22 Ca 212/18

Leitsatz: 1. Zur Frage der Prozessfähigkeit der Klägerin.(Rn.22) 2. Die Angabe in der Ausschreibung "Vollzeitstelle" drückt lediglich aus, mit welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle besetzen möchte. Der Arbeitgeber darf sich auch im Rahmen einer Ausschreibung Gedanken darüber machen, ob er die Stelle in Vollzeit oder in Teilzeit besetzen möchte, und dies mit der Ausschreibung zum Ausdruck bringen. Ob der Arbeitgeber im Einzelfall ggfs. verpflichtet ist, die Vollzeitstelle in eine Teilzeitbeschäftigung zu verändern, ist eine Frage des TzBfG, nicht des AGG. Diese Frage führt daher ggfs. lediglich zu einem Anspruch des - eingestellten - Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit, nicht aber zu Entschädigungsansprüchen im Rahmen der Bewerbung.(Rn.38) 3. Es wird nicht gegen das AGG verstoßen, wenn in einer Ausschreibung sehr gute Deutschkenntnisse - oder andere Sprachkenntnisse wie Englisch - verlangt werden. Der Arbeitgeber hat einen Ermessensspielraum, welche Deutsch- oder sonstigen Sprachkenntnisse er für seine Arbeitnehmer verlangen möchte. Sprachkenntnisse sind per se unabhängig von der ethnischen Herkunft, sie können durch entsprechende Schulung von Jedermann erlangt werden. "Sehr gut" bedeutet dabei auch nicht zwingend, dass die Schulnote sehr gut erreicht worden sein muss, sondern sie bedeutet, dass der Bewerber in der Lage ist, regelmäßig fließend und ohne offensichtliche Fehler in der Sprache zu kommunizieren, während bei dem Erfordernis "gut" ein gewisser Fehleranteil toleriert wird.(Rn.43) Es ist nicht zu beanstanden, wenn ein Betrieb in Deutschland für Arbeitnehmer, die in Kontakt mit den deutschen Kunden stehen, sehr gute Deutschkenntnisse voraussetzt. Entsprechendes gilt für den Kontakt mit Kunden anderer Nationalitäten für anderweitige Sprachkenntnisse.(Rn.44) 4. Hinweis: Das Aktenzeichen dieser Entscheidung hat sich geändert in 1 Ca 267/19. 5. Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 5 Sa 15/19. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert dieses Urteils wird auf 10.000,00 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist zulässig und begründet. Die Entscheidung beruht auf folgenden kurz zusammengefassten Erwägungen in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht (§ 313 Abs. 3 ZPO): I. Zunächst bestehen keine Bedenken der Kammer gegen eine Prozeßfähigkeit der Klägerin. Verschiedene Kammern des LAG Hamburg haben insbesondere aufgrund besonderen Prozeßverhaltens der Klägerin vor dem LAG eine Prozeßfähigkeit der Klägerin verneint, da diese seit 2007 in massiver Häufung aussichtslose Entschädigungsklagen führe, die bereits zu einer erheblichen Verschuldung der Klägerin geführt hätten, sie ihr nachteilige Entscheidungen nicht akzeptiere und mit Befangenheitsanträgen und Anhörungsrügen deutlich mache, keine Einsicht hinsichtlich fehlender Prozeßaussichten zu haben. Weder im vorliegenden Verfahren noch im vorherigen Verfahren der Klägerin in dieser Kammer, das zu ihren Lasten ausging, hat die Klägerin Befangenheitsanträge gestellt oder Anhörungsrügen erhoben. Diese vom LAG zur Begründung der Prozeßunfähigkeit herangezogenen Verhaltensweisen liegen in dieser Kammer daher nicht vor. Vielmehr hat sich die Klägerin als sehr gut organisiert und informiert gezeigt, da sie sämtliche Fristen und Termine eingehalten und sich intensiv mit der Argumentation der Beklagten unter Benennung ihr positiver Rechtsprechung auseinandergesetzt hat. Natürlich wiederholt sich die Argumentation der Klägerin in den verschiedenen Verfahren, da es stets um Diskriminierung wegen derselben Merkmale geht. Das ergibt sich aber aus dem Inhalt der Verfahren und ist der Klägerin daher nicht vorzuwerfen. Im Kammertermin wurde im Rahmen der Erörterung der Sach- und Rechtslage sehr deutlich, dass die Klägerin genau weiß, was sie tut, und jederzeit zu den verschiedensten Argumenten aus der für sie günstigen Rechtsprechung zitieren kann. Die Tatsache allein, dass möglicherweise in anderen Verfahren oder in zweiter Instanz die Klägerin die rechtlichen Möglichkeiten der Infragestellung richterlicher Entscheidungen über Rechtsmittel, Befangenheitsanträge und Anhörungsrügen nutzt, reichen der Kammer für Zweifel an der Prozeßfähigkeit der Klägerin nicht aus, denn diese Behelfe sind durch das Gesetz vorgesehen. Da viele Tatsachen- und Rechtsfragen unterschiedlich gewertet werden können, gibt es eine zweite Instanz, ggfs. eine dritte Instanz und dann ggfs. das Bundesverfassungsgericht oder den EuGH. Auch Richter erster Instanz sind nicht verpflichtet, die Rechtsgrundsätze der höheren Instanzen zu übernehmen. Zweifel an richterlichen Entscheidungen sind durch unsere Rechtsordnung erlaubt und auch gewollt und bewirken manchmal auch eine Anpassung nicht mehr angemessener Rechtsgrundsätze der – ggfs. höheren – Gerichte. Die Wahrnehmung dieser Möglichkeiten muss nicht auf eine Prozeßunfähigkeit hindeuten. Es besteht auch keine rechtliche Verpflichtung, Rechtsbehelfe zurückzunehmen, wenn auf die Aussichtslosigkeit des Rechtsbehelfs hingewiesen wurde. Einer übermäßigen Inanspruchnahme von z. B. Befangenheitsanträgen kann über das Institut der missbräuchlichen Antragstellung begegnet werden. Das AGG beinhaltet weder eine mengenmäßige Beschränkung von AGG-Entschädigungsverfahren noch eine Begrenzung der Rechtsbehelfe in etwaigen Parallel- oder Folgeverfahren. Über jeden neuen Streitgegenstand ist ggfs. durch mehrere Instanzen neu zu entscheiden. Vorliegend handelt es sich um jeweils neue Bewerbungsverfahren und damit um neue Streitgegenstände. Man mag die Sinnhaftigkeit einer solchen Flut von Entschädigungsklagen und die damit möglicherweise einhergehende Verschreckung potentieller Arbeitgeber in Frage stellen, rechtlich unzulässig werden sie jedoch dadurch nicht. Auch Arbeitgeber, die in Masseverfahren ergangene Urteile nicht akzeptieren, sondern z. B. bei Zahlungsansprüchen erst auf eine entsprechende rechtskräftige Verurteilung hinsichtlich jedes betreffenden einzelnen Arbeitnehmers hin zahlen, werden nicht für prozeßunfähig erklärt, auch wenn ihr Vorgehen nicht immer nachvollziehbar ist. Soweit sich die Klägerin durch die von ihr geführten Verfahren massiv verschuldet hat und sie dennoch weitere Verfahren führt, spricht dies nach Auffassung der Kammer ebenfalls nicht gegen eine Prozeßfähigkeit der Klägerin. Es kommt jetzt für diese sowieso nicht mehr drauf an. Angesichts der bereits bestehenden Höhe der Schulden ist gar nicht vorstellbar, dass sie diese jemals wird tilgen können. Die Staatskasse muss damit zurechtkommen, Gerichtskosten nicht eintreiben zu können, da das Arbeitsgerichtsgesetz die Leistung eines Kostenvorschusses nicht vorsieht. Das hat der Gesetzgeber so gewollt und damit in Kauf genommen, dass Gerichtskosten nicht beigetrieben werden können. Auch werden durch die Annahme einer Prozeßunfähigkeit der Klägerin die entstehenden Kosten nicht reduziert, sondern sie entstehen in derselben Höhe weiter. Weitere Verfahrenskosten zu Lasten der Klägerin können effektiv nur durch das Erfordernis eines Gerichtskostenvorschusses vermieden werden. Hierzu wäre aber ein Tätigwerden des Gesetzgebers erforderlich. Auch der Erstattungsanspruch der jeweiligen Beklagten hinsichtlich der Rechtsanwaltskosten zweiter Instanz beinhaltet stets – also auch in Verfahren mit anderen Klägern und anderen Streitgegenständen – das Risiko der Nichteintreibbarkeit. Da die Rechtsordnung aber auch insoweit weder eine Vorschußpflicht noch eine Hinterlegungspflicht der zu erwartenden Kosten vorsieht, kann auch insoweit durch die Annahme einer Prozeßunfähigkeit der Klägerin keine Abhilfe geschaffen werden. Dies kann nur der Gesetzgeber. Die Anwaltskosten der Beklagten entstehen gleichermaßen bei Prozeßfähigkeit und bei Prozeßunfähigkeit der Klägerin. Die Annahme einer Prozeßunfähigkeit der Klägerin schützt also weder die Vermögensverhältnisse der Klägerin noch die Eintreibungsmöglichkeiten der jeweiligen Beklagten. Gleiches gilt für Rechtsanwälte, die das Mandat der Klägerin und damit auch das unternehmerische Risiko der Begleichung der Gebühren übernehmen. Auch dieses Risiko wird durch die Annahme einer Prozeßunfähigkeit der Klägerin nicht reduziert. Mangels erheblicher Zweifel der Kammer an der Prozeßfähigkeit der Klägerin ist die Klage daher zulässig. II. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 AGG in Verbindung mit § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 2, S. 2 AGG. 1. Nach den Vorschriften des § 15 AGG in Verbindung mit § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 2, S. 2 AGG kann ein nichtberücksichtigter Bewerber bei Vorliegen einer nach dem AGG unzulässigen Benachteiligung Schadensersatz und Entschädigung beanspruchen. Voraussetzung für Zahlungsansprüche nach § 15 AGG ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs.1 AGG. Ein Verstoß gegen dieses Verbot ist unter Zugrundelegung des § 1 AGG gegeben, wenn die Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt. Da für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Benachteiligung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist gegeben, wenn die Benachteiligung an einen der in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07). Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 17.12.2009 - 8 AZR 670/08). 2. Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin keine hinreichenden Indizien dargelegt, die vermuten lassen, dass die Beklagte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstoßen hat. Die Klage ist rechtzeitig innerhalb der Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG i. V. m. §§ 188, 193 BGB eingereicht worden. Eine Klage anstelle einer schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitgeber ist möglich (BAG 8 AZR 662/13). a) Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts ist nicht hinreichend dargelegt. Die Klägerin meint insoweit, die Ausschreibung in Vollzeit sei mittelbar geeignet, Frauen zu benachteiligen, weil sie häufiger als Männer gehindert seien, in Vollzeit zu arbeiten. Diese Argumentation der Klägerin überzeugt die Kammer nicht. Insoweit wird auf die der Klägerin bekannte Entscheidung des LAG Hamburg vom 19. Februar 2014 zum Aktenzeichen 3 Sa 39/13, juris, Rz. 51, sowie das Urteil des BAG vom 23.11.2017 zum Aktenzeichen 8 AZR 604/16, juris, Rz. 30, Bezug genommen. Die Kammer macht sich die dortige Argumentation nach eigener Prüfung zu Eigen. Die Angabe in der Ausschreibung „Vollzeitstelle“ drückt lediglich aus, mit welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle besetzen möchte. Der Arbeitgeber darf sich auch im Rahmen einer Ausschreibung Gedanken darüber machen, ob er die Stelle in Vollzeit oder in Teilzeit besetzen möchte, und dies mit der Ausschreibung zum Ausdruck bringen. Es gibt diverse Gründe, eine Stelle als Vollzeit- oder als Teilzeitstelle auszuschreiben. In manchen Branchen ist z. B. mehr zeitliche Flexibilität gewünscht und daher eine Teilzeitbeschäftigung favorisiert, um z. B. wechselndem Kundenstrom gerecht zu werden und Schichten flexibler besetzen zu können, in anderen Branchen ist eine regelmäßige Vollzeit-Präsenz der Arbeitnehmer für die Arbeitgeber sinnvoller. Diese Motivationen sind per se geschlechtsunabhängig und können auch innerhalb einer Branche je nach konkreter Arbeitsplatzgestaltung variieren. Ob der Arbeitgeber im Einzelfall ggfs. verpflichtet ist, die Vollzeitstelle in eine Teilzeitbeschäftigung zu verändern, ist eine Frage des TzBfG, nicht des AGG. Diese Frage führt daher ggfs. lediglich zu einem Anspruch des – eingestellten – Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit, nicht aber zu Entschädigungsansprüchen im Rahmen der Bewerbung. b) Auch ein hinreichendes Indiz für eine Diskriminierung wegen der russischen Herkunft der Klägerin liegt nicht vor. Die Klägerin beruft sich insoweit auf das in der Ausschreibung genannte Erfordernis „Sehr gutes Deutsch in Wort und Schrift sowie gutes Englisch“. Dabei beruft sie sich auf die Entscheidungen des LAG Hamburg zu den Aktenzeichen 8 Sa 45/13 und 8 Sa 20/13. Das BAG hat in seinem Urteil vom 29.06.2017 zum Aktenzeichen 8 AZR 402/15, juris, entschieden, dass ein Diskriminierungsindiz vorliege, wenn in der Ausschreibung „Deutsch als Muttersprache“ verlangt werde, da dies indiziere, dass der Bewerber in Deutschland aufgewachsen sein müsse. Insbesondere heißt es dazu in Rz. 55: „55 (c) Die Beklagte bringt mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ zum Ausdruck, lediglich Interesse an der Gewinnung von Beschäftigten zu haben, die im deutschen Sprachraum aufgewachsen sind. Entgegen der Annahme der Beklagten ist die Anforderung - wie das Berufungsgericht zutreffend ausgeführt hat - bei einer objektivierten Auslegung nicht dahin zu verstehen, sie suche Beschäftigte, die die deutsche Sprache - unabhängig von ihrer Muttersprache - sehr gut beherrschen. Das folgt bereits daraus, dass sie ausdrücklich Deutsch „als“ Muttersprache in der Stellenausschreibung verlangt hat, obgleich es ihr ohne weiteres möglich gewesen wäre, „perfekte“ oder „sehr gute“ Deutschkenntnisse zu verlangen. Die Anforderung ist damit geeignet, Personen - wie den Kläger - wegen ihrer ethnischen Herkunft in besonderer Weise zu benachteiligen.“ Vorliegend wurde aber Deutsch nicht als Muttersprache verlangt, sondern sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift. Diese können auch von Ausländern unterschiedlicher Herkunft erlangt werden, sei es durch den Besuch einer deutschen Schule im Ausland, sei es durch Besuche oder Schule/Berufstätigkeit in Deutschland, sei es durch gezielten Unterricht. Den Ausführungen des BAG und der daraus folgenden Konsequenz, dass es zulässig ist, ohne einen Verstoß gegen das AGG zu begehen, in einer Ausschreibung sehr gute Deutschkenntnisse – oder andere Sprachkenntnisse wie Englisch – zu verlangen, folgt die Kammer nach eigener Prüfung. Der Arbeitgeber hat einen Ermessensspielraum, welche Deutsch- oder sonstigen Sprachkenntnisse er für seine Arbeitnehmer verlangen möchte. Sprachkenntnisse sind per se unabhängig von der ethnischen Herkunft, sie können durch entsprechende Schulung von Jedermann erlangt werden. „Sehr gut“ bedeutet dabei nach Überzeugung der Kammer auch nicht zwingend, dass die Schulnote sehr gut erreicht worden sein muss, sondern sie bedeutet, dass der Bewerber in der Lage ist, regelmäßig fließend und ohne offensichtliche Fehler in der Sprache zu kommunizieren, während bei dem Erfordernis „gut“ ein gewisser Fehleranteil toleriert wird. Ferner hat die Beklagte auch nachvollziehbar begründet, weshalb ihr sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift wichtig sind und weshalb ein Fehlen derselben in ihren betrieblichen Abläufen Störungen hervorruft. Es ist nicht zu beanstanden, wenn ein Betrieb in Deutschland für Arbeitnehmer, die in Kontakt mit den deutschen Kunden stehen, sehr gute Deutschkenntnisse voraussetzt. Entsprechendes gilt für den Kontakt mit Kunden anderer Nationalitäten für anderweitige Sprachkenntnisse. c) Auch ein hinreichendes Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters liegt nicht vor. Die Klägerin hat insoweit auch keinerlei konkretes Indiz vorgetragen. d) Der von der Klägerin zur Argumentation ihrer Grundrechtsverletzung herangezogene vorangegangene Rechtsstreit über ein früheres Bewerbungsverfahren bei derselben Beklagten ist für diese Entscheidung nicht relevant. Über das damalige Ausschreibungsverfahren wurde rechtskräftig entschieden, und es kann im Rahmen dieses Verfahrens nicht erneut überprüft werden. Soweit sich die Klägerin im Übrigen auf ihr Grundrecht gem. Art. 15 EU-GRCharta auf Arbeit beruft und die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einladung der arbeitslosen Bewerber verlangt, handelt es sich um eine politische Anregung, die für den vorliegenden Rechtsstreit keine Rolle spielt. Bislang gibt es keine rechtliche Verpflichtung deutscher Arbeitgeber, grundsätzlich jeden arbeitslosen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Daher musste auch die Beklagte die Klägerin nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen. 3. Da die Beklagte die Rechte der Klägerin nicht verletzt hat, schuldet sie auch keinen Schadensersatz, weder im Rahmen einer Entschädigung noch im Rahmen der Kosten des Rechtsstreits. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert wird gem. § 39 Abs. 1 GKG i. V. m. § 3 ZPO auf den bezifferten Wert des Zahlungsantrages in Höhe von € 10.000,- festgesetzt. Gründe für die gesonderte Zulassung der Berufung liegen nicht vor, da diese bereits aufgrund des Streitwerts möglich ist. Die Klägerin – Alter über 50 Jahre und russischer Herkunft - begehrt von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung wegen diskriminierender Benachteiligung in Zusammenhang mit einer Bewerbung. Die Klägerin bewarb sich am 7. Mai 2018 bei der Beklagten aufgrund deren Stellenanzeige (Anlage A 1, Bl. 4 d. A.) als Softwareentwickler für Embedded-Systeme – Bereich Verkaufsautomaten, bargeldlose Zahlungssysteme und Mobile Payment (m/w/d). Wegen der Einzelheiten der Stellenausschreibung der Beklagten wird Bezug genommen auf die Anlage A 1 (Bl. 4 d. A.). Wegen der Einzelheiten des Bewerbungsschreibens der Klägerin wird Bezug genommen auf die Anlage A 2 (Bl. 5 d. A.). Am 6. Juli 2018 sagte die Beklagte der Klägerin ab, ohne dass die Klägerin die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten hatte (Anlage A 3, Bl. 6 d. A.). Mit der am 6. September 2018 bei der gemeinsamen Annahmestelle eingegangenen und am 17. September 2018 zugestellten Klage macht die Klägerin gegenüber der Beklagten Ansprüche nach dem AGG geltend und verlangt eine Entschädigung. Die Klägerin meint, dass kein Zweifel bestehe, dass die Beklagte sie wegen ihres dreifachen Merkmals – weiblich/50+/nichtdeutsche Herkunft – diskriminiert habe. Die Ausschreibung in Vollzeit sei mittelbar geeignet, Frauen zu benachteiligen, weil sie häufiger als Männer gehindert seien, in Vollzeit zu arbeiten. Ein Indiz für die Diskriminierung wegen ihrer nichtdeutschen Herkunft und wegen der Sprache sei die Stellenanforderung „sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse“. Dabei beruft sie sich auf die Entscheidungen des LAG Hamburg zu den Aktenzeichen 8 Sa 45/13 und 8 Sa 20/13. Ein Indiz für die Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft sei die Stellenanforderung „Sehr gutes Deutsch in Wort und Schrift“, weil diese Anforderung gebürtige Deutsche in günstigere Lage stellten. Dabei beruft sie sich auf die Entscheidung des LAG Hamburg 8 Sa 20/13. Die Beklagte müsse näher darlegen, weshalb sie sehr gute Deutschkenntnisse für die ausgeschriebene Stelle voraussetze. Vorliegend handele es sich um Mehrfachdiskriminierung, weil die Klägerin die drei am häufigsten gefährdeten Merkmale gemäß § 1 AGG „weiblich/mehr als 50 Jahre alt/nichtdeutsche Herkunft“ in einer Person vereine. Die Klägerin macht ihr Grundrecht gem. Art. 15 EU-GRCharta auf Arbeit geltend und regt die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einladung der arbeitslosen Bewerber an. Schließlich beruft sich die Klägerin auf das Urteil des EuGH vom 17. April 2018 zum Aktenzeichen C-414/16, in dem der EuGH das nationale Gericht verpflichtet habe, die Grundrechte gem. der EU-GRCharta „in voller Wirksamkeit“ zu gewähren und die Handlungen des privaten Arbeitgebers objektiv zu kontrollieren. Ferner macht die Klägerin geltend, dass sie aufgrund ihrer Grundrechte nicht gehalten sei, höchstrichterliche Rechtsprechung zu akzeptieren. Wegen der weiteren Ausführungen wird auf die Schriftsätze der Klägerin Bezug genommen. Die Klägerin beantragt zuletzt im Kammertermin: 1. Alle von mir geltend gemachten Handlungen der Beklagten einzeln und in Gesamtschau unter Berücksichtigung aller meinen Argumente mittels der Feststellungen der Rechtswidrigkeit dieser Handlungen und der Verpflichtung zur Zahlung an mich der Entschädigung i. d. H. v. 10.000 € nebst Zinsen in der Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem Eingang meiner Klage bei dem Gericht zu verurteilen. 2. Die Kosten dieses Verfahrens bei jedem Ausgang der 1. Instanz gegen die Beklagte festzusetzen. Die Beklagte beantragt die Klage in der Fassung des Kammertermins abzuweisen. Die Beklagte verneint einen Entschädigungsanspruch der Klägerin. Insbesondere sei auch das Erfordernis sehr guter Deutsch- und Englischkenntnisse der Sache nach gerechtfertigt. Wegen der Argumentation der Beklagten im Einzelnen wird auf ihren Schriftsatz vom 6. November 2018 verwiesen.