchsten tariflichen Gruppe um 10%, so handele es sich bei dem einzugruppierenden Arbeitnehmer und einen sog. außertariflichen Angestellten. Dem Betriebsrat sei auch nicht darin zu folgen, dass andere Umstände als die monatliche Vergütung für die Bemessung des Abstandsgebots in Betracht zu ziehen seien. Eine solche Sichtweise würde ausdrücklich gegen den eindeutigen Wortlaut des Tarifvertrags verstoßen. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Beteiligten wird ergänzend Bezug genommen auf den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Anhörungstermine aus beiden Instanzen. II. Die Beschwerde ist zulässig, denn sie ist an sich statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 89 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 520 ZPO). In der Sache ist die Beschwerde unbegründet. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden, indem es die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung des Mitarbeiters M. ersetzt hat. Die hierauf abzielenden zulässigen Anträge der Arbeitgeberin sind begründet. 1. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsersetzungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Sie hat den Betriebsrat im Einklang mit § 99 Abs. 1 BetrVG ausreichend unterrichtet, indem sie ihn über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ordnungsgemäß informierte. Das wird vom Betriebsrat nicht in Abrede gestellt. 2. Die Zustimmung des Betriebsrates gilt nicht gem. § 99 Abs. 3 BetrVG als bereits erteilt. Denn der Betriebsrat hat seine Zustimmungsverweigerung rechtzeitig, formgerecht und inhaltlich ausreichend begründet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, genügt für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebots des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG eine Mitteilung per E-Mail, wenn diese - wie hier - den Erfordernissen der Textform des § 126b BGB entspricht (BAG, Beschluss vom 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 -, juris). Die Zustimmungsverweigerung erfolgte auch rechtzeitig. Zwar überschritt der Betriebsrat mit seiner E-Mail vom 18.10.2023 die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Dies ist jedoch unschädlich. Die Betriebsparteien können die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG einvernehmlich auch in der Weise verlängern, dass sie den Beginn der Frist hinausschieben (BAG, Beschluss vom 16. November 2004 - 1 ABR 48/03 -, juris). So ist es hier geschehen. Die Betriebspartner haben die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG - unstrittig - im Wege der Regelungsabrede einvernehmlich für sämtliche Fälle der Anhörung nach §§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dahingehend modifiziert, dass die Arbeitgeberin stets die nächste Sitzung des Betriebsrats abwartet. Es ist unter den Beteiligten unstrittig, dass die vom Betriebsrat mit E-Mail vom 18.10.2023 übermittelte Zustimmungsverweigerung dieser Übereinkunft entsprach. Die Zustimmungsverweigerung ist ferner unter Angabe von Gründen im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt. Der Betriebsrat genügt seiner gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit einer schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Diesen Anforderungen hält die vom Betriebsrat angeführte Begründung stand. 3. Die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung des Mitarbeiters M. ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG nicht vorliegt. a) Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme u.a. wegen eines Verstoßes gegen die Bestimmungen eines Tarifvertrages verweigern. Nach der vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellten und angewandten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dabei zwischen der Versetzung als solcher und sich ggf. stellenden Folgefragen zu unterscheiden. Im Hinblick auf eine Einstellung oder Versetzung als solche ist der Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 1 dann gegeben, wenn der Zweck der tariflichen Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung bzw. Versetzung insgesamt unterbleibt (vgl. BAG, Beschluss vom 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 -, juris, Rn. 17). Dem Arbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass eine solche Verbotsnorm hier nicht vorliegt. Insbesondere stellen sich entgegen der Beschwerdebegründung die Regelungen des Zuordnungstarifvertrages nicht als solche Verbotsnormen dar. Der Zuordnungstarifvertrag regelt den Zuschnitt der im Konzern der Arbeitgeberin geltenden Arbeitnehmervertretungsstrukturen und die mitbestimmungsrechtlichen Zuständigkeiten der auf dieser Grundlage gebildeten Betriebsräte. Wie ein Blick in den Zuständigkeitstarifvertag erkennen lässt, trifft er keine Aussagen über die im Konzern oder Betrieb vorhandenen Stellen. Er knüpft für die Zuordnung der Zuständigkeiten der Betriebsräte auch nicht an Stellen oder stellenbezogenen Strukturen an, sondern an sog. Zulassungsbezirken. Vor diesem Hintergrund ist es zweifelsohne richtig, wenn mit der Beschwerdebegründung vorgebracht wird, dass die dort festgelegte Regionsstruktur die Position eines separaten Leiters der Kooperationspartner nicht enthalte. Sie enthält allerdings auch sonst keine "Positionen" oder Stellen, weshalb sich dem Beschwerdegericht schon nicht erschließt, weshalb in der Schaffung der hier strittigen Stelle des "Leiter Partner Support Rhein/Ruhr" ein Verstoß gegen die Regelungen des genannten Tarifvertrages liegen sollte. Erst recht erschließt es sich nicht, weshalb daraus - selbst wenn dem so wäre - ein Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG erwachsen sollte. bb) Das Beschwerdegericht folgt dem Arbeitsgericht auch in der Feststellung, dass in Zusammenhang mit der Versetzung keine bestimmten Tatsachen dargelegt sind, auf die sich eine Zustimmungsverweigerung i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG stützen ließe. Soweit mit der Beschwerdebegründung vorgebracht wird, das Arbeitsgericht habe sich im Hinblick auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht hinreichend mit den seitens des Betriebsrates erstinstanzlich vorgebrachten Nachteilen auseinandergesetzt, vermag das Beschwerdegericht keinen Fehler des Arbeitsgerichts zu erkennen. Tatsachen, die die Besorgnis begründen könnten, dass Arbeitnehmer des Betriebes durch die Versetzung des Mitarbeiters M. auf die Stelle des "Leiters Partner Support Rhein/Ruhr" konkrete Nachteile erleiden könnten, sind weder ersichtlich noch seitens des Betriebsrates dargetan. Bei dem erstinstanzlichen Vortrag des Betriebsrates, auf den die Beschwerdebegründung pauschal verweist (vgl. insbesondere 5 des Schriftsatzes des Betriebsrates vom 19.01.2024, Bl. 147 der erstinstanzlichen Akte), handelt es sich durchweg nicht um Tatsachenvortrag, sondern um konturlose Spekulationen über "perspektivische" Entwicklungen und "Gefährdungen der wirtschaftlichen Lage", die "nicht ausgeschlossen" werden könnten. 4. Auch hinsichtlich der Umgruppierung des Mitarbeiters M. ist die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da auch insoweit kein Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.d. § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere verstößt die Arbeitgeberin mit der beantragten Eingruppierung des Mitarbeiters als außertariflicher Angestellter nicht gegen den VergRTV (neu). Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist der Mitarbeiter nicht nach dem VergRTV (neu) zu vergüten und auch die Einberufung einer Tarifkommission nicht erforderlich. Denn der von der personellen Maßnahme betroffene Mitarbeiter unterfällt nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des VergRTV (neu), da seine beabsichtigte Vergütung das sich aus § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) ergebende Abstandsgebot wahrt und seine Arbeitsbedingungen mit ihm einzelvertraglich i.S.d. § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) festgelegt worden sind. Mit der Beschwerde sind auch in diesem Punkt keine tatsächlichen oder rechtlichen Aspekte dargetan, die zu einer Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Anlass geben. a) Das jährliche Festgehalt des Mitarbeiters beläuft sich auf 93.500,00 € brutto. Daraus errechnet sich eine monatliche Vergütung von 7.791,67 €. Mit diesem Betrag liegt schon das Festgehalt des Mitarbeiters weit mehr als 10 Prozent über der nach § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) maßgeblichen Vergütung. Nach der Tarifnorm ist abzustellen auf die monatliche Vergütung der zutreffenden Stufe. Die Arbeitgeberin geht in ihrer Unterrichtung des Betriebsrates von einem Entgelt der Tätigkeitsgruppe H, Stufe 1, aus und benennt dieses mit € 5.817,56. Diese maßgebliche monatliche Vergütung übersteigt das mit dem Mitarbeiter vereinbarte Entgelt um rund 34 Prozent. b) Entgegen der Beschwerdebegründung haben bei dem anzustellenden Vergleich andere von Tarifbeschäftigten bezogene Entgeltbestandteile außer Betracht zu bleiben. Das gilt auch für Mehrarbeitsvergütung. Eben dies ergibt sich aus der vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen in vergleichbaren Fällen vorgenommenen Auslegung des VergRTV (neu), der die erkennende Kammer folgt (vgl. LAG Niedersachsen, Beschluss vom 10. Juni 2024 - 15 TaBV 79/23 - juris; LAG Niedersachsen, Beschluss vom 24. September 2024 - 10 TaBV 18/24 -, juris). Danach gilt das Folgende: Dem Wortlaut nach ist auf die zutreffende Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe abzustellen; andere Entgeltbestandteile finden keine Erwähnung. Sinn und Zweck der Regelung bestätigen dies. Diese soll dem außertariflichen Angestellten eine Kompensation für die mit dem AT-Status verbundene Preisgabe tariflicher Ansprüche und Rechte schaffen. Für die sachliche Rechtfertigung des Verzichts auf tarifliche Ansprüche und Rechte ist nach § 1 Nr. 3 Buchst. c VergRTV (neu) die Höhe des dem außertariflichen Angestellten als Ausgleich zugesagten Entgelts entscheidend (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2020 - 5 AZR 21/20 - Rn. 30). Aus der unterlassenen Bezugnahme auf das für einen Tarifangestellten erreichbare Gesamtentgelt ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien in dem Abstand von 10 Prozent zu der höchsten Tätigkeitsgruppe eine ausreichende Kompensation gesehen haben. Dies hält sich im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums. Bei der Vergleichsberechnung sind weiterhin weder Mehrarbeitszuschläge noch eine nach dem Arbeitsvertrag ggf. abgegoltene Mehrarbeit zu berücksichtigen. Stellt der Tarifvertrag für das Abstandsgebot auf die prozentuale Überschreitung des Tarifentgeltes ab, ist in Ermangelung anderweitiger Bestimmung des Tarifvertrages die monatliche Vergütung des AT-Angestellten für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend, wenn dessen Arbeitszeit die tarifliche Arbeitszeit überschreitet. Eine Regelung, die auf eine mehrarbeitsabhängige und damit gegebenenfalls von Monat zu Monat variierende Arbeitszeit abstellte, könnte zudem für verschiedene Zeiträume zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Dies wäre nicht praktikabel. Eine Auslegung in diesem Sinne würde nicht zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führen. c) Die Arbeitgeberin hat die Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters M. mit diesem auch einzelvertraglich in Sinne der Tarifnorm festgelegt. aa) Das Beschwerdegericht teilt ausdrücklich die Erwägungen des Arbeitsgerichts. Danach steht es der Auslegung nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien die Bedingungen für ihr Arbeitsverhältnis unter Verwendung eines Musterarbeitsvertrages geregelt haben. Unter der Formulierung "einzelvertraglich festgelegt" ist nicht eine Individualabrede nach Maßgabe von § 305 Abs.1 S. 3 BGB zu verstehen. Gemeint ist vielmehr der Gegensatz zu einer kollektiven Vereinbarung. Dies ergibt die zutreffende Auslegung der tarifvertraglichen Regelung durch das Arbeitsgericht. Ausgehend von der Überlegung, dass der Begriff des Einzelarbeitsvertrags im Arbeitsrecht vielfach als Gegenbegriff zu den arbeitsrechtlichen Kollektivverträgen, also Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, verwandt wird, teilt das Beschwerdegericht die Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass mit dem Begriff keine qualitative Einstufung zur Art und Weise des Zustandekommens verbunden ist. Sinn und Zweck der in § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) getroffenen Regelung ist ersichtlich die Herausnahme der außertariflich Beschäftigten aus dem persönlichen Anwendungsbereich unter Festlegung eines prozentual bestimmten Abstandsgebotes. Um außertarifliche Mitarbeiter handelt es sich in der Regel bei Arbeitnehmern, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe. Ein AT-Vertrag stellt das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen (BAG, Urteil vom 20.04.2018 - 5 AZR 85/17 - juris Rn. 24). Vor diesem Hintergrund ist bei der hier zu treffenden Abgrenzung in der Tat entscheidend darauf abzustellen, dass sich die Arbeitsbedingungen eines entsprechenden Arbeitsverhältnisses - insbesondere, was die Vergütung anbelangt - nicht aus einem Tarifvertrag ergeben, sondern zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Einzelvertrag vereinbart worden sind. Für einen strengeren Maßstab dahingehend, dieser Einzelvertrag dürfe keine allgemeinen Geschäftsbedingungen beinhalten, sondern es sei eine Individualabrede gemäß § 305b BGB erforderlich, ergeben sich weder aus dem Wortlaut noch aus Sinn und Zweck des VergRTV (neu) Anhaltspunkte. Wollte man hingegen eine Individualabrede verlangen, so widerspräche dies auch einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung. Denn eine Individualabrede liegt nur vor, wenn Vertragsbedingungen "ausgehandelt" wurden. Das Arbeitsgericht hält zutreffend fest, dass an den Begriff des Aushandelns hohe Anforderungen zu stellen. Aushandeln bedeutet deshalb mehr als bloßes Verhandeln. Von einem Aushandeln in diesem Sinne kann nur dann gesprochen werden, wenn der Verwender zunächst den in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen gesetzesfremden Kerngehalt, also die den wesentlichen Inhalt der gesetzlichen Regelung ändernden oder ergänzenden Bestimmungen, inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit zumindest der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Er muss sich also deutlich und ernsthaft zur gewünschten Änderung einzelner Klauseln bereit erklären. Dies zu verlangen, um das Ziel zu erreichen, außertariflich Beschäftigte, deren vereinbartes Gehalt zu einem bestimmten Prozentsatz über der höchsten tariflichen Vergütung liegt, vom persönlichen Anwendungsbereich des VergRTV (neu) auszunehmen, würde nicht nur keinen Sinn machen. Es wäre daneben auch nicht praktikabel und erscheint insbesondere in einem Unternehmen der Größenordnung der Antragstellerin völlig lebensfremd. bb) Auch darauf, ob sich die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit in den Entgeltgruppen des EntgRTV wiederfindet, kommt es für die Erfüllung der Voraussetzungen des § 1 Nr. 3 c) VergRTV (neu) nicht an (vgl. LAG Niedersachsen, Beschluss vom 24. September 2024 - 10 TaBV 18/24 -, juris, Rn. AG Niedersachsen 10. Juni 2024 - 15 TaBV 79/23 - Rn. 75 bis 78). Entgegen der Auffassung des Betriebsrates, enthält die Regelung kein "ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal", wonach AT-Angestellter nur sein könne, wer eine "höherwertige", d.h. über die in den tariflichen Entgeltgruppen abgebildeten Tätigkeiten qualitativ hinausgehende Tätigkeit ausübe. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen weist in seinem Beschluss vom 24. September 2024 - 10 TaBV 18/24 -, Rn. 65, juris, zutreffend darauf hin, dass die hier ebenfalls erfolgte Bezugnahme auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2018 zu kurz greift. In diesem Urteil wird ausgeführt, dass sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch auszeichnen, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen (BAG, Urteil vom 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23 mwN). Der vom Betriebsrat hier ebenso wie in dem vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Fall aufgestellte Rechtssatz, die Tätigkeitsinhalte müssten sich stets von den im Tarifvertrag genannten unterscheiden, findet sich in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht wieder. Allerdings ist die vom Betriebsrat gewünschte Auslegung auch im Übrigen nicht durch Sinn und Zweck der Tarifnorm geboten. Dem Argument der "Lohngerechtigkeit und Transparenz" ist der Sinn und Zweck eines AT-Vertrages entgegenzuhalten. Er besteht nach dem Willen der Vertragsparteien darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Dies hat zur Folge, dass etwa die Arbeitszeit des AT-Angestellten regelmäßig aufgabenorientiert ist. Dadurch wäre eine Vergleichbarkeit mit der Gruppe der Tarifbeschäftigten auch dann nur bedingt gegeben, wenn sich die Aufgaben des AT-Angestellten in einer tariflichen Entgeltgruppe wiederfänden. Auch deshalb erscheint es nicht sachwidrig, dass der Tarifvertrag den AT-Angestellten ausschließlich anhand der Entgelthöhe definiert (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 24. September 2024 - 10 TaBV 18/24 -, Rn. 66, juris). Schließlich ist zu beachten, dass die von Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Tarifautonomie ein "Nachbessern" tariflicher Bestimmungen durch die Gerichte zugunsten der einen oder anderen Seite verbietet. Dies hat in den Fällen, in denen - wie hier - eine klar und deutlich formulierte Abstandsklausel vorliegt, mangels abweichender Festlegungen der Tarifvertragsparteien zur Folge, dass jedes - und damit auch ein geringfügiges - Überschreiten des höchsten tariflichen Entgelts genügt (vgl. hierzu jüngst: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 23. Oktober 2024 - 5 AZR 82/24 -). d) Angesichts dieses Ergebnisses ist mit dem Arbeitsgericht festzuhalten, dass eine Verpflichtung zur Einberufung der Tarifkommission gemäß § 6 VergRTV (neu) schon mangels persönlicher Anwendbarkeit des Tarifvertrages nicht bestand. III. Die Rechtsbeschwerde war gemäß §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG aus Gründen der einheitlichen Beantwortung der Auslegungsfragen zuzulassen, die sich aus den bei der Arbeitgeberin über den Bezirk des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf hinaus anwendbaren Tarifverträgen ergeben. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von der Beteiligten zu 2. RECHTSBESCHWERDE eingelegt werden. Für die Antragstellerin und Beteiligte zu 1. ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Mailänder Peltner Schlingloff