16 Ca 20/22

Leitsatz: 1. Eine als Festlegung absoluter Kündigungsgründe unwirksame Konkretisierung behält insoweit eine beschränkte rechtliche Bedeutung, als sie im Rahmen der Interessenabwägung als Manifestierung des Verständnisses der Arbeitsvertragsparteien oder Tarifvertragsparteien über das kündigungsrechtliche Gewicht bestimmter Sachverhalte zu berücksichtigen ist. Dies ändert aber nichts daran, dass die Anforderungen an den Kündigungsgrund die Schwelle eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs 1 BGB erreichen müssen.(Rn.49) 2. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen. Allerdings ist der Arbeitgeber - der das wirtschaftliche Risiko des Betriebs zu tragen hat - in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden.(Rn.50) 3. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum "wichtigen Grund".(Rn.50) 4.Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 3 Sa 22/22 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigungserklärung der Beklagten vom 27.03.2021 nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt. 3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugkapitän, mit Stationierungsort Hamburg, weiter zu beschäftigen. 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 48.216,56 festgesetzt. 7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die Klage ist überwiegend zulässig und insoweit auch begründet. Die Entscheidung beruht auf den nachfolgend kurz zusammengefassten rechtlichen und tatsächlichen Erwägungen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO). 1. Die Klage ist unzulässig, soweit mit dem Antrag zu Ziff. 2 die Feststellung begehrt wird, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände, insbesondere weitere Kündigungen, aufgelöst worden ist. Für einen derartigen allgemeinen Feststellungsantrag bedarf es eines besonderen Feststellungsinteresses, das nicht automatisch aus der Rechtsfolge der §§ 4 und 7 KSchG folgt (Germelmann/Künzl, in: Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 9. Auflage 2017, § 46 Rn. 111 m.w.N.). Für das Feststellungsinteresse muss für einen solchen Antrag vorgetragen werden, dass möglicherweise weitere Beendigungstatbestände in Frage kommen können (BAG vom 13. März 1997 - 2 AZR 512/96, AP Nr. 38 zu § 4 KSchG 1969; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, a.a.O.). Dem Kläger fehlt ein rechtlich schutzwürdiges Interesse an dieser Feststellung gem. §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO. Er hat nicht behauptet, dass das Arbeitsverhältnis durch andere Beendigungstatbestände als die mit dem besonderen Feststellungsantrag angegriffene Kündigung beendet worden sein könnte. Im Übrigen ist die Klage zulässig, insbesondere folgt das für den Antrag zu Ziff. 1 erforderliche besondere Feststellungsinteresse aus der Fiktion der Kündigung als sozial gerechtfertigt nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. 2. Die im Übrigen zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete nicht aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 27. März 2021 mit Ablauf des 31. Dezember 2021 (hierzu unter a)). Dem Kläger steht ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses (hierzu unter b)) sowie auf Weiterbeschäftigung (hierzu unter c)) zu. a) Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 27. März 2021 mit Ablauf des 31. Dezember 2021. Die Kündigung ist in Ermangelung eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam. (1) Die Beklagte hat die streitgegenständliche Kündigung als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen, die sie auf betriebsbedingte Gründe stützen möchte. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Wortlaut des Kündigungsschreibens vom 27. März 2021 (Anlage K 2, Bl. 11). Auch hat die Beklagte die Personalvertretung mit Schreiben vom 18. März 2021 (Anlage B19, Bl. 411) nur zu einer außerordentlichen, betriebsbedingten Kündigung angehört. Eine Umdeutung in eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung scheidet daher aus. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist verbunden wurde. Auch eine außerordentliche Kündigung kann mit einer sozialen Auslauffrist verbunden werden. Die Wirksamkeit der Kündigung ist folglich am Maßstab des § 626 BGB zu messen. Die Beklagte muss insbesondere einen an sich wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darlegen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Regelung in § 33 Abs. 2 S. 2 MTV Nr. 6 Cockpit. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass bereits ein wichtiger Grund vorliegt, weil eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV Cockpit in § 33 Abs. 2 S. 1 und 2 MTV Nr. 6 Cockpit als wichtiger Grund benannt wird. Unabhängig davon, ob die Umstrukturierung bei der Beklagten überhaupt eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV Cockpit darstellt, ist ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB angesichts des zwingenden Charakters dieser Regelung nicht disponibel. Dies gilt auch für Tarifvertragsparteien. Die Vereinbarung von absoluten wichtigen Kündigungsgründen in einem Arbeits- bzw. Tarifvertrag ist unwirksam. Die gesetzliche Ausgestaltung des § 626 Abs. 1 BGB verbietet die Anerkennung sog. „absoluter“ Kündigungsgründe. Einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen, nach denen bestimmte Gründe eine Kündigung stets rechtfertigen sollen, sind für die Arbeitsgerichte nicht bindend. Sie würden entgegen der gesetzlichen Regel zu einer Kündigung ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls führen (vgl. BAG, Urteil vom 06.03.2003 - 2 AZR 232/02, NJOZ 2004, 520). Allerdings behält eine als Festlegung absoluter Kündigungsgründe unwirksame Konkretisierung insoweit eine beschränkte rechtliche Bedeutung, als sie im Rahmen der Interessenabwägung als Manifestierung des Verständnisses der Arbeitsvertragsparteien oder Tarifvertragsparteien über das kündigungsrechtliche Gewicht bestimmter Sachverhalte zu berücksichtigen ist (vgl. BAG, Urteil vom 22.11.1973 - 2 AZR 580/72, AP BGB § 626 Nr. 67; BAG, Urteil vom 17.04.1956 - 2 AZR 340/55, AP BGB § 626 Nr. 8). Dies ändert aber nichts daran, dass die Anforderungen an den Kündigungsgrund die Schwelle eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB erreichen müssen. (2) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 27.06.2019 - 2 AZR 50/19, NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18, NJW 2019, 1161). Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (BAG, Urteil vom 27.06.2019 - 2 AZR 50/19, NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 24.09.2015 - 2 AZR 562/1, NZA 2016, 366; BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 295/12, NZA 2014, 208; BAG, Urteil vom 22.11.2012 -AZR 673/11, NZA 2013, 730). Allerdings ist der Arbeitgeber – der das wirtschaftliche Risiko des Betriebs zu tragen hat - in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG, Urteil vom 27.06.2019 - 2 AZR 50/1, NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14, NZA 2015, 1315). Den hohen materiellrechtlichen Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum "wichtigen Grund" (BAG, Urteil vom 27.06.2019 - 2 AZR 50/19, NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14, NZA 2015, 1315). (3) In Anwendung dieser Grundsätze fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Das Gericht schließt sich hier, nach eigener rechtlicher Prüfung, der Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 8. Juli 2021 – 10 Ca 1765/21) an. Die Beklagte hat bereits nicht hinreichend dargelegt, dass über viele Jahre hinweg keine Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger mehr bestehen. Sie hat nicht einmal hinreichend dargelegt, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist ein entsprechender Beschäftigungsbedarf entfällt. Sie hat lediglich vorgetragen, dass ausgehend von einem Crewfaktor von 7,3 ein Beschäftigungsbedarf bei 22 Flugzeugen für 321,2 Mitarbeiter nach Köpfen bestehe, was 310 FTE`s entspreche. Dieses Vorbringen ist widersprüchlich, für das Gericht nicht überprüfbar und für den Kläger nicht einlassungsfähig. Wird der Beschäftigungsbedarf anhand eines Crewfaktors pro Flugzeug errechnet, so dürfte der Beschäftigungsbedarf nicht für 321,2 Mitarbeiter nach Köpfen, sondern gerade umgekehrt für 321,2 FTE`s bestehen. 321,2 FTE`s sind dann aber wiederum deutlich mehr Mitarbeiter nach Köpfen. Wie viele Mitarbeiter dies genau sind, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, da sie zur vertraglichen Wochenarbeitszeit der einzelnen Kapitäne und First Officer keinen Sachvortrag gehalten hat. Hinzu kommt, dass kurz vor Ausspruch der Kündigungen rund 20 Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz nach dem BEEG, dem PflegeZG und dem FPflegeZG beantragt haben. Mit diesen 20 Arbeitnehmern kann die Beklagte demnach zukünftig ihren bestehenden Beschäftigungsbedarf nicht bzw. nicht vollständig (sofern während des Sonderkündigungsschutzes eine Teilzeittätigkeit ausgeübt wird) abdecken. Die Beklagte legt aber nicht dar, für welche Zeiträume die einzelnen Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz beantragt haben und in welchem Umfang sie ggf. einer Teilzeittätigkeit nachgehen. Hinzu kommt, dass auch nicht erkennbar ist, wieso der komplette Beschäftigungsbedarf bereits zum 31. Dezember 2021 wegfallen soll. Sowohl im Interessenausgleich als auch im Sozialplan ist geregelt, dass die Flottenreduzierung bis zum Sommer 2022 abgeschlossen sein soll. Ausweislich des Sozialplans soll die Flotte "schrittweise" bis zum Sommer 2022 reduziert werden. Damit würde dann aber auch eine schrittweise Stellenreduzierung einhergehen, was dazu führen würde, dass die Beklagte den sozial schutzwürdigen Arbeitnehmern erst als letzten zu einem späteren Termin hätte kündigen dürfen. Auch zu dieser Frage, wie sich die schrittweise Flottenreduzierung vollziehen soll, hat die Beklagte keinen Sachvortrag gehalten. An einem wichtigen Grund fehlt es überdies aber auch, weil die Beklagte den Anforderungen des KBV Clearing und des KBV ZuKSi nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist. Das Gericht schließt sich hier, nach eigener rechtlicher Prüfung, der Auffassung des Arbeitsgerichts Hannover (Urteil vom 19.01.2022 – 5 Ca 133/21) an. In § 4 KBV ZuKSi ist niedergelegt, dass Mitarbeiter, die vom Arbeitsplatzabbau bedroht sind, bei der Suche und Vermittlung einer anderen zumutbaren Stelle im Konzern unterstützt werden, wofür die Möglichkeiten des Personalclearings zur Verfügung gestellt werden und im Rahmen persönlicher Gespräche gemeinsam von dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ermittelt werden. Daneben ist in § 3 KBV Clearing unter Ziff. 2) zu der Thematik „Konzerninterne Vermittlung von Mitarbeitern, die akut von Personalabbau bedroht sind, auf vakante Stellen“ niedergelegt, dass die Gesellschaften dazu verpflichtet sind, Mitarbeiter, die aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen von Arbeitsplatzverlust bedroht sind, auf das Verfahren zum Personalclearing hinzuweisen. Mitarbeiter, die sich dann auf eine zu besetzende interne Stelle bewerben, sind bei gleicher persönlicher und fachlicher Eignung vorrangig zu berücksichtigen. Soweit ausdrücklich in § 3 KBV Clearing unter Ziff. 2) geregelt ist, dass die letztendliche Entscheidung bei der aufnehmenden Gesellschaft verbleibt und aus § 7 Abs 1 KBV Clearing hervorgeht, dass ein konzernübergreifender Kündigungsschutz nicht begründet werden soll und kann und eine Rechtspflicht zur Übernahme von Beschäftigten hierdurch nicht begründet ist, folgt hieraus, dass die betroffenen Beschäftigten sich nicht auf eine Weiterbeschäftigungspflicht eines anderen Konzernunternehmens berufen können, eine Unwirksamkeit der Kündigung mithin nicht daraus folgen könnte, dass die Beklagte dem Kläger keinen Arbeitsplatz in einem anderen Konzernunternehmen zugewiesen bzw. einen Wechsel zu einem anderen Konzernunternehmen initiiert hat. Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht besteht daher nicht. Der Beklagten oblag es nach den einschlägigen Regelungen jedoch, den Kläger, der unzweifelhaft vom Arbeitsplatzverlust bedroht war, auf die Möglichkeiten des Personalclearings hinzuweisen, damit dieser dann in Eigeninitiative den Versuch unternehmen kann, sich auf eine freie Stelle bei einem Konzernunternehmen zu bewerben, die ihm passend und annehmbar erscheint. Das eine solche Hinweispflicht bestand ist unmissverständlich in § 3 KBV Clearing statuiert. Diese für die Beklagte geltenden Regelungen, aus denen bestimmte Pflichten folgen, müssen im Rahmen der Prüfung des Vorliegens außerordentlicher Kündigungsgründe Berücksichtigung finden (vgl. die Argumentation in BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 2 AZR 357/20, NZA 2021, 1252). Unschädlich ist hierbei, dass die Beklagte pauschal behauptet, dass dem Recruiting Office keine freien Stellen im Konzern mitgeteilt worden seien, die dem Kläger hätten angeboten werden können und hierbei zu berücksichtigen sei, dass für die Tätigkeit als Pilot im Konzern in Deutschland allein die Beklage Beschäftigungsmöglichkeiten biete. Denn es hätte dem Kläger oblegen, in Anbetracht des drohenden Arbeitsplatzverlustes in Betracht zu ziehen, sich auf eine Stelle außerhalb der fliegerischen Tätigkeit zu bewerben und ggf. eine Änderung des Tätigkeitsbildes und der Vertragskonditionen in Betracht zu ziehen. Dass solche Überlegungen durch den Kläger angestellt worden wären, ist nicht zwangsläufig, aber auch nicht ausgeschlossen. Zudem ist es nicht ausreichend, dass die Beklagte den Kläger nach Ausspruch der Kündigung auf die Möglichkeit des Clearings und die Regelungen des KBV Clearing hingewiesen hat. Denn vor dem Hintergrund, dass die Beklagte in Anbetracht des Ausspruchs der Kündigung alle denkbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in Betracht ziehen muss, oblag es ihr, vor Ausspruch der Kündigung ihren Pflichten aus der KBV Clearing und der KBV ZuKSi nachzukommen. Nur so hätte für den Kläger die Option sichergestellt werden könne, die Möglichkeit des Clearings zu prüfen und ggf. in Anspruch zu nehmen. Im Erfolgsfall einer Bewerbung auf einen anderweitigen Arbeitsplatz im Konzern hätte der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung verhindert werden können. b) Der Kläger kann von der Beklagten die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verlangen. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist unter anderem dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber wie im Streitfall gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (BAG, Urteil vom 04.11.2015 - 7 AZR 933/13, NZA 2016, 547). c) Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits auf Grundlage des personalvertretungsrechtlichen und des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs, welche der Kläger nebeneinander geltend gemacht hat. Der personalvertretungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch folgt aus § 63 Abs. 5 S. 1 TV PV Cockpit. Danach besteht der Weiterbeschäftigungsanspruch im Falle einer ordentlichen Kündigung, wenn die Personalvertretung der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer Klage nach dem Kündigungsschutzgesetz auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Das Gericht schließt sich hier, nach eigener rechtlicher Prüfung, der Auffassung des Arbeitsgerichts Hannover (Urteil vom 19.01.2022 – 5 Ca 133/21) an. Trotz Vorliegens einer außerordentlichen Kündigung kommt der Anspruch nach § 63 Abs. 5 S. 1 TV PV Cockpit – vergleichbar zur inhaltlich nahezu identisch ausgestalteten Norm des § 102 Abs. 5 BetrVG – zum Tragen. Es ist bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger sozialer Auslauffrist nach § 626 BGB, die trotz des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung zulässig ist, dem Arbeitnehmer ein Schutzstandart zu gewähren, der dem der ordentlichen Kündigung entspricht (BAG, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 242/05, NJOZ 2006, 1690). Der § 102 Abs. 5 BetrVG sieht zwar einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücklich nur für eine ordentliche Kündigung vor. Ist aber gegenüber einem nach Gesetz, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung nur unter Einhaltung einer Auslauffrist zulässig, die ohne den besonderen Kündigungsschutz gegen ordentliche Kündigungen gelten würde, ist zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs eine entsprechende Anwendung des § 102 Abs. 5 BetrVG geboten (vgl. Eztel/Rinck in: KR, 11. Auflage 2016, § 102 BetrVG Rn. 285 mwN). Es liegt zudem ein ordnungsgemäß begründeter Widerspruch der Personalvertretung der Beklagten vor. Zu einer Weiterbeschäftigungspflicht nach § 63 Abs. 5 S. 1 TV PV Cockpit führt nur ein ordnungsgemäß begründeter Widerspruch der Personalvertretung der Beklagten. Dieses Erfordernis ist nur erfüllt, wenn der Widerspruch auf einen der in § 63 Abs. 3 TV PV Cockpit abschließend genannten Widerspruchsgründe gestützt wird und eine Begründung enthält. An der ordnungsgemäßen Begründung fehlt es, wenn der Widerspruch lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt oder nur die entsprechende Norm angibt. An die Begründung der Personalvertretung dürfen andererseits keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden, eine schlüssige Darlegung der einen Widerspruchsgrund begründenden Tatsachen ist nicht erforderlich. Der Widerspruch ist daher ausreichend begründet, wenn seine Begründung es nur als möglich erscheinen lässt, dass einer der Widerspruchsgründe des § 63 Abs. 3 TV PV Cockpit geltend gemacht wird und dem Arbeitgeber eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den erhobenen Einwendungen der Personalvertretung vor dem Kündigungsausspruch ermöglicht (vgl. Koch in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 6. Auflage 2021, § 102 BetrVG Rn. 189 mwN.). Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen schlüssig einen Widerspruchsgrund im Sinne des § 63 Abs. 3 TV PV Cockpit ergeben, d.h. der Widerspruch begründet wäre, wenn die von der Personalvertretung angeführten Tatsachen zuträfen (vgl. Eztel/Rinck in: KR, 11. Auflage 2016, § 102 BetrVG Rn. 203 mwN). Gemessen an diesen Anforderungen liegt eine hinreichende Begründung des Widerspruchs der Personalvertretung vor. Die Begründung ist ausreichend, soweit die Personalvertretung sich auf § 63 Abs. 3 c) TV PV Cockpit – Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem anderen Unternehmen des X. Konzerns – stützt. Die Personalvertretung führt fünf ausgeschriebene Stellen bei anderen Unternehmen des X. Konzerns an, auf denen der Kläger, nach der Einschätzung der Personalvertretung hätte weiterbeschäftigt werden können. Zudem verwiest die Personalvertretung auf die Regelungen des KBV Clearing und des KBV ZuKSi. II. Die Beklagte trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO). Der abgewiesene allgemeine Feststellungsantrag wirkt sich nicht streitwerterhöhend aus und hat keinen Einfluss auf die Kostenentscheidung. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert (Urteilsstreitwert) folgt aus § 3 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Statthaftigkeit der Berufung im Fall des § 64 Abs. 2 lit. b) und c) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und Weiterbeschäftigung. Der am X. X. 19XX geborene Kläger ist verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 1. Februar 2000 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Flugkapitän am Stationierungsort Hamburg mit einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von € 11.929,14. Bei der Beklagten handelt es sich um eine international agierende deutsche Fluggesellschaft mit Sitz in H.-L.. Sie gehört zum Konzernverbund der X. AG. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit. Bei der Beklagten ist auf Grundlage des zwischen ihr und der Vereinigung Cockpit e.V. geschlossenen Tarifvertrags Personalvertretung für das Cockpitpersonal vom 31. Oktober / 26. November 2012 (im Folgenden: TV PV Cockpit; Anlage B1a, Bl. 318 ff.) eine Personalvertretung Cockpitpersonal gebildet. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Cockpitpersonal der Beklagten vom 1. März 2021 (im Folgenden: MTV Nr. 6 Cockpit; Anlage B1, Bl. 34 ff.) Anwendung, der in § 33 bestimmt: „§ 33 Kündigungsfristen (1) [...] (2) Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 15 Jahren kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund erfolgen. Als wichtiger Grund gilt auch eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV für das Cockpitpersonal. Als wichtiger Grund gilt ferner ein Lizenzverlust oder dauernde Flugdienstuntauglichkeit.“ Für die Beklagte findet zudem die Konzernbetriebsvereinbarung zum Personalclearing vom 3. Dezember 2020 (im Folgenden: KBV Clearing; Anlage B17, Bl. 400 ff.) Anwendung, die auszugsweise den folgenden Inhalt hat: „§2 Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des Konzerns Aufgabe des Prozesses dieser Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) ist die Förderung der gesellschaftsübergreifenden Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern, die aus betriebsbedingten Gründen auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden können. Den betroffenen Mitarbeitern sollen mögliche freie Arbeitsplätze in einem anderen Konzernunternehmen aufgezeigt werden. Darüber hinaus sollen sie bei gesellschaftsübergreifenden Wechselbemühungen unterstützt werden. [...] §3 Verfahren [...] 2) Konzerninterne Vermittlung von Mitarbeitern, die akut von Personalabbau bedroht sind, auf vakante Stellen. [...] Die Gesellschaften sind dazu verpflichtet, Mitarbeiter, die aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen von Arbeitsplatzverlust bedroht sind, auf das Verfahren zum Personalclearing gemäß dieser Vereinbarung hinzuweisen. Mitarbeiter, die sich aufgrund von Restrukturierungen und drohendem Arbeitsplatzverlust auf eine zu besetzende interne Stelle bewerben, sind bei gleicher persönlicher und fachlicher Eignung vorrangig zu berücksichtigen. [...] §7 Schlussbestimmungen Die Parteien dieser Vereinbarung sind sich darüber einig, dass es sich dabei um freiwillige Regelungen handelt, die keinen konzernübergreifenden Kündigungsschutz begründen sollen und können. Ebenso wird eine Rechtspflicht der Konzernunternehmen zur Übernahme von Beschäftigten anderer Konzernunternehmen nicht rechtlich begründet.“ Des Weiteren findet bei der Beklagten als Konzernbetriebsvereinbarung die Vereinbarung über eine Zukunftssicherung vom 9. Januar 2020 (im Folgenden: KBV ZuKSi, Anlage B18, Bl. 405 ff.) Anwendung, die unter anderem die folgende Regelung enthält: „§4 Maßnahmen [...] Mitarbeiter, die von Arbeitsplatzabbau bedroht sind, werden bei der Suche und Vermittlung einer anderen zumutbaren Stelle im Konzern unterstützt. Hierzu werden die Möglichkeiten des Personalclearings zur Verfügung gestellt, der Mitarbeiter ist aufgefordert, diese intensiv zu nutzen. Im Rahmen persönlicher Gespräche werden gemeinsam von dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ermittelt.“ Am 5. März 2021 schloss die Beklagte mit der Gesamtvertretung Bord einen Interessenausgleich (Anlage B4a, Bl. 365 ff.), der auszugsweise folgenden Wortlaut hat: „§ 3 Geplante Betriebsänderung und Auswirkung auf die Arbeitsverhältnisse X wird ihre Flotte auf 22 Flugzeuge reduzieren und sechs ihrer derzeit unterhaltenden Stationen vollständig und dauerhaft schließen, d. h. an diesen Stationen wird kein X-Fluggerät mehr stationiert. Durch die Flottenreduzierung, Stationsschließungen und Neustrukturierung des Streckennetzes ergibt sich ein Personalüberhang über alle Mitarbeitergruppen, die in den Geltungsbereich dieses Interessenausgleichs fallen. 1. Geplante Maßnahmen mit Auswirkungen auf das fliegende Personal 1.1. Flottenreduzierung auf 22 A/C Die X wird ihre derzeit betriebene Flotte schrittweise jeweils zu den nächstmöglichen Zeitpunkten auf 22 Flugzeuge (A/C) reduzieren (nachfolgend: die Flottenreduzierung). Die Flottenreduzierung erfolgt teilweise durch Verschiebung der Flugzeuge innerhalb der X-Gruppe, im Übrigen durch Ausflottung (Phase-Outs). Die Zielgröße von 22 Flugzeuge (einschließlich der zur Zeit für Z. im Wet-Lease betriebenen zwei A/C) wird im Sommer 2022 erreicht werden. Vorübergehende Unterschreitungen der Zielgröße aus technischen Gründen (im Zuge von Aus- und Umflottungsabläufen) bleiben unberührt. 1.2. Stationsschließungen; Verbleib von fünf Stationen; Neustrukturierung des Streckennetzes Die X. wird ihre Stationen an den Flughäfen Hamburg (HAM), Münster-Osnabrück (FMO), Berlin Tegel (TXL; betrifft auch die Mitarbeiter mit seit 01.11.2020 vorübergehend zugewiesener Homebase BER), Bremen (BRE) und Nürnberg (NUE) mit Beginn des Winterflugplans 2021/22, spätestens zum 31.12.2021 vollständig schließen; die Station Köln soll nach aktuellem Planungsstand erst zum Ende des Sommerflugplans 2023 (Ende des Wet-Lease für Z.) geschlossen werden (nachfolgend: die Stationsschließungen). X. wird an diesen geschlossenen Stationen kein X.-Fluggerät mehr stationieren. [...] 2. Auswirkungen der geplanten Maßnahmen auf das Cockpit- und Kabinenpersonal [...] 2.2. Die geplante flotten Reduzierung (Ziffer 1.1), die geplanten Stationsschließungen (Ziffer 1.2) und die damit einhergehende Neustrukturierung des Streckennetzes führen ferner dazu, dass im Bereich des Cockpit- und Kabinenpersonals die Beschäftigtenzahl und die für den Flugbetrieb erforderlichen Sonderfunktionen der reduzierten Flugzeugzahl anzupassen ist. Dabei dürfen die gemäß den hierzu abgeschlossenen Tarifverträgen mit der Vereinigung Cockpit und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di geregelten Beschäftigtenzahlen (Cockpit: 370 Mitarbeiter; Kabine: 830 Mitarbeiter) nicht unterschritten werden. [...]“ Ferner schloss die Beklagte am 11. März 2021 mit der Personalvertretung Cockpit einen Sozialplan (Anlage B7, Bl. 372 ff.) ab, der in § 4 Abs. 4, 5 Auswahlrichtlinien zur Durchführung der Sozialauswahl vorsieht, wegen dessen Einzelheiten auf den Sozialplan Bezug genommen wird. Insbesondere sehen die Auswahlrichtlinien mit den Kapitänen und den First Officern zwei Vergleichsgruppen vor. § 4 Abs. 4 des Sozialplans sieht zudem ein Punkteschema zur Bewertung der Sozialdaten vor. In § 4 des Sozialplans heißt es sodann: „Flottenreduzierung auf 22 A/C 1. Die X. wird ihre derzeit betriebene Flotte schrittweise bis Sommer 2022 auf 22 Flugzeuge (A/C) reduzieren (nachfolgend: Die Flottenreduzierung). [...]“ Mit Schreiben vom 11. März 2021 (Anlage B22, Bl. 415 ff.) leitete die Beklagte gegenüber der Gesamtvertretung Bordpersonal - nachdem diese zuvor von den Personalvertretungen Cockpit und Kabine dazu bevollmächtigt worden waren - das Konsultationsverfahren ein. Am 19. März 2021 führten die Beklagte und die Gesamtvertretung Bord einen weiteren Beratungs- und Konsultationstermin durch. Am Ende dieses Termins erklärte der Vorsitzende der Gesamtvertretung Bordpersonal, dass keine weiteren Fragen mehr offen seien - weitere Erklärungen sollten nicht abgegeben werden. Am 27. März 2021 erstattete die Beklagte bei der Agentur für Arbeit in Hamburg eine Massenentlassungsanzeige (Anlage B23, Bl. 439 ff.). Die Beklagte hat die Personalvertretung der Beklagten mit Schreiben vom 18. März 2021 hinsichtlich einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers mit sozialer Auslauffrist angehört. Wegen der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben (Anlage B19, Bl. 411 f.) Bezug genommen. Die Beklagte hat der Personalvertretung eine Stellungnahmefrist von einer Woche eingeräumt. Die Personalvertretung der Beklagten hat der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist mit Schreiben vom 25. März 2021 (Anlage B19, Bl. 413) mit Verweis auf anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten in einem anderen Unternehmen des X. Konzerns widersprochen. Mit Schreiben vom 27. März 2021 (Anlage K2, Bl. 11) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers sodann zum 31.12.2021. Das Kündigungsschreiben enthält den folgenden Wortlaut: "...wir kündigen hiermit das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich, betriebsbedingt mit sozialer Auslauffrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ Die Kündigung ist dem Kläger am 29. März 2021 zugegangen. Mit seiner am 19. April 2021 elektronisch übermittelten Klage, die der Beklagten am 28. April 2021 zugestellt wurde, wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung und begehrt ein Zwischenzeugnis, sowie Weiterbeschäftigung. Der Kläger trägt vor, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbestehe, da es von der Beklagten nicht wirksam gekündigt worden sei. Der Kläger bestreitet, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger weggefallen sei. Die Beklagte habe in keiner Wiese nachvollziehbar dargelegt, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen der Flottenreduzierung und der Beschäftigung des Klägers bestehe. Zudem solle die Flottenreduzierung erst zum Sommer 2022 durchgeführt werden. Es sei daher nicht nachvollziehbar, dass der Beschäftigungsbedarf bereits zum 1. Januar 2022 wegfallen solle. Der Kläger bestreitet weiter, dass bei der Beklagten lediglich ein Beschäftigungsbedarf von 310 FTE´s bestehe. Der Sozialplan sehe nur eine Mindestanzahl an Beschäftigten vor. Dies bedeute jedoch nicht, dass ein dementsprechender Beschäftigungsbedarf auch über Jahre bestehe. Es sei nicht nachvollziehbar anhand welcher Berechnungen und Prognosen sich dieser Bedarf ergeben solle. Zudem habe die Beklagte nicht ausreichend dargelegt, inwieweit sie Mitarbeiter:innen, die aufgrund von Teilzeit oder Pflegezeit nur eingeschränkt arbeiten, hierbei berücksichtigt habe. Ebenso seien Mutterschutz, Elternzeit und sonstige Zeiten von zu erwartendem Arbeitsausfall unberücksichtigt gelassen worden. Die Beklagte habe zudem die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Kapitäne und First Officer seien miteinander vergleichbar, da sie die gleiche Ausbildung durchlaufen würden. Jeder Flugkapitän sei in der Lage den Kopiloten zu ersetzen. Der Kläger bestreitet, dass es bei der Beklagten keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für ihn gebe. Die Beklagte unterliege der Konzernbetriebsvereinbarung Clearing. Diese sehe vor, dass Mitarbeiter, die von einem Arbeitsplatzabbau bedroht seien, bei der Suche nach und Vermittlung einer anderen zumutbaren Stelle im Konzern unterstützt werden müssten. Dieser Pflicht sei die Beklagte nicht nachgekommen. Darüber hinaus habe die Beklagte die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs 2 BGB nicht eingehalten. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigungserklärung der Beklagten vom 27.03201, dem Kläger zugegangen am 29.03.2021, nicht aufgelöst worden ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände, insbesondere weitere Kündigungen, aufgelöst worden ist; 3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt; 4. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugkapitän, mit Stationierungsort Hamburg, weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, sie halte die Kündigung für wirksam. Nach den Berechnungen der Beklagten habe sich bei einer angestrebten Flottengröße ein Beschäftigungsbedarf für 321,2 Mitarbeiter nach Köpfen (entspricht 310 FTE´s) im Bereich des Cockpitpersonals ergeben. Dieser Beschäftigungsbedarf errechne sich anhand eines planerisch nach dem seinerzeit erwarteten Flugprogramm angenommenen Crewfaktors von 7,3, d.h. 14,6 Köpfen insgesamt im Cockpit, multipliziert mit 22 Flugzeugen. Der Beschäftigungsbedarf sei bereits zum 1. Januar 2022 weggefallen, da der einzig maßgebliche Auftraggeber, X. Deutschland, der Beklagten nur noch ein Flugprogramm zugewiesen habe. Der Beschäftigungsbedarf werde daher sogar unter der im Sozialplan vereinbarten Mindestzahl von 370 Piloten liegen. Ein künftiger Anstieg des Beschäftigungsbedarfes sei zudem ausgeschlossen, da der maßgebliche Auftraggeber, X. Deutschland, ausdrücklich erklärt habe, bis zum 31. Dezember 2026 nicht mehr als 22 Flugzeuge und die entsprechenden Sitzkapazitäten einzukaufen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Flugkapitäne und Copiloten seien aufgrund der unterschiedlichen Hierarchieebenen nicht miteinander vergleichbar. Die Beklagte behauptet zudem, dass keine freien Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bestehen würden. Für die seitens der Personalvertretung im Rahmen des Widerspruchs gegen die Kündigung benannten Stellen sei der Kläger nicht geeignet. Die Kündigung sei auch rechtzeitig erfolgt. Die Beklagte habe die Kündigung unmittelbar nach der Durchführung der anhand der vereinbarten Auswahlrichtlinien durchgeführten Sozialauswahl ausgesprochen. Dies stelle den frühestmöglichen Zeitpunkt dar. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).