2 Ca 815/24

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 1.800,00 € festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Zahlung einer tarifvertraglichen Inflationsausgleichsprämie. Der Kläger war vom 01.09.1997 bis zum 31.05.2024 (Renteneintritt) bei der Beklagten als wissenschaftlicher Mitarbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel der TV-L sowie diesen ergänzende Tarifverträge wie der Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise (TV Inflationsausgleich) vom 09.12.2023 Anwendung. Der TV Inflationsausgleich lautet auszugsweise wie folgt: „§ 2 Inflationsausgleichs-Einmalzahlung (1) Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fallen, erhalten eine einmalige Sonderzahlung (Inflationsausgleichs-Einmalzahlung), die zum frühestmöglichen Zeitpunkt ausgezahlt wird, wenn ihr Arbeits-, Ausbildungs-, Studien- oder Praktikantenverhältnis am 9. Dezember 2023 besteht und sie in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 8. Dezember 2023 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt hatten. (2) Die Höhe der Inflationsausgleichs-Einmalzahlung beträgt für Personen, die unter den Geltungsbereich des TV-L fallen, 1800 Euro. […] § 4 Gemeinsame Bestimmungen für die Sonderzahlungen nach §§ 2 und 3 (1) Die Inflationsausgleichs-Einmalzahlung nach § 2 sowie die Inflationsausgleichs-Monatszahlungen nach § 3 werden jeweils zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt. Es handelt sich jeweils um einen Zuschuss des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise im Sinne des § 3 Nummer 11c des Einkommensteuergesetzes für die Jahre 2023 und 2024. (2) Anspruch auf Entgelt im Sinne des § 2 Absatz 1 bzw. § 3 Absatz 1 Satz 3 sind auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus Anlass der in § 21 Satz 1 TV-L und § 29 TV-L genannten Ereignisse und der Anspruch auf Krankengeldzuschuss (§ 22 Absatz 2 und 3 TV-L), auch wenn dieser wegen der Höhe des zustehenden Krankengeldes oder einer entsprechenden gesetzlichen Leistung nicht gezahlt wird. Anspruch auf Entgelt im Sinne des § 2 Absatz 1 bzw. § 3 Absatz 1 Satz 3 sind ferner die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung nach §§ 9, 13 und 14 TVA-L BBiG, §§ 9, 13 und 14 TVA-L Pflege, §§ 9, 13 und 14 TVA-L Gesundheit, §§ 9, 13 und 14 TVdS-L sowie §§ 10, 11 und 12 TV Prakt-L. Einem Anspruch auf Entgelt gleichgestellt sind der Bezug von Krankengeld nach § 45 SGB V oder entsprechender gesetzlicher Leistungen, Leistungen nach § 56 IfSG, Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Absatz 3 SGB XI, Kurzarbeitergeld und Leistungen nach §§ 18 bis 20 MuSchG sowie Verletztengeld nach § 45 SGB VII.“ Krankengeldzuschuss wird Beschäftigten gemäß § 22 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1 TV-L nach dem Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt gezahlt, und zwar bei einer Beschäftigungszeit – wie vorliegend - von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit. Der Kläger war vom 21.10.2022 bis Januar 2024 arbeitsunfähig erkrankt. Er bezog von der Beklagten nach Auslaufen der Entgeltfortzahlung bis zum 31.07.2023 (Ablauf der 39. Woche) einen Krankengeldzuschuss. Im November 2023 zahlte die Beklagte dem Kläger die Jahressonderzahlung gemäß § 20 TV-L aus. Im Januar 2024 zahlte die Beklagte dem Kläger eine Inflationsausgleichsprämie nach § 2 Absatz 1 TV Inflationsausgleich in Höhe von 1.800 Euro aus. Mit Schreiben des Landesamtes für Besoldung und Versorgung vom 06.02.2024 wurde diese wieder zurückgefordert. Mit der Vergütung für Februar 2024 wurde die Inflationsausgleichsprämie sodann wieder entsprechend einbehalten. Mit anwaltlichem Schreiben vom 14.03.2024 forderte der Kläger die Beklagtenseite zur erneuten Zahlung der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.800 Euro auf, da die Jahressonderzahlung nach § 20 TV-L als Entgelt i. S. d. TV Inflationsausgleich anzusehen sei. Die Beklagtenseite lehnte dies mit Schreiben vom 23.04.2024 ab. Mit seiner am 17.06.2024 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 24.06.2024 zugestellten Klage verfolgt der Kläger seinen Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie zzgl. Verzugszinsen ab dem 01.12.2023 weiter. Er macht primär geltend, dass er die Voraussetzung des Entgeltbezugs im Zeitraum 01.08.2023 bis 08.12.2023 aufgrund des Bezugs der Jahressonderzahlung im November 2023 erfülle. Unter Entgelt seien alle Geld- und Sachleistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber den Beschäftigten unmittelbar oder auch mittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses zahle. Hilfsweise macht der Kläger geltend, dass die tarifvertragliche Differenzierung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Absatz 1 GG verstoße und er daher einen Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie wie ein Beschäftigter habe, der in dem maßgebenden Zeitraum einen Anspruch auf Krankengeldzuschuss gehabt habe. Beschäftigte, die noch den Krankengeldzuschuss erhalten könnten, aber nicht erhalten, und Beschäftigte, die aus dem Krankengeldzuschuss herausgefallen seien, seien miteinander vergleichbar. In beiden Fällen läge eine Leistungsstörung vor, sei der Entgeltfortzahlungszeitraum überschritten und erfolge eine Zahlung durch die Krankenkasse. Zudem seien beide Beschäftigtengruppen betriebstreu und sei nach der Genesung mit der Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit zu rechnen. Des Weiteren sei auch die Grenze der Tarifautonomie überschritten, da die Differenzierung sachlich nicht nachvollziehbar sei. Es erscheine willkürlich, die Einmalzahlung der Inflationsausgleichsprämie ab der 40. Erkrankungswoche auszuschließen, zumal diese Personen finanziell noch schlechter stünden als diejenigen, die bis zur 39. Woche Krankengeldzuschuss bezögen. Der Kläger beantragt zuletzt unter Rücknahme des weitergehenden Zinsanspruchs, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.800,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.03.2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte macht geltend, dass die Jahressonderzahlung nach § 20 TV-L keinen Entgeltanspruch i. S. d. § 2 Absatz 1 TV Inflationsausgleich darstelle. Dies ergebe sich auch aus den Durchführungshinweisen der TdL vom 11.01.2024 zum TV Inflationsausgleich. Auch ein Anspruch aus Gleichbehandlungsgesichtspunkten scheide aus. Insoweit sie die weitergehende Freiheit der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Die Differenzierung stelle sich nicht als willkürlich dar. Im Gegensatz zu den Anspruchsberechtigten erbrächten die Arbeitnehmer, die keines der genannten Entgelte beziehen, schon seit einem sehr langen Zeitraum keine Arbeitsleistung mehr. Zudem sei es bei diesen Arbeitnehmern ungewiss, wann und ob sie wieder zur Arbeitsleistung zur Verfügung stehen werden. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.800 Euro brutto zzgl. Verzugszinsen. 1. Der Anspruch ergibt sich nicht unmittelbar aus § 2 Absatz 1, Absatz 2 Satz 1 TV Inflationsausgleich. Zwar fällt der Kläger aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in den Geltungsbereich des Tarifvertrages und bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien am genannten Stichtag, dem 09.12.2023. Allerdings hatte der Kläger im maßgebenden Zeitraum vom 01.08.2023 bis zum 08.12.2023 nicht an mindestens einem Tag einen Anspruch auf Entgelt i. S. d. § 2 Absatz 1 TV Inflationsausgleich. Was unter einem Anspruch auf Entgelt i. S. d. § 2 Absatz 1 TV Inflationsausgleich zu verstehen ist, haben die Tarifvertragsparteien in § 4 Absatz 2 TV Inflationsausgleich geregelt. Danach sind darunter neben dem Anspruch auf das Tabellenentgelt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus Anlass der in § 21 Satz 1 TV-L und § 29 TV-L genannten Ereignisse (Krankheitsfall, Erholungsurlaub, Zusatzurlaub, Arbeitsbefreiung nach § 616 BGB) sowie der Anspruch auf Krankengeldzuschuss (§ 22 Absatz 2 und 3 TV-L), auch wenn dieser wegen der Höhe des zustehenden Krankengeldes oder einer entsprechenden gesetzlichen Leistung nicht gezahlt wird (§ 4 Absatz 2 Satz 1 TV Inflationsausgleich), zu verstehen. Einem Anspruch auf Entgelt gleichgestellt sind gemäß § 4 Absatz 2 Satz 3 TV Inflationsausgleich der Bezug von Krankengeld nach § 45 SGB V oder entsprechende gesetzliche Leistungen, Leistungen nach § 56 IfSG, Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Absatz 3 SGB XI, Kurzarbeitergeld und Leistungen nach §§ 18 bis 20 MuSchG sowie Verletztengeld nach § 45 SGB VII. Derartige Leistungen bezog der Kläger im maßgebenden Zeitraum nicht. Die Zahlung des Krankgeldzuschusses endete vorliegend mit dem 31.07.2023. Im Zeitraum 01.08.2023 bis 08.12.2023 erhielt der Kläger lediglich die Jahressonderzahlung nach § 20 TV-L. Hierbei handelt es sich ausweislich der abschließenden Definition in § 4 Absatz 2 TV Inflationsausgleich nicht um Entgelt i. S. d. § 2 TV Inflationsausgleich (so auch Breier/Dassau/Kiefer u.a., TV-L, Stand April 2024, 3.2.2 Entgeltanspruch, Rn. 63 und Hase in: Sponer/Steinherr, TVöD/TV-L Gesamtausgabe, II. Anspruchsvoraussetzungen der Inflationsausgleichs-Einmalzahlung, Ziffer 4). 2. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 2 Absatz 1, Absatz 2 Satz 1 TV Inflationsausgleich i. V. m. dem allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Absatz 1 GG. Die tarifvertragliche Regelung, wonach Beschäftigte, die keinen Anspruch mehr auf Zahlung eines Krankengeldzuschusses nach § 22 Absatz 2, Absatz 3 TV-L haben, keinen Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichs-Einmalzahlung haben, verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Absatz 1 GG. a) Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer Normsetzung nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden (BAG, Urteil vom 20.07.2023, Az. 6 AZR 256/22, juris, Rn. 37, m. w. N.; BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 18, m. w. N.). Die Gerichte für Arbeitssachen sind aber gemäß Art. 1 Absatz 3 GG zum Schutz der Grundrechte berufen. Der hieraus folgende Schutzauftrag verpflichtet sie dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Die Gerichte müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen. Das führt zu einer mittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien. Das gilt auch für den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Absatz 1 GG. Dieser bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie und besagt, dass wesentlich Gleiches nicht ungleich und wesentlich Ungleiches nicht gleich behandelt werden darf. Die Gerichte sind darum aufgrund des Schutzauftrags der Verfassung auch verpflichtet, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden (BAG, Urteil vom 20.07.2023, Az. 6 AZR 256/22, juris, Rn. 37, m w. N.; BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 19, m. w. N.). Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind („Gesamtpaket"), und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Absatz 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen (BAG, 20.07.2023, Az. 6 AZR 256/22, juris, Rn. 37, m. w. N.; BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 19, m w. N.). Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Absatz 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 20; BAG, Urteil vom 09.12.2020, Az. 10 AZR 334/20, Rn. 39). Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 20; BAG, Urteil vom 09.12.2020, Az. 10 AZR 334/20, Rn. 41). Es ist insoweit grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (BAG, Urteil vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 94/12, juris, Rn. 44, m. w. N.). Darüber hinaus verfügen die Tarifvertragsparteien über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen (BAG, Urteil vom 09.12.2020, Az. 10 AZR 334/20, juris, Rn. 41). Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 20; BAG, Urteil vom 12.02.1992, Az. 7 AZR 100/91, juris, Rn. 33). Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 20; BAG, Urteil vom 09.12.2020, Az. 10 AZR 334/20, juris, Rn. 41). Ob ein Sachgrund eine Differenzierung rechtfertigt, ist auch dann zu prüfen, wenn die ggf. erforderliche Anpassung nach oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 20, m. w. N.). Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte. Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 21, m. w. N.). Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 21, m. w. N.; BAG, Urteil vom 09.12.2020, Az. 10 AZR 334/20, juris, Rn. 42). Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind. Diese können sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien unter Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um Verbandstarifverträge, unternehmensbezogene Verbandstarifverträge oder um Tarifverträge mit einzelnen Arbeitgebern handelt (BAG, Urteil vom 22.03.2023, Az. 10 AZR 553/20, juris, Rn. 21). Der Gleichheitssatz des Art. 3 Absatz 1 GG belässt den Tarifvertragsparteien bei der Festlegung, ob und welche Erschwernisse sie durch finanzielle oder andere Zulagen in welchem Umfang ausgleichen wollen, grundsätzlich einen weit reichenden Entscheidungsspielraum. Solche an situationsgebundene Kriterien anknüpfenden Festlegungen beruhen wesentlich auf tarifpolitischen Wertungen und Gestaltungen im Bereich der Lohnfindung, die nach der Konzeption des Grundgesetzes grundsätzlich den Tarifvertragsparteien übertragen ist (BAG, Urteil vom 20.07.2023, Az. 6 AZR 256/22, juris, Rn. 39, m. w. N.). Die den Tarifvertragsparteien dabei zukommende Einschätzungsprärogative ist ebenso wie bei Stichtagsregelungen als „Typisierung in der Zeit" (dazu BAG, Urteil vom 19.12.2019, Az. 6 AZR 59/19, juris, Rn. 18) grundsätzlich erst dann überschritten, wenn das Willkürverbot als äußerste Grenze der Tarifautonomie verletzt ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist deshalb nur, ob Tarifregelungen, mit denen die Tarifvertragsparteien Erschwernisse ausgleichen wollen, offenkundig auf sachwidrigen, willkürlichen Erwägungen beruhen. Das ist der Fall, wenn sich nach Maßgabe des Zwecks der Leistung objektiv ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonst sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung oder Gleichbehandlung nicht finden lässt (BVerfG, Beschluss vom 20.03.2023, 1 BvR 669/18 und 1 BvR 732/18, juris, Rn. 15; BAG, Urteil vom 20.07.2023, Az. 6 AZR 256/22, juris, Rn. 39, m. w. N.; LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.03.2024, Az. 14 Sa 1148/23, juris, Rn. 61ff, anhängig beim BAG, Az. 9 AZR 71/24; LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.08.2024, Az. 14 SLa 303/24, juris, Rn. 84ff, anhängig beim BAG, Az. 10 AZR 261/24). b) Nach diesen Grundsätzen verstößt der in §§ 2 Absatz 1, 4 Absatz 2 TV Inflationsausgleich geregelte Ausschluss von arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten, die aufgrund des Zeitablaufs nach § 22 Absatz 2, Absatz 3 TV-L keinen Anspruch mehr auf die Zahlung von Krankgeldzuschuss haben, nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Absatz 1 GG und stellt sich nicht als willkürlich dar. aa) Die streitgegenständliche Einmalzahlung stellt ausweislich der Regelung in § 4 Absatz 1 Satz 2 TV Inflationsausgleich zusammen mit den Inflationsausgleichs-Monatszahlungen einen Zuschuss des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise im Sinne des § 3 Nummer 11c des Einkommensteuergesetzes (EStG) für die Jahre 2023 und 2024 dar. Gemäß § 3 Nr. 11c EStG sind zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000 Euro steuerfrei. Von den gestiegenen Verbraucherpreisen sind auch langzeiterkrankte Arbeitnehmer außerhalb des Zeitraums des Krankengeldbezugs wie der Kläger betroffen. Die Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise ist vorliegend allerdings nicht der einzige Zweck der Einmalzahlung. Aus den weiteren Voraussetzungen für die Gewährung ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien auch die Arbeitsleistung vergüten wollten. Für diesen weiteren Leistungszweck spricht auch das Zustandekommen des TV Inflationsausgleich (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.08.2024, Az. 14 SLa 303/24, juris, Rn. 89 zum TV Inflationsausgleich der VKA, anhängig beim BAG, Az. 10 AZR 261/24). Die Tarifvertragsparteien haben während der Laufzeit des Entgelttarifvertrages ab Oktober 2023 bis Oktober 2024 keine Erhöhung des Tabellenentgelts vereinbart, sondern die anstehende Lohnsteigerung durch die Zahlung des steuerlich privilegierten Inflationsausgleichs in gewissen Umfang ersetzt. Eine Erhöhung des Tabellenentgelts wurde erst ab November 2024 vereinbart. Entgelterhöhungen machen sich nur bei Beschäftigten bemerkbar, die einen Arbeitsentgeltanspruch oder Anspruch auf eine entsprechende gesetzliche Ersatzleistung haben. Es soll somit mit der Einmalzahlung auch die tatsächliche Arbeitsleistung honoriert werden. Die Tarifvertragsparteien haben dabei insoweit aus Gründen der Praktikabilität eine Vereinfachung vorgenommen. Erforderlich ist nur ein Tag mit Entgeltanspruch im Bezugszeitraum. Sie stellen damit zur Vermeidung von aufwändigen Berechnungen die Arbeitnehmer besser, die nicht für den gesamten Bezugszeitraum einen Anspruch auf Entgelt haben, halten aber an der Leistungsbezogenheit fest (LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.08.2024, Az. 14 SLa 303/24, juris, Rn. 91, anhängig beim BAG, Az. 10 AZR 261/24). Die Verknüpfung der Inflationsausgleichsprämie mit weiteren Zwecken ist auch zulässig. Es handelt sich – anders als die Energiepreispauschale nach§ 112 ff. EStG, die gesetzlich vorgegeben und staatlich finanziert war und bei welcher der Arbeitgeber nur als Zahlstelle fungierte - um eine freiwillige, vom Arbeitgeber selbst finanzierte Leistung, so dass der Arbeitgeber bzw. die Tarifvertragsparteien entsprechende Voraussetzungen für die Zahlung festlegen können. Im Übrigen sprechen die Gesetzesbegründung und die FAQ des Bundesministeriums der Finanzen dafür, dass weitere Zwecke dem Charakter der Inflationsausgleichsprämie als steuerfreie Leistung nicht per se entgegenstehen (ArbG Nienburg, Urteil vom 29.02.2024, Az. 1 Ca 155/23, juris, Rn. 30-32; ArbG Essen, Urteil vom 23.10.2023, Az. 6 Ca 1687/23, juris, Rn. 49; ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.11.2023, Az. 3 Ca 2173/23, NZA-RR 2024, 129; ArbG Bocholt, Urteil vom 16.11.2023, Az. 4 Ca 311/23, n. v.; vgl. auch ArbG Paderborn, Urteil vom 06.07.2023, Az.1 Ca 54/23, juris, Rn. 23; nachfolgend bestätigend LAG Hamm, Urteil vom 31.01.2024, Az. 3 Sa 912/23, n.v.; Uffmann NZA 2023, 65 [72]; a.A. Reufels, ArbRB 2023, 371 (373)). So heißt es in der Gesetzesbegründung lediglich, dass an den „Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung (keine) besonderen Anforderungen“ zu stellen seien (vgl. Bericht des Finanzausschusses zum Entwurf eines Gesetzes zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz v. 29.09.2022, BT-Drs. 20/3763, 6), was für ein weitreichendes Zuordnungsrecht des Arbeitgebers spricht. Weiter heißt es in Ziffer 9 der FAQ des Bundesministeriums der Finanzen (vgl. Schönfeld/Plenker/Schaffhausen, Lexikon für das Lohnbüro 2024, Anhang 16, FAQ zur Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz), dass weitere Zahlungsbedingungen wie die Betriebszugehörigkeit, Rückzahlung bei Kündigung, eine bestandene Probezeit etc. der Steuerfreiheit nicht entgegenstehen und dass sich deren Zulässigkeit nach dem Arbeitsrecht richte. In Ziffer 15 der FAQ heißt es, dass ein Verzicht auf Freizeitausgleich für Überstunden oder die Kürzung von Überstunden, für die kein Auszahlungsanspruch besteht, im Gegenzug zur Gewährung einer Inflationsausgleichspauschale zulässig sei. Auch das Bundesministerium der Finanzen geht somit davon aus, dass Arbeitgeber die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an weitere, arbeitsrechtliche Bedingungen knüpfen können, ohne dass diese den steuerlichen Vorteil verliert. Unter welchen konkreten Umständen eine Steuerschädlichkeit gegeben sein könnte, obliegt nicht der arbeitsgerichtlichen Beurteilung und ist für die hier maßgebende Frage einer arbeitsrechtlich zulässigen Differenzierung nicht maßgebend (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 11.06.2024, Az. 16 SLa 27/24, juris, Rn. 57; ArbG Mannheim, Urteil vom 15.02.2024, Az. 8 Ca 181/23, juris, Rn. 90, anhängig LAG Baden-Württemberg, Az. 12 Sa 14/24; ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.11.2023, Az. 3 Ca 2173/23, NZA-RR 2024, 129). Letztlich hat das BAG bereits mit Urteil vom 14.03.2007, Az. 5 AZR 420/06 entschieden, dass ein Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate nicht allen Mitarbeitenden gleichmäßig gewährt werden muss, wenn sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen. Ein Arbeitgeber darf nach sachlichen Gründen differenzieren, welcher Arbeitnehmergruppe er einen Inflationsausgleich zukommen lassen will und welcher Arbeitnehmergruppe nicht. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber mit der Beschränkung der Leistung einen weitergehenden Zweck verbunden hat (BAG, Urteil vom 14.03.2007, 5 AZR 420/06, juris, Rn. 25). bb) Unter Berücksichtigung der vorgenannten Zwecksetzungen stellt sich die Differenzierung nicht als willkürlich dar. Beschäftigte, die wie der Kläger keinen Anspruch mehr auf Zahlung des Krankengeldzuschusses haben, weil sie seit mehr als 39 Wochen keine Arbeitsleistung mehr erbracht haben und seit mehr als 33 Wochen kein Arbeitsentgelt/keine Entgeltfortzahlung mehr beziehen, sind angesichts der Dauer der Leistungsstörung nicht mit denjenigen Beschäftigten vergleichbar, die einen Arbeitsentgelt- oder Entgeltfortzahlungsanspruch oder noch einen Krankengeldzuschussanspruch haben. Auch mit Beschäftigten, die Kinderkrankengeld nach § 45 SGB V, Leistungen nach § 56 IfSG, Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Absatz 3 SGB XI, Kurzarbeitergeld oder Leistungen nach §§ 18 – 20 MuSchG und damit zeitlich begrenzte Ersatzleistungen beziehen, sind sie daher nicht vergleichbar. Ebenso wenig wie ein Arbeitnehmer, der über 39 Wochen erkrankt ist, aus Gleichbehandlungsgründen die Fortzahlung des Krankengeldzuschusses verlangen kann, kann ein Arbeitnehmer, der über 39 Wochen erkrankt ist, die Zahlung der – auch zur Vergütung der Arbeitsleistung gedachten - Inflationsausgleichsprämie verlangen. Letztlich handelt es sich insoweit um eine Stichtagsregelung, für deren konkrete Ausgestaltung den Tarifvertragsparteien ein weiter Spielraum zusteht (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.01.2016, Az. 9 Sa 1197/15, juris; BAG, Urteil vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 94/12, juris, Rn. 43). Allein der Umstand, dass auch Beschäftigte, die über 39 Wochen hinaus erkrankt sind, durch die Teuerungsrate finanziell belastet sind, führt angesichts des weitergehenden Zwecks der streitgegenständlichen Inflationsausgleichsprämie daher nicht dazu, dass der Arbeitgeber, der aus sozialen Erwägungen heraus Beschäftigten, die noch nicht länger als 39 Wochen erkrankt sind, eine Inflationsausgleichsprämie gewährt, aus Gleichbehandlungsgründen verpflichtet wäre, allen langzeiterkrankten Beschäftigten, unabhängig von der Dauer der Erkrankung, eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen. Insofern obliegt es dem Beurteilungsspielraum der Tarifvertragsparteien hierfür eine zeitliche Grenze vorzusehen. Diese ist auch nicht willkürlich gewählt, sondern entspricht der Dauer des Anspruchs auf Krankgeldzuschuss. Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 14.08.2024, Az. 14 SLa 303/24, die zu dem für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände geschlossenen Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 ergangenen ist. Danach dürfen die Tarifvertragsparteien, wenn sie trotz fehlenden Entgeltbezugs zur Abmilderung besonderer Härten die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie für Beschäftigte vorsehen, die Krankengeld oder Kinderkrankengeld beziehen, Beschäftigte in Elternzeit von dem Bezug der Inflationsausgleichsprämie ausnehmen, da die Inanspruchnahme einer Elternzeit – anders als die eigene oder die Erkrankung des Kindes - im Regelfall planbar sei. Zwar unterscheiden sich vorliegend die Vergleichsgruppen der erkrankten Arbeitnehmer mit Krankengeldzuschussanspruch und der erkrankten Arbeitnehmer ohne Krankengeldzuschussanspruch nicht anhand der Planbarkeit. Wie ausgeführt unterscheiden sich die Vergleichsgruppen jedoch hinsichtlich der Dauer der Leistungsstörung. Auch nach der (zum Entgelttarifvertrag für die Chemische Industrie NRW ergangenen) Entscheidung des LAG Köln vom 01.03.2024, Az. 10 Sa 447/23, BeckRs 2024, 23717 kann es nach dem Zweck der Inflationsausgleichsprämie gerechtfertigt sein, langzeiterkrankte Beschäftigte im Krankengeldbezug nach § 44 SGB V von der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie auszunehmen. cc) Letztlich stellt sich auch der gewählte Bezugszeitraum vom 01.08.2023 bis zum 08.12.2023 nicht als willkürlich dar. Den Tarifvertragsparteien steht es frei, Stichtagsregelung zu treffen. Stichtagsregelungen sind „Typisierungen in der Zeit". Sie sind Ausdruck einer pauschalisierenden Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet damit eventuell verbundener Härten im Einzelfall - zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise sachlich gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert (BAG, Urteil vom 03.07.2019, Az. 10 AZR 300/18, juris, Rn. 26, m. w. N.; LAG Hamm, Urteil vom 11.06.2024, Az. 16 SLa 27/24, juris, Rn. 63; ArbG Essen, Urteil vom 23.10.2023, Az. 6 Ca 1687/23, juris, Rn. 56). Diese Voraussetzung ist hier gewahrt. Der gewählte Bezugszeitraum mildert die einer Stichtagsregelung inne wohnende Härte ab und endet mit dem Tag vor Inkrafttreten des Tarifvertrages. Er ist daher am gegebenen Sachverhalt orientiert. Auch wenn andere Gestaltungen möglich gewesen wären, stellt der gewählte Bezugszeitraum eine zulässige Typisierung in der Zeit dar. Die Tarifvertragsparteien waren nicht verpflichtet, einen längeren Bezugszeitraum zu wählen. 3. Mangels Hauptanspruchs besteht auch kein Zinsanspruch. II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Absatz 1 ZPO i. V. m. § 46 Absatz 2 ArbGG. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits als unterlegene Partei zu tragen. III. Der gemäß § 61 Absatz 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert war nach § 3 ZPO mit dem Betrag des Zahlungsanspruchs in Ansatz zu bringen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.