2 Ca 2392/19

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Streitwert: 4.200,00 € 2 Ca 2392/19 Verkündet am 02.06.2020 Kusch Richter am Arbeitsgericht als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle Arbeitsgericht F. Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit C. M., F., 5. Klägerin Prozessbevollmächtigte Rechtsanwälte D., B., 5. gegen w., w., v., L., 5. Beklagte Prozessbevollmächtigte Rechtsanwälte A., S., 2. hat die 2. Kammer des Arbeitsgerichts F. auf die mündliche Verhandlung vom 02.06.2020 durch den Richter am Arbeitsgericht Kusch als Vorsitzenden und die ehrenamtliche Richterin Bischoff und den ehrenamtlichen Richter Breyer für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Streitwert: 4.200,00 € T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Die Klägerin ist am 3. geboren und seit dem 18.07.2016 bei der Beklagten in F. beschäftigt. Die Beschäftigung erfolgte zunächst auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrages und ab dem 14.11.2016 auf Basis eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung, nach der neu eingestellte Beschäftigte auf der Grundlage der Versorgungsordnung 1995 eine betriebliche Altersversorgung über eine Anmeldung bei der Unterstützungskasse des DGB e.V. erhalten. Die Versorgungsordnung 1995 lautet auszugsweise: „§ 2 Begünstigte (1) Beschäftigte eines Kassenmitgliedes werden als Begünstigte der Unterstützungskasse angemeldet, wenn sie folgende persönliche Voraussetzungen erfüllen: 1. Es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis 2. In dem Arbeitsverhältnis muss eine mehr als geringfügige Beschäftigung (§ 8 SGB IV stattfinden) 3. Die/der Beschäftigte darf bei Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht dienstunfähig oder erwerbsunfähig (§13) sein. 4. Die/der Beschäftigte darf bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. (2) Abweichend von Abs. 1 Nr. 1 werden Beschäftigte in einem befristeten Arbeitsverhältnis angemeldet wenn sie Wahlangestellte sind. (3) Ein Kassenmitglied kann aus sachlichen Gründen auch Beschäftigte in einem befristeten Arbeitsverhältnis anmelden. Ein sachlicher Grund ist anzunehmen, wenn das befristete Arbeitsverhältnis auf mindestens zwei Jahre abgeschlossen ist und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erwartet werden kann. Eine rückwirkende Anmeldung für einen Zeitraum vor dem laufenden Geschäftsjahr ist ausgeschlossen.“ Die Beklagte lehnt eine Anmeldung der Klägerin bei der Unterstützungskasse ab, da die Klägerin beim Beschäftigungsbeginn bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatte. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Anmeldung bei der Unterstützungskasse durch die Beklagte. Sie ist der Auffassung, die Regelung des § 2 Abs. 1 Nr. 4 der Versorgungsordnung sei unwirksam, da sie einen Verstoß gegen § 7 Abs. 2 AGG darstelle. Es liege insoweit eine nicht gerechtfertigte Altersdiskriminierung vor. Außerdem sei eine unzulässige mittelbare Benachteiligung von Frauen gegeben, da diese typischerweise aufgrund von Erziehungszeiten weniger Möglichkeiten hätten, eine betriebliche Altersversorgung aufbauen zu können. Die Klägerin beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zum 15.07.2016, hilfsweise zum 14.11.2016 bei der betrieblichen Altersvorsorge Unterstützungskasse des DGB e.V. anzumelden und Beiträge gemäß der Versorgungsordnung 1995 (VO 95) i.d.F. vom 25.11.2016 zu entrichten. Hilfsweise, für den Fall der Unzulässigkeit des Leistungsantrags, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin Versorgungsleistungen zu verschaffen, welche die Klägerin erhalten würde, wenn die Klägerin vom 15.07.2016, hilfsweise vom 14.11.2016 bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten mit ihrer Tätigkeit bei der Beklagten bei Unterstützungskasse des DGB e.V. angemeldet und aufgenommen gewesen wäre. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass die Ungleichbehandlung wegen des Alters gemäß § 10 AGG gerechtfertigt sei und keine mittelbare Diskriminierung von Frauen vorliege. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Der als Klageantrag zu 1 gestellte Leistungsantrag ist zulässig. II. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf eine Anmeldung bei der Unterstützungskasse. Da die Klägerin bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatte, hat sie keinen Anspruch auf eine Anmeldung bei der Unterstützungskasse gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4 der Versorgungsordnung. Diese Regelung ist entgegen der Auffassung der Klägerin wirksam. 1. Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, u.a. wegen des Alters und des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (vgl. BAG vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12 mwN). 2. Die Höchstaltersgrenze von 55 Jahren bewirkt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG. Zwar erfährt die Klägerin danach wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als eine Person, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die darin liegende Ungleichbehandlung ist jedoch nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. a) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und damit auch zur betrieblichen Altersversorgung und für den Bezug von Altersrente grundsätzlich als ein von einem legitimen Ziel getragenes Mittel i.S.v. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig sein soll. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein (vgl. BAG vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12 mwN). b) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 S. 16, im Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar (vgl. BAG vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12 mwN). c) Die in der Versorgungsordnung bestimmte Höchstaltersgrenze von 55 Jahren für die Aufnahme in den begünstigten Personenkreis ist gerechtfertigt i.S.v. § 10 AGG. aa) Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen - wozu auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zählen - ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Durch die Festlegung der Voraussetzungen für die Aufnahme in ein betriebliches System der Altersversorgung wird zudem der Dotierungsrahmen des Arbeitgebers bestimmt. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, eine Höchstaltersgrenze für die Aufnahme in den von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreis festzulegen. Allerdings darf der Arbeitgeber bei der Festlegung einer Höchstaltersgrenze als Voraussetzung für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat. Damit dürfte etwa eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, nicht zu vereinbaren sein. Eine Höchstaltersgrenze als Anspruchsvoraussetzung für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung darf auch nicht zu einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts führen. Deshalb ist bei einer solchen Regelung darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen häufig nach einer familiär bedingten Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Kinderbetreuung und -erziehung in das Erwerbsleben zurückkehren und ihnen auch in der Folgezeit grundsätzlich die Möglichkeit eröffnet werden soll, noch Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu erwerben (vgl. BAG vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12 mwN). bb) Danach ist der Ausschluss der Beschäftigten, die erst nach der Vollendung ihres 55. Lebensjahrs ihre Tätigkeit aufgenommen haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem Leistungsplan nach § 10 AGG gerechtfertigt. Zwar können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 55. Lebensjahrs beginnt, keine Versorgungsanwartschaften erwerben. Dies ist jedoch noch hinnehmbar, weil diese Arbeitnehmer in der Zeit vor der Vollendung des 55. Lebensjahrs bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit hatten, Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen und der Zeitraum von der Vollendung des 55. Lebensjahrs bis zum Erreichen der Altersgrenze im Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre und mehr umfasst, noch nicht unangemessen lang ist (vgl. BAG vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12 mwN). 3) Die in der Versorgungsordnung geregelte Höchstaltersgrenze von 55 Jahren führt auch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen. Bei typisierender Betrachtung ist mit dem Wiedereintritt in das Berufsleben nach Zeiten der Kindererziehung bereits vor der Vollendung des 55. Lebensjahrs zu rechnen (vgl. BAG vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12). Daher werden durch die Regelung in der Versorgungsordnung Frauen nicht gegenüber Männern benachteiligt, sondern beide sind gleichermaßen von dieser Regelung betroffen. Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang auf insgesamt kürzere Beschäftigungszeiten von Frauen hinweist und dadurch auf geringere Möglichkeiten zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung vor dem 55. Lebensjahr führt auch dieser Umstand nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Diskriminierung von Frauen durch die Regelung in der Versorgungsordnung, solange Männer und Frauen in gleicher Weise aus der betrieblichen Altersversorgung bei der Beklagten ausgeschlossen werden. III. Der hilfsweise gestellte Antrag zu 2 stand mangels Bedingungseintritts nicht zur Entscheidung an. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Den Rechtsmittelstreitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzt, wobei der Wert auf Basis einer zu erwartenden betrieblichen Altersversorgung von max. 100,00 € pro Monat x 42 Monate (§ 9 ZPO) gerichtlich geschätzt wurde. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.