11 Ca 1830/20

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zu einer betriebsbedingten Kündigung wegen der Schließung einer Niederlassung und zur Wirksamkeit einer Höchstbettragsklausel in einem Sozialplan. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Sozialplanabfindung in Höhe von € 114.515,45 (i. W.: einhundertvierzehntausendfünfhundertfünfzehn 45/100 Euro) brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 56 % und die Beklagte zu 44 % zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 260.893,31 Euro festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen Die Klage ist bezüglich des Kündigungsschutzantrags zu 1. sowie des Weiterbe-schäftigungsantrags zu 2. zwar zulässig, aber unbegründet. Der Antrag zu 4. Ist zulässig, aber teilweise begründet. Die zulässigen Anträge zu 3. und 5. sind unbegründet. i.. Der Kündigungsschutzantrag zu 1. sowie der Weiterbeschäftigungsantrag zu 3. jeweils unbegründet. 1. Der Kündigungsschutzantrag zu 1. ist unbegründet. Denn die ordentliche Kündigung vom 26. Februar 2020 ist wirksam. a) Die ordentliche Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. aa) Das KSchG findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG Anwendung, da das Arbeitsverhältnis der Parteien kündigungsrechtlich seit dem 1. März 2002 besteht und die Beklagte in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt. bb) Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, da sie nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer — oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten — Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung) (vgl. nur BAG, Urteil vom 23. Februar 2012 — 2 AZR 548/10—, NZA 2012, 852-856, Rn. 15, m. w. N.). Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus au-ßerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall — dauerhaft — so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine — kurzfristige — Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 23. Februar 2012 — 2 AZR 548/10 —, NZA 2012, 852856, Rn. 16, m. w. N.). Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt. Eine unternehmerische Organisationsentscheidung kann etwa in der Bestimmung der Zahl der Belegschaftsmitglieder liegen, mit denen die im Betrieb anfallende Arbeitsmenge erledigt werden soll. Unternehmerische Entscheidungen sind von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 23. Februar 2012 — 2 AZR 548/10 —, NZA 2012, 852-856, Rn. 17, m. w. N.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Deshalb hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 23. April 2008 — 2 AZR 1110/06, juris Rn. 17, 19). Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört ebenfalls zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (vgl. nur BAG, Urteil vom 14. März 2013 - 8 AZR 153/12 -, AP Nr. 201 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 25, m. w. N.). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht (vgl. nur BAG, Urteil vom 14. März 2013 — 8 AZR 153/12 —, AP Nr. 201 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 26, m. w. N.). Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen" angenommen haben. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Für die Stilllegung von Betriebsteilen gilt dies, begrenzt auf die entsprechende Einheit, entsprechend (vgl. nur BAG, Urteil vom 14. März 2013 — 8 AZR 153/12 —, AP Nr. 201 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 27, m. w. N.). Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Niederlassung in F zum 31. Mai 2020 vollständig zu schließen und die dortige Betriebstätigkeit vollständig einzustellen. Dabei stellt die unternehmerische Entscheidung, Aufgaben zukünftig überwiegend nur noch online erbringen zu wollen, Zuständigkeiten zu zentralisieren, Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu bündeln und Tätigkeiten nur noch aus den regionalen Niederlassungen im Ausland zu erbringen, eine Organisationsentscheidung der Beklagten dar. Dass diese offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Der Arbeitsplatz des Klägers bei der Beklagten ist entfallen. Die Beklagte hat substantiiert dargelegt, dass die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers nicht mehr vorhanden ist. Die Beklagte hat den Geschäftsbetrieb in der Niederlassung in F vollständig eingestellt und sämtlichen Mitarbeitern gekündigt. Sofern zwecks Abwicklung noch einzelne (wenige) Tätigkeiten ausgeübt werden, sind diese im Hinblick auf die ansonsten vollständige Einstellung des Geschäftsbetriebs in F zulässig. Sofern sich der Kläger darauf beruft, dass verschiedene Mitarbeitern nun in I tätig sein, ändert dies nichts daran, dass der Arbeitsplatz des Klägers bei der Beklagten entfallen ist. Die Beklagte hat zutreffend ausgeführt, dass die Mitarbeiter bei der C Niederlassung I angestellt sind. Die Beklagte hat auch umfassend dargelegt, dass die ausgeschriebene Stelle des „Regional Operations Manager" mit der bisherigen Tätigkeit des Klägers nicht vergleichbar ist. Für den Kläger besteht auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Die Be klagte war nicht verpflichtet, den Kläger auf etwaigen freien Stellen im Ausland weiterzubeschäftigen. Ist der bisherige Arbeitsplatz weggefallen, liegt ein Grund zur Kündigung gleichwohl nicht vor, wenn der Arbeitnehmer im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG auf einem anderen freien und geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Auf entsprechende Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung kann sich der Arbeitnehmer unabhängig davon berufen, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht und der Kündigung widersprochen hat (vgl. nur BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 — 2 AZR 62/11 —, BAGE 142, 36-54, Rn. 26, m. w. N.). Dies umfasst grundsätzlich nicht Arbeitsplätze im Ausland (BAG, Urteil vom 29. August 2013 — 2 AZR 809/12 —, BAGE 146, 37, Rn. 28). Das Kündigungsschutzgesetz ist allerdings nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet zu versuchen, den Arbeitnehmer - analog § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG — in einem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Eine solche Pflicht besteht allenfalls dann, wenn sich ein Konzernunternehmen zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sie sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. Voraussetzung ist in der Regel ferner, dass der Vertragsarbeitgeber auf die in Rede stehende „Versetzung" einen bestimmenden Einfluss hat. Die Entscheidung über eine Weiterbeschäftigung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Typischerweise reicht es aus, dass die Möglichkeit zur Einflussnahme jedenfalls faktisch besteht (vgl. nur BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 — 2 AZR 62/11—, BAGE 142, 3654, Rn. 27, m. w. N.). Im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er allgemein — zumindest konkludent — vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Hat der Arbeitnehmer daraufhin näher ausgeführt, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber substantiiert erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sein soll. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer zuvor einen bestimmten Arbeitsplatz bezeichnet hat. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint. Beruft sich der Arbeitnehmer dabei auf eine konzernweite Beschäftigungsmöglichkeit, hat er auch insoweit anzugeben, wie, d. h. bei welchem Unternehmen auf welchem — freien — Arbeitsplatz er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt (vgl. nur BAG, Urfeil vom 24. Mai 2012 — 2 AZR 62/11 —, BAGE 142, 36-54, Rn. 28, m. w. N.). Die Beklagte war vorliegend nicht verpflichtet, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland zu prüfen und dem Kläger anzubieten. Nach den oben genannten Grundsätzen ist erforderlich, dass die Beklagte als Vertragsarbeitgeber auf die in Rede stehende „Versetzung" einen bestimmenden Einfluss hat und die Entscheidung über eine Weiterbeschäftigung grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten ist. Dass die Beklagte über einen bestimmenden Einfluss auf eine ausländische Niederlassung, bei der der Kläger weiterbeschäftigt werden sollte, verfügt, ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem sonstigen Vortrag des Klägers. Im vorliegenden Fall war es auch nicht aufgrund § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG erforderlich, dem Kläger einen freien Arbeitsplatz in einer ausländischen Niederlassung anzubieten, da sich etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland beziehen. b) Die ordentliche Kündigung ist auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß zur ordentlichen Kündigung angehört hat. c) Die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG ist von der Beklagten ordnungs- und fristgemäß durchgeführt worden. Zudem hat sie den Betriebsrat nach § 17 Abs. KSchG konsultiert. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 26. Februar 2020 aufgelöst ist (s. o. unter I., 1.). Der Antrag zu 3. ist unbegründet. Die Höchstbegrenzungsklausel gemäß § 2 Abs. 2 (d) des Sozialplans ist wirksam. Neben dem seit jeher von den Betriebsparteien zu beachtenden betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und grundrechtlichen Wertungen müssen die Betriebsparteien bei der Aufstellung von Sozialplänen insbesondere auch die Diskriminierungsverbote des AGG berücksichtigen (BAG, Urteil vom 26. Mai 2009 — 1 AZR 198/08, NZA 2009, 849). Keinen diskriminierungsrechtlichen Bedenken begegnen Höchstbetragsklauseln, die die mit zunehmendem Lebensalter und/oder zunehmender Betriebszugehörigkeit steigende Abfindung auf einen bestimmten Höchstbetrag begrenzen (BAG, Urteil vom 26. Mai 2009 — 1 AZR 198/08, NZA 2009, 849; BA G, Urteil vom 21. Juli 2009 — 1 AZR 566/08, NZA 2009, 1107). Den Betriebsparteien kommt dabei ein Gestaltungsspielraum zuteil. Diesen Gestaltungsspielraum haben die Betriebsparteien genutzt und im Rahmen der Sozialplanverhandlungen die Höchstbetragsklausel aufgenommen. Hierbei sollten einzelne Mitarbeiter nicht übermäßig begünstigt werden. Zentraler Gesichtspunkt war eine gleichmäßige Verteilung des Sozialplanvolumens und die Verhinderung einer Bevorteilung einzelner Mitarbeiter. Eine Diskriminierung des Klägers wegen der Herkunft scheidet bereits deshalb aus, da vier weitere Mitarbeiter von der Höchstbetragsklausel betroffen waren und nicht nur ausschließlich der Kläger. 4. Der Antrag zu 4. ist teilweise begründet. Dem Kläger steht eine Sozialplanabfindung in Höhe von EUR 114.515,45 brutto zu. Im Hinblick auf die Höchstbe-tragsklausel kann dahinstehen, ob Beschäftigungszeiten vor dem 1. November 2009 bei der Berechnung zu berücksichtigen sind. 5. Der Antrag zu 5. ist unbegründet. Dem Kläger steht kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der Kläger entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. nur BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 — 8 AZR 470/14 —, BAGE 155, 149-180, Rn. 54, m, w. N.). Im vorliegenden Fall hat der Kläger bereits keine Indizien bewiesen oder auch nur vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. II. Der Kläger und die Beklagte haben die Kosten des Rechtsstreits nach ihrem jeweiligen Unterliegen zu tragen (§ 91 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. ZPO i.V. § 46 Abs. 2 ArbGG). Der Wert des Streitgegenstands ist für den Antrag zu 1. mit drei Bruttomonatsgehältern und für den Antrag zu 2. mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten. Der Antrag zu 4. war in der Höhe der begehrten Sozialplanabfindung zu veranschlagen. Die Anträge zu 3 und zu 5. waren nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen. Gründe für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG lagen nicht vor. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, einem Weiterbeschäftigungsanspruch sowie um Zahlungen aus einem Sozialplan. Der am xx. xx 1966 in A geborene ledige Kläger ist seit dem 1. November 2009 bei der Beklagten zuletzt als Senior Operation Manager zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt in Höhe von EUR 9.542,95 beschäftigt. Der Kläger war seit dem 1. März 2002 bis zu dessen Tätigkeit bei der Beklagten bei einer Schwestergesellschaft angestellt. Der Arbeitsvertrag mit der Beklagten sieht unter Ziffer 1.4 auszugsweise die folgende Regelung vor (Anlage K 1, BI. 13 d. A.): Vordienstzeiten bei B werden angerechnet und zwar zur Berechnung des Urlaubsanspruchs, der Kündigungsfristen, des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie für die betriebliche Altersversorgung. Wegen der Einzelheiten zum Arbeitsvertrag wird auf die Anlage K 1 (BI. 12 — 26 d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte ist eine Zweigniederlassung der C Sitz in D. Sie gehört dem B-Konzern an, einem E Anbieter für weltweiten Bargeldtransfer. Gegenstand der Tätigkeit der Beklagten ist die administrative Unterstützung jeglicher Art zur Durchführung des Finanztransfergeschäfts des Konzerns sowie vertriebsnahe Dienstleistungen in den Bereichen Compliance/Regulatorik und Marketing. Die Beklagte beschäftigte in F, der einzigen Niederlassung in G, im Kündigungszeitpunkt ca. 45 Arbeitnehmer. Es ist ein Betriebsrat errichtet. Die Beklagte unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 30. Januar 2020 über die geplanten Entlassungen (Anlage B 5, BI. 83 - 97 d. A.). Unter dem Datum des 18. Februar 2020 schlossen die Beklagte und deren Betriebsrat einen Sozialplan sowie einen Interessenausgleich, auf dessen Inhalte Bezug genommen wird (Anlagen B 1 und B 2, Bl. 67 — 74 d. A.). Ausweichlich des Interessenausgleichs 18. Februar 2020 wird der Beschäftigungsbedarf aller in G beschäftigten Arbeitnehmer voraussichtlich spätestens mit Wirkung zum 31. Mai 2020 entfallen. Der Sozialplan sieht unter Ziffer § 2 Abs. 2 (a) auszugsweise die folgende Regelung vor (Anlage B 2, Bl. 70ff. d. A.): Die Grundabfindung ermittelt sich nach folgender Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x Lebensalter 43 Lebensalter ist die Zahl der vollendeten Lebensjahre. Betriebszugehörigkeit ist die Zahl der vollendeten Monate des zum Unternehmen bestehenden Arbeitsverhältnisses geteilt durch zwölf. Des Weiteren ist unter Ziffer § 2 Abs. 2 (d) geregelt: Der Höchstbetrag der Grundabfindung (exklusive etwaiger Zuschläge) beträgt zwölf Bruttomonatsentgelte. Zum Zwecke der förmlichen Anhörung übergab die Beklagte dem Betriebsrat am 18. Februar 2020 ein Anhörungsschreiben (Anlage B 4, Bl. 77-82 d. A.). Der Betriebsrat äußerte sich hierzu nicht. Die Massenentlassungsanzeige erfolgte am 25. Februar 2020 gegenüber der Agentur für Arbeit in Frankfurt am Main (Anlage B 8, BI. 98 — 132 d. A.). Diese bestätigte den Eingang am gleichen Tag mit Schreiben vom 27. Februar 2020 (Anlage B 9, Bl. 133 d. A.). Am 26. Februar 2020 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. August 2020 (Anlage K 3, Bl. 28 — 31 d. A.). Mit der am 16. März 2021 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung und begehrt Weiterbeschäftigung. Der Kläger meint, die ausgesprochene Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass es seitens der Beklagten eine unternehmerische Entscheidung gebe, wonach der Beschäftigungsbedarf aller in G beschäftigten Arbeitnehmer voraussichtlich spätestens mit Wirkung zum 31. Mai 2020 entfallen ist. Selbst wenn eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, sei diese rechtsmissbräuchlich. Es seien weder wirtschaftliche noch sachliche Erwägungen erkennbar. Zudem behauptet der Kläger, dass eine etwaige unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt worden sei. Frühere Angestellte der Beklagten seien nunmehr bei dem Tochterunternehmen mit Sitz in H beschäftigt. Diese Mitarbeiter arbeiten aber weiterhin von G aus im Rahmen von mobilem Arbeiten. Zudem sei der Arbeitsplatz des Klägers nicht weggefallen, sondern nur verlagert worden. Für den Standort I in H sei eine Stelle als „Regional Operations Manager" ausgeschrieben worden, die der bisherigen Tätigkeit der Klägers entspreche. Zudem wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, zur Vermeidung einer Beendigungskündigung dem Kläger eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen Betrieb anzubieten. Zudem wendet sich der Kläger gegen Ziffer § 2 Abs. 2 (d) und verlangt eine über die Höchstbetragsklausel hinausgehende Abfindung. Der Kläger ist der Auffassung, die Höchstbetragsklausel des Sozialplans (§ 2 Abs.2 (d)) benachteilige ihn wegen seines Alters. Zudem läge eine Benachteiligung aufgrund der Herkunft vor. Die Höchstbetragsklausel sei ausschließlich im Hinblick auf den Kläger in den Sozialplan aufgenommen worden. Der Kläger meint, dass die Betriebsratsanhörung und Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt seien. Der Kläger beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch schriftliche Kündigung der Beklagten vom 26. Februar 2020 nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des obsiegenden mit dem Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde, zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen als Senior Operation Manager zu einem monatlichen Bruttogehalt von EUR 9.586,61 bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung; 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und / oder zu 2. festzustellen, dass die Höchstbegrenzungsklausel in § 2 Abs. 2 (d) des zwischen der Beklagten und dem bei der Beklagten errichteten Betriebsrat geschlossene Sozialplan vom 18. Februar 2020 den Kläger unrechtmäßig benachteiligt und damit unwirksam ist; 4. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und / oder zu 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Sozialplanabfindung in Höhe von EUR 222.721,51 brutto zu zahlen sowie 5. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 3. und/oder zu 4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Sozialplanabfindung in Höhe von EUR 115.039,34 brutto sowie einen Schadensersatz nach dem AGG in Höhe von EUR 107.682,17 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, der Arbeitsplatz der Klägerin sei weggefallen. Die Konzernmutter der B-Gruppe habe entschieden, insgesamt 47 ausgewählte Standorte in verschiedenen Regionen weltweit, so auch die Niederlassung in G, zu schließen. Die Beklagte beschloss im Juli 2019 in Umsetzung der Vorgabe der Konzernmutter, den Betrieb in G mit Wirkung zum 31. Mai 2020 vollständig einzustellen. Ab 1. Juni 2020 sollten keine Aufgaben mehr ausgeübt werden. Die überwiegenden Aufgaben der Betreuung von Kunden durch den Vertrieb sollten stattdessen zukünftig im Wesentlichen online erbracht werden. Die Beklagte habe entschieden, das bislang stark analog geprägte Geschäftsmodell kosteneffizienter zu gestalten und sich stärker zu einem digitalen Unternehmen zu wandeln. Die Betreuung der Agenten sollte digitalisiert werden. Ferner sollten Zuständigkeiten zentralisiert und Geschäftsprozesse vereinfacht werden, indem kleine und mittlere Standorte weltweit zu einem Kerndrehkreuz- und Betriebszentrumsmodell konsolidiert werden sollten. Mit der neuen regionalen Aufstellung sollten mithin nicht allein Kosten reduziert, sondern Aufgaben und Verantwortlichkeiten gebündelt und klar und transparent zugeordnet werden. Funktionen sollten zudem physisch verlagert und an weniger Standorten zusammengefasst werden. Eine Zentralisierung solle vor allem in dem regionalen Verteilzentrum in H und den regionalen Niederlassungen in I, der J, K, L und M erfolgen. Die Beklagte habe die unternehmerische Entscheidung wie geplant mit Wirkung zum 31. Mai 2020 umgesetzt und ihre Betriebstätigkeit zu diesem Zeitpunkt vollständig eingestellt. Der Arbeitsplatz des Klägers sei wie alle übrigen Stellen vollständig entfallen. Insbesondere erfolge die Betreuung der lokalen Agenten und die Kommunikation mit den Netzwerkagenturen ab dem 1. Juni 2020 online. Die Vertriebstätigkeit in G hinsichtlich der Pflege bestehender Agenten werde von Supportcentern im Ausland sowie von in M und I ansässigen Account Managern durchgeführt. Sofern der Kläger behauptet, frühere Angestellte der Beklagten seien nunmehr in I tätig, sei die Grundlage hierfür ein Anstellungsvertrag der C Niederlassung I mit Sitz in N. Arbeitsort der Mitarbeiter sei jeweils I. Eine Anschlussbeschäftigung gehe in sämtlichen Fällen auf eine entsprechende Bewerbung durch die Mitarbeiter zurück. Die Stelle des Klägers sei nicht mit der Stellenanzeige „Regional Operations Manager" neu ausgeschrieben und besetzt worden. Die Aufgaben des Klägers seien entfallen und würden nur in einem geringen Umfang von Mitarbeitern im Ausland erbracht. Dem Kläger stehe maximal eine Sozialplanabfindung in Höhe von EUR 114.515,45 brutto zu. Hintergrund der vereinbarten Höchstbetragsklausel im Sozialplan sei die Vermeidung einer übermäßigen Begünstigung einzelner Mitarbeiter gewesen. Die Betriebsparteien hätte eine Kappung der Grundabfindung bei maximal 12 Bruttomonatsgehältern für sachgerecht und angemessen erachtet, um eine ausreichende soziale Absicherung für den Fall der Arbeitslosigkeit zu gewährleisten. Neben dem Kläger seien weitere vier Arbeitnehmer der Beklagten von der vereinbarten Höchstgrenze betroffen gewesen. Eine Benachteiligung des Klägers sei weder gewollt noch im Detail über den Einzelfall des Klägers diskutiert worden. Die Betriebsparteien haben lediglich die Frage thematisiert, ob eine Abfindung in Höhe von einem Bruttojahresgehalt für die von der Höchstbetragsgrenze betroffenen Mitarbeiter zur Abmilderung der entstehenden wirtschaftlichen Nachteile ausreiche. Wegen des weiteren Vortrages der Parteien, ihrer Rechtsausführungen und Beweisangebote wird gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.