11 Ca 395/18

Leitsatz: 1. Der Arbeitgeber hat den Anlass zu einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag gegeben, wenn er bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Ob das geschehen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Der bloße Hinweis auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes genügt allerdings nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder ein Aufhebungsvertrag ist aber dann vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr.(Rn.28) 2. Entscheidend ist, ob die Erwartung des Arbeitnehmers, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung entfallen, auf Grund des betreffenden Verhaltens des Arbeitgebers bei Ausspruch der Eigenkündigung objektiv berechtigt war.(Rn.29) 3. Ein Arbeitnehmer kann nicht allein aufgrund Ankündigungen der Arbeitgeberin vor Durchführung des Interessenausgleiches ohne Hinzutreten weiterer Umstände die objektiv berechtigte Annahme haben, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung in jedem Fall entfallen.(Rn.32) (Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 1 Sa 5/20) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 30.589,06 festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Dem Kläger steht kein Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan zu. Aus diesem Grunde ist die Beklagte auch nicht zur Zahlung einer Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB verpflichtet. 1. Der Kläger hat keinen Abfindungsanspruch aus Ziff. III.1.a. des Sozialplans zum 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“. Voraussetzung hierfür wäre, dass die Eigenkündigung des Klägers im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung von der Beklagten veranlasst worden wäre. Dies war jedoch nicht der Fall. a) Der Arbeitgeber hat den Anlass zu einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag gegeben, wenn er bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Ob das geschehen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Der bloße Hinweis auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes genügt allerdings nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder ein Aufhebungsvertrag ist aber dann vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr (BAG, Urteil vom 25. März 2003 – 1 AZR 169/02 –, Rn. 72, juris). Entscheidend ist, ob die Erwartung des Arbeitnehmers, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung entfallen, auf Grund des betreffenden Verhaltens des Arbeitgebers bei Ausspruch der Eigenkündigung objektiv berechtigt war (vgl. BAG, Urteil vom 25. März 2003 – 1 AZR 169/02 –, Rn. 73, juris, zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags). b) Eine solche Veranlassung durch die Beklagte lag jedoch nicht vor. Zwar beruft sich der Kläger darauf, dass die Beklagte anlässlich der Betriebsversammlung im Dezember 2017 ausführte, dass im Grundsatz in der Zukunft in Hamburg nur der Bereich „Research“ verbleibe. In selbiger Präsentation stellte die Beklagte jedoch klar, dass es sich insoweit nur um einen beabsichtigten Plan („Intended Plan“) handele, außerdem ist dort ausgeführt, dass zwar Mitarbeitern Positionen in Nürnberg angeboten werden sollen, jedoch es auch insoweit Ausnahmen geben solle. Zudem wurde darauf verwiesen, dass im ersten Quartal („Q 1“) Diskussionen mit dem Betriebsrat zu führen sein, insbesondere auch hinsichtlich der Möglichkeit von Home Office - Regelungen. Aus dieser Kommunikation konnte der Kläger noch nicht folgern, dass die Umsetzung der Betriebsänderung und deren Zeitplan - bezogen auf sein Arbeitsplatz - bereits festgestanden hätte, dass die Beklagte nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Kläger hätte. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte bereits mitgeteilt hätte, sie beabsichtige den Abbau von Arbeitsplätzen. Regelmäßig ergibt sich die Art und Weise sowie der Umfang der Durchführung einer Betriebsänderung erst nach Durchführung eines Interessenausgleichsverfahrens zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat. Wenn - wie hier - ein Arbeitnehmer bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs eine Eigenkündigung ausspricht, bedarf es schon weitergehender Anhaltspunkte dafür, dass ein Arbeitnehmer annehmen kann, sein Arbeitsplatz werde infolge Durchführung einer Betriebsänderung in jedem Fall entfallen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich im Laufe - vielfach mehrmonatiger - Interessenausgleichsverhandlungen durchaus Änderungen zu den ursprünglichen Arbeitgeberplanungen ergeben können. Demzufolge kann ein Arbeitnehmer nicht allein aufgrund Ankündigungen der Arbeitgeberin vor Durchführung des Interessenausgleiches ohne Hinzutreten weiterer Umstände die objektiv berechtigte Annahme haben, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung in jedem Fall entfallen. Dies zeigt sich auch gerade im vorliegenden Verfahren, da nach dem 2. Teilinteressenausgleich zu „Accelerate!“ „Standortkonsolidierung“ für den Bereich des Klägers die Möglichkeit bestanden hat, am gleichen Standort in sog. „Coworking Spaces“ mindestens bis zum 31. Dezember 2019 die Tätigkeit fortzusetzen. Auch zeigen die Regelungen im 2. Teilinteressenausgleich zu „Accelerate!“ „Standortkonsolidierung“, dass letztlich eine endgültige Entscheidung der Beklagten über die Schließung des Bereiches des Klägers in Hamburg (ohne die Möglichkeit, in Coworking Spaces eine Tätigkeit in Hamburg fortzusetzen) und eine endgültige Verlagerung nach Nürnberg nach dem 31. Dezember 2019 noch nicht endgültig beschlossen sind, sondern insoweit eine weitere Entscheidung der Arbeitgeberin erforderlich wäre. Allein daraus, dass der Kläger für sich gefolgert haben mag, eine Tätigkeit in Nürnberg und/oder im Home Office in Hamburg komme für ihn nicht in Betracht, reicht nicht zu der Annahme, dass anderenfalls der Arbeitsplatz in Hamburg in jedem Fall entfallen wäre und das Arbeitsverhältnis von der Beklagten betriebsbedingt gekündigt worden wäre. Zu berücksichtigen ist insoweit auch, dass – von der Beklagten auch durchgängig kommuniziert – in Hamburg jedenfalls der Bereich „Digital“ aufrechterhalten bleibt. Auch insoweit ist jedenfalls denkbar, dass Arbeitnehmer aus einem Bereich, der an einem Standort grundsätzlich geschlossen werden soll, in einen anderen Bereich am selben Standort wechseln könnten. Jedenfalls ist die betriebsbedingte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Bereich an einem Standort geschlossen werden soll, nicht zwangsläufig, wenn ein anderer Bereich an einem Standort verbleibt. c) Hinzu kommt, dass auch nach dem Verständnis des Sozialplanes eine „betriebsbedingte“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruchsvoraussetzung für den Erhalt einer Sozialplanabfindung ist. So ist unter III.1.a. des Sozialplans ausdrücklich aufgeführt, dass Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, die eine betriebsbedingte (Änderungs-) Kündigung erhalten oder einen betriebsbedingten Aufhebungsvertrag abschließen und, dass Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis ab dem 31. August 2017 selbst kündigen, „ebenso“ anspruchsberechtigt sind. Für Arbeitnehmer des Standorts Hamburg, die das Angebot eines Standortwechsels nach Nürnberg oder das Flexible Working Arrangement ablehnen, stellt Ziff. III.1.b.bb. des Sozialplans ebenfalls explizit auf eine nachfolgende „betriebsbedingte“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Eine betriebsbedingte Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Falle einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung ist aber nur dann anzunehmen, wenn dieser berechtigterweise davon ausgehen konnte, durch seine Eigenkündigung komme er einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor (BAG, Urteil vom 15. Mai 2007 – 1 AZR 370/06 –). Selbst wenn man dem Kläger zubilligt, ein Wechsel nach Nürnberg oder eine Tätigkeit im Home Office sei für ihn nicht zumutbar gewesen und auch arbeitgeberseitig nicht ohne Ausspruch einer (Änderungs-) Kündigung zuweisbar gewesen, ist jedoch bereits nicht ersichtlich, weshalb bei Bestehen einer Fortsetzungsmöglichkeit der Tätigkeit im Coworking Space unter der gleichen Anschrift eine betriebsbedingte Kündigung der Beklagten bevorgestanden hätte bzw. erforderlich gewesen wäre. 2. Auch ergibt sich aus der Stichtagsregelung in Ziff. III.1.a. des Sozialplans nichts anderes. Die Aufnahme der Regelung, dass Arbeitnehmer im Falle einer Eigenkündigung nur dann anspruchsberechtigt sein können, wenn eine solche ab dem 31. August 2017 erfolgt ändert nichts daran, dass weitere Anspruchsvoraussetzung für den Erhalt einer Abfindung ist, dass die Eigenkündigung von der Beklagten hätte veranlasst sein müssen (im Sinne des Hervorrufens der Annahme, eine betriebsbedingte Kündigung stehe bevor). Die Stichtagsregelung ist nur eine Einschränkung des Kreises der potentiellen Anspruchsberechtigten. Eine unwiderlegbare Vermutung, dass jede ab dem 31. August 2017 ausgesprochene Eigenkündigung von der Arbeitgeberin im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung veranlasst wurde, ergibt sich nicht. 3. Mangels eines Anspruchs des Klägers auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan ist die Beklagte auch nicht zur Zahlung einer Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB verpflichtet. II. 1. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil er unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). 2. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes (Urteilsstreitwert) richtet sich nicht nach den Wertvorschriften des Gerichtskostengesetzes, sondern nach den für die Ermittlung des Beschwerdewertes maßgebenden Vorschriften der Zivilprozessordnung (BAG, Beschluss vom 04. Juni 2008 – 3 AZB 37/08 –, Rn. 8, juris). 3. Die Berufung gegen die Abweisung, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, hat die Kammer gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG nicht gesondert zugelassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Weder hat die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung, noch betrifft sie Rechtsstreitigkeiten aus Tarifverträgen oder aus unerlaubten Handlungen, bei denen es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfes oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit handelt, noch ist die Kammer in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihr im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg abgewichen und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruhte. Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01. November 2015 als „Senior IT Specialist“ in dem Bereich „G. der zur Einheit „Digital“ der Beklagten gehört, am Standort Hamburg beschäftigt. Ein weiterer Bereich bei der Beklagten ist der Bereich „R.“. Grundlage der Tätigkeit des Klägers war der Arbeitsvertrag vom 31. August 2015 (Anlage K1, Bl. 15 ff. d.A.). Hier heißt es insbesondere unter § 1 Abs. 1: „Der Arbeitnehmer wird als Senior IT Specialist am Standort Hamburg eingestellt.“ Im Übrigen wird für den Inhalt des Arbeitsvertrags im Einzelnen auf die Anlage K1 verwiesen. Das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt des Klägers betrug zuletzt 6.928,55 €. Die Beklagte ist ein Konzernunternehmen des G.-Konzerns. Sie beschäftigt mehr als 2.000 Mitarbeiter an verschiedenen Standorten, unter anderem in Nürnberg, Hamburg, Hannover, Berlin, Frankfurt und München. Der G.-Konzern befindet sich in einem Transformations- und Restrukturierungsprozess, der unter der Überschrift „Accelerate!“ steht und unter anderem die Zentralisierung bestimmter Einheiten und Funktionen zum Ziel hat. Am 12. Dezember 2017 fand seitens der Beklagten ein sog. Townhall-Meeting statt, bei dem die Belegschaft auf geplante Standortverlegungen aufmerksam gemacht wurde. In diesem Zusammenhang wurde ein Ziel der Beklagten, die Reduzierung von 23 Standorten auf nunmehr sechs Standorte innerhalb Deutschlands, bekannt gemacht. In den Folien zu diesem Meeting wurden die Zukunft des Standort Hamburg mit „research only“ beschrieben (Anlage K4, Bl. 54 d.A.). Für den Inhalt dieser Folien im Einzelnen wird auf die Anlage K4 verwiesen. Der Kläger erklärte mit Schreiben vom 29. Dezember 2017 die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2018 ohne nähere Begründung (Anlage B2, Bl. 107 d. A.). Am 23. März 2018 wurde zur Ausgestaltung und zum konkreten Umfang etwaiger Standortkonsolidierungen im Konzern durch die Beklagte als Muttergesellschaft des G.-Konzerns mit dem Konzernbetriebsrat der Beklagten ein entsprechender Teilinteressenausgleich geschlossen (2. Teilinteressenausgleich zu „Accelerate!“ „Standortkonsolidierung“; Anlage K2, Bl. 32 ff. d.A.) und ein Sozialplan vereinbart (Konzernbetriebsvereinbarung Sozialplan zum 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“; Anlage K3, Bl. 40 ff. d.A.). Der 2. Teilinteressenausgleich zu „Accelerate!“ „Standortkonsolidierung“ sieht für den Standort Hamburg unter anderem folgende Regelung vor: „4.3. [...] Die am Standort Hamburg bestehenden Einheiten/Funktionen Commercial Sales, Engineering G. A., G., G. M. M., G. O., G. P., H. Support und Marketing Effectiveness werden zum 31.12.2018 grundsätzlich an den Standort Nürnberg verlagert. [...]. 5.1. [...] Arbeitnehmer der Standorte Hannover, Bruchsal und Hamburg, jeweils mit Ausnahme der Zentralfunktionen, die das Änderungsangebot zum Wechsel nach Nürnberg bzw. Berlin ablehnen, erhalten die Möglichkeit, ihre Tätigkeit für mindestens 12 Monate ab dem oben genannten Verlagerungszeitraumes in sog. Co-Working Spaces am bisherigen Standort oder im Home-Office fortzusetzen (sog. Flexible Working Arrangements; die Kosten für diese Flexible Working Arrangements trägt G.). [...]“ In dem Sozialplan zum 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ wurden u.a. die folgenden Regelungen getroffen: „I. Geltungsbereich Dieser Sozialplan gilt persönlich für alle Arbeitnehmer von G. und sonstigen Gesellschaften des G.-Konzerns, die von den Maßnahmen, die im 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ vom heutigen Tag geregelt sind, betroffen sind. Er gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. […] III. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1. Abfindungen a. Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich dieses Konzernsozialplans fallen und in Umsetzung der Maßnahmen aus dem 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ eine betriebsbedingte (Änderungs-)kündigung erhalten, einen betriebsbedingten Aufhebungsvertrag abschließen oder deren befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund der im 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ beschriebenen Maßnahmen vorzeitig beendet wird, erhalten eine Abfindung. Bei Erhalt einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist Voraussetzung für den Bezug der Abfindung, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt und es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt. Ebenso anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis ab dem 31. August 2017 selbst kündigen bzw. bereits gekündigt haben, sofern die Eigenkündigung des Arbeitnehmers im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung von G. veranlasst wurde. Keinen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer: [...] b. Abfindungsberechnung aa. Die Abfindung berechnet sich grundsätzlich gemäß folgender Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x (Grundfaktor 0,7 + Projektfaktor Accelerate! 0,5) bb. [...] cc. Für Arbeitnehmer der Standorte Bruchsal, Hannover und Hamburg, die auf Basis des 2. Teilinteressenausgleichs „Standortkonsolidierung“ vom heutigen Tag zunächst in einem sog. Flexible Working Arrangement (Home-Office bzw. Co-Working-Space) arbeiten und zu einem späteren Zeitpunkt einen Abfindungsanspruch erwerben können, gilt folgende Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x (Grundfaktor 0,7 + Zusatzfaktor 0,3) Dies gilt auch für Arbeitnehmer der hier benannten Standorte, die aufgrund einer Eigenkündigung abfindungsberechtigt sind. [...]“ Mit E-Mail vom 04. April 2018 erhob der Kläger gegenüber der Beklagten Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung aus Ziffer III. 1. a. des Sozialplans zum 2. Teilinteressenausgleichs „Standortkonsolidierung“ (Anlage K5, Bl. 55 d.A.). Mit Schreiben vom 09. Mai 2018 lehnte die Beklagte diesen Anspruch ab und gab als Begründung an, dass dem Schreiben des Klägers nicht zu entnehmen sei, wodurch konkret die Beklagte den Kläger dazu bestimmt haben soll, sein Arbeitsverhältnis aufzugeben. Die Ankündigung einer geplanten Standortkonsolidierung durch die Beklagte würde hierfür nicht genügen (Anlage K8 Bl. 59 d.A.). Der Kläger hat gemeint, dass ihm ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus Ziffer III. 1. a. des Sozialplans zum 2. Teilinteressenausgleichs „Standortkonsolidierung“ zustehe, da er sein Arbeitsverhältnis allein aus dem Grund der vorgesehenen Schließung ihres Bereiches Digital am Standort Hamburg gekündigt habe und dies auf Veranlassung der Beklagten erfolgt sei. Die Beklagte gehe von einem falschen Verständnis des Wortes „Veranlassung“ aus. Hierunter seien im Gegensatz zu den Ausführungen der Beklagten nicht nur Fälle der zielgerichteten Herbeiführung durch den Arbeitgeber erfasst, die einer Druckkündigung gleichkommen, sondern vielmehr auch solche Kündigungen, die durch das bloße Verhalten des Arbeitgebers ausgelöst beziehungsweise hervorgerufen wurden, wobei vorliegend insbesondere auch die Verlautbarungen vor der Veröffentlichung des Sozialplanes berücksichtigt werden müssten. Aufgrund der erfolgten Äußerungen habe der Kläger davon ausgehen müssen, dass sein Arbeitsplatz am Standort Hamburg fortfallen werde. Er habe im Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von den im Sozialplan dargelegten sog. „Flexible Working Arrangements“ gehabt. Er habe so nicht davon ausgehen können, dass diese Möglichkeit zukünftig für ihren Arbeitsplatz bestehen würde, da kommuniziertes Ziel der Restrukturierung die verbesserte Zusammenarbeit bei Zusammenlegung der Standorte gewesen sei und Informationen des Betriebsrates über Verhandlungen mit der Beklagten stets nur Abfindungsregelungen und nicht die geplanten Standortschließungen zum Gegenstand gehabt hätten. Nachdem der Kläger mit der am 25. September 2018 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage zunächst auch die Erteilung eines qualifizierten, berufsfördernden Arbeitszeugnisses begehrt hat, hat er zuletzt nur noch beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von € 23.620,51 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. April 2018 sowie eine Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB in Höhe von € 40,00 netto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, es bestehe gegenüber dem Kläger keine Verpflichtung, Leistungen aus dem Sozialplan zu gewähren, da die Voraussetzungen nicht gegeben seien. Für einen Anspruch aus dem Sozialplan fehle es an einer von ihr veranlassten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der maßgebliche Grad an Gewissheit über einen künftigen Arbeitsplatzverlust, der entscheidend für die Annahme einer Veranlassung zur Eigenkündigung sei, sei im Zeitpunkt der Kündigungserklärung des Klägers nicht erreicht gewesen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes sei von der Beklagten vor dem Ausspruch der Kündigung zu keinem Zeitpunkt als endgültig gegenüber den betroffenen Mitarbeitern dargestellt worden. Insbesondere habe mangels Abschlusses des 2. Teilinteressenausgleich auch nicht ausreichend sicher festgestanden, ob es tatsächlich zu der geplanten Standortschließung oder gar zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers kommen werde. Der vereinbarte Sozialplan zeige vielmehr, dass durch die Vereinbarung der sogenannten „Flexible Working Arrangements“ die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung für den Kläger bestehen geblieben sei und damit zum Zeitpunkt der Kündigung der Wegfall dieses Arbeitsplatzes nicht zur Debatte gestanden habe. Vor dem Hintergrund der Erhaltung des Arbeitsplatzes des Klägers sei Ziel der Arbeitgeberin auch nicht die Schaffung eines Anreizes für die Eigenkündigung, sondern vielmehr sollten Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze nicht wegfallen, im Unternehmen gehalten werden. Der Kläger habe auch wissen müssen, dass die Schließung ihres Bereichs „Digital“ am Standort Hamburg und erst Recht der Wegfall ihres Arbeitsplatzes noch nicht sicher festgestanden hätten. Schließlich bestehe im Umkehrschluss zu der Regelung unter Ziffer III. 1. b. cc. des Sozialplans zum 2. Teilinteressenausgleich schon kein Anspruch auf eine Abfindung für Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz in Hamburg zunächst erhalten bleibe, da diese Regelung nur für solche Arbeitnehmer gelte, die zunächst die Möglichkeit der „Flexible Working Arrangements“ in Anspruch genommen haben.