1 Sa 5/20

Leitsatz: 1. Einzelfall zu einem Anspruch auf Sozialplanabfindung nach erfolgter Eigenkündigung, die im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung veranlasst wurde (vorliegend verneint).(Rn.50) 2. Eine Veranlassung zu einer Eigenkündigung durch den Arbeitgeber erfolgt dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden.(Rn.51) 3. Vom Arbeitgeber veranlasst worden ist eine Eigenkündigung gleichwohl nur dann, wenn dieser den Eindruck hervorgerufen hat, dass der Arbeitnehmer sonst betriebsbedingt gekündigt werde. Das geht über die bloße Verursachung einer Eigenkündigung hinaus.(Rn.51) 4. Die bloße Verursachung des Kündigungsentschlusses durch eine geplante Betriebsänderung reicht auch deshalb nicht für den Begriff der Veranlassung aus, weil eine betriebsbedingte Kündigung dann, wenn keine vollständige Betriebsstilllegung beabsichtigt ist, auch eine Auswahlentscheidung des Arbeitgebers erfordert. Erst der Wegfall eines Arbeitsplatzes und die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers können die Annahme begründen, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne die Eigenkündigung betriebsbedingt beendet werden würde.(Rn.51) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. September 2019 (11 Ca 395/187) wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet und deshalb zurückzuweisen. 1) Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchstabe b ArbGG statthaft und nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. 2) Die Berufung ist unbegründet, weil die Klage zulässig, aber unbegründet ist. a) Die Klage ist zulässig. Mit ihr verlangt der Kläger eine hinreichend bestimmte Leistung, nämlich die Zahlung von Geld. Hinreichend bestimmt ist auch der von dem Kläger gestellte Zinsantrag, obwohl sich aus ihm selbst nicht die Höhe des verlangten Zinses ergibt. Durch den Bezug auf den Basiszinssatz ist es möglich, den Zinssatz ihn in ausreichender Weise zu bestimmen. Dieser Satz wird öffentlich bekannt gegeben. Ein Antrag muss nicht möglichst bestimmt, sondern hinreichend bestimmt sein. Dass die Schuldnerin, die die Zinsen durch mangelnde Zahlung veranlasst hat, dadurch mehr belastet wird als durch eine Angabe in Prozentpunkten, ist unerheblich (BAG, Urteil vom 1. Oktober 2002, Az: 9 AZR 215/01, AP Nr 37 zu § 253 ZPO, EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr 157). b) Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Sozialplanabfindung aus Ziffer III 1 a Abs. 2 des Sozialplans vom 23. März 2018. Die Beklagte hat die Eigenkündigung des Klägers nicht im Sinne dieser Regelung „veranlasst“. aa) Eine Veranlassung zu einer Eigenkündigung durch die Arbeitgeberin erfolgt dann, wenn die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden (BAG v. 17.04.1996 – 10 AZR 560/95 – Tz 39; BAG v. 25.03.2003 – 1 AZR 169/02 – Tz 72; BAG v. 22.07.2003 – 1 AZR 575/02 – Tz 42). Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26. Oktober 2004 ausgeführt hat, dass eine Veranlassung „auch dann“ vorliege, wenn die Arbeitgeberin beim Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen habe, mit der eigenen Initiative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor (1 AZR 503/03, Rdnr. 22) folgt daraus nicht, dass schon jede Verursachung des Kündigungsentschlusses durch eine geplante Betriebsänderung ausreichend ist. Der Begriff der Veranlassung geht über den Begriff der Verursachung hinaus. Es kann unterstellt werden, dass der Kläger ohne die Planungen der Beklagten sein Arbeitsverhältnis mit dieser nicht selbst gekündigt hätte. Die Planungen waren deshalb ursächlich für die Eigenkündigung. Von der Beklagten veranlasst worden wäre diese gleichwohl nur dann, wenn die Beklagte den Eindruck hervorgerufen hätte, dass der Kläger sonst betriebsbedingt gekündigt worden wäre. Das geht über die bloße Verursachung einer Eigenkündigung hinaus. Es ist nicht davon auszugehen, dass durch die Benutzung der Worte „auch dann“ in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts daran irgendetwas geändert werden sollte, weil das Bundesarbeitsgerichts unmittelbar danach auf sein Urteil vom 25. März 2003 (1 AZR 169/02; Rdnr. 72) verweist, in dem es ausdrücklich ausführt, dass eine Veranlassung dann vorliegt, wenn mitgeteilt wird, dass es nach der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Arbeitnehmer gibt. Das „auch dann“ ist vor diesem Hintergrund so zu verstehen, dass es auch andere Möglichkeiten geben kann, dem Arbeitnehmer hinreichend klar zu machen, dass der Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses nach Durchführung der Betriebsänderung nicht zu erwarten ist. Die bloße Verursachung des Kündigungsentschlusses durch eine geplante Betriebsänderung reicht auch deshalb nicht für den Begriff der Veranlassung aus, weil eine betriebsbedingte Kündigung dann, wenn keine vollständige Betriebsstilllegung beabsichtigt ist, auch eine Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin erfordert. Erst der Wegfall eines Arbeitsplatzes und die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin können die Annahme begründen, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne die Eigenkündigung betriebsbedingt beendet werden würde. Nur wenn der Arbeitnehmer auch davon ausgehen kann, dass er bei einer solchen Auswahlentscheidung seinen Arbeitsplatz verlieren würde, kann angenommen werden, dass die Eigenkündigung der arbeitgeberseitigen Kündigung gleichsteht. Wenn für diese Annahme keine Grundlage besteht, ist kein Grund für die Annahme gegeben, dass die Arbeitgeberin die Eigenkündigung veranlasst hat. Ein anderes Verständnis der Veranlassung folgt nicht daraus, dass die Regelung im Sozialplan auf Eigenkündigungen ab dem 31. August 2017 zurückwirkt. Diese Rückwirkung bedeutet nur, dass die Betriebsparteien es ab diesem Zeitpunkt für möglich hielten, dass Beschäftigte von der Beklagten wegen der Betriebsänderung zu einer Eigenkündigung veranlasst worden sind, weil die Betriebsänderung seit diesem Zeitpunkt als Planung angekündigt worden war. Nicht wird damit zum Ausdruck gebracht, dass alle Eigenkündigungen ab dem 31. August 2017 als durch die Arbeitgeberin veranlasst anzusehen sind. Alle Voraussetzungen stehen vielmehr ausdrücklich nebeneinander: Es muss sich um eine Eigenkündigung ab dem 31. August 2017 handeln und diese muss von der Arbeitgeberin veranlasst sein und dieses muss im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung geschehen sein. Schließlich ergibt sich aus Ziffer 5.4 des Teil-Interessenausgleichs nicht, dass für den Kläger ein anderer Begriff der Veranlassung gilt. Zur Veranlassung ist dort gar nichts geregelt. Vielmehr ist nur vorgesehen, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, je nach Vorliegen der Voraussetzungen, eine Änderungskündigung oder Beendigungskündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer einen Wechsel nach Nürnberg ablehnt und auch nicht bereit ist, in einem Flexible Working Arrangement zu arbeiten. Damit steht nicht fest, dass ein Arbeitnehmer auf alle Fälle eine Kündigung und damit auch Sozialplanabfindung erhalten würde. Dieses steht nämlich unter dem Vorbehalt des Vorliegens der Voraussetzungen. Die Beklagte war nicht in irgendeiner Weise verpflichtet, eine solche Kündigung dann auch auszusprechen. Zum anderen war Voraussetzung die fehlende Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem Flexible Working Arrangement etwa in einem Co-Working-Space tätig zu werden. Eine solche fehlende Bereitschaft kann nicht bei Beschäftigten angenommen werden, die die Bedingungen eines derartigen Flexible Working Arrangements überhaupt nicht kennen konnten, weil sie zum Zeitpunkt der Eigenkündigung nicht feststanden. Es müsste dann nämlich pauschal unterstellt werden können, dass für diese eine Bereitschaft zur Akzeptanz nicht vorhanden sein würde. Für eine solche Unterstellung gibt es keine Grundlage. bb) Nach diesen Grundsätzen ist eine Veranlassung des Klägers zu einer Eigenkündigung nicht gegeben. aaa) Die Beklagte hat eine Eigenkündigung des Klägers mit der Präsentation vom 12. Dezember 2017 nicht veranlasst. Aus dieser Präsentation ergibt sich allenfalls, dass die Beklagte Standorte einsparen will, nicht aber, dass die dort bislang angesiedelten Arbeitsplätze sämtlich entfallen sollten. Es ist aus der Präsentation auch nicht ersichtlich, dass es einen Zwang zur Verlegung des Arbeitsplatzes an einen anderen Ort geben sollte. Insbesondere waren die „Home Office Policies etc.“ ausdrücklich noch ungeklärt, so dass nicht angenommen werden konnte, dass eine weitere Beschäftigung in Hamburg nicht möglich sein würde. Soweit der Kläger sich auf das Zeugnis von Kollegen dafür beruft, dass bei der Präsentation kommuniziert worden sei, dass der Digitalbereich in Hamburg geschlossen würde, ist dieses nicht von Bedeutung für die Veranlassung der Kündigung durch die Beklagte, weil ein Wegfall des Digitalbereichs in Hamburg nicht zugleich einen Wegfall der Arbeitsmöglichkeit des Klägers im Digitalbereich in Hamburg bedeutete. Vielmehr zeigt die nicht abgeschlossene Diskussion zwischen den Betriebsparteien über die „Home Office Policies“ und die „Flexible Working Arrangements“, dass die Möglichkeit einer Beschäftigung in oder um Hamburg nicht abschließend geklärt war. Ob der Digitalbereich betrieblich später in Nürnberg oder andernorts angesiedelt gewesen wäre, ist ohne Bedeutung für die örtliche Belegenheit des Arbeitsplatzes des Klägers. bbb) Ferner ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte bei anderer Gelegenheit beim Kläger die berechtigte Erwartung geweckt haben könnte, dass sein Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt werden könnte. Die erst im Interessenausgleich in Ziffer 5.4 vorgesehene Möglichkeit, eine Beschäftigung im Home-Office oder Co-Working-Space abzulehnen und sodann ggf. eine betriebsbedingte Kündigung zu erhalten, führt – wie oben ausgeführt – nicht dazu, eine Veranlassung der Eigenkündigung durch die Beklagte annehmen zu können. Das folgt schon daraus, dass der Kläger diese Möglichkeit bei Ausspruch seiner Kündigung noch überhaupt nicht kennen konnte. Es kann auch ohne Kenntnis der Bedingungen entgegen der Auffassung des Klägers nicht unterstellt werden, dass eine Arbeit für den Kläger in einem Co-Working-Space nicht zumutbar gewesen wäre. Dafür gibt es keinerlei Anhaltspunkte Im Übrigen erfordert eine bei Ablehnung der Beschäftigung in einem Flexible Working Arrangement zu zahlende Abfindung ebenfalls zunächst das Vorliegen der Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung. Das ergibt sich daraus, dass nach Ziffer 5.4 die Beklagte nur je nach Vorliegen der Voraussetzungen eine Änderungs- oder Beendigungskündigung auszusprechen berechtigt sein sollte. Demgemäß wäre nicht einmal in dieser Situation die Erwartung des Klägers berechtigt, dass ihm von der Beklagten betriebsbedingt gekündigt worden wäre. 3) Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Insbesondere liegt keine Divergenz zur Entscheidung der 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 13. November 2019 (6 Sa 18/19) vor, mit der einer Kollegin des Klägers nach einer Eigenkündigung eine Abfindung zugesprochen wurde. Dieses geschah, weil die 6. Kammer davon ausgegangen ist, dass diese Kollegin bei ihrer nach Abschluss des Interessenausgleichs ausgesprochenen Eigenkündigung nach ihrem Kenntnisstand vom Inhalt der Vereinbarung davon ausgehen konnte, dass sie einer Kündigung der Arbeitgeberin zuvorkäme. Diese Voraussetzungen liegen beim Kläger, der deutlich vor Abschluss des Interessenausgleichs kündigte, nicht vor. Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung. Der Kläger war aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 31. August 2015 (Anlage K 1 zur Klagschrift, Bl. 15 ff d.A.) seit dem 1. November 2015 als „Senior IT Specialist“ in dem Bereich „XXXX“, der zur Einheit „Digital“ der Beklagten gehört, am Standort Hamburg bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 6.928,55 €. Ein weiterer Bereich bei der Beklagten ist der Bereich „XXXX“. Im Arbeitsver5trag ist unter anderem vorgesehen: „Der Arbeitnehmer wird als Senior IT Specialist am Standort Hamburg eingestellt.“ Die Beklagte ist ein Konzernunternehmen des G.-Konzerns. Sie beschäftigt mehr als 2.000 Mitarbeiter an verschiedenen Standorten, unter anderem in Nürnberg, Hamburg, Hannover, Berlin, Frankfurt und München. Der G.-Konzern befindet sich in einem Transformations- und Restrukturierungsprozess, der unter der Überschrift „Accelerate!“ steht und unter anderem die Zentralisierung bestimmter Einheiten und Funktionen zum Ziel hat. Ab dem 8. September 2017 fanden bei der Beklagten sog. „Runde Tische“ mit 15 bis 40 Teilnehmerinnen und Teilnehmern statt, bei denen die Beklagte mit Vertreterinnen und Vertretern des Konzernbetriebsrats und der lokalen Betriebsräte unter Beteiligung der auf Seiten der Betriebsräte tätigen Sachverständigen über die Maßnahmen beriet. Daneben gab es Arbeitsgruppen zu Einzelaspekten wie der Standortkonsolidierung. Diese Arbeitsgruppe alternative Ideen zur Schließung des Standorts Hamburg vor, die dazu führten, dass die Beklagte am 18. November 2019 die beiden Bürostandorte in Hamburg zu einem einzigen zusammenfasste, der gegenwärtig noch besteht. Die Abschlusspräsentation der Arbeitsgruppe sah vor, dass bei weiterem Wachstum Neueinstellungen nur am Standort Nürnberg erfolgen sollten, der Arbeitsort der bestehenden Belegschaft aber bestehen bleiben sollte. Im November 2017 führte der Betriebsrat in den Standorten Hamburg und Hannover eine Umfrage im Bereich Digital zu der Bereitschaft der Beschäftigten durch, nach Nürnberg oder Berlin zu wechseln, und zu Home-Office-Lösungen durch. Am 12. Dezember 2017 fand auf Veranlassung der Beklagten ein sog. Townhall-Meeting statt, bei dem die Belegschaft auf geplante Standortverlegungen aufmerksam gemacht wurde. In diesem Zusammenhang wurde ein Ziel der Beklagten, die Reduzierung von 23 Standorten auf nunmehr sechs Standorte innerhalb Deutschlands, bekannt gemacht. In den Folien zu diesem Meeting wurden die Zukunft des Standort Hamburg mit „research only“ beschrieben (Anlage K4, Bl. 54 d.A.). Für den Inhalt dieser Folien im Einzelnen wird auf die Anlage K4 verwiesen. Unter anderem war danach vorgesehen: „Discussions with works councils in Q 1 to define e.g. financial assistance für moving, home office policies. etc“ Der Kläger erklärte mit Schreiben vom 29. Dezember 2017 die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2018 (Anlage B2, Bl. 107 d. A.). Am 23. März 2018 wurde zur Ausgestaltung und zum konkreten Umfang etwaiger Standortkonsolidierungen im Konzern durch die Beklagte als Muttergesellschaft des G.-Konzerns mit dem Konzernbetriebsrat der Beklagten ein Teilinteressenausgleich (2. Teilinteressenausgleich zu „Accelerate!“ „Standortkonsolidierung“; Anlage K2, Bl. 32 ff. d.A.) und ein Sozialplan vereinbart (Konzernbetriebsvereinbarung Sozialplan zum 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“; Anlage K3, Bl. 40 ff. d.A.). Der 2. Teilinteressenausgleich zu „Accelerate!“ „Standortkonsolidierung“ sieht für den Standort Hamburg unter anderem folgende Regelung vor: „4.3. [...] Die am Standort Hamburg bestehenden Einheiten/Funktionen ….werden zum 31.12.2018 grundsätzlich an den Standort Nürnberg verlagert. [...]. 5.1. [...] Arbeitnehmer der Standorte Hannover, Bruchsal und Hamburg, jeweils mit Ausnahme der Zentralfunktionen, die das Änderungsangebot zum Wechsel nach Nürnberg bzw. Berlin ablehnen, erhalten die Möglichkeit, ihre Tätigkeit für mindestens 12 Monate ab dem oben genannten Verlagerungszeitraumes in sog. Co-Working Spaces am bisherigen Standort oder im Home-Office fortzusetzen (sog. Flexible Working Arrangements; die Kosten für diese Flexible Working Arrangements trägt G.). [...]“ In dem Sozialplan zum 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ wurden u.a. die folgenden Regelungen getroffen: „I. Geltungsbereich Dieser Sozialplan gilt persönlich für alle Arbeitnehmer von G. und sonstigen Gesellschaften des G.-Konzerns, die von den Maßnahmen, die im 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ vom heutigen Tag geregelt sind, betroffen sind. Er gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. […] III. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1. Abfindungen a. Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich dieses Konzernsozialplans fallen und in Umsetzung der Maßnahmen aus dem 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ eine betriebsbedingte (Änderungs-)kündigung erhalten, einen betriebsbedingten Aufhebungsvertrag abschließen oder deren befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund der im 2. Teilinteressenausgleich „Standortkonsolidierung“ beschriebenen Maßnahmen vorzeitig beendet wird, erhalten eine Abfindung. Bei Erhalt einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist Voraussetzung für den Bezug der Abfindung, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt und es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt. Ebenso anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis ab dem 31. August 2017 selbst kündigen bzw. bereits gekündigt haben, sofern die Eigenkündigung des Arbeitnehmers im Hinblick auf die geplante Betriebsänderung von G. veranlasst wurde. Keinen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer: [...] b. Abfindungsberechnung aa. Die Abfindung berechnet sich grundsätzlich gemäß folgender Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x (Grundfaktor 0,7 + Projektfaktor Accelerate! 0,5) bb. [...] cc. Für Arbeitnehmer der Standorte Bruchsal, Hannover und Hamburg, die auf Basis des 2. Teilinteressenausgleichs „Standortkonsolidierung“ vom heutigen Tag zunächst in einem sog. Flexible Working Arrangement (Home-Office bzw. Co-Working-Space) arbeiten und zu einem späteren Zeitpunkt einen Abfindungsanspruch erwerben können, gilt folgende Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x (Grundfaktor 0,7 + Zusatzfaktor 0,3) Dies gilt auch für Arbeitnehmer der hier benannten Standorte, die aufgrund einer Eigenkündigung abfindungsberechtigt sind. [...]“ Mit E-Mail vom 04. April 2018 verlangte der Kläger von der Beklagten Zahlung einer Abfindung aus Ziffer III 1 a des Sozialplans zum 2. Teilinteressenausgleichs „Standortkonsolidierung“ (Anlage K5, Bl. 55 d.A.). Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 9. Mai 2018 lehnte dieses Verlangen ab. Der Kläger hat gemeint, dass ihm ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus Ziffer III. 1. a. des Sozialplans zum 2. Teilinteressenausgleichs „Standortkonsolidierung“ zustehe, da er sein Arbeitsverhältnis allein aus dem Grund der vorgesehenen Schließung ihres Bereiches Digital am Standort Hamburg gekündigt habe und dies auf Veranlassung der Beklagten erfolgt sei. Aufgrund der Äußerungen der Beklagten habe der Kläger davon ausgehen müssen, dass sein Arbeitsplatz am Standort Hamburg fortfallen werde. Er habe im Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von den im Sozialplan dargelegten sog. „Flexible Working Arrangements“ gehabt. Er habe deshalb nicht davon ausgehen können, dass diese Möglichkeit zukünftig für seinen Arbeitsplatz bestehen würde. Informationen des Betriebsrates über Verhandlungen mit der Beklagten hätten stets nur Abfindungsregelungen und nicht die geplanten Standortschließungen zum Gegenstand gehabt. Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von € 23.620,51 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. April 2018 sowie eine Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB in Höhe von € 40,00 netto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, es bestehe gegenüber dem Kläger keine Verpflichtung, Leistungen aus dem Sozialplan zu gewähren, weil es an einer von ihr veranlassten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehle. Der maßgebliche Grad an Gewissheit über einen künftigen Arbeitsplatzverlust, der entscheidend für die Annahme einer Veranlassung zur Eigenkündigung sei, sei im Zeitpunkt der Kündigungserklärung des Klägers nicht erreicht gewesen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes sei von der Beklagten vor dem Ausspruch der Kündigung zu keinem Zeitpunkt als endgültig gegenüber den betroffenen Mitarbeitern dargestellt worden. Insbesondere habe mangels Abschlusses des 2. Teilinteressenausgleich auch nicht ausreichend sicher festgestanden, ob es tatsächlich zu der geplanten Standortschließung oder gar zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers kommen werde. Der vereinbarte Sozialplan zeige vielmehr, dass durch die Vereinbarung der sogenannten „Flexible Working Arrangements“ die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung für den Kläger bestehen geblieben sei und damit zum Zeitpunkt der Kündigung der Wegfall dieses Arbeitsplatzes nicht zur Debatte gestanden habe. Vor dem Hintergrund der Erhaltung des Arbeitsplatzes des Klägers sei Ziel der Arbeitgeberin auch nicht die Schaffung eines Anreizes für die Eigenkündigung, sondern vielmehr sollten Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze nicht wegfallen, im Unternehmen gehalten werden. Der Kläger hätte wissen müssen, dass die Schließung ihres Bereichs „Digital“ am Standort Hamburg und erst Recht der Wegfall ihres Arbeitsplatzes noch nicht sicher festgestanden hätten. Schließlich bestehe im Umkehrschluss zu der Regelung unter Ziffer III. 1. b. cc. des Sozialplans zum 2. Teilinteressenausgleich schon kein Anspruch auf eine Abfindung für Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz in Hamburg zunächst erhalten bleibe, da diese Regelung nur für solche Arbeitnehmer gelte, die zunächst die Möglichkeit der „Flexible Working Arrangements“ in Anspruch genommen haben. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 17. September 2020, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 279 bis 293 d.A. verwiesen wird, abgewiesen. Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 9. Dezember 2019 zugestellt worden ist, hat er mit Schriftsatz vom 8. Januar 2020, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, Berufung eingelegt. Auf einen mit am 3. Februar 2020 eingegangenen Schriftsatz des Klägers vom selben Tage gestellten Antrag hat das Landesarbeitsgericht die Frist zur Begründung der Berufung mit Beschluss vom 3. Februar 2020 bis zum 20. März 2020 verlängert. Der Kläger hat die Berufung mit Schriftsatz vom 13. März 2020, der am 15. März 2020 beim Landesarbeitsgericht einging, begründet. Der Kläger hält das Urteil des Arbeitsgerichts für falsch. Die Mitteilung über die geplante Betriebsänderung sei kausal für die Kündigung des Klägers und damit durch die Beklagte veranlasst gewesen. Da die Kündigung nach dem 31. August 2017 erfolgt sei, seien die Anspruchsvoraussetzungen für die Abfindung erfüllt. Es gäbe keinen Grund dafür, die Anspruchsvoraussetzungen nach dem Sozialplan abweichend vom allgemeinen Sprachgebrauch auszulegen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei es ausreichend, wenn der Arbeitnehmer die berechtigte Annahme habe, dass sein Arbeitsplatz wegfalle werde. Die Beklagte habe vor der Kündigung des Klägers ihre Absicht mitgeteilt, den Arbeitsort des Klägers ersatzlos zu streichen und sich von mehreren hundert Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu trennen. Die von der Beklagten mitgeteilten Ausnahmen von den Stellenverlagerungen hätten nicht den Bereich betroffen, in dem der Kläger tätig gewesen sei, und auch nicht zum Gegenstand gehabt, dass die Stellen in Hamburg hätten bleiben sollen. Es wäre vielmehr darum gegangen, dass die Stellen nach Berlin statt nach Nürnberg hätten verlegt werden sollen. Eine Home-Office-Regelung hätte daran ebenfalls nichts geändert. Das Arbeitsgericht verkenne die getroffene Sozialplanregelung, nach der bereits Eigenkündigungen ab dem 31. August 2017 erfasst würden, wenn es darauf abstelle, dass der Interessenausgleich noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Das gelte nämlich vor alle Eigenkündigungen vor Abschluss des Sozialplans und ließe die von diesem vorgesehene Rückwirkung ins Leere laufen. Soweit sich später die Möglichkeit von Co-Working-Spaces ergeben hätte, habe der Kläger dieses bei Ausspruch der Kündigung noch nicht wissen können. Im Übrigen fehle es bei Co-Working-Spaces an einem angemessenen betrieblichen Arbeitsumfeld, das dem Kläger als Senior IT Specialist benötige. Eine Tätigkeit im Home Office wäre ebenfalls keine vertragsgerechte Beschäftigung des Klägers gewesen. Im Übrigen könnten nach dem später abgeschlossenen Sozialplan auch solche Beschäftigten eine Abfindung verlangen, die zwar Co-Working-Spaces, im Home-Office oder in einem anderen Betrieb hätten weiterbeschäftigt werden können, dieses aber abgelehnt hätten. Ein Wechsel des Klägers in den in Hamburg verbleibenden Bereich „R.“ sei nicht denkbar gewesen. Für den Kläger habe es dort keine adäquate, vertragsgerechte Aufgabe gegeben. Außerdem komme es nicht auf den zwangsläufigen, sondern auf den berechtigterweise zu erwartenden Arbeitsplatzwegfall an. Es habe zum Zeitpunkt der Eigenkündigung die klare Aussage des Geschäftsführers der Beklagten gegeben, dass der Bereich „Digital“ in Hamburg wegfallen würde. Die im Sozialplan vorgesehene Rückwirkung auf den 31. August 2017sei eine Erweiterung gegenüber dem Normalfall, dass Sozialpläne erst ab dem Inkrafttreten gölten. Die Betriebsparteien könnten demgemäß für eine Veranlassung nicht den Abschluss der Verhandlungen über den Interessenausgleich voraussetzen können. Wenn die Betriebsparteien damit wirklich nur Betriebsstätten hätten meinen wollen, für die der vollständige Wegfall bereits ab dem 31. August 2017 festgestanden hätte, hätten sie diese Standorte ausdrücklich in die Regelungen aufnehmen können. Das hätten sie nicht getan und damit signalisiert, dass für alle Standorte die Möglichkeit einer Veranlassung bestehe. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. September 2019 zum Aktenzeichen 11 Ca 395/18 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 23.620,51 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2018 sowie eine Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB in Höhe von € 40,00 netto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie hält das Urteil des Arbeitsgerichts für zutreffend und trägt vor, dass die Beklagte vor Abschluss des Interessenausgleichs intensiv mit Vertreterinnen und Vertretern des Konzernbetriebsrats und des lokalen Betriebsrats unter Einbindung der Belegschaft in Hamburg diskutiert habe. Die Pläne der Beklagten seien ernsthaft zur Diskussion gestellt worden. Anregungen aus den Diskussionen seien aufgegriffen worden, sodass gemeinsam mit den Betriebsräten eine alternative Regelung gefunden worden sei, die letztlich in den Interessenausgleich eingeflossen sei. Diese Diskussionen seien der Belegschaft bekannt gewesen. Es sei so vereinbart worden, dass der Standort Hamburg beginnend mit dem 1. Januar 2019 in jedem Fall für mindestens ein Jahr erhalten bleibe. Die Schließung dieses Standortes hätte eines weiteren Interessenausgleichs bedurft. Der Betriebsrat in Hamburg habe regelmäßig über den aktuellen Verhandlungsstand mit der Arbeitgeberin berichtet. Der Verbleib von Arbeitsplätzen am Standort Hamburg sei ein wesentlicher Verhandlungserfolg des Betriebsrats gewesen.