14 BVGa 1/21

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. August 2021 – 14 BVGa 1/21 – wird aufrechterhalten. I. Der Beteiligte zu 1. macht im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens gegenüber der Beteiligten zu 2. einen Anspruch auf Unterlassung der Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets im Betrieb Hamburg-B. ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung des Betriebsrats ersetzenden Spruch der Einigungsstelle bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in einem einzuleitenden Hauptsacheverfahren geltend. Bei der Beteiligten zu 2. handelt es sich um ein international tätiges Handelsunternehmen der Z.-Gruppe, das sich dem Vertrieb von Bekleidung und Accessoires widmet. Sie betreibt bundesweit 32 Filialen mit etwa 8.000 Beschäftigten, u.a. eine Filiale in Hamburg-B.. In den meisten Filialen der Beteiligten zu 2. sind Betriebsräte gebildet und es existiert ein Gesamtbetriebsrat. Bei dem Beteiligten zu 1. handelt es sich um den in der Filiale Hamburg-B. gebildeten elfköpfigen Betriebsrat. In der Z.-Gruppe existiert ein Programm mit dem Namen „In-Store-Experience“, das darauf abzielt, in allen Filialen europaweit bestimmte Arbeitsabläufe zu vereinfachen und operative Verbesserungen zu erzielen, um dem Kunden ein verbessertes und einheitliches Einkaufserlebnis filialunabhängig zu bieten. Ein Teil dieses Projektes besteht darin, Headsets für die Beschäftigten einzuführen. Die Headsets sollen die bisher in den Filialen für die interne Kommunikation genutzten Walkie-Talkies sowie das zentrale Lautsprechersystem ersetzen. Auch in der Filiale Hamburg-B. erfolgte die Kommunikation bisher über Walkie-Talkies (Funkgeräte) sowie über Durchsagen über das zentrale Lautsprechersystem. Die Beteiligte zu 2. schloss mit dem Gesamtbetriebsrat am 11. September 2018 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur „Einführung und Anwendung von IKT-Systemen, Datenschutz und Informationssicherheit“ ab (Anlage AG 2 – Bl. 74-81 d.A.). Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage AG 2 verwiesen. Im Jahr 2020 legte die Beteiligte zu 2. dem Betriebsrat den Entwurf einer Betriebsvereinbarung vor (Anlage ASt 1 – Bl. 8-12 d.A.). Der Betriebsrat hatte hierzu Änderungswünsche. Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurden im Zuge der sich anschließenden Coronakrise und der längeren Betriebsschließung nicht weitergeführt. Am 31. Januar 2021 verständigten sich die Beteiligte zu 2. und der Gesamtbetriebsrat auf eine Systemabsprache zum Einsatz von Headsets (Software) (Anlage AG 3 – Bl. 82-83 d.A.). Am 03. August 2021 führte die Beteiligte zu 2. die Headsets (Kopfhörer und Mikrofon) der Firma X. im Hamburger Betrieb. Sie stellte dazu 35 Headsets zur Verfügung. Diese sind keiner bestimmten Person zugeordnet, sondern befinden sich in einem allgemeinen Gerätepool, aus dem sich die Mitarbeiter bedienen können, sofern sie ein Headset nutzen möchten. Mit seiner am 05. August 2021 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen einstweiligen Antragsschrift begehrt der Beteiligte zu 1. die Unterlassung der Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets im Betrieb Hamburg-B. ohne dessen Zustimmung oder einen dessen Zustimmung ersetzenden Spruchs der Einigungsstelle. Der Beteiligte zu 1. trägt vor: Der Betriebsrat sei zuständig. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 BetrVG sei nicht erkennbar. Eine Beauftragung nach § 50 Abs. 2 BetrVG sei nicht gegeben. Auch eine originäre Zuständigkeit im Sinne von § 50 Abs. 1 BetrVG scheide aus. Es fehle an der zwingenden Notwendigkeit der betriebsübergreifenden Regelung aus technischen Gründen. Eine vom nicht zuständigen Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung könne dem nicht abhelfen. Mangels Zuständigkeit sei sie unwirksam und nicht geeignet, die Arbeitnehmer effektiv zu schützen. Ein Verfügungsanspruch sei gegeben. Die Arbeitgeberin führe mit den Headsets eine technische Einrichtung ein, die dazu bestimmt sei, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen und der Betriebsrat habe der Einführung nicht zugestimmt. Die Headsets seien unzweifelhaft derartige technische Einrichtungen. Sie seien als solche geeignet, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Danach vollzögen sich die Überwachung und Kontrolle in drei Phasen: der Ermittlungsphase, der Auswertungsphase und der Beurteilungs- und Bewertungsphase. Nach Wortlaut und Schutzzweck von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei es ausreichend, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolge. Dies sei hier der Fall. Die Headsets übertrügen akustisch die Kommunikation der Arbeitnehmer untereinander und/oder mit Vorgesetzten und machten sie anderen Arbeitnehmern einschließlich Vorgesetzten zugänglich. Damit erfolge jedenfalls die Ermittlungsphase mittels der technischen Einrichtung der Headsets. Des Weiteren könnten Informationen darüber angezeigt werden, wann welches Headset in Benutzung genommen und wann und wie es das letzte Mal aktiv genutzt worden sei. Diesbezüglich bestehe eine zumindest mittelbare Möglichkeit der Zuordnung der Daten zu individuellen Mitarbeitenden. Es bestehe auch ein Verfügungsgrund. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats würde im Hinblick auf den Schutz der Mitarbeitenden unwiederbringlich vereitelt, wenn diese bis zum Abschluss einer mitbestimmten Regelung, gegebenenfalls im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens, die streitbefangenen Headsets tragen müssten. Eine sofortige Untersagung sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich. Die Arbeitgeberin sei nicht auf die Einführung der Headsets angewiesen, sondern könne bis zu einer Zustimmung des Betriebsrats oder Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats wie bisher auf die bestehenden Möglichkeiten der internen Kommunikation zurückgreifen. Eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats liege ebenfalls vor. Am 03. August 2021 habe der Betriebsratsvorsitzende zur Sitzung am selben Tag unter anderem zum Tagesordnungspunkt „Gespräch und Beschluss auf Unterlassung des Einsatzes der Headsets“ geladen (Anlage ASt 3 – Bl. 15-29 d.A.). In der Sitzung vom 03. August 2021 habe der beschlussfähige Betriebsrat den Beschluss gefasst, ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren (Hauptsacheverfahren und einstweiliges Verfügungsverfahren) gerichtet auf Unterlassung des Einsatzes der Headsets durch die Nutzung aller Mitarbeiter einzuleiten und die Kanzlei Gussone, Lewek, Kenkel mit der Verfahrensdurchführung beauftragt worden (Anlage ASt 4– Bl. 101 d.A.). Dieser Beschluss sei durch Beschluss des Betriebsrats vom 01. September 2021 bestätigt worden (Anlagenkonvolut ASt 6 – Bl. 108-117 d.A.). Mit Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. August 2021, der Beteiligten zu 2. am 11. August 2021 zugestellt, ist die Beteiligte zu 2) verpflichtet worden, es bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in einem einzuleitenden Hauptsacheverfahren zu unterlassen, ohne Zustimmung des Beteiligten zu 1. oder einen die Zustimmung des Beteiligten zu 1. ersetzenden Spruch der Einigungsstelle in dem Betrieb Hamburg-B. das Tragen von Headsets anzuweisen oder zu dulden. Zudem ist der Beteiligten zu 2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht worden. Mit Schriftsatz vom 24. August 2021 hat die Beteiligte zu 2. Widerspruch gegen den Beschluss vom 10. August 2021 eingelegt. Der Beteiligte zu 1. beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. August 2021 – 14 BVGa 1/21 – aufrechtzuerhalten. Die Beteiligte zu 2. beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. August 2021 – 14 BVGa 1/21 – aufzuheben und die Anträge abzuweisen. Die Beteiligte zu 2. trägt vor: Der Beteiligte zu 1. habe keinen Anspruch auf Unterlassung nach § 23 Abs. 3 BetrVG, da keine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats vorliege. Weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund lägen hier vor. Die Arbeitsabläufe und Arbeitsprozesse in den Filialen der Beteiligten zu 2. seien weitgehend einheitlich gestaltet und filialübergreifend standardisiert. Dies gelte insbesondere für die gesamte IT und die entsprechende Hardware, die in den Stores einheitlich verwendet würden. Technische Prozesse und Anwendungen würden durch die zentrale und einzige IT-Abteilung der Z.-Gruppe mit Sitz in X. für die gesamte Gruppe einheitlich betreut. Es handele sich bei den eingesetzten Headsets nicht um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, die zur Überwachung von Leistung oder Verhalten von Mitarbeiter geeignet sei. Es fehle bereits die Voraussetzung, dass die technische Einrichtung Daten über Arbeitnehmer automatisiert erhebe und aufzeichne, denn die Headsets speicherten oder verarbeiteten keine personenbezogenen Daten, die es der Arbeitgeberin ermöglichen würde, potenzielle Aussagen über das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter zu treffen. Über die Headsets würden weder die geführten Gespräche noch sonstige Kommunikationsvorgänge einer Person (z.B. Dauer eines Gesprächs) aufgezeichnet noch auf sonstige Weise arbeitnehmerbezogene Daten automatisiert aufgezeichnet oder verarbeitet. Die Headsets erfassten ferner auch keine Daten zu einem individuellen Nutzerverhalten wie z.B. welcher Arbeitnehmer wann welches Gerät verwendet oder wann mit wem über was mittels des Headset-Gerätes gesprochen worden sei. Auch verfügten die Headsets über keine Schnittstellen mit anderen IT-Systemen, über welche personenbezogene Daten ausgetauscht werden könnten. Die Sprachübertragung sei ausschließlich „live-Kommunikation" durch die anderen in der räumlichen Nähe aktiven Headsets, d.h. nur in der direkten Umgebung im Store vernehmbar. Eine Übertragung der mittels der Headsets getätigten Unterhaltungen an andere Geräte als die lokalen Headsets erfolge nicht. Auch finde keine Aufzeichnung des Sprechverkehrs oder sonstiger Sprachsignale statt. Eine individuelle Zuordnung der technischen Informationen zu einzelnen Nutzern der Headsets sei ebenso wenig möglich. Es erfolge keine Speicherung oder Verarbeitung von individuellen Nutzerdaten, und zwar weder bei der Ausgabe der Geräte noch im laufenden Betrieb. Ebenso bestünden keine Auswertungsfunktionalitäten der Headsets in Bezug auf individuelle Headset-Nutzer. Gespeichert und verarbeitet würden ausschließlich gerätebezogene technische Informationen, jedoch keine personenbezogenen oder -beziehbaren Daten. Die Headsets ermöglichten daher lediglich die Übertragung des Gesprochenen nach Aktivieren des Mikrofons durch den jeweiligen Nutzer Hineingesprochenen vom Sender zum Empfänger. Die Übertragung des Gesprochenen erfolge praktisch in Echtzeit. Der Unterschied zum klassischen bisher eingesetzten Walkie-Talkie bestehe darin, dass gleichzeitig gesendet und empfangen werden könne. Andere Mitarbeiter, die ein Headset aufhätten, könnten nur das hören, was sie auch bei einem direkten Gespräch mit dem headsetnutzenden Mitarbeiter oder bei einer Durchsage über das Lautsprechersystem hören würden. Die Headsets überbrückten lediglich die räumliche Distanz zwischen den Kommunikationspartnern und ermöglichten eine live-Kommunikation trotz räumlicher Entfernung, zeichneten aber keinerlei individuelle Nutzerdaten auf. Die Situation sei damit keine andere, als wenn ein Mitarbeiter in eine Gruppe hineinspreche oder über eine größere Entfernung etwas laut rufe. Alle Mitarbeiter, die ein Headset nutzen möchten, würden von der Nutzung auf die logischerweise gegebene – da es sich bei Funkgeräten um ein Konferenzsystem handele – Möglichkeit des Mithörens durch die anderen Headset-Nutzer hingewiesen. Es erfolge lediglich einer Speicherung bzw. eine Verarbeitung gerätebezogener Daten (wie z.B. der technischen Registrierungsdaten, der Betriebsdaten der einzelnen Headsets und genereller Systeminformationen). Diese Daten seien rein technischer Natur und würden für Zwecke der technischen Überprüfung und Wartung der Geräte erhoben, enthielten jedoch keinerlei Aussagen zu einem individuellen Nutzerverhalten. Eine Verknüpfung der aufgezeichneten Daten mit Personaldaten der Mitarbeiter (etwa der Mitarbeiter ID) erfolge nicht. Insbesondere ließen sich durch das System keine Reports erstellen, aus denen Aussagen über Leistung oder Verhalten einzelner Mitarbeiter hervorgingen. Es werde gerade nicht aufgezeichnet oder ausgewertet, welcher Mitarbeiter sich wie im Hinblick auf seine Kommunikation verhalte oder wie fleißig oder eben nicht ein Mitarbeiter unter Nutzung der Headsets arbeite. Auch erfolge keine Speicherung von Funkwellen und digitalisierten Audiodateien, so dass über das Headset-System ausschließlich live-Kommunikation möglich sei. Eine Übermittlung personenbezogener oder -beziehbarer Daten über technische Schnittstellen an andere Systeme zum Zwecke der Generierung verhaltens- und leistungsbezogener Informationen über einzelne Mitarbeiter erfolge ebenfalls nicht. Nach der Rechtsprechung des BAG müssten personenbeziehbare Daten durch die technische Einrichtung selbst zu Aussagen über Verhalten und Leistungen der Arbeitnehmer verarbeitet werden. Die technische Einrichtung müsste eine eigenständige Kontrollwirkung entfalten. sie müsste einen eigenen „Output" erzeugen, indem sie Aussagen über Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern generiere. Nur durch eine technische Überwachungswirkung manifestierten sich die spezifischen Risiken des Einsatzes einer technischen bzw. elektronischen Einrichtung. Allein dadurch, weil ein Vorgesetzter möglicherweise ebenfalls ein Headset aufhabe und die Kommunikation über die Headsets mithören und mitbekommen könne, wie schnell und wie oft ein bestimmter Mitarbeiter über das Headset erreichbar sei, folge keine für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG relevante Verhaltens- oder Leistungskontrolle mittels einer technischen Einrichtung. Zudem gebe es keine Vorgabe oder Anweisung zu einer verpflichtenden Nutzung der Headsets durch einzelne Mitarbeiter oder Beschäftigtengruppen. Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei es nicht; die Arbeitnehmer von jeglicher Kontrollmöglichkeit durch den Arbeitgeber zu schützen, vielmehr gehe es allein um den Schutz vor einer Verhaltens- und Leistungskontrolle durch die technische Überwachungseinrichtung. Zudem sei nicht der Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG für die Wahrnehmung etwaiger Mitbestimmungsrechte zuständig. Headset-Systeme würden bei der Arbeitgeberin unternehmensweit einheitlich verwendet, so dass eine betriebsübergreifende Angelegenheit vorliege. Es bestehe auch eine überbetriebliche Regelungsnotwendigkeit, da technische Prozesse bei der Arbeitgeberin einheitlich durch die zentrale IT-Abteilung der Z. Gruppe gesteuert würden. Die mit der unternehmens- bzw. gruppenweiten Einführung der Headsets verfolgten Ziele, wie insbesondere die Gewährleistung einheitlicher operativer und arbeitstechnische Prozesse, das einheitliche Kundenkonzept und Erscheinungsbild der Stores lasse sich nur verwirklichen, wenn die dazu eingesetzte Technik und Prozesse standardisiert seien. Im Übrigen liege bei der Arbeitgeberin mit der GBV-IT vom 11. September 2018 bereits eine mitbestimmte Regelung vor, welche den Headset-Einsatz jedenfalls auch bei Annahme einer Mitbestimmungspflichtigkeit abdecken würde. Diese GBV sähe ausdrücklich Regelungen für die Einführung, Anwendung und Weiterentwicklung von IKT-Systemen im Unternehmen vor, soweit diese der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats unterlägen. Nach § 5 GBV-IT sei ein Einsatz von IKT-Systemen zum Zwecke einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle grundsätzlich untersagt; sofern keine abweichende Regelung getroffen worden sei. Auch liege kein Verfügungsgrund vor. Zu berücksichtigen sei, dass mit der GBV-IT bereits eine mitbestimmte Regelung vorliege, durch welche die Interessen der Beschäftigten im Hinblick insbesondere auf die Schutzgüter des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geschützt seien, insbesondere vor nicht vereinbarten Leistungs- und Verhaltenskontrollen. Hinzukomme, dass es sich bei den Anträgen um Unterlassungsanträge handele, die zu einer Vorwegnahme der Hauptsache führen würden. In diesem Fall sei an die Dringlichkeit besonders hohe Anforderungen zu stellen, da durch die einstweilige Verfügung für einen nicht unerheblichen Zeitraum regelmäßig ein irreversibler Zustand geschaffen werde. Zudem habe der Betriebsrat die Eilbedürftigkeit durch sein Zögern selbst widerlegt. Der geplante Einsatz von Headsets sei bereits seit vielen Wochen bekannt gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 07. September 2021 Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO). II. Der Widerspruch der Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss über den Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 10. August 2021 ist zulässig, aber unbegründet. 1. Der Widerspruch der Beteiligten zu 2. vom 24. August 2021 ist zulässig. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren finden die §§ 936, 925 ZPO über § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG entsprechende Anwendung, soweit das Arbeitsgericht ohne mündliche Verhandlung entschieden hat. Die Entscheidung über den Widerspruch ergeht auf Grund mündlicher Verhandlung, allerdings durch Beschluss. Das Arbeitsgericht kann die ohne mündliche Verhandlung ergangene Eilentscheidung durch Beschluss ganz oder teilweise bestätigen, abändern oder aufheben (§§ 936, 925 Abs. 2 ZPO). Maßgeblich ist dabei die Sach- und Rechtslage zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Der Widerspruch ist zudem nicht fristgebunden. Die Entscheidung über den Widerspruch erfolgt durch die Kammer. 2. Der Widerspruch der Beteiligten zu 2. ist unbegründet, so dass die einstweilige Verfügung vom 10. August 2021 gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 936, 925 Abs. 2 ZPO zu bestätigen war. Die Kammer hält daran fest, dass auch unter Berücksichtigung der Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt der mündlichen Kammerverhandlung sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegeben und die wesentlichen Tatsachen, die die Kammer seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, glaubhaft gemacht worden sind. a) Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig. aa) Das Begehren des Betriebsrats ist im Beschlussverfahren gemäß § 80 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG geltend zu machen. Danach sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für Angelegenheiten nach dem Betriebsverfassungsgesetz. bb) Das angerufene Arbeitsgericht ist gemäß § 82 Abs. 1 Satz 1 ArbGG auch örtlich zuständig. Der Betrieb liegt in Hamburg. cc) Gemäß § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist auch im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Die Zulässigkeit der Androhung von Ordnungsmitteln ergibt sich aus § 890 Abs. 2 ZPO. dd) Den Anträgen, insbesondere dem Antrag zu 1., fehlt es nicht an der nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO notwendigen Bestimmtheit. Die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erfordert einen Antrag, der einzelne, tatbestandlich umschriebene, konkrete Handlungen zum Verfahrensgegenstand macht. Diesen Anforderungen genügt der Antrag des Betriebsrats. Dem Antrag lässt sich eindeutig entnehmen, welches Verhalten die Arbeitgeberin unterlassen soll. ee) Den Anträgen liegt unstreitig ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde. b) Die Anträge des Betriebsrats sind begründet. Die einstweilige Verfügung war zu erlassen, weil bei summarischer Prüfung sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund gegeben und glaubhaft gemacht worden sind. aa) Gemäß § 935 ZPO sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand nur zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Gemäß § 940 ZPO sind einstweilige Verfügungen auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Insoweit muss der Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendig sein. Für die Verfügung muss eine Dringlichkeit bzw. Eilbedürftigkeit bestehen. bb) Dem Betriebsrat steht ein Verfügungsanspruch im Hinblick auf die geltend gemachte Unterlassung der Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets zu. (1) Dem antragstellenden Betriebsrat steht hinsichtlich der Anweisung bzw. Duldung des Tragens der Headsets ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu. (a) Für die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist grundsätzlich der von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählte Betriebsrat zuständig. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und dass zum andern objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht. (b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist vorliegend eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht gegeben. Die Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets bedarf nicht einer betriebsübergreifenden Regelung. Sie betrifft keine Angelegenheit der freiwilligen, sondern eine solche der nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingenden Mitbestimmung. (aa) Bei den Headsets handelt es sich um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, die zur Überwachung geeignet ist. (aaa) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind [BAG, Beschluss vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 –, zit. nach juris]. Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht. Den davon ausgehenden Gefährdungen des Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern soll das Mitbestimmungsrecht entgegenwirken [BAG, Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 43/12 –, zit. nach juris]. „Überwachung“ im Sinne des Mitbestimmungsrechts ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und – jedenfalls in der Regel – aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Die Überwachung muss durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar die Überwachung vornehmen. Das setzt voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge erhebt, speichert und/oder verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Auch reicht es aus, wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Weg durch die Einrichtung selbst gewonnen werden, sondern manuell eingegeben und von der technischen Einrichtung weiter verwertet werden [insgesamt BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 –, zit. nach juris]. (bbb) Danach handelt es sich bei den Headsets der Firma X. um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da sie zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer bestimmt sind. Die Headsets übertragen die akustische Kommunikation zwischen den Arbeitnehmern untereinander und/oder mit Vorgesetzten und machen diese auch anderen Arbeitnehmern und/oder Vorgesetzten zugänglich, da im Empfangsbereich der Headsets diese Kommunikation unstreitig unmittelbar mitgehört werden kann. Die Information in Form der akustischen Übermittlung wird auch durch die Headsets selbst der menschlichen Wahrnehmung zugänglich gemacht, Damit entfalten die Headsets eine eigenständige Kontrollwirkung, da sie unmittelbar selbst die Überwachung vornehmen. Zudem spricht der Schutzzweck der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dafür, die akustische Kommunikationsübertragung durch die Headsets dem Mitbestimmungsrecht der vorgenannten Vorschrift unterfällt. Dieser Schutzzweck besteht insbesondere darin, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer vor den mit modernen Informationstechnologien verbundenen Gefahren zu schützen, insbesondre vor dem psychischen Anpassungsdruck, der durch technische Überwachungseinrichtungen erzeugt wird [vgl. BAG, Beschluss vom 25.04.2017 – 1 ABR 46/15 –, zit. nach juris]. Vorliegend ist auch diese Situation gegeben. Die Beschäftigten, die – nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin – freiwillig die zur Verfügung gestellten Headsets nutzen, unterliegen einem erhöhten Überwachungs- und damit zugleich einem erhöhten Anpassungsdruck, zumal die Headsets beispielsweise ausweislich der X.-Beschreibung die Messung der Dauer der Anrufannahme durch den Nutzenden ermöglichen und auch deren Speicherung. Schließlich zeigt die Gerätekonfigurationsseite der Headsets die zuletzt durchgeführte Aktion an, so dass eine Datenspeicherung erfolgt und damit zumindest eine mittelbare Leistungs- und Verhaltenskontrolle ermöglicht wird. Auch wenn die Headsets nicht einzelnen Beschäftigten der Beteiligten zu 2. zugeordnet sind, ist dennoch eine Zuordnung der Headsets mittelbar möglich. Dies geschieht zwar über einzelne Zwischenschritte, indem festgestellt wird, welcher Mitarbeiter an welchem konkreten Tag welches Headset benutzt hat. Damit ist jedenfalls eine mittelbare Möglichkeit der Zuordnung der Daten zu individuellen Beschäftigten gegeben. (bb) Die Einführung der Headsets in den Filialen der Arbeitgeberin betrifft mehrere Betriebe, da die Headsets in zahlreichen Filialen der Arbeitgeberin eingeführt werden sollen. (cc) Allerdings besteht objektiv kein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung. (aaa) Dieses zwingende Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- und Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe [BAG, Beschluss vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 –, zit. nach juris]. Anders als im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung kann der Arbeitgeber in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt. Ebenso wenig können Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat die Zuständigkeit der einzelnen Betriebsräte abbedingen. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist in Angelegenheiten, die in vollem Umfang der Mitbestimmung unterliegen, zwingend [BAG, Beschluss vom 14.11.2006, a.a.O.]. Ist die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zur Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG begründet, hat er diese Angelegenheit insgesamt mit dem Arbeitgeber zu regeln, auch wenn Detailfragen für mehrere Betriebe unterschiedlich ausgestaltet werden können. (bbb) Diese Voraussetzungen liegen nach summarischer Prüfung nicht vor. Es ist nicht erkennbar, dass eine zwingende technische Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung besteht, auch wenn sich die IT-Abteilung der Arbeitgeberin in X. befindet. Eine technische Notwendigkeit zu einer betriebsübergreifenden Regelung kann u.a. dann bestehen, wenn im Wege der elektronischen Datenverarbeitung in mehreren Betrieben Daten erhoben und verarbeitet werden, die auch zur Weiterverwendung in anderen Betrieben bestimmt sind [BAG, Beschluss vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 –, zit. nach juris]. Ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung aus technischen Gründen liegt auch dann vor, wenn wegen der bestehenden zentralen Nutzungs- und Überwachungsmöglichkeiten eine betriebsindividuelle Regelung ausscheidet [BAG, Beschluss vom 25.09.2012 – 1 ABR 45/11 –, zit. nach juris]. Dies ist der Fall, wenn die technische Einrichtung erhobene Daten betriebsübergreifend verknüpfen kann und hierdurch die von den Arbeitnehmern erhobenen Leistungs- und Verhaltensdaten unternehmensweit erhoben, gefiltert und sortiert werden können [vgl. BAG, Beschluss vom 25.09.2012, a.a.O.]. Eine produktionstechnische Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn ohne einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde, die zu unangemessenen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen führen könnte [BAG, Beschluss vom 09.12.2003 – 1 ABR 49/02 –, zit. nach juris]. Eine technische Notwendigkeit liegt hingegen dann nicht vor, wenn keine Weitergabe erhobener Daten an andere Betriebe erfolgt und unternehmensübergreifende Nutzungs- und Überwachungsmöglichkeiten fehlen [vgl. BAG, Beschluss vom 26.01.2016 – 1 ABR 68/13 –, zit. nach juris]. So liegt der Fall hier. Für eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt es an einer technischen Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Regelung. Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin, die die Auffassung vertritt, dass es sich bei den Headsets schon nicht um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG handelt, soll durch die Verwendung der Headsets keine Weitergabe erhobener Daten an andere Betriebe erfolgen, da nach ihrem Vortrag durch die Headsets schon keine Daten erhoben werden. Die Headsets sind keinen bestimmten Personen zugeordnet. Die Headsets speichern und verarbeiten keine personenbezogenen Daten, die es der Arbeitgeberin ermöglichen, potentiell Aussagen über das Verhalten und die Leistung einzelner Mitarbeiter zu treffen. Die Headsets erfassen keinerlei Daten zu einem bestimmten Nutzungsverhalten, wie z.B. wer wann welches Gerät verwendet oder wer wann mit wem über das Gerät gesprochen hat. Zudem verfügen die Headsets über keine Schnittstellen mit anderen IT-Systemen, über welche personenbezogene Daten ausgetauscht werden könnten. Aus dem Umstand, dass die Headsets lediglich die Übertragung des in das Headset nach Aktivieren des Mikrofons durch den jeweiligen Nutzer Hineingesprochene vom Sender zum Empfänger ermöglichen, ist schon nicht ersichtlich, weshalb die Headsets in den unterschiedlichen Filialen miteinander verknüpft sein sollen und Daten betriebsübergreifend ausgetauscht werden sollen. Jedenfalls lässt sich mit den Headsets auch nur innerhalb einer Filiale kommunizieren. Eine filialübergreifende Kommunikation mit den Headsets ist nicht möglich. Für die Kommunikation mit den Headsets bedarf es einer räumlichen Nähe. Damit erfolgt in der IT-Abteilung in X. neben der Erfassung der technischen Gerätedaten lediglich der Support mittels Help-Desk, wobei für die Headsets der Firma X. auch externe Unterstützung durch X. selbst in Anspruch genommen werden kann. Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, dass ohne eine einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde, die zu unangemessenen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen führen könnte. Die Arbeitgeberin hat nicht ausreichend glaubhaft gemacht, welche untragbare technische Störung in ihrer Aufgabenerledigung ohne die bundeseinheitliche Regelung für das Tragen von Headsets eintreten würde. (c) Ferner liegt die für den allgemeinen Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats aus § 87 BetrVG erforderliche Wiederholungsgefahr vor. Gefordert wird eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht aber grundsätzlich eine tatsächliche Vermutung, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung einen neueren Eingriff unwahrscheinlich macht [BAG, Beschluss vom 29.02.2000 – 1 ABR 4/99 –, zit. nach juris]. Vorliegend ist die Wiederholungsgefahr gegeben, denn die Beteiligte zu 2. beabsichtigt unstreitig, im Hamburger Betrieb den weiteren Einsatz von Headsets, um den bisherigen Einsatz von Walkie-Talkies sowie des zentralen Lautsprechersystems zu ersetzen. cc) Ein Verfügungsgrund liegt ebenfalls vor. (a) Die §§ 935, 940 ZPO setzen voraus, dass ohne Erlass einer einstweiligen Verfügung für den Antragsteller ein wesentlicher Nachteil entsteht. Erforderlich ist, dass die Interessen des Antragstellers so gefährdet sind, dass durch Veränderung des status quo dessen Rechtsverwirklichung im gegenwärtigen oder zukünftigen Hauptverfahren vereitelt oder erschwert werden könnte [LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.07.2016 – 7 TaBVGa 520/16 –, zit. nach juris]. Bei einstweiligen Verfügungen zur Sicherung von Beteiligungsrechten des Betriebsrates wird regelmäßig die Gefahr bestehen, dass deren Wahrnehmung ohne eine Unterlassungsverfügung vereitelt wird, dass also das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterlaufen wird [vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14.03.2005 – 10 TaBV 31/05 –, zit. nach juris]. Durch die einstweilige Verfügung soll die Rechtsstellung des Betriebsrats gesichert werden. Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung sind zudem das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme für die Arbeitgeberin einerseits und für die Belegschaft andererseits zu berücksichtigen. Das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte ist umso höher, je klarer die Prüfung der Sach- und Rechtslage im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens ausfällt. Bei klar gegebenem mitbestimmungswidrigen Verhalten der Arbeitgeberin werden regelmäßig bereits geringfügige Beeinträchtigungen der Mitarbeiter für die Annahme eines Verfügungsgrundes ausreichen, da das Interesse der Arbeitgeberin an der Durchführung einer eindeutig mitbestimmungswidrigen Maßnahme nicht schutzwürdig ist. Umgekehrt gilt allerdings, dass bei weitgehend ungeklärter Sach- und Rechtslage die Anforderungen an den Verfügungsgrund erhöht sind. Bei einer in höherem Maße zweifelhaften Rechtslage kann regelmäßig keine einstweilige Verfügung ergehen. Dann ist das Hauptsacheverfahren bis zur rechtskräftigen Klärung der Streitfragen abzuwarten, es sei denn, dass schwerwiegende Schutzinteressen der Belegschaft ausnahmsweise selbst in einem solchen Fall das Durchführungsinteresse der Arbeitgeberin deutlich überwiegen [vgl. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2018 – 3 TaBVGa 6/17 –, zit. nach juris]. (bb) In Anwendung dieser Grundsätze kam die Kammer nach umfassender Abwägung der widerstreitenden Interessen zu dem Ergebnis, dass vorliegend ein Verfügungsgrund gegeben ist. Im Hinblick auf das sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergebende Mitbestimmungsrecht ist dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, dessen Schutz das Beteiligungsrecht des Betriebsrates dient [vgl. BAG, Beschluss vom 25.04.2017, a.a.O.], ein hoher Stellenwert beizumessen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass dem einzelnen Arbeitnehmer aufgrund der vielfältigen, oft nicht wahrnehmbaren Überwachungsmöglichkeiten ein Schutz seiner Rechte ohne kollektivrechtliche Verstärkung durch die Mitbestimmung oft nicht möglich sein wird. Mit der laufenden und weiterhin beabsichtigten Anweisung und/oder Duldung des Tragens von Headsets hat die Arbeitgeberin Fakten geschaffen, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ständig fortlaufend und wiederholend verletzen. Eine etwaige Übermittlung von Daten wäre auch nicht umkehrbar. Im Übrigen besteht in der Filiale Hamburg-B. weiterhin die Möglichkeit der internen Kommunikation mittels Walkie-Talkies und Lautsprechersystem. Einen Nachteil erleidet die Arbeitgeberin durch die einstweilige Verfügung nicht. (cc) Der Betriebsrat hat die Eilbedürftigkeit auch nicht selbst widerlegt. Die Beteiligte zu 2. hat die Headsets im B. Betrieb am 03. August 2021 eingeführt und der Betriebsrat seine einstweilige Verfügung am 05. August 2021 erhoben. dd) Die Androhung des Ordnungsgeldes beruht auf § 85 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 890 ZPO sowie § 23 Abs. 3 Satz 2, 5 BetrVG. Hinsichtlich der Art und Höhe des Ordnungsmittels war auch für den allgemeinen Unterlassungsanspruch die spezialgesetzliche Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Vor diesem Hintergrund war der Arbeitgeberin als Zwangsmittel ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von 10.000,00 Euro anzudrohen. Auch musste im Rahmen des Androhungsbeschlusses nicht die genaue Höhe des Ordnungsgeldes angegeben werden. Es reicht insofern der Verweis auf den gesetzlichen Höchstbetrag [vgl. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 14.05.2002 – 7 Ta 128/02 –, zit. nach juris]. 3. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 2 GKG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen [BAG, Beschluss vom 20.04.1999 – 1 ABR 13/98 –, zit. nach Juris]. Eine Streitwertfestsetzung erfolgt ebenfalls nicht. § 61 Abs. 1 ArbGG wird in § 84 ArbGG nicht für anwendbar erklärt. Für eine Streitwertfestsetzung im Beschluss besteht auch kein Bedürfnis, da das Rechtsmittel der Beschwerde nicht vom Wert der Beschwer und damit von der Festsetzung des Streitwertes abhängig ist, § 87 Abs. 1 ArbGG.