2 Ga 2/23

Leitsatz: Die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung erfordert ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers wie es bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse des Arbeitnehmers erkennt die Rechtsprechung lediglich bei einer offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme das Bestehen eines Verfügungsgrundes an.(Rn.17) 1. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird abgewiesen. 2. Der Verfügungskläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 6.808,05 € festgesetzt. Der Antrag hat keinen Erfolg. Er ist zulässig, jedoch in der Sache unbegründet. Es fehlt an einem Verfügungsgrund. Nach § 62 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 935, 940 ZPO kann im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt werden. Eine einstweilige Verfügung ist nach § 935 ZPO zu erlassen, wenn zu besorgen ist, dass durch die Veränderung eines bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Gemäß § 940 ZPO sind einstweilige Verfügungen auch zum Zweck der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder aus anderen Gründen dringend erforderlich erscheint. Voraussetzung dafür ist auch im Rahmen des § 940 ZPO das Vorliegen einer zu sichernden Rechtsposition (Verfügungsanspruch) sowie eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), welche es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im Hauptsacheverfahren nach summarischer Prüfung eine vorläufige Regelung zu treffen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 25.07.2017 - 11 SaGa 605/17). Es muss eine Abwägung der Folgen des Erlasses bzw. Nichterlasses der einstweiligen Verfügung unter Beachtung der Erfolgsaussichten in der Hauptsache erfolgen (LAG Köln 07.04.2016 - 12 SaGa 9/16). Wesentliche Nachteile sind bei der summarischen Überprüfung von Versetzungsanordnungen des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Allein der Umstand, dass eine möglicherweise vertragswidrige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus. Vielmehr erfordert die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung, ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse des Arbeitnehmers erkennt die Rechtsprechung lediglich bei einer offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme das Bestehen eines Verfügungsgrundes an (vgl. dazu LAG Köln 10.02.2017 - 4 SaGa 3/17 - mwN; LAG Köln Urt. v. 10.6.2020 – 8 SaGa 1/20, BeckRS 2020, 20090 Rn. 13, beck-online). Die Versetzungsanordnung der Verfügungsbeklagten vom 08.12.2022 ist nicht offensichtlich rechtswidrig. Damit besteht auch kein hinreichendes Abwehrinteresse des Verfügungsklägers. Die übrigen Fälle des gesteigerten Abwehrinteresses (erhebliche Gesundheitsgefahren, drohender irreparabler Ansehensschaden, schwere Gewissenskonflikte) kommen von vornherein nicht in Betracht. Im Arbeitsvertrag des Verfügungsklägers ist in § 1 festgehalten, dass der Verfügungskläger mit einem AT-Vertrag im Außendienst beschäftigt ist (Ziff. 1.1) und dem Regionalverkaufsleiter Ost untersteht (Ziff. 1.2). Eine weitere inhaltliche Konkretisierung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit erfolgt in § 2 Ziff. 2.1, wo allgemein eine Tätigkeit im Außendienst mit Verkauf geschildert wird. Eine weitere inhaltliche Konkretisierung erfolgt nicht. Vor diesem Hintergrund spricht nach systematischer Auslegung dieses Zusammenspiels von Regelungen vieles dafür, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit durch die streitgegenständliche Arbeitgeberweisung nicht im Sinne von § 1 Ziff. 1.3 des Vertrags geändert wird, sondern dass nur eine Neuzuweisung eines Zuständigkeitsgebiets innerhalb der vertraglich geschuldeten Beschäftigung im Sinne des § 2 Ziff. 2.2 des Arbeitsvertrags erfolgt. Letztlich kann jedoch im Rahmen der vorläufigen rechtlichen Würdigung im einstweiligen Rechtsschutz dahinstehen, ob hier eine Übertragung einer neuen Tätigkeit nach Ziff. 1.3 oder nur eine Zuweisung eines neuen Zuständigkeitsgebiets nach Ziff. 2.2 des Arbeitsvertrags erfolgt. Denn nach beiden Vorschriften kommt eine Zuweisung des neuen Aufgabenbereichs unter den jeweils dort benannten Voraussetzungen in Betracht. Dem Verfügungskläger obliegt insoweit die Darlegungslast dafür, dass die Voraussetzungen der Vertragsbestimmungen offensichtlich nicht vorliegen oder die Arbeitgeberweisung aus sonstigen Gründen offensichtlich rechtswidrig ist. Dem genügen die klägerseitigen Darlegungen nicht. Der Kläger beschränkt sich auf knappe und allgemein gehaltene Ausführungen dazu, dass er eine erhöhte Reisetätigkeit sowie eine Zunahme körperlich belastender Montagearbeiten befürchte. Dies ist mangels weitergehender Konkretisierung für das Gericht nicht nachvollziehbar. Ebenso verhält es sich mit der Ausführung, das Zuständigkeitsgebiet des Verfügungsklägers würde sich seiner Schätzung nach verdreifachen. Der Verfügungskläger hält insoweit weder zum alten noch zum neuen Zuständigkeitsgebiet konkreteren Vortrag. Daneben wäre selbst eine Erweiterung des Zuständigkeitsgebiets nicht zwangsläufig mit erhöhter Arbeitslast verbunden, zumal die geschuldete Arbeitszeit des Verfügungsklägers unverändert bleibt. Auch zum Betreuungsaufwand für den Sohn des Verfügungsklägers bleibt der Vortrag so unkonkret, dass dem Gericht eine Beurteilung dahingehend nicht möglich ist, ob die neue Tätigkeit hiermit schlechter vereinbar wäre als die bisherige. Die Arbeitgeberweisung ist auch nicht aus sonstigen Gründen offensichtlich rechtswidrig, insbesondere hat die Verfügungsbeklagte nachvollziehbare Gründe dafür angegeben, warum die Weisung überhaupt erging (Umstrukturierung des Vertriebs) und warum man den Verfügungskläger für diese Aufgabe auswählte (Erfahrung im entsprechenden Aufgabengebiet). Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 62 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes um die Rechtmäßigkeit einer Versetzungsanordnung der Verfügungsbeklagten. Der Verfügungskläger ist 00 Jahre alt, verheiratet und Vater eines 00-jährigen schwerbehinderten Sohnes, für den er seit 2018 zum Verhinderungsbetreuer bestellt ist. Der Sohn des Verfügungsklägers wird im Alltag vom Verfügungskläger und dessen Ehefrau versorgt. Der Verfügungskläger ist bei der Verfügungsbeklagten seit 2001 als Außendienstmitarbeiter beschäftigt, seit 2019 mit jetzigem Schwerpunkt und Aufgabenbereich („Außendienst Sales“). Sein durchschnittlicher Bruttoverdienst betrug zuletzt 6.808,05 €. Der Arbeitsvertrag vom 01.06.2019 (Bl. 10 ff. der Gerichtsakte) enthält in § 1 eine Versetzungsklausel (Nr. 1.2, 1.3) sowie in § 2 eine Klausel, die den Arbeitgeber zur Zuweisung neuer Zuständigkeitsgebiete ermächtigt (2.2). Auf den Wortlaut dieser Klauseln wird ausdrücklich Bezug genommen. Im Zuge einer Umstrukturierung des Außendienstes der Beklagten im Zusammenhang mit deren wirtschaftlicher Übernahme durch einen ausländischen Investor plante die Verfügungsbeklagte, dem Verfügungskläger ein neues räumliches Zuständigkeitsgebiet sowie eine veränderte Aufgabenstruktur im Vertriebsaußendienst zuzuweisen („Außendienst After Sales/Tech“). Die beabsichtigte Zuweisung wurde erstmals im Oktober/November 2022 kommuniziert. Am 02.11.2022 teilte der Verfügungskläger mit, dass die veränderte Stelle für ihn keine Option sei. Dennoch wies die Verfügungsbeklagte den Verfügungskläger am 08.12.2022 verbindlich an, die neue Stelle im Bereich Außendienst AfterSales/Tech zum 01.01.2023 anzutreten. Mit außergerichtlichem Anwaltsschriftsatz vom 07.12.2022 legte der Verfügungskläger dar, dass der veränderte Stellenzuschnitt für ihn weiterhin nicht in Betracht komme, er sich jedoch unter Umständen eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorstellen könne und insoweit Angeboten von Seiten der Verfügungsbeklagten entgegensehe. Die Verfügungsbeklagte reagierte hierauf nicht. Im Januar 2023 gab die Verfügungsbeklagte zu erkennen, dass die interne Umstrukturierung noch dauere und daher der Einsatz des Verfügungsklägers im neuen Stellenzuschnitt erst ab 01.03.2023 zu erwarten sei, man aber an der getroffenen Entscheidung festhalte und arbeitsrechtliche Schritte gegen die Nichtbefolgung der Arbeitgeberweisung ergreifen werde. Daraufhin hat der Verfügungskläger am 20.01.2023 den hiesigen Antrag beim Arbeitsgericht Gera anhängig gemacht. Der Verfügungskläger meint, die Verfügungsbeklagte beabsichtige eine „kalte Kündigung“ seiner Person als „teurer Arbeitnehmer“. Die Arbeitgeberweisung sei unverhältnismäßig: Das Zuständigkeitsgebiet würde sich nach Schätzung des Verfügungsklägers verdreifachen. Es sei steigende Reisetätigkeit mit erhöhter Abwesenheit von Zuhause zu erbringen, was aufgrund der Pflegesituation seines Sohnes unzumutbar sei. Zudem sei im neuen Aufgabengebiet eine erhöhte körperliche Belastung zu erwarten, da bei der Bearbeitung von Reklamationen auch die alleinige Erbringung von Montagetätigkeit nötig sei. Es sei kein sachlicher Grund gegeben, warum sein bisheriges Aufgabengebiet nunmehr eine Kollegin mit nur 4 Jahren Betriebszugehörigkeit übernehmen solle. Die Verfügungsbeklagte meint, es sei kein Anordnungsanspruch und kein Anordnungsgrund gegeben. Die Anteile an der Verfügungsbeklagten seien vom spanischen Unternehmen R. übernommen worden, dieses habe damit Mehrheitsanteile an zwei deutschen GmbHs mit sich überschneidendem Tätigkeitsbereich – der Verfügungsbeklagten und der R.. Bei beiden sei daher eine Neuaufstellung des Außendienstes beabsichtigt, insbesondere die Einrichtung eines gemeinsamen Bereichs „AfterSales/Tech“ Für diesen benötige man dringend den Verfügungskläger als in diesem Bereich erfahrenen Arbeitnehmer. Es handele sich nicht um eine Versetzung, sondern nur Neuzuteilung des Zuständigkeitsgebiets (§ 2 Ziff. 2.2 des Arbeitsvertrags). Auch für den Fall, dass doch eine Versetzung im Sinne des § 1 Ziff. 1.3 des Arbeitsvertrags vorläge, sei diese wirksam. Eine Ankündigungsfrist gemäß dieser Vertragsbestimmung sei nicht einzuhalten wegen dringender betrieblicher Erfordernisse (Umsatzrückgang im Inland, Beendigung von Handelsvertretungen Nordwestdtl.). Auch sei die neue Tätigkeit dem Verfügungskläger zumutbar. Reklamationen würden nur meist von externen Servicepartnern erledigt, ebenso Montagen. Wenn diese ausnahmsweise anfallen, müsse der Kläger sie nicht allein leisten. Die Arbeitszeit bleibe unverändert, Reisetätigkeit würde auch bisher schon geleistet. Es fehle am Verfügungsgrund, da keine Eilbedürftigkeit vorliege. Eine einstweilige Verfügung bei Weisungen bzgl. Ort, Zeit und Art der Leistungserbringung komme nur in Ausnahmefällen des deutlich gesteigerten Abwehrinteresses des Arbeitnehmers in Betracht, die hier nicht vorlägen. Zudem bewirke das Zuwarten des Verfügungsklägers seit Anfang Dezember eine Widerlegung der Eilbedürftigkeit Wegen des Sachverhalts im Übrigen wird auf die Gerichtsakte sowie die gewechselten Schriftsätze ergänzend Bezug genommen.