2 AZR 809/12

Produktionsverlagerung ins Ausland rechtfertigt ordentliche Kündigung • Eine vom Arbeitgeber getroffene und durchgeführte Entscheidung zur Verlagerung von Produktion begründet dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. §1 Abs.2 KSchG, wenn sie konkret und greifbar ist. • Eine Massenentlassungsanzeige gemäß §17 KSchG war hier wirksam erstattet; ihre Wirksamkeit kann die Kündigung nicht verhindern. • Der Arbeitgeber muss grundsätzlich ein zumutbares Angebot zur anderweitigen Beschäftigung machen, jedoch erstreckt sich diese Pflicht nicht ohne Weiteres auf Arbeitsplätze in ausländischen Betriebsstätten des Unternehmens. • Ist die betriebliche Entscheidung sachlich nicht als offensichtlich unsachlich dargelegt, obliegt dem Arbeitnehmer der Nachweis des Rechtsmissbrauchs der Verlagerungsentscheidung. Die Klägerin war seit 1984 bei der Beklagten in W als Vorarbeiterin beschäftigt. Im Juni 2011 entschied die Beklagte, die Produktion in W zum 31.01.2012 einzustellen und die Endfertigung in eine tschechische Betriebsstätte zu verlagern; kaufmännische Bereiche sollten in W verbleiben. Am 27.06.2011 zeigte die Beklagte geplante Entlassungen der Agentur für Arbeit an und kündigte der Klägerin zum 31.01.2012. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage; sie rügte fehlende dringende betriebliche Erfordernisse, fehlerhafte Sozialauswahl, unterlassene Änderungsangebote einschließlich Fortbeschäftigung im Ausland und Mängel bei der Massenentlassungsanzeige. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab; das BAG bestätigte dies in der Revision. • Die Revision ist unbegründet; die Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet. • Zur Massenentlassungsanzeige: Die Beklagte hat am 27.06.2011 die Entlassung von 15 Arbeitnehmern schriftlich angezeigt; die Anzeige enthielt die erforderlichen Pflichtangaben nach §17 Abs.3 KSchG. • Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor (§1 Abs.2 KSchG). Unternehmerische Entscheidungen über Organisations- und Standortfragen sind nicht auf Zweckmäßigkeit zu überprüfen; entscheidend ist, ob die Entscheidung getroffen und umgesetzt wurde und sich dadurch der Bedarf an bestimmter Beschäftigung wegfallend abzeichnet. • Eine konkrete, auf objektiven Tatsachen beruhende betriebswirtschaftliche Prognose genügt, wenn mit Ablauf der Kündigungsfrist mit hoher Wahrscheinlichkeit der wegfallende Beschäftigungsbedarf eintreten wird; dies war hier der Fall, da die Produktion in W eingestellt und die Endfertigung nach Tschechien verlagert wurde. • Für eine durchgeführte Verlagerung spricht die Vermutung sachlicher Gründe; die Klägerin hat keine substantiierten Anhaltspunkte für Rechtsmissbrauch bzw. offensichtliche Unvernunft der Entscheidung dargetan. • Die bloße Möglichkeit, dass Teile der Tätigkeiten weiterhin im Ausland anfallen, führt nicht dazu, dass die Arbeitgeberpflicht zur Angebotserstellung auf ausländische Betriebsstätten zu erstrecken ist. Der Begriff des ‚Betriebs‘ i.S.d. §1 KSchG ist nach ständiger Rechtsprechung auf in Deutschland gelegene Einheiten auszulegen; daraus folgt, dass die Pflicht zur anderweitigen Beschäftigung im Regelfall nicht Arbeitsplätze im Ausland umfasst. • Zur Änderungskündigung: Der Arbeitgeber muss grundsätzlich freie inländische Stellen anbieten; Arbeitsplätze im Ausland gelten nicht als ‚freie Arbeitsplätze‘ i.S.d. §1 Abs.2 S.2 Nr.1 Buchst. b, S.3 KSchG und waren hier nicht zu berücksichtigen. • Sozialauswahl und Zumutbarkeit: Die Vorinstanzen haben zutreffend angenommen, dass die Klägerin mit in W weiterbeschäftigten Arbeitnehmern nicht vergleichbar ist; eine Berücksichtigung von im Ausland Beschäftigten kommt wegen Betriebsbezogenheit nicht in Betracht. • Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung war nicht zu entscheiden; die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen (§97 ZPO). Die Revision der Klägerin wird zurückgewiesen; die ordentliche Kündigung vom 28.06.2011 ist mit Ablauf des 31.01.2012 wirksam. Die Produktionsverlagerung nach Tschechien begründete dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des §1 Abs.2 KSchG, weil die Entscheidung getroffen und umgesetzt wurde und damit das bisherige Beschäftigungsbedürfnis konkret entfallen ist. Eine Pflicht des Arbeitgebers, der Klägerin ein Angebot zur Weiterbeschäftigung in der ausländischen Betriebsstätte zu unterbreiten, besteht im Regelfall nicht; der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes bezieht sich überwiegend auf in Deutschland gelegene Betriebe. Die Klägerin hat weder Rechtsmissbrauch der Verlagerungsentscheidung noch eine zumutbare innerbetriebliche Weiterbeschäftigung substantiiert dargelegt; deshalb war die Kündigung sozial gerechtfertigt und die Klage abzuweisen. Die Klägerin trägt die Kosten der Revision.