12 Ca 183/23

Leitsatz: 1. Zeigt der Lebenslauf einer Bewerberin für eine Stelle als Luftsicherheitsassistent diese mit Kopftuch und äußerte das mit der Durchführung des Bewerbungsverfahrens beauftragte Unternehmen, keine Bewerberinnen mit Kopftuch einzustellen, liegen hierin ausreichende Indizien i.S.d. § 22 AGG, welche für eine unmittelbare Benachteiligung der Bewerberin wegen der Religion sprechen. Ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung nach § 15 Abs 2 AGG, § 21 AGG ist insoweit begründet.(Rn.32) (Rn.42) 2. Ein etwaiges Neutralitätsgebot der Bundesbeamten, welches eventuell auch auf die nach § 16a LuftSiG beliehenen Luftsicherheitsassistenten übertragbar wäre, kann die unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs 1 AGG vorliegend nicht rechtfertigen, § 8 Abs 1 AGG.(Rn.43) (Rn.51) Es ist nicht ersichtlich, dass auch Bundesbeamtinnen bei der Ausübung der Luftsicherheit ein Kopftuchverbot auferlegt ist.(Rn.54) 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung gemäß § 15 AGG in Höhe von 3.500,00 € zu zahlen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 3.500,00 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist begründet. Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO): I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist sie hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr 2 ZPO). Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Grundlage hierfür ist § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, der für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld vorsieht. Dem Gericht wird bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 38), weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass die Klägerin Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - AP SGB IX § 81 Nr. 19 = EzA AGG § 15 Nr. 11; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - AP AGG § 15 Nr. 4 = EzA SGB IX § 81 Nr. 21, jeweils mwN). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der angemessenen Entschädigung mit 3.500 € beziffert. II. Die Klage ist begründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen einer Diskriminierung aus § 15 Abs. 2 AGG, § 21 AGG in Höhe von 3.500 € zu. 1) Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist für die Klägerin gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 Alternative 1 AGG eröffnet. Diese Bestimmung enthält einen formalen Bewerberbegriff, wonach derjenige Bewerber ist, der eine Bewerbung eingereicht hat (BAG vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15-; BAG vom 27.08.2020 - 8 AZR 62/19-). Die Klägerin hat unstreitig auf dem Onlineportal der Z. GmbH am 1.03.2023 eine Bewerbung eingereicht. 2) Die Beklagte ist als „Arbeitgeberin“ passiv legitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Absatz 1“ des § 6 AGG „beschäftigt“. Arbeitgeber eines Bewerbers ist also der, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis gebeten hat (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - AP SGB IX § 81 Nr. 19 = EzA AGG § 15 Nr. 11). Zwar hat die Z. GmbH um Abgabe von Bewerbungen als Luftsicherheitsassistenten gebeten. Jedoch ist zuletzt zwischen den Parteien unstreitig, dass die Einstellungen für die Beklagte am Hamburger Flughafen erfolgen sollten und die Z. GmbH allein für die Durchführung des Bewerbungsverfahrens beauftragt worden war. Das Verhalten der Z. GmbH ist der Beklagten als deren Erfüllungsgehilfin zu zurechnen. 3) Die Klägerin hat ihren Entschädigungsanspruch auch den Vorgaben von § 15 Abs. 4 AGG sowie von § 61 b Abs. 1 ArbGG entsprechend geltend gemacht und innerhalb der 3-monatigen Klagfrist eingeklagt. Insoweit wird auf das Schreiben an die Beklagten vom 24.04.2023 und der Klageinreichung vom 25.06.2023, welche der Beklagten am 7.07.2023 zugestellt worden ist, verwiesen. 4) Die Klägerin hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen der Religion erfahren. a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. aa) Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 20 mwN). bb) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 51 mwN, BAGE 164, 117). (1) Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 52 mwN, BAGE 164, 117). (2) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. etwa BAG 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - Rn. 36 mwN; 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 26 mwN). cc) Die Klägerin vermochte genügend Indizien für eine Benachteiligung wegen der Religion vorzubringen, die die Beklagte nicht zu entkräften vermochte. Die Klägerin ist unmittelbar nach Übersendung ihres Lebenslaufes aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschieden. Unstreitig enthält der übersandte Lebenslauf ein Foto der Klägerin, welches sie mit einem Kopftuch zeigt. Dabei ist unerheblich, dass das Ablehnungsschreiben nicht von der Beklagten direkt kam, sondern durch die von ihr beauftragte Z. GmbH erfolgt ist, denn deren Handeln hat sie sich als Arbeitgeberin zuzurechnen. Fern ist in dem Zusammenhang auch das Schreiben der Z. GmbH vom 2.02.2023 zu beachten, im Rahmen dessen sie bereits kundtat, dass sie keine Bewerberinnen mit einem religiösen Kopftuch für die Beklagte einzustellen bzw. empfehlen werde. Es ist unstreitig, dass das klägerische Kopftuch auch als Zeichen ihrer Religionsausübung angesehen wird. Mithin bestehen ausreichende Indizien iSd § 22 AGG dafür, dass das Kopftuch zumindest im Motivbündel für die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin enthalten war. 5) Entgegen der Auffassung der Beklagte ist die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG, die die Klägerin wegen der Religion erfahren hat, nicht nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig. a) Nach dieser Bestimmung ist die unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. aa) § 8 Abs. 1 AGG dient der Umsetzung von ua. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Art. 1 der Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. bb) § 8 Abs. 1 AGG ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union eng auszulegen (BAG 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 37; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 101, BAGE 156, 71). (1) Danach kann nicht der Grund iSv. § 1 AGG, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen (vgl. EuGH 7. November 2019 - C-396/18 - [Cafaro] Rn. 59; 14. März 2017 - C-188/15 - [Bougnaoui und ADDH] Rn. 37; 15. November 2016 - C-258/15 - [Salaberria Sorondo] Rn. 33; 13. November 2014 - C-416/13 - [Vital Pérez] Rn. 36; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge ua.] Rn. 66; 12. Januar 2010 - C-229/08 - [Wolf] Rn. 35; vgl. auch BAG 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 38). (2) Ein solches Merkmal - oder sein Fehlen - ist zudem nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt (vgl. etwa EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge ua.] Rn. 66; 12. Januar 2010 - C-229/08 - [Wolf] Rn. 35 f.; BAG 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 39; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 101, BAGE 156, 71 mwN). Der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ iSd. Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union bezieht sich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Er kann sich hingegen nicht auf subjektive Erwägungen erstrecken (EuGH 14. März 2017 - C-188/15 - [Bougnaoui und ADDH] Rn. 40), die nicht durch entsprechende objektive Analysen belegt sind. Es muss ein direkter, objektiv überprüfbarer Zusammenhang zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit bestehen (EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 63; dazu BAG 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 39; 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 65, BAGE 164, 117). Dabei ist es nicht entscheidend, wenn einige der Aufgaben nicht das Vorhandensein des betreffenden Merkmals erfordern (vgl. EuGH 13. November 2014 - C-416/13 - [Vital Pérez] Rn. 39). (3) Im Übrigen wirkt sich aus, dass bei der Festlegung der Reichweite einer Ausnahme von einem Grundrecht wie dem auf Gleichbehandlung zudem der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten ist, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört. Danach dürfen Ausnahmen nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des verfolgten Zieles angemessen und erforderlich ist (EuGH 11. Januar 2000 - C-285/98 - [Kreil] Rn. 23). Aus diesem Grund muss die berufliche Anforderung über den Wortlaut von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG hinaus nicht nur angemessen, sondern auch erforderlich sein (vgl. BAG 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 40). cc) § 8 Abs. 1 AGG enthält eine für den Arbeitgeber günstige Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, hier der Religion (vgl. etwa BAG 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 99, BAGE 156, 71; zur Richtlinie 2006/54/EG vgl. etwa: EuGH 6. März 2014 - C-595/12 - [Napoli] Rn. 41 mwN; 26. Oktober 1999 - C-273/97 - [Sirdar] Rn. 23), weshalb den Arbeitgeber bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Bestimmung enthaltenen Voraussetzungen trifft (vgl. etwa BAG 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 41; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 – zit nach juris). Er hat im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass sich die geltend gemachte Anforderung tatsächlich als notwendig erweist (vgl. EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 67). b) Ausgehend hiervon ist die Benachteiligung der Klägerin nicht nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig. Die Voraussetzungen nach § 8 Abs. 1 AGG sind nicht dargetan. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann sie sich zur Rechtfertigung der Benachteiligung nicht auf ein (etwaiges) Neutralitätsgebot der Bundesbeamten beziehen, welches ggfs auch auf die nach § 16a LuftSiG beliehenen Luftsicherheitsassistenten übertragbar wäre. (1) Die Wahrung der Luftsicherheit ist ua. Aufgabe der Bundespolizei. Zur Wahrnehmung dieser Aufgaben kann die Bundepolizei Beliehene für bestimmte Aufgaben gem. § 16a Abs. 1 LuftSiG heranziehen. Damit können die Luftsicherheitsassistenten als verlängerter Arm der Bundespolizei angesehen werden. Vor diesem Hintergrund ist gem. § 16a Abs. 2 LuftSiG die Beleihung nur zulässig, wenn der zu Beleihende (1) für die zu übertragende Aufgabe geeignet, sach- und fachkundig und zuverlässig ist; insbesondere müssen die erforderlichen speziellen rechtlichen und technischen Kenntnisse nachgewiesen werden, (2) die Erfüllung der übertragenen Aufgaben sichergestellt ist und (3) keine überwiegenden öffentlichen Interessen entgegenstehen. Soweit die Beklagte darauf abstellen mag, dass an die zu beleihenden Luftsicherheitsassistenten die gleichen Einstellungsvoraussetzungen gestellt werden können, wie sie für die Bundesbeamten gelten, muss diese Behauptung nicht abschließend geklärt, werden, denn selbst wenn dem so wäre, ist nicht ersichtlich, dass auch Bundesbeamtinnen bei der Ausübung der Luftsicherheit ein Kopftuchverbot auferlegt ist. Für die Bundesbeamten enthält § 61 Abs. 2 BBG folgende Bestimmung: „Beamtinnen und Beamte haben bei Ausübung des Dienstes oder bei einer Tätigkeit mit unmittelbarem Dienstbezug auch hinsichtlich ihres Erscheinungsbilds Rücksicht auf das ihrem Amt entgegengebrachte Vertrauen zu nehmen. Insbesondere das Tragen von bestimmten Kleidungsstücken, Schmuck, Symbolen und Tätowierungen im sichtbaren Bereich sowie die Art der Haar- und Barttracht können von der obersten Dienstbehörde eingeschränkt oder untersagt werden, soweit die Funktionsfähigkeit der Verwaltung oder die Pflicht zum achtungs- und vertrauenswürdigen Verhalten dies erfordert. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn Merkmale des Erscheinungsbilds nach Satz 2 durch ihre über das übliche Maß hinausgehende besonders individualisierende Art geeignet sind, die amtliche Funktion der Beamtin oder des Beamten in den Hintergrund zu drängen. Religiös oder weltanschaulich konnotierte Merkmale des Erscheinungsbilds nach Satz 2 können nur dann eingeschränkt oder untersagt werden, wenn sie objektiv geeignet sind, das Vertrauen in die neutrale Amtsführung der Beamtin oder des Beamten zu beeinträchtigen. Das Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat, das Bundesministerium der Finanzen sowie das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz werden ermächtigt, jeweils für ihren Geschäftsbereich die Einzelheiten zu den Sätzen 2 bis 4 durch Rechtsverordnung zu regeln. Die Verhüllung des Gesichts bei der Ausübung des Dienstes oder bei einer Tätigkeit mit unmittelbarem Dienstbezug ist stets unzulässig, es sei denn, dienstliche oder gesundheitliche Gründe erfordern dies.“ Ausweislich dieser Regelung ist der obersten Dienstbehörde eine Ermächtigungsgrundlage für den Erlass von Verboten zum Tragen von konnotierter Merkmale bei der Amtsausübung gegeben. Derzeit ist aber nicht ersichtlich, dass die oberste Dienstbehörde der Bundespolizei – hier das Bundesinnenministerium – ein solchen Erlass verabschiedet hätte. Ein solches Verbot zum Tragen von Kopftüchern kann aus Sicht der Kammer auch nicht in dem Schreiben der Bundespolizeidirektion Hannover vom 31.07.2023 gesehen werden. Zum einen handelt es sich hier nicht um die oberste Dienstbehörde. Zum anderen wird in diesem Schreiben auch nur auf die Ermächtigungsgrundlage (§ 61 Abs. 2 BBG) verwiesen. Eine Benennung eines entsprechenden Verbotserlasses basierend auf § 61 Abs. 2 BBG wird auch in diesem Schreiben nicht kundgetan. Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, dass den Bundesbeamten ein Kopftuchverbot bzw. ein Verbot zum Tragen religiöser Merkmale während der Amtsausübung der Luftsicherheit auferlegt worden ist. Wenn aber nicht einmal ihnen ein solches Verbot auferlegt worden ist, kann dies erst recht nicht für die Beliehenen als Voraussetzung angesehen werden. (2) Auf die subjektive Vorstellung der Beklagten, dass ein solches Neutralitätsgebot seitens der Bundespolizei gebe, kommt es nicht an. (3) Letztlich ist auch nicht hinreichend dargelegt, dass ein religionsloses Erscheinungsbild des Luftsicherheitsassistenten für die betreffende berufliche Tätigkeit bzw. dessen Ausübung eine entscheidende berufliche Anforderung sei. Wie bereits oben erwähnt, bedarf es hierfür eines direkten, objektiv überprüfbaren Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann sich hingegen nicht auf subjektive Erwägungen erstrecken, die nicht durch entsprechende objektive Analysen belegt sind. Soweit die Beklagte behauptet, dass eine Beleihung der kopftuchtragenden Klägerin nach erfolgreicher Qualifizierung durch die Bundespolizei nicht erfolgen würde, war zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Benachteiligung noch völlig offen und reine Vermutung der Beklagten. Wie bereits oben dargelegt, besteht für die Bundesbeamten ein auf § 61 Abs. 2 BBG gestütztes Verbot gerade nicht. Eine Aufforderung durch die Bundespolizei nur Mitarbeitende zur Beleihung vorzuschlagen, die auf religiös konnotierte Merkmale während der Dienstzeiten verzichten, gab es im März 2023 nicht. Jedenfalls trägt die Beklagte nichts Gegenteiliges vor. Auch ist nicht erkennbar, dass in der Vergangenheit bereits kopftuchtragende Mitarbeiterinnen die Beleihung versagt worden ist. 6) Aufgrund der Benachteiligung wegen der Religionszugehörigkeit steht der Klägerin ein gem. § 15 Abs. 2 S. 1 AGG Anspruch auf Entschädigungszahlung in Höhe von 3.500 € zu. Aus Sicht der Kammer ist die Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts angemessen. Anhaltspunkte, die Entschädigung anderweitig zu beurteilen, sind nicht vorgetragen. III. 1. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie unterlegen ist (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO). 2. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert (Urteilsstreitwert) folgt aus § 3 ZPO. Hierfür wurde der geltende gemachte Mindestbetrag von 3.500 € angesetzt. 3. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a S. 1 ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Klägerin macht mit ihrer Klage eine Entschädigung wegen Diskriminierung in einem Bewerbungsverfahren geltend. Die Klägerin hat sich am 1.03.2023 auf die der Klage als Anlage K 1 beigefügte Stellenausschreibung beworben, mit der Luftsicherheitsassistenten für den Einsatz am Flughafen Hamburg gesucht wurden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 Bezug genommen. Die Klägerin hat sich über das Online-Bewerbungsportal der für das Personalrecruting beauftragten Z. GmbH auf die Stellenausschreibung als Luftsicherheitsassistentin beworben. Am 02.03.2023 wurde die Klägerin per E-Mail gebeten, einen Lebenslauf nachzureichen. Am selben Tag übermittelte die Klägerin den in Anlage K2 befindlichen Lebenslauf an die Z. GmbH. Auf dem Lebenslauf befindet sich ein Foto, welches die Klägerin mit einem Kopftuch zeigt. Am 6.03.203 erhielt die Klägerin die Ablehnungsmitteilung durch die Z. GmbH. Mit Schreiben vom 12.04.203 machte die Klägerin Entschädigungsansprüche nach dem AGG gegenüber der Z. GmbH geltend (vgl. Anlage K3). Mit einem weiteren Schreiben vom 24.04.203 erhob die Klägerin diese Ansprüche auch gegenüber der Beklagten (Anlage K4). Die Z. GmbH lehnte die Zahlung von Entschädigung mit Schreiben vom 15.05.2023 ab (Anlage K5) und verwies dabei darauf, dass eine diskriminierungsfreie Ablehnung am 6.03.2023 erfolgt sei. Eine Rückmeldung der Beklagten erfolgte auf die außergerichtliche Geltendmachung nicht. Die Z. GmbH teilte in einem Schreiben vom 2.02.2023 gegenüber einer anderen Bewerberin außergerichtlich mit, dass aufgrund einer Betriebsvereinbarung die Beklagte keine Bewerberinnen mit Kopftuch einstellen werde (vgl. Anlage K6). Die Bundespolizeidirektion Hannover, welche auch für den Flughafen Hamburg zuständig ist, teilte auf Anfrage der Beklagten mit Schreiben vom 31.7.2023 (Anlage B1) folgendes mit: „Durch die Neufassung des § 61 Absatz 2 BBG und des § 34 Absatz 2 BeamtStG werden hinreichend bestimmte Ermächtigungsgrundlagen zur Regelung des Erscheinungsbilds von Beamtinnen und Beamten geschaffen. Mit den neuen Ermächtigungsgrundlagen korrespondierend werden in § 7 Absatz 1 Nummer 4 BBG und in § 7 Absatz 1 Nummer 4 BeamtStG Regelungen eingefügt, wonach es einer Berufung in das Beamtenverhältnis entgegensteht, wenn unveränderliche Merkmale des selbst gewählten Erscheinungsbilds der zu ernennenden Person gegen § 34 Absatz 2 BeamtStG oder § 61 Absatz 2 BBG verstoßen. Wer nach deutschem Recht Beamter oder Richter ist, in einem sonstigen öffentlich-rechtlichen Amtsverhältnis steht oder wer sonst dazu bestellt ist, bei einer Behörde oder bei einer sonstigen Stelle oder in deren Auftrag Aufgaben der öffentlichen Verwaltung wahrzunehmen ist Amtsträger. Luftsicherheitsassistenten werden durch die Beleihung zu solchen Amtsträgern und es gelten insoweit die gleichen Vorschriften. Das Tragen von Kopftüchern während der Dienstausübung in der Luftsicherheitskontrollstelle ist somit nicht zulässig.“ Die Klägerin hat mit der Klage vom 25.06.2023 gegenüber der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG geltend gemacht, welche der Beklagten am 7.07.2023 zugestellt worden ist. Die Klägerin vertritt die Auffassung, dass ihr ein Entschädigungsanspruch gegenüber der Beklagten nach § 15 AGG zustünde, da sie im Bewerbungsverfahren aufgrund Religionszugehörigkeit eine Benachteiligung erlitten habe. Sie habe nach Übersendung des Lebenslaufes eine E-Mail von der Z. GmbH erhalten, in der ihr mitgeteilt worden sei, dass sie im weiteren Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt werden könne (Anlage K7). Bei der Ablehnung sei - zumindest im Motivbündel - das Kopftuch der Klägerin und damit die Religionszugehörigkeit der Klägerin tragend gewesen. Es gebe genügend Indizien dafür, dass das Kopftuch der Klägerin ein Ablehnungsgrund gewesen sei. So habe die Z. GmbH bereits in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg (Az 21 Ca 21/23) vorgetragen, sie könne und wolle muslimische Frauen mit Kopftuch generell nicht einstellen bzw. an die Beklagte vermitteln. Ferner sei die bereits kundgetane Verweigerungshandlung zur Einstellung von Bewerberinnen mit Kopftuch aus dem Schreiben vom 2.02.023 zu berücksichtigen. Für die erfolgte Benachteiligung sei eine Rechtfertigung nicht gegeben. Insbesondere folge eine solche nicht aus einem etwaigen Neutralitätsgebot für beliehene Luftsicherheitsassistenten. Sämtliche Gesetze und Verordnungen, die die Tätigkeit der Luftsicherheitsassistenten regeln, gäben keine Beschränkung im Hinblick auf die religiöse Neutralität vor. Überdies seien Rechtfertigungsgründe, die für den Ausschluss von Beschäftigten mit Kopftuch als Luftsicherheitsassistenten sprechen, nicht gegeben. Es wird bestritten, dass die Bewerbungsablehnung auf Anweisung der Bundespolizei erfolgt sei. Die Beklagte habe nie behauptet, es hätte bereits zum Ablehnungszeitpunkt eine Äußerung der Bundespolizei hierzu gegeben. Vielmehr habe die Beklagte im März 2023 eine eigene Entscheidung als private Arbeitgeberin getroffen. Auch das Schreiben der Bundespolizeidirektion Hannover vom 31.7.2023 stelle keine konkrete Anweisung der obersten Dienstbehörde zur Ablehnung von Bewerberinnen mit Kopftuch dar. Eine Entscheidung der obersten Dienstbehörde - dies wäre das Bundesinnenministerium - im Hinblick auf ein Verbot religiöser Symbole liege nicht vor. Die Beklagte müsse sich das Verhalten der Z. GmbH im Rahmen des Bewerbungsprozesses zurechnen lassen. Die Beklagte sei die richtige Anspruchsgegnerin für Entschädigungsansprüche nach dem AGG, da sie den zu besetzenden Arbeitsplatz anbietet. Vor diesem Hintergrund stehe der Klägerin ein Entschädigungsbetrag in Höhe von mindestens eines Bruttomonatsgehalts zu. Die Klägerin beantragt, Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, € 3.500,- jedoch nicht unterschreiten soll. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass es sich bei der Beklagten um die falsche Anspruchsgegnerin handele. Die Klägerin habe sich an die Z. GmbH gewandt, ein direkter Kontakt mit der Beklagten habe zu keinem Zeitpunkt stattgefunden. Mit Nichtwissen bestreitet die Beklagte nun, dass eine Absage des Recruitingteams der Z. Unternehmensgruppe nach Übersendung des Lebenslaufes erfolgt sei. Selbst wenn eine Absage mit den Worten „man könne Sie nicht berücksichtigen“ erfolgt sei, gebe es vielfältige Gründe für eine Absage. Die Ablehnung sei wegen Lücken im Lebenslauf begründet. Indizien für eine Diskriminierung bei Ablehnung der klägerischen Bewerbung seien nicht gegeben. Hier sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte zur Klägerin keinerlei Kontakt hatte und auch keinen Lebenslauf mit Foto sah. Hilfsweise werde darauf hingewiesen, dass eine Rechtfertigung nach § 8 Abs. 1 AGG vorliege. Zu berücksichtigen sei, dass die Aufgaben nach dem Luftsicherheitsgesetz die Bundespolizei als Luftsicherheitsbehörde gemäß §§ 16, 16 a Abs. 1 Nr. 1 LuftSiG wahrnimmt. Nach erfolgreichem Abschluss der Prüfung, dem Vorliegen eines einwandfreien Führungszeugnisses und der Einhaltung der bundespolizeilichen Vorgaben werden die Luftsicherheitsassistenten „Beliehene der Bundespolizei“. Mithin sei für die Beklagte Voraussetzung für eine Einstellung, dass die vorgesehene Beleihung durch die Bundespolizei nach § 16a LuftSiG erfolgt. Im Falle der Beleihung werde der Luftsicherheitsassistent der verlängerte Arm der Bundespolizei. Durch die Beleihung erhielte sie die Eigenschaft eines Amtsträgers und sei daher mit den Beamten vergleichbar. Für die Bundesbeamten gelte ein „Neutralitätsgebot“ während der Amtsführung. Dies bedeute, das Verhalten und das äußere Erscheinungsbild nach außen müsse neutral sein und es dürften keine Kleidungsstücke, Schmuck oder Symbole sichtbar gezeigt werden, die „dazu geeignet sind, das Vertrauen in die neutrale Amtsführung zu beeinträchtigen", insbesondere dann nicht, wenn durch das Tragen von bestimmten Kleidungsstücken oder Symbolen die amtliche Funktion in den Hintergrund gedrängt werde. Insoweit verweist die Beklagte auf § 34 BeamtStG und § 61 BBG sowie auf das Schreiben der Bundespolizeidirektion Hannover, vom 31.07.2023 (Anlage B1). Überdies verweist die Beklagte auch auf das Hamburgische Beamtengesetz, wonach die Beamten bei der Amtsführung und des äußeren Erscheinungsbildes stets das Vertrauen der Bürger in eine neutrale Amtsführung und Unvoreingenommenheit zu gewährleisten haben. Dies spreche gegen das sichtbare Tragen von religiösen oder weltanschaulich geprägten Symbolen. Die Klägerin, die ihr Kopftuch als religiöse Einstellung trägt und für die Berufsausübung nicht ablegen möchte, kommuniziere damit deutlich „ich bin Muslime und trage das Kopftuch aus religiösen Gründen“. Der mit einem solchen Verbot einhergehende Grundrechtseingriff in die Religionsfreiheit sei zulässig, da dieses vor dem Neutralitätsgebot des Staates zurücktreten müsse. Insoweit wird auf die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 5.10.2023, dortige Seiten 4-7 Bezug genommen. Wegen des weitergehenden Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 ZPO).