7 TaBVGa 2/21

Leitsatz: 1. Ein Headset-System, das ermöglicht, die Kommunikation unter Arbeitnehmern mitzuhören, ist eine technische Einrichtung, die zur Überwachung der Arbeitnehmer iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt ist.(Rn.76) 2. Werden Headsets in mehreren Betrieben eingeführt, aber ist eine betriebsübergreifende Kommunikation weder vorgesehen noch möglich, kommt eine Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats in Betracht.(Rn.88) 3. Besteht nur eine unternehmensweite IT-Abteilung, begründet dies für sich genommen noch keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.(Rn.93) 4. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- und Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen.(Rn.87) Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 07. September 2021 – 14 BVGa 1/21 – wird zurückgewiesen. A. Die Beteiligten streiten im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens über das Tragen von Headsets. Bei der Beteiligten zu 2. (nachfolgend: „Arbeitgeberin“) handelt es sich um ein international tätiges Handelsunternehmen der P.-Gruppe, das sich dem Vertrieb von Bekleidung und Accessoires widmet. Sie betreibt bundesweit 32 Filialen mit etwa 8.000 Beschäftigten, u.a. eine Filiale in Hamburg-... Bei dem Beteiligten zu 1. (nachfolgend: „Betriebsrat“) handelt es sich um den in der Filiale Hamburg-... gebildeten elfköpfigen Betriebsrat. In der P.-Gruppe existiert ein Programm mit dem Namen „...“, das darauf abzielt, in allen Filialen europaweit bestimmte Arbeitsabläufe zu vereinfachen und operative Verbesserungen zu erzielen, um dem Kunden ein verbessertes und einheitliches Einkaufserlebnis filialunabhängig zu bieten. Ein Teil dieses Projektes besteht darin, Headsets für die Beschäftigten einzuführen. Die Headsets sollen die bisher in den Filialen für die interne Kommunikation genutzten Walkie-Talkies (Funkgeräte) sowie das zentrale Lautsprechersystem ersetzen. Auch in der Filiale Hamburg-... erfolgte die Kommunikation bisher über Walkie-Talkies sowie über Durchsagen über das zentrale Lautsprechersystem. Die Arbeitgeberin schloss mit dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat am 11. September 2018 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur „Einführung und Anwendung von IKT-Systemen, Datenschutz und Informationssicherheit“ ab (Anlage AG 2, Bl. 74-81 d.A., nachfolgend auch: GBV IT). Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage AG 2 verwiesen. Im Jahr 2020 legte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat den Entwurf einer Betriebsvereinbarung vor (Anlage ASt 1, Bl. 8-12 d.A.). Der Betriebsrat hatte hierzu Änderungswünsche. Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurden im Zuge der sich anschließenden Coronakrise und längerer Betriebsschließung nicht weitergeführt. Am 31. Januar 2021 verständigten sich die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat auf eine Systemabsprache zum Einsatz von Headsets (Software) (Anlage AG 3, Bl. 82-83 d.A.). Am 03. August 2021 führte die Arbeitgeberin die Headsets (Kopfhörer und Mikrofon) der Firma V. im Hamburger Betrieb ein. Sie stellte dazu 35 Headsets zur Verfügung. Diese sind keiner bestimmten Person zugeordnet, sondern befinden sich in einem allgemeinen Gerätepool, aus dem sich die Mitarbeiter bedienen können, sofern sie ein Headset nutzen möchten. Nach der Nutzung werden die Headsets wieder dorthin zurückgestellt. Die Headsets verfügen über eine Schaltfläche, die gedrückt gehalten werden muss, damit das Gesprochene von dem eigenen Headset aus übertragen wird. Sobald die Schaltfläche nicht mehr gedrückt wird, findet auch keine Übertragung mehr statt. Alle anderen Personen, die zu diesem Zeitpunkt ein Headset aufhaben, also Angestellte oder Vorgesetzte, können das Gesprochene hören, sofern nicht ausdrücklich eine 1:1-Kommunikation ausgewählt ist. Eine Speicherung der Kommunikation findet nicht statt. Auch werden keine Nutzerdaten, etwa wer und wann ein bestimmtes Headset verwendet, gespeichert. Allerdings zeigt die Gerätekonfigurationsseite der Headsets die zuletzt durchgeführte Aktion an. Eine Kommunikation über die Headsets ist nur bei räumlicher Nähe möglich. Eine betriebsübergreifende Kommunikation ist nicht vorgesehen und auch nicht möglich. Die technische Betreuung der Headsets erfolgt durch die zentrale IT-Abteilung der Arbeitgeberin in Dublin. Dort werden die Geräte und deren Systemdaten zentral erfasst. Von dort aus erfolgt auch die Wartung der Geräte via Helpdesk, wobei zusätzlich der Service der Firma V. in Anspruch genommen werden kann. In dem Betrieb in Hamburg-... besteht keine eigene IT-Abteilung. Mit seiner am 05. August 2021 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes die Unterlassung der Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets im Betrieb Hamburg ... ohne dessen Zustimmung oder einen dessen Zustimmung ersetzenden Spruchs der Einigungsstelle begehrt. Der Betriebsrat hat gemeint, bzgl. des Tragens von Headsets bestehe ein Mitbestimmungsrecht, für dessen Ausübung er zuständig sei. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 BetrVG sei nicht erkennbar. Eine Beauftragung nach § 50 Abs. 2 BetrVG sei nicht gegeben. Eine originäre Zuständigkeit im Sinne von § 50 Abs. 1 BetrVG scheide aus. Es fehle an der zwingenden Notwendigkeit der betriebsübergreifenden Regelung aus technischen Gründen. Eine vom nicht zuständigen Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung könne dem nicht abhelfen. Mangels Zuständigkeit sei sie unwirksam und nicht geeignet, die Arbeitnehmer effektiv zu schützen. Ein Verfügungsanspruch sei gegeben. Die Arbeitgeberin führe mit den Headsets eine technische Einrichtung ein, die dazu bestimmt sei, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen und der Betriebsrat habe der Einführung nicht zugestimmt. Die Headsets seien unzweifelhaft derartige technische Einrichtungen. Sie seien als solche geeignet, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Danach vollzögen sich die Überwachung und Kontrolle in drei Phasen: der Ermittlungsphase, der Auswertungsphase und der Beurteilungs- und Bewertungsphase. Nach Wortlaut und Schutzzweck von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei es ausreichend, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolge. Dies sei hier der Fall. Die Headsets übertrügen akustisch die Kommunikation der Arbeitnehmer untereinander und/oder mit Vorgesetzten und machten sie anderen Arbeitnehmern einschließlich Vorgesetzten zugänglich. Damit erfolge jedenfalls die Ermittlungsphase mittels der technischen Einrichtung der Headsets. Des Weiteren könnten Informationen darüber angezeigt werden, wann welches Headset in Benutzung genommen und wann und wie es das letzte Mal aktiv genutzt worden sei. Diesbezüglich bestehe eine zumindest mittelbare Möglichkeit der Zuordnung der Daten zu individuellen Mitarbeitenden. Es bestehe auch ein Verfügungsgrund. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats würde im Hinblick auf den Schutz der Mitarbeitenden unwiederbringlich vereitelt, wenn diese bis zum Abschluss einer mitbestimmten Regelung, gegebenenfalls im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens, die streitbefangenen Headsets tragen müssten. Eine sofortige Untersagung sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich. Die Arbeitgeberin sei nicht auf die Einführung der Headsets angewiesen, sondern könne bis zu einer Zustimmung des Betriebsrats oder Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats wie bisher auf die bestehenden Möglichkeiten der internen Kommunikation zurückgreifen. Eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats liege ebenfalls vor. Am 03. August 2021 habe der Betriebsratsvorsitzende zur Sitzung am selben Tag unter anderem zum Tagesordnungspunkt „Gespräch und Beschluss auf Unterlassung des Einsatzes der Headsets“ geladen (Anlage ASt 3, Bl. 15-29 d.A.). In der Sitzung vom 03. August 2021 habe der beschlussfähige Betriebsrat den Beschluss gefasst, ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren (Hauptsacheverfahren und einstweiliges Verfügungsverfahren) gerichtet auf Unterlassung des Einsatzes der Headsets durch die Nutzung aller Mitarbeiter einzuleiten und die Kanzlei ... mit der Verfahrensdurchführung beauftragt worden (Anlage ASt 4, Bl. 101 d.A.). Dieser Beschluss sei durch Beschluss des Betriebsrats vom 01. September 2021 bestätigt worden (Anlagenkonvolut ASt 6, Bl. 108-117 d.A.). Mit Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg außerhalb mündlicher Anhörung vom 10. August 2021, der Arbeitgeberin am 11. August 2021 zugestellt, ist die Arbeitgeberin verpflichtet worden, es bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in einem einzuleitenden Hauptsacheverfahren zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats. oder einen die Zustimmung des Betriebsrats ersetzenden Spruch der Einigungsstelle in dem Betrieb Hamburg-... das Tragen von Headsets anzuweisen oder zu dulden. Zudem ist der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € angedroht worden. Mit Schriftsatz vom 24. August 2021, eingegangen beim Arbeitsgericht Hamburg am selben Tage, hat die Arbeitgeberin Widerspruch gegen den Beschluss vom 10. August 2021 eingelegt. Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. August 2021 – 14 BVGa 1/21 – aufrechtzuerhalten. Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. August 2021 – 14 BVGa 1/21 – aufzuheben und die Anträge abzuweisen. Die Arbeitgeberin hat gemeint, der Betriebsrat habe keinen Anspruch auf Unterlassung nach § 23 Abs. 3 BetrVG, da keine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats vorliege. Weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund lägen hier vor. Die Arbeitsabläufe und Arbeitsprozesse in den Filialen der Arbeitgeberin seien weitgehend einheitlich gestaltet und filialübergreifend standardisiert. Dies gelte insbesondere für die gesamte IT und die entsprechende Hardware, die in den Stores einheitlich verwendet würden. Dies würde sich insbesondere darin zeigen, dass technische Prozesse und Anwendungen allein durch die zentrale und einzige IT-Abteilung der P.-Gruppe mit Sitz in Dublin für die gesamte Gruppe einheitlich betreut wird. Es handele sich bei den eingesetzten Headsets nicht um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, die zur Überwachung von Leistung oder Verhalten von Mitarbeiter geeignet sei. Es fehle mangels Speicherung oder Verarbeitung personenbezogener Daten oder Kommunikationsinhalte bzw. Daten zum individuellen Nutzungsverhalten bereits die Voraussetzung, dass die technische Einrichtung Daten über Arbeitnehmer automatisiert erhebe und aufzeichne, die es der Arbeitgeberin ermöglichen würde, potenzielle Aussagen über das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter zu treffen. Auch verfügten die Headsets über keine Schnittstellen mit anderen IT-Systemen, über welche personenbezogene Daten ausgetauscht werden könnten. Die Sprachübertragung sei ausschließlich „live-Kommunikation" durch die anderen in der räumlichen Nähe aktiven Headsets, d.h. nur in der direkten Umgebung im Store vernehmbar. Eine Übertragung der mittels der Headsets getätigten Unterhaltungen an andere Geräte als die lokalen Headsets erfolge nicht. Eine individuelle Zuordnung der technischen Informationen zu einzelnen Nutzern der Headsets sei ebenso wenig möglich. Es erfolge keine Speicherung oder Verarbeitung von individuellen Nutzerdaten, und zwar weder bei der Ausgabe der Geräte noch im laufenden Betrieb. Ebenso bestünden keine Auswertungsfunktionalitäten der Headsets in Bezug auf individuelle Headset-Nutzer. Gespeichert und verarbeitet würden ausschließlich gerätebezogene technische Informationen, jedoch keine personenbezogenen oder -beziehbaren Daten. Die Headsets ermöglichten daher lediglich die Übertragung des Gesprochenen nach Aktivieren des Mikrofons durch den jeweiligen Nutzer Hineingesprochenen vom Sender zum Empfänger. Die Übertragung des Gesprochenen erfolge praktisch in Echtzeit. Der Unterschied zum klassischen bisher eingesetzten Walkie-Talkie bestehe darin, dass gleichzeitig gesendet und empfangen werden könne. Andere Mitarbeiter, die ein Headset aufhätten, könnten nur das hören, was sie auch bei einem direkten Gespräch mit dem headsetnutzenden Mitarbeiter oder bei einer Durchsage über das Lautsprechersystem hören würden. Die Headsets überbrückten lediglich die räumliche Distanz zwischen den Kommunikationspartnern und ermöglichten eine live-Kommunikation trotz räumlicher Entfernung, zeichneten aber keinerlei individuelle Nutzerdaten auf. Die Situation sei damit keine andere, als wenn ein Mitarbeiter in eine Gruppe hineinspreche oder über eine größere Entfernung etwas laut rufe. Alle Mitarbeiter, die ein Headset nutzen möchten, würden von der Nutzung auf die logischerweise gegebene – da es sich bei Funkgeräten um ein Konferenzsystem handele – Möglichkeit des Mithörens durch die anderen Headset-Nutzer hingewiesen. Es erfolge lediglich einer Speicherung bzw. eine Verarbeitung gerätebezogener Daten (wie z.B. der technischen Registrierungsdaten, der Betriebsdaten der einzelnen Headsets und genereller Systeminformationen). Diese Daten seien rein technischer Natur und würden für Zwecke der technischen Überprüfung und Wartung der Geräte erhoben, enthielten jedoch keinerlei Aussagen zu einem individuellen Nutzerverhalten. Eine Verknüpfung der aufgezeichneten Daten mit Personaldaten der Mitarbeiter (etwa der Mitarbeiter ID) erfolge nicht. Insbesondere ließen sich durch das System keine Reports erstellen, aus denen Aussagen über Leistung oder Verhalten einzelner Mitarbeiter hervorgingen. Es werde gerade nicht aufgezeichnet oder ausgewertet, welcher Mitarbeiter sich wie im Hinblick auf seine Kommunikation verhalte oder wie fleißig oder eben nicht ein Mitarbeiter unter Nutzung der Headsets arbeite. Auch erfolge keine Speicherung von Funkwellen und digitalisierten Audiodateien, so dass über das Headset-System ausschließlich live-Kommunikation möglich sei. Eine Übermittlung personenbezogener oder -beziehbarer Daten über technische Schnittstellen an andere Systeme zum Zwecke der Generierung verhaltens- und leistungsbezogener Informationen über einzelne Mitarbeiter erfolge ebenfalls nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssten personenbeziehbare Daten durch die technische Einrichtung selbst zu Aussagen über Verhalten und Leistungen der Arbeitnehmer verarbeitet werden. Die technische Einrichtung müsste eine eigenständige Kontrollwirkung entfalten. sie müsste einen eigenen „Output" erzeugen, indem sie Aussagen über Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern generiere. Nur durch eine technische Überwachungswirkung manifestierten sich die spezifischen Risiken des Einsatzes einer technischen bzw. elektronischen Einrichtung. Allein dadurch, weil ein Vorgesetzter möglicherweise ebenfalls ein Headset aufhabe und die Kommunikation über die Headsets mithören und mitbekommen könne, wie schnell und wie oft ein bestimmter Mitarbeiter über das Headset erreichbar sei, folge keine für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG relevante Verhaltens- oder Leistungskontrolle mittels einer technischen Einrichtung. Zudem gebe es keine Vorgabe oder Anweisung zu einer verpflichtenden Nutzung der Headsets durch einzelne Mitarbeiter oder Beschäftigtengruppen. Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei es nicht; die Arbeitnehmer von jeglicher Kontrollmöglichkeit durch den Arbeitgeber zu schützen, vielmehr gehe es allein um den Schutz vor einer Verhaltens- und Leistungskontrolle durch die technische Überwachungseinrichtung. Zudem sei nicht der Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG für die Wahrnehmung etwaiger Mitbestimmungsrechte zuständig. Headset-Systeme würden bei der Arbeitgeberin unternehmensweit einheitlich verwendet, so dass eine betriebsübergreifende Angelegenheit vorliege. Es bestehe auch eine überbetriebliche Regelungsnotwendigkeit, da technische Prozesse bei der Arbeitgeberin einheitlich durch die zentrale IT-Abteilung der P.-Gruppe gesteuert würden. Die mit der unternehmens- bzw. gruppenweiten Einführung der Headsets verfolgten Ziele, wie insbesondere die Gewährleistung einheitlicher operativer und arbeitstechnische Prozesse, das einheitliche Kundenkonzept und Erscheinungsbild der Stores lasse sich nur verwirklichen, wenn die dazu eingesetzte Technik und Prozesse standardisiert seien. Im Übrigen liege bei der Arbeitgeberin mit der GBV-IT vom 11. September 2018 bereits eine mitbestimmte Regelung vor, welche den Headset-Einsatz jedenfalls auch bei Annahme einer Mitbestimmungspflichtigkeit abdecken würde. Diese GBV sehe ausdrücklich Regelungen für die Einführung, Anwendung und Weiterentwicklung von IKT-Systemen im Unternehmen vor, soweit diese der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats unterlägen. Nach § 5 GBV-IT sei ein Einsatz von IKT-Systemen zum Zwecke einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle grundsätzlich untersagt; sofern keine abweichende Regelung getroffen worden sei. Auch liege kein Verfügungsgrund vor. Zu berücksichtigen sei, dass mit der GBV-IT bereits eine mitbestimmte Regelung vorliege, durch welche die Interessen der Beschäftigten im Hinblick insbesondere auf die Schutzgüter des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geschützt seien, insbesondere vor nicht vereinbarten Leistungs- und Verhaltenskontrollen. Hinzu komme, dass es sich bei den Anträgen um Unterlassungsanträge handele, die zu einer Vorwegnahme der Hauptsache führen würden. In diesem Fall sei an die Dringlichkeit besonders hohe Anforderungen zu stellen, da durch die einstweilige Verfügung für einen nicht unerheblichen Zeitraum regelmäßig ein irreversibler Zustand geschaffen werde. Zudem habe der Betriebsrat die Eilbedürftigkeit durch sein Zögern selbst widerlegt. Der geplante Einsatz von Headsets sei bereits seit vielen Wochen bekannt gewesen. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Beschluss vom 07. September 2021 – 14 BVGa 1/21 – (Bl. 141-162 d.A.) den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. August 2021 – 14 BVGa 1/21 – aufrechterhalten. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass nach summarischer Prüfung sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund gegeben und glaubhaft gemacht worden seien. Dem Betriebsrat stehe ein Verfügungsanspruch im Hinblick auf die Unterlassung der Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets zu, da ihm diesbezüglich ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zustehe. Der Betriebsrat sei zuständig. Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sei nicht gegeben, da diesem nur Angelegenheiten zugewiesen seien, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe beträfen und nicht durch einzelne Betriebsräte innerhalb der Betriebe geregelt werden könne. Es müsse ein objektiv zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebseinheitliche Regelung vorliegen, dass hier jedoch nicht gegeben sei. Die Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets bedürfe jedoch keiner betriebsübergreifenden Regelung. Die Einführung der Headsets betreffe zwar mehrere Betriebe, es fehle jedoch an dem zwingenden Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung. Diese könnte sich insbesondere aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben, reine Zweckmäßigkeitserwägungen des Arbeitgebers hinsichtlich Kosten- und Koordinationsinteresse seien nicht ausreichend. Nach summarischer Prüfung lägen diese Voraussetzungen jedoch nicht vor, da keine zwingende Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung bestehe. Dies wäre insbesondere bei technischen Notwendigkeiten der Fall, etwa wenn in mehreren Betrieben Daten erhoben würden und diese auch zu Weiterverwendung in anderen Betrieben bestimmt seien oder es erforderlich wäre, dass erhobene Daten betriebsübergreifend verknüpft werden müssten. Dies sei vorliegend jedoch nicht gegeben. Die IT-Abteilung der Arbeitgeberin befände sich zwar zentral in Dublin, allerdings würden die durch die Headsets keine personenbezogenen Daten erhoben und damit jedenfalls auch keine Daten an andere Betriebe weitergeleitet. Vielmehr würden die Headsets nur eine Kommunikation innerhalb einer Filiale, in räumlicher Nähe, zulassen, weshalb nicht ersichtlich sei, warum ein betriebsübergreifend einheitliches System verwendet werden müsse, zumal betriebsübergreifend keine Daten ausgetauscht würden. In der IT-Abteilung in Dublin erfolge zudem neben der Erfassung der Gerätedaten lediglich der Support mittels Help-Desk, so dass nicht erkennbar sei, dass ohne einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde, die zu unangemessenen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen führen könnte, derartiges habe die Arbeitgeberin auch nicht ausreichend glaubhaft gemacht. Bei den Headsets handele es sich zudem um technische Einrichtungen i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die dazu bestimmt seien, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, so dass ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe. „Überwachung“ in diesem Sinne meine einen Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und – jedenfalls in der Regel – aufgezeichnet würden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Überwachung müsse durch die technische Einrichtung unmittelbar selbst bewirkt werden, insbesondere müssten Informationen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden. Ausreichend sei jedoch, wenn leidglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolge. Zur Überwachung „bestimmt“ seien technische Einrichtungen, wenn diese objektiv geeignet seien, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen, auf eine subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers komme es nicht an. Zudem sei es ausreichend, wenn die Daten nicht auf technischem Wege durch die Einrichtung selbst gewonnen würden, sondern manuell eingegeben und von der Einrichtung weiterverwertet würden. Nach diesen Grundsätzen handele es sich bei den Headsets um technische Einrichtungen i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da sie zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer bestimmt seien. Die akustische Kommunikation zwischen Arbeitnehmern untereinander und/oder mit Vorgesetzten würde durch die Headsets auch anderen Arbeitnehmern und/oder Vorgesetzten zugänglich, da im Empfangsbereich der Headsets die Kommunikation unstreitig mitgehört werden könne. Die Headsets würden auch eigenständige Kontrollwirkung entfalten, da sie die Information in Form akustischer Übermittlung der menschlichen Wahrnehmung zugänglich machen und damit unmittelbar selbst die Überwachung vornähmen. Dies würde von dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts gestützt, das darauf gerichtet sei, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt seien. Der Schutzzweck bestehe weiter darin, das Persönlichkeitsrecht auch vor psychischem Anpassungsdruck, der durch technische Überwachungseinrichtungen erzeugt werde, zu schützen. Ein derartiger Anpassungsdruck liege auch vor, da die Beschäftigten, die die Headsets nutzten, einem erhöhten Überwachungs- und damit auch Anpassungsdruck unterlägen, zumal die Messung der Dauer der Anrufannahme durch den Nutzenden und deren Speicherung durch die Headsets möglich seien. Schließlich würden die Headsets auch die zuletzt durchgeführte Aktion anzeigen, so dass eine Datenspeicherung erfolge und dadurch eine mittelbare Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich würde. Eine Zuordnung sei zwar nicht unmittelbar, über Zwischenschritte jedoch mittelbar möglich. Auch der geltend gemachte Unterlassungsanspruch bestehe, die hierfür erforderliche Wiederholungsgefahr liege vor, da die Arbeitgeberin unstreitig beabsichtige, im Hamburger Betrieb die Headsets anstelle der bisherigen Walkie-Talkies und der zentralen Lautsprechersysteme einzusetzen. Auch ein Verfügungsgrund gemäß §§ 935, 940 ZPO liege vor. Nach umfassender Abwägung der widerstreitenden Interessen sei vor dem Hintergrund, dass das Beteiligungsrecht das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer schütze, diesem ein hoher Stellenwert beizumessen. Mit der laufenden und weiterhin beabsichtigten Anweisung und/oder Duldung des Tragens von Headsets habe die Arbeitgeberin Fakten geschaffen, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sowie die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ständig und wiederholend verletze. Eine etwaige Übermittlung der Daten sei auch nicht umkehrbar. Demgegenüber bestehe weiterhin die Möglichkeit der Kommunikation mittels Walkie-Talkies und Lautsprechersystemen, so dass die Arbeitgeberin durch die einstweilige Verfügung keinen Nachteil erleide. Der Betriebsrat habe den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zudem nur zwei Tage nach der Einführung der Headsets im ... Betrieb erhoben, so dass er die Eilbedürftigkeit auch nicht selbst widerlegt habe. Die Androhung von Ordnungsmitteln beruhe auf § 85 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 890 ZPO sowie § 23 Abs. 3 S. 2, 5 BetrVG. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses Bezug genommen. Gegen diesen am 22. September 2021 (Bl. 168 d.A.) in vollständiger Form mit verbundener Rechtsmittelbelehrung ihr zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin mit einem am 28. September 2021 (Bl. 169 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Die Beschwerdebegründung ist am 15. November 2021 (Bl. 191 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Arbeitgeberin hält den arbeitsgerichtlichen Beschluss für unzutreffend und trägt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter vor, dass es sich bei einer Kommunikation zwischen Mitarbeitern im Beisein eines Vorgesetzten schon nicht um eine Überwachung handele, die Headsets würden lediglich die räumliche Distanz zwischen den Kommunizierenden überbrücken. Gespräche oder sonstige Kommunikationsvorgänge würden nicht gespeichert oder verarbeitet. Die Headsets seien zur Überwachung auch objektiv ungeeignet, weil keine Rückverfolgbarkeit auf einzelne Mitarbeiter möglich sei. Die Mitarbeiter würden eines der Geräte aus dem Gerätepool entnehmen und nach der Nutzung wieder zurücklegen. Es würden keine Informationen darüber gespeichert, welcher Mitarbeiter wann das Gerät nutze, ebenso würden keine personenbezogenen Daten gespeichert oder verarbeitet, so dass die Arbeitgeberin auch keine Rückschlüsse auf Nutzungsverhalten einzelner Mitarbeiter ziehen könne. Die Headsets würden zudem auch nicht über Schnittstellen zu anderen IT-Systemen verfügen, so dass ein Austausch personenbezogener Daten auch aus diesem Grund nicht möglich sei. Es sei zwar richtig, dass es auf die subjektive Überwachungsabsicht nicht ankomme, dennoch dürfe ihre fehlende Überwachungsabsicht nicht unberücksichtigt bleiben. Das erstinstanzliche Gericht habe zudem die Freiwilligkeit der Headsetnutzung nicht hinlänglich berücksichtigt. Die Arbeitgeberin stellt zudem in Abrede, dass der Umstand, dass die Headsets die zuletzt durchgeführte Aktion anzeigen, belege, dass eine Datenspeicherung erfolge und damit zumindest eine mittelbare Leistungs- und Verhaltenskontrolle ermöglichst würde. Es sei vielmehr nicht möglich, festzustellen, welcher der ca. 240 Mitarbeiter welches der 45 Headsets nutze bzw. genutzt habe. Die Headsets würden sich optisch nicht unterscheiden und seien weder markiert noch anderweitig individualisierbar. Auch sei der Gesamtbetriebsrat zuständig. Die Einführung der Headsets und der dazugehörigen Software erfolge unternehmensweit einheitlich, so dass eine betriebsübergreifende Angelegenheit vorliege. Nur durch diese Einheitlichkeit ließen sich einheitliche operative und arbeitstechnische Prozesse sowie ein einheitliches Kundenkonzept gewährleisten. Diese Einheitlichkeit sei auch aus technischen Gründen erforderlich, da die Steuerung und der Abgleich der in der Software hinterlegten Daten in der zentralen IT-Abteilung in Dublin in ein einheitliches IT-System eingepflegt würden. Ein Abweichen von den zentral gesteuerten Prozessen durch die IT-Abteilung sei auf Store-Ebene nicht möglich. Die Arbeitgeberin beantragt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 07. September 2021 – 14 BVGa 1/21 – die Anträge abzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Betriebsrat verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und erwidert auf die Beschwerdebegründung, dass die bloße Möglichkeit des Mithörens für die Annahme einer technischen Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausreiche. Insoweit käme es allein auf die Eignung bzw. die Möglichkeit der Überwachung des Verhaltens oder der Leistung an. Die Freiwilligkeit der Nutzung schließe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht aus. Er sei zudem zuständig. Es sei nicht erforderlich, dass die Headsets unternehmenseinheitlich eingesetzt würden. Insofern seien die Headsets, die der lokalen Kommunikation dienen, nicht mit einer unternehmensweit einheitlichen Telefonanlage zu vergleichen. Sie ließen sich auch ohne zentralen Verwaltungsserver einsetzen, ohne dass es zu Einbußen beim Zweck der Nutzung käme. Insbesondere solle über die Headsets keine betriebsübergreifende Kommunikation stattfinden, sondern nur filialintern kommuniziert werden. Es würden keine zentralen Servicefunktionen ausgeübt, weshalb es keiner einheitlichen standardisierten Ausstattung bedürfe. Die Arbeitgeberin sei in ihrem Einheitlichkeitsbestreben maßgeblich von Kosten- und Koordinationsinteressen bzw. reinen Zweckmäßigkeitserwägungen motiviert, die allerdings nicht genügen würden, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen. Der Betriebsrat habe sich hinsichtlich der für den Verfügungsgrund erforderlichen Dringlichkeit auch nicht selbst widerlegt, da er unmittelbar nach der einseitigen Einführung der Headsets den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt habe. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf die Beschwerdebegründung vom 15. November 2021 (Bl. 197-202 d.A.), die Beschwerdebeantwortung vom 20. Dezember 2021 (Bl. 233-235 d.A.) und die Schriftsätze der Arbeitgeberin vom 06. Dezember 2021 (Bl. 210 f. d.A.) und vom 27. Dezember 2021 (Bl. 238 f. d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Beteiligten und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). B. Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 87 Abs. 1, § 66 Abs. 1 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Beschwerde ist unbegründet, weil der zulässige Antrag des Betriebsrats begründet ist. Das Arbeitsgericht hat die einstweilige Verfügung zurecht bestätigt. Die Beschwerde der Arbeitgeberin war daher zurückzuweisen. 1. Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig. a) Das Begehren des Betriebsrats ist im Beschlussverfahren gemäß § 80 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG geltend zu machen. Danach sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für Angelegenheiten nach dem Betriebsverfassungsgesetz. b) Gemäß § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist auch im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Die Zulässigkeit der Androhung von Ordnungsmitteln ergibt sich aus § 890 Abs. 2 ZPO. c) Den Anträgen, insbesondere dem Antrag zu 1., fehlt es nicht an der nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO notwendigen Bestimmtheit. Die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erfordert einen Antrag, der einzelne, tatbestandlich umschriebene, konkrete Handlungen zum Verfahrensgegenstand macht. Diesen Anforderungen genügt der Antrag des Betriebsrats. Dem Antrag lässt sich eindeutig entnehmen, welches Verhalten die Arbeitgeberin unterlassen soll. d) Den Anträgen liegt unstreitig ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde. 2. Der Antrag des Betriebsrats ist auch begründet. Die einstweilige Verfügung war zu erlassen, da ein Verfügungsanspruch (a) und ein Verfügungsgrund (b) glaubhaft gemacht wurden und auch die Androhung des Ordnungsgeldes nicht zu beanstanden ist (c). a) Der Verfügungsanspruch liegt in dem allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme bei Verletzung seines Mitbestimmungsrechts. Dieser allgemeine Unterlassungsanspruch besteht bei Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG (vgl. BAG, Beschluss vom 22. August 2017 – 1 ABR 3/16 –, Rn. 23, juris) und erfordert insbesondere keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG durch die Anordnung bzw. Duldung des Tragens von Headsets am Standort ... verletzt (aa), der Betriebsrat – nicht der Gesamtbetriebsrat – ist auch zuständig (bb). Auch die für den Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr liegt vor (cc). aa) Dem Betriebsrat steht hinsichtlich der Anweisung bzw. Duldung des Tragens von Headsets ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Hierbei handelt es sich um die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. (1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind. Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht. Den davon ausgehenden Gefährdungen des Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern soll das Mitbestimmungsrecht entgegenwirken (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, Rn. 21, juris). „Überwachung“ im Sinne des Mitbestimmungsrechts ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Die Überwachung muss durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar die Überwachung vornehmen. Das setzt voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge erhebt, speichert und/oder verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, Rn. 22, juris). Unter das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fallen optische, akustische oder sonstige Kontrollgeräte, z.B. Fingerprint-Scanner-System zum Fingerabdruckvergleich beim biometrischen Zugangskontrollsystem; biometrische Zugangskontrolle; Multimoment-Filmkameras, die in regelmäßigen Abständen Aufnahmen von Arbeitsplätzen machen, oder sonstige Filmkameras, auch wenn sie nur kurzfristig die Arbeit eines Beschäftigten festhalten, das Installieren von Fernsehmonitoren, Einbau einer Videokamera zur Aufklärung von Unregelmäßigkeiten; die Installierung von Mikrophonen („Wanzen“), das Fertigen von Tonbandaufnahmen oder solchen von Telefongesprächen; Geräte zum Mithören von telefonischen Verkaufs- oder Kundengesprächen (Fitting, BetrVG 30. Aufl., § 87 Rn. 244 m.w.N. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). (2) Nach diesen Grundsätzen sind die Headsets technische Einrichtungen, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, da objektiv geeeignet, sind. (a) Die Headsets sind technische Geräte, die durch akustische Übertragung die räumliche Distanz zwischen zwei sprechenden Personen überbrücken. Die Informationen werden also erst durch die Headsets der akustischen menschlichen Wahrnehmung zugänglich gemacht. Die Gespräche können von jeder anderen Person, die zeitgleich ein Headset aufhat, gleich ob Vorgesetzter oder Angestellter, mitgehört werden. Durch diese Möglichkeit des Mithörens durch die Arbeitgeberin werden durch die Headsets Daten erhoben, die der Arbeitgeberin direkt übermittelt werden. Insoweit ist unschädlich, dass die Headsets die Kommunikation oder sonstige personenbezogenen Daten nicht aufzeichnen, übermitteln und/oder speichern. Auch der Umstand, dass die technische Einrichtung – wie hier die Headsets – von den betroffenen Arbeitnehmern selbst bedient wird, ist für die Annahme einer technischen Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unschädlich (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, Rn. 41, juris). Die Daten sind auch verhaltens- bzw. leistungsbezogen, da zumindest mittelbar Rückschlüsse auf die Arbeitsweise und die Arbeitszeiten der Sprechenden gezogen werden können. Sie sind auch individualisierbar, da Vorgesetzte die zum jeweiligen Zeitpunkt des Mithörens eingesetzten Arbeitnehmer aufgrund ihrer beschränkten Anzahl regelmäßig persönlich kennen und anhand ihrer Stimme identifizieren können. Ebenso ist eine Identifikation anhand der Kommunikationsinhalte (etwa bei Angabe von Arbeitsbereichen/ -standorten, Nennung von Namen oder ähnlichem) möglich. Auch soweit die Gerätekonfigurationsseite die zuletzt durchgeführte Aktion der Headsets anzeigt, ist es jedenfalls möglich, durch weitere Zwischenschritte und damit mittelbar die Nutzer zu individualisieren und hierdurch Rückschlüsse auf Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer zu ziehen. (b) Der Vortrag der Arbeitgeberin, die Nutzung der Headsets sei freiwillig, führt nicht zu einer anderen Bewertung, wie auch das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Zum einen ist schon das Freiwilligkeitskriterium fraglich, da es bei einer betriebsweiten Einführung der Headsets für einzelne Arbeitnehmer schwierig sein dürfte, sich der Nutzung auf freiwilliger Basis zu entziehen, da fraglich ist, ob auf andere Kommunikationsmittel zurückgegriffen werden kann. Selbst wenn weiterhin Walkie-Talkies und Lautsprecherdurchsagen zur Verfügung stünden, würde das ausdrücklich erklärte Ziel der Arbeitgeberin, diese Kommunikationsmittel im Rahmen ihres „in-store-experience“ obsolet zu machen, zu einem erheblichen Anpassungsdruck hin zur Nutzung der Headsets führen. Doch selbst bei unterstellter Freiwilligkeit würde diese das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen. Die Bereitschaft des Arbeitnehmers bzw. einer Gruppe von Arbeitnehmern zu einer mitbestimmungspflichtigen Tätigkeit ändert an der Mitbestimmungspflichtigkeit nichts, die Freiwilligkeit schließt also das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht aus (BAG, Beschluss vom 27. November 1990 – 1 ABR 77/89 –, Rn. 32, juris). Dies entspricht auch dem Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dieses Mitbestimmungsrecht soll Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts schützen, die davon ausgehen können, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die leistungsbezogene Informationen erhebt und sichtbar macht (BAG Beschluss vom 10. Dezember 2013 – 1 ABR 43/12 –, Rn. 27, juris). Das Persönlichkeitsrecht soll daher vor den mit modernen Informationstechnologien verbundenen Gefahren geschützt werden, insbesondere vor dem psychischen Anpassungsdruck, der durch technische Überwachungseinrichtungen erzeugt wird (vgl. BAG, Beschluss vom 25. April 2017 – 1 ABR 46/15 –, Rn. 20, juris). Diese Gefahren bestehen auch bei einer Nutzung auf freiwilliger Basis. Auch Arbeitnehmer, die die Headsets auf freiwilliger Basis nutzen, sollen durch das Mitbestimmungsrecht vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechtes geschützt werden. Auch bei freiwilliger Nutzung besteht durch die Möglichkeit, dass die Kommunikation jederzeit auch von Vorgesetzten mitgehört werden kann, ein Anpassungsdruck. bb) Der antragstellende örtliche Betriebsrat – und nicht der Gesamtbetriebsrat – ist auch zuständig. (1) Die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats ist der vom Gesetzgeber vorgesehene Normalfall, eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist nur bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 50 BetrVG begründet. Eine Beauftragung des Gesamtbetriebsrats gem. § 50 Abs. 2 BetrVG ist nicht erfolgt, eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats könnte sich daher nur aus § 50 Abs. 1 BetrVG ergeben, dessen Voraussetzungen jedoch nicht vorliegen. Nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig in Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb der Betriebe geregelt werden können. Für die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist grundsätzlich der von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählte Betriebsrat zuständig. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum andern objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- und Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 –, Rn. 22, juris). (2) Nach diesen Grundsätzen ist nicht erkennbar, weshalb die von der Arbeitgeberin betriebsübergreifend einheitlich geplante Einführung der Headsets zwingend betriebsübergreifend geregelt werden müsse. Insbesondere sind keine zwingenden technischen Gründe gegeben. (a) Eine technische Notwendigkeit zu einer betriebsübergreifenden Regelung kann u.a. dann bestehen, wenn im Wege der elektronischen Datenverarbeitung in mehreren Betrieben Daten erhoben und verarbeitet werden, die auch zur Weiterverwendung in anderen Betrieben bestimmt sind. In einem solchen Fall kann es aus arbeitstechnischen Gründen erforderlich sein, in den Betrieben auf den dortigen Rechnern dieselbe Software zu implementieren. Die Verwendung derselben Programme, Eingabemasken und Formate sorgt in solchen Fällen dafür, dass die in den Betrieben erhobenen und verarbeiteten Daten exportiert und importiert und sodann in anderen Betrieben ohne zusätzlichen technischen Aufwand genutzt werden können. Dies gilt auch dann, wenn die Betriebe nicht unmittelbar miteinander vernetzt sind, sondern der Datentransfer über einen gemeinsamen Server stattfindet. In einem solchen Fall ist eine unterschiedliche Ausgestaltung des elektronischen Datenverarbeitungssystems in den einzelnen Betrieben mit dessen einheitlicher Funktion nicht vereinbar (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 –, Rn. 30, juris). (b) Bei der geplanten bundesweiten Einführung der Headsets in den Betrieben der Arbeitgeberin handelt es sich zwar unstreitig um eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen, jedenfalls aber mehrere Betriebe betrifft. Allerdings könnte dieser Sachverhalt auch durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb der Betriebe geregelt werden, da keine technische Notwendigkeit für eine einheitliche Regelung besteht. Selbst nach dem Vortrag der Arbeitgeberin sollen die Headsets keine Kommunikationsdaten an andere Betriebe übermitteln, eine betriebsübergreifende Kommunikation ist nicht vorgesehen und auch nicht möglich, da es für die Kommunikation über die Headsets einer räumlichen Nähe bedarf. Die Kommunikation über die Headsets soll vielmehr allein betriebsintern erfolgen und insofern die bisher gängigen Walkie-Talkies bzw. Lautsprecherdurchsagen ersetzten. Damit besteht auch kein Bedürfnis nach filialübergreifender Verknüpfung der Headsets zum Datenaustausch, eine solche hat die Arbeitgeberin auch nicht behauptet. Insoweit unterscheiden sich die Headsets auch erheblich von betriebsübergreifenden eingeführten Telefon- oder Kassensystemen, bei denen eine betriebsübergreifende Verknüpfung zur betriebsübergreifenden Kommunikation bzw. zur Übertragung von Daten an die interne Finanzbuchhaltung unentbehrlich ist, weshalb in diesen Fällen eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates angenommen wurde (vgl. etwa LAG Niedersachsen, Beschluss vom 26. März 2021 – 16 TaBV 18/20 –, von der Arbeitgeberin in der mündlichen Anhörung überreicht). Auch der Umstand, dass sich die IT-Abteilung der Arbeitgeberin zentral in Dublin befindet und von dort aus auch für die Wartung der Headsets erfolgt, führt zu keiner anderen Bewertung. Von dort erfolgt lediglich die Erfassung der technischen Gerätedaten sowie ein Support mittels Help-Desk, die Herstellerfirma V. kann zusätzlich als externe Unterstützung in Anspruch genommen werden. Insoweit ist der Arbeitgeberin zwar zuzugestehen, dass ein einheitliches System bzw. einheitlich verwendete Geräte den Support vereinheitlichen und damit auch vereinfachen würden. Bloße Zweckmäßigkeitserwägungen bzw. wirtschaftliche Interessen oder Koordinationsinteressen sind jedoch gerade nicht ausreichend, ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifend einheitliche Regelung zu begründen. Eine technisch zwingende Notwendigkeit für eine einheitliche Regelung besteht daher nicht, es wäre ohne weiteres möglich, in unterschiedlichen Betrieben unterschiedliche Regelungen zur Headsetnutzung einzuführen. cc) Auch die für den allgemeinen Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats aus § 87 BetrVG erforderliche Wiederholungsgefahr liegt vor. Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht aber grundsätzlich eine tatsächliche Vermutung, wenn in der Vergangenheit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt worden sind, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung einen neueren Eingriff unwahrscheinlich macht (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 –, juris). Mit der Einführung der Headsets am 03. August 2021 ohne Beteiligung des Betriebsrats hat die Arbeitgeberin dessen Mitbestimmungsrecht bereits in der Vergangenheit verletzt. Anhaltspunkte dafür, dass eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts in Zukunft unwahrscheinlich wäre, liegen nicht vor, da die Arbeitgeberin weiterhin beabsichtigt, im Hamburger Betrieb die Headsets anstelle der bisher genutzten Walkie-Talkies und Lautsprecherdurchsagen einzusetzen. b) Ein Verfügungsgrund gemäß §§ 935, 940 ZPO wurde ebenfalls glaubhaft gemacht und vom Arbeitsgericht zu Recht bejaht. aa) Die §§ 935, 940 ZPO setzten voraus, dass dem Antragsteller ohne den Erlass einer einstweiligen Verfügung ein wesentlicher Nachteil entsteht. Es müsste also die Gefahr bestehen, dass die Verwirklichung des in Rede stehenden Rechtes ohne alsbaldige Verfügung bis zur Rechtskraft der Hauptsacheentscheidung (§ 85 Abs. 1 Satz 2 ArbGG) vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12. Juli 2016 – 7 TaBVGa 520/16 –, juris; GMP/Spinner, ArbGG 9. Aufl., § 85 Rn. 35). Da die auf Unterlassung gerichtete einstweilige Verfügung Erfüllungswirkung hat, ist zudem eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Es kommt insoweit darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich scheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen. Die einstweilige Unterlassungsverfügung setzt im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren sowohl als Leistungsverfügung wie auch als Sicherungsverfügung bei der Prüfung des Verfügungsgrundes stets eine umfassende Interessenabwägung voraus, bei der das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme für die Arbeitgeberin einerseits und für die Belegschaft andererseits zu berücksichtigen sind. Dabei stehen das Ergebnis der summarischen Prüfung des Verfügungsanspruchs und die Beeinträchtigungen von Arbeitgeberin oder Belegschaft durch den Erlass oder Nichterlass der beantragten Unterlassungsverfügung in einem Wechselverhältnis zueinander: Bei klar gegebenem mitbestimmungswidrigen Verhalten der Arbeitgeberin werden regelmäßig bereits geringfügige Beeinträchtigungen der Mitarbeiter für die Annahme eines Verfügungsgrundes ausreichen. Bei weitgehend ungeklärter Sach- und Rechtslage hingegen sind die Anforderungen an den Verfügungsgrund erhöht. Bei einer in höherem Maße zweifelhaften Rechtslage kann regelmäßig keine einstweilige Verfügung ergehen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09. Januar 2018 – 3 TaBVGa 6/17 –, juris). Zu berücksichtigen sind insbesondere das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme für die Arbeitgeberin einerseits und die Belegschaft andererseits. Das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen das Mitbestimmungsrecht wird dabei regelmäßig umso schwerer wiegend, je klarer die Prüfung der Sach- und Rechtslage im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens ausfällt, da bei eindeutig mitbestimmungswidrigen Maßnahmen kein schutzwürdiges Interesse der Arbeitgeberin an der Durchführung besteht. In diesen Fällen können daher bereits geringfügige Beeinträchtigungen der Mitarbeiter für die Annahme eines Verfügungsgrundes ausreichen (vgl. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09. Januar 2018 – 3 TaBVGa 6/17 –, juris). Bei einstweiligen Verfügungen zur Sicherung von Beteiligungsrechten des Betriebsrates wird darüber hinaus regelmäßig die Gefahr bestehen, dass deren Wahrnehmung ohne eine Unterlassungsverfügung vereitelt wird, dass also das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterlaufen wird. Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass die durch die Unterlassungsverfügung zu sichernden Beteiligungsrechte des Betriebsrates dem Schutz der Arbeitnehmer dienen, so dass es auch darauf ankommt, ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer bestimmten Regelung der damit bezweckte Schutz unwiederbringlich verteilt wird. Dabei muss die gebotene Interessenabwägung für die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs im Wege der einstweiligen Verfügung ergeben, dass das Befriedigungsinteresse des Betriebsrates das Schutzinteresse des Arbeitgebers überwiegt. Insoweit ist maßgebend, wie sich die behauptete Verletzung eines Mitbestimmungsrechts im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und betroffenen Arbeitnehmern auswirkt und in welchem Umfang die Mitarbeiter effektiv geschützt sind (LAG Hamm, Beschluss vom 06. September 2013 – 13 TaBVGa 8/13 –, Rn. 5, juris). bb) Nach diesen Maßgaben ist die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung nicht zu beanstanden. Zu Recht kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Interessen des Betriebsrates an dem Erlass der einstweiligen Verfügung überwiegen. Insoweit war das von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, dem ein hoher Stellenwert beizumessen ist. Auch wurde berücksichtigt, dass ein Schutz der Rechte einzelner Arbeitnehmer ohne kollektivrechtliche Verstärkung durch die Mitbestimmung oft nicht möglich sein wird. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass mit der laufenden und weiterhin beabsichtigten Anweisung und/oder Duldung des Tragens von Headsets Fakten geschaffen werden, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ständig fortlaufend und wiederholend verletzen, diese Verletzung ist auch nicht umkehrbar. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch festgestellt, dass der Arbeitgeberin durch die einstweilige Verfügung keine Nachteile entstehen, da in der Filiale Hamburg-... weiterhin die Möglichkeit der internen Kommunikation mittels Walkie-Talkies und Lautsprechersystem besteht. Auch der Umstand, dass am 11. September 2018 die GBV IT sowie am 31.Januar 2021 eine Systemabsprache zum Einsatz von Headsets (Software) mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossen wurden, führt hier zu keiner anderen Wertung. Die Interessen der Arbeitnehmer werden hierdurch gerade nicht durch die Mitbestimmungsregelungen geschützt, für die der Gesamtbetriebsrat nicht zuständig war. Die Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch eine unzuständige Einheit kann den durch das Mitbestimmungsrecht bezweckten Schutz der Arbeitnehmer nicht gewährleisten, hierfür bedarf es der Mitbestimmung des zuständigen Betriebsrates, da die Zuständigkeitszuweisungen sonst leerliefen. cc) Auch hat der Betriebsrat die Eilbedürftigkeit nicht selbst widerlegt. Die Arbeitgeberin hat die Headsets im ... Betrieb am 03. August 2021 eingeführt und der Betriebsrat seine einstweilige Verfügung bereits am 05. August 2021 erhoben. Insoweit kommt es nicht auf die Ankündigung der Arbeitgeberin, sondern auf die tatsächliche Einführung an. c) Die Androhung des Ordnungsgeldes beruht auf § 85 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 890 ZPO sowie § 23 Abs. 3 Satz 2, 5 BetrVG. Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG (BAG, Beschluss vom 24. April 2007 – 1 ABR 47/06 –, Rn. 24, juris) ist gewahrt. Es braucht auch kein bestimmtes Ordnungsgeld angedroht werden. Der Hinweis auf das Höchstmaß von 10.000,00 € genügt (Fitting, BetrVG 30. Aufl., § 23 Rn. 80). C. I. Eine Kostenentscheidung ergeht nicht. Für arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden gerichtliche Kosten (Gebühren und Auslagen) nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (BAG, Beschluss vom 02. Oktober 2007 – 1 ABR 59/06 –, Rn. 11, juris). II. Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben (§§ 85 Abs. 2, 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG).