1 Ca 821/24

Leitsatz: 1. Halten sich nur ein Arbeitnehmer und eine Arbeitnehmerin im Betriebsrestaurant auf, und hat sich der Arbeitnehmer, dem die Anwesenheit der Arbeitnehmerin bewusst war, für die Arbeitnehmerin sichtbar selbst befriedigt, stellt dieses Verhalten eine sexuelle Belästigung dar, die zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.(Rn.34) 2. Entbehrlichkeit der Abmahnung.(Rn.39) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 10.048,95 € festgesetzt. I. Die zulässige Klage ist unbegründet. 1. Die Kündigungsschutzklage, welche mit der Klageschrift innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG erhoben wurde, ist unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche Kündigung vom 29.04.2024 mit Zugang am 29.04.2024 beendet. 2. Der Antrag 1. war vollständig abzuweisen. Die Kündigung vom 29.04.2024 ist als außerordentlich fristlose Kündigung wirksam. a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ und damit typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen. b) Bei Anwendung dieses Maßstabs erscheint die außerordentliche Kündigung rechtswirksam. Die Kündigung ist sowohl als Tat- als auch Verdachtskündigung wirksam. aa) Die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die fundierte Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Da sich die für den Arbeitnehmer sprechenden Umstände regelmäßig nicht ohne dessen Anhörung erfassen lassen, kann der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Dies gilt allerdings nur so lange, wie der Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen (Linck in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Auflage 2023, § 127, Rn. 22). Genau dies hat die Beklagte getan. Die Beklagte hat in gebotener Eile Ermittlungsmaßnahmen angestellt und dem Kläger zügig sodann zeitlich ausreichend Zeit gegeben, zu den erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Selbst wenn auf den Zeitpunkt der (abschließenden) Stellungnahme des Klägers vom 16.04.2024 abgestellt und damit die Frist in Gang gesetzt wurde, wurde die Kündigung fristgerecht ausgesprochen. bb) Es liegt ein wichtiger Grund „an sich“ vor. Das Verhalten des Klägers vom 11.04.2023 stellt einen wichtigen Grund „an sich“ dar, der eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigt. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu erfassen, ist dies an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an (Linck in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Auflage 2023, § 127, Rn. 79). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt auch eine sexuelle Belästigung einen wichtigen Grund dar, welcher zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin durch einen männlichen Arbeitnehmer stellt einen an sich geeigneten Kündigungsgrund dar, wenn die Arbeitnehmerin im Betrieb ohne ihre Zustimmung sexuell belästigt wird. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16; Linck in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Auflage 2023, § 127, Rn. 119). Eine solche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung des Klägers liegt nach voller Überzeugung der Kammer vor. So steht nach voller Überzeugung der Kammer aufgrund der Zeugenvernehmung der Zeugin fest, dass der Kläger sowohl gegen seine arbeitsvertraglichen Haupt- wie Nebenleistungspflichten verstoßen hat. Die Aussage der Zeugin war ergiebig. So hat die Zeugin ausführlich und für die Kammer glaubhaft ausgeführt, dass der Kläger im Zeitraum zwischen 15:30 Uhr und 16:00 Uhr während seiner Spätschicht das Betriebsrestaurant betreten hat. Nachdem er sich vergewissert hatte, dass er sich mit der Zeugin allein in dem Betriebsrestaurant befand, begab er sich in die Nähe der Ausgangstür, zog seine Hose bis oberhalb der Knie herunter und begann sich selbst zu manipulieren. Selbst nachdem der Kläger bemerkte, dass die Zeugin seine Anwesenheit wahrnahm und ihn beobachtete, hat der Kläger seine Handlungen nicht unterlassen. Vielmehr hat dieser mit rotem Kopf und verkniffenen hochkonzentriertem Blick auf die Zeugin seine Masturbation fortgesetzt und damit die Zeugin sexuell belästigt. Die Zeugin hat dabei für das Gericht glaubhaft ausgeführt, dass sich der Sachverhalt wie von der Beklagten geschildert zugetragen hat. Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit sind nicht ersichtlich. Der Kläger hat damit einerseits einen Arbeitszeitbetrug begangen. Anstatt seiner arbeitsvertraglichen Pflichten nachzugehen, hat der Kläger sich anderweitig betätigt. Schwerwiegender hingegen ist jedoch das strafrechtlich relevante Verhalten des Klägers während seiner Arbeitszeit auf dem Betriebsgelände der Beklagten. Dies allein ist im höchsten Maße missbilligend und verstößt gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden. Dass dies eine erhebliche Pflichtverletzung und einen wichtigen Grund darstellt, liegt offenkundig auf der Hand. Die Einlassungen des Klägers überzeugen nicht im Ansatz. Damit hat er seine Arbeitspflichten aufs Schwerste verletzt und das im Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen irreparabel geschädigt. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war der Beklagten – nicht auch nur einen einzigen weiteren Tag – und insbesondere bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von 5 Monaten nicht zumutbar. Das folgt aus der im Kündigungsrecht stets gebotenen umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht zugunsten des Klägers die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit von mehr als 13 Jahren, sein Lebensalter von 54 Jahren und seine Unterhaltspflichten gegenüber 3 Kindern sowie der vorherigen Beanstandungsfreiheit gewertet. Gegen den Kläger spricht allerdings sein schwerwiegendes Verhalten, welches zum Ausspruch der Kündigung geführt hat. Es handelt sich hierbei um ein erheblich strafrechtlich relevantes Verhalten des Klägers, welches sittlich verwerflich, im höchsten Maß anstößig, strafrechtlich relevant und gegenüber der Zeugin schädigend ist. Zu Gunsten der Beklagten sind die schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Klägers sowie der erhebliche Vertrauensverlust zu werten. Die Beklagte hat zudem eine Schutzfunktion gegenüber anderen Mitarbeitern und Personen in ihrer Sphäre. Eine einschlägige Abmahnung ist angesichts der Schwere der Pflichtverletzung ausnahmsweise entbehrlich. Dies ergibt sich zur Überzeugung des Gerichts auch daraus, dass der Kläger bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung keinerlei Reaktion und Einsicht gezeigt oder eine Entschuldigung gegenüber der Zeugin vorgebracht hat. Dies wäre durch ein Mindestmaß an Anstand zu erwarten gewesen. Der Kläger hat durch seine schwerwiegenden Pflichtverletzungen das Vertrauenskapital vollständig aufgebraucht. Nach voller Überzeugung des Gerichts waren weitere, den Betriebsablauf störende Handlungen des Klägers zu erwarten. Bei dieser Sachlage ist die Gefahr künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses und somit eine negative Prognose gegeben. Bei einer Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles erscheint daher eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise gerechtfertigt. Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung angehört worden und hat abschließend entschieden, keine Stellungnahme abzugeben. Gründe die einer ordnungsgemäßen Anhörung entgegenstehen, sind nicht ersichtlich und auch vom Kläger nicht vorgetragen worden. Auf die weiteren Einwände kommt es nicht an. Die außerordentliche Kündigung vom 29.04.2023 hat das Arbeitsverhältnis zum 29.04.2024 beendet. Insoweit war über die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29.04.2024 nicht mehr zu entscheiden. 3. Über den Antrag zu 2. war nicht mehr zu entscheiden. Der Kläger hat diesen Antrag als unechten Hilfsantrag gegenüber dem Klageantrag zu 1. gestellt, der erfolglos blieb. Wie bereits festgestellt, hat die außerordentliche Kündigung vom 29.04.2024 das Arbeitsverhältnis zum 29.04.2024 beendet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits jeweils verhältnismäßig zu tragen. III. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Hierbei wurden die Bestandsschutzanträge mit einem Vierteljahreseinkommen des Klägers gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG bewertet. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie hilfsweise einer ordentlichen Kündigung sowie einem Weiterbeschäftigungsanspruch. Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete und 3 Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.12.2010 als Schweißer/Bohrer mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 3.349,65 € bei 38 Wochenstunden beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen im Bereich der Pharmaindustrie und Medizintechnik. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer. Ein Betriebsrat existiert. Am 11.04.2024 hat der Kläger gegen ca. 14:30 Uhr seine Arbeitszeit begonnen. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, dass dieser sich am 11.04.2024 im Zeitraum zwischen 15:30 Uhr und 16:00 Uhr während seiner Arbeitszeit im Betriebsrestaurant im öffentlich zugänglichen Bereich selbst befriedigt habe. Dabei habe er die Reinigungskraft und Zeugin, Frau F., beobachtet und sexuell belästigt. Die Zeugin habe zu dieser Zeit allein Pause im Betriebsrestaurant gemacht und auf ihr Mobiltelefon geschaut. Nachdem die Zeugin die Anwesenheit des Klägers wahrnahm, habe diese umgehend das Betriebsrestaurant verlassen. Danach habe sie den Kläger, der sich in ihrer unmittelbaren Nähe selbst befriedigt habe, auf dem Betriebsgelände gesehen und fotografiert (Bl. 28 d. Akte). Im Nachgang habe sie gemeinsam mit dem Hausmeister der Beklagten das Betriebsrestaurant erneut aufgesucht und dort Spermaspuren entdeckt, welche sie ebenfalls fotografiert habe (Bl. 29 d. Akte). Der Kläger bestreitet die Vorwürfe. Am 11.04.2024 gegen 16:35 Uhr erlangten der Geschäftsführer und die Senior Managerin Human Resources von dem Vorwurf Kenntnis. Gegen 17:15 Uhr fand eine erneute Begehung des Betriebsrestaurants statt, bei welcher u.a. eine Probe der Flüssigkeit auf dem Boden mit Handschuhen aufgenommen, in eine Plastiktüte verpackt sowie anschließend im Kühlschrank eingelagert wurde. Um 18:15 Uhr fand sodann ein Personalgespräch zwischen dem Kläger, dem Geschäftsführer sowie der Senior Managerin Human Resources statt, in welchem der Kläger mit den Vorwürfen konfrontiert wurde und diese bestritt. Der Kläger wurde sodann von seiner Arbeitspflicht freigestellt und anschließend vom Geschäftsführer zum Arbeitsplatz, zur Umkleidekabine und vom Unternehmensgelände geführt. Mit Schreiben vom 12.04.2024, am selben Tag per Kurier zugestellt, hat die Beklagte den Kläger zu den Vorwürfen zum 11.04.2024 angehört und um Stellungnahme bis zum 19.04.2024 (Freitag) gebeten (Bl. 31 d. Akte). Mit E-Mail vom 16.04.2024, 23:58 Uhr, hat der Kläger eine Stellungnahme zum Anhörungsschreiben vom 12.04.2024 abgegeben. Auf die aufgeführten Vorwürfe hat der Kläger nicht geantwortet. Er hat lediglich ausgeführt, dass aus seiner Sicht zur Beklagten das Vertrauen empfindlich gestört sei und er deshalb von einer erneuten Stellungnahme absehe (Bl. 33 d. Akte). Am 22.04.2024 (Montag) hat die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Kündigung angehört (Bl. 34 d. Akte). Am 22.04.2024 hat dieser den Eingang der Anhörung bestätigt und am 23.04.2024 abschließend mitgeteilt, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimme unter dem Vorbehalt des zweifelsfreien Tatnachweises des Klägers. Mit jeweiligen separaten Schreiben vom 29.04.2024, dem Kläger am 29.04.2024 zugegangen (Bl. 71 d. Akte), hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis aufgrund der oben genannten Vorwürfe außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich gekündigt. Mit seiner Klage vom 21.05.2024, am 21.05.2024 vorab per Fax bei Gericht eingegangen, hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigungen gewandt. Der Kläger meint, die Kündigungen seien weder als außerordentliche noch als hilfsweise ordentliche Kündigungen gerechtfertigt. Der Vorwurf trifft nicht zu. Dieser sei nicht nachvollziehbar und offensichtlich keiner kritischen Würdigung unterzogen worden. Es fehle daher bereits an einem wichtigen Grund. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten und der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die hilfsweise ordentliche Kündigung sei zudem nicht sozial gerechtfertigt. Der Kläger beantragte zuletzt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung vom 29.04.2024 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29.04.2024 aufgelöst wurde. 2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Schweißer/Bohrer weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, es liege ein wichtiger Grund vor, welcher die außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise die ordentliche Kündigung, rechtfertige. Aufgrund der massiven Pflichtverletzungen des Klägers sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen. Auch unter Abwägung aller Gesamtumstände sei eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten; ebenso der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden. Wegen der behaupteten und bestrittenen Vorwürfe hat das Gericht Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin F.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteien, auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen der Parteien Bezug genommen.