5 Ca 1566/18

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20.07.2018 zum 28.02.2019 beendet worden wird. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Der Streitwert wird auf 10.590,00 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte ist eine niederländische Gesellschaft mit beschränkter Haftung (B. V.), welche in den Niederlanden, Belgien, Luxemburg und Deutschland Spielwarengeschäfte betreibt. Allein in den Niederlanden gibt es 250 Betriebsstandorte. In Deutschland betreibt sie mit 242 Beschäftigten, davon 26 in Vollzeit, zahlreiche Filialgeschäfte. Der 53-jährige Kläger, der noch einer Tochter zum Unterhalt verpflichtet ist, war auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 24. Juni 1997 (Bl. 13 ff. d. A.) seit dem 1. Juli 1997 zuletzt als Leiter der Verkaufsstelle in C in Vollzeit zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.530,00 € für die Beklagte tätig. Nach § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags war der jeweils gültige Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen Bestandteil des Arbeitsvertrags. In der Filiale in C beschäftigte die Beklagte zehn Mitarbeiter. Unter dem 17. Juli 2018 zeigte die Beklagte gegenüber der Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit X u. a. für die Filiale in C die beabsichtigte Entlassung von zehn Beschäftigten an (Bl. 47 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 18. Juli 2018 (Bl. 43 d. A.) teilte die Agentur für Arbeit der Beklagten mit, dass eine Pflicht zur Anzeige von Entlassungen nach § 17 KSchG nicht bestehe. Mit Schreiben vom 20. Juli 2018 (Bl. 6 d. A.), welches dem Kläger am 21. Juli 2018 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 28. Februar 2019. Mit seiner am 6. August 2018 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Der Kläger bestreitet die Absicht der Beklagten, zum 31. Januar 2019 die Aktivitäten in Deutschland einstellen zu wollen; das Ladenlokal in C sei von der Beklagten erst zum 31. Juli 2019 gekündigt worden. Zudem ist er der Ansicht, die Beklagte hätte ihm einen freien Arbeitsplatz in einer der grenznahen Filialen im Bereich W, B und O anbieten müssen. Auch die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Schließlich verstoße die Kündigung gegen den Sonderkündigungsschutz des § 11 Abs. 9 des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel NRW (im Folgenden: MTV). Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens seien alle in den BeNeLux-Ländern und in Deutschland beschäftigten Vollzeitkräfte mitzuzählen, da alle unmittelbar bei der beklagten B. V. angestellt seien. Es gäbe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien 50 Vollbeschäftigte im Unternehmen in Nordrhein-Westfalen als Voraussetzung für den Sonderkündigungsschutz hätten regeln wollen. Sinn und Zweck der objektiven Voraussetzungen des § 11 Abs. 9 MTV sei es nicht, irgendwelche räumlichen Grenzen für die zu zählenden Mitarbeiter zu setzen; vielmehr ginge es allein darum, im Hinblick auf die Belastungen des Sonderkündigungsschutzes den Umfang einer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens festzulegen. Die wirtschaftliche Leistungs- bzw. Belastungsfähigkeit des in § 11 Abs. 9 MTV genannten Unternehmens als Ganzes sei jedoch nicht auf die Grenzen einzelner Bundesländer und ebenso wenig auf die bundesdeutschen Grenzen beschränkt. Es gäbe auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die objektiven Voraussetzungen des § 11 Abs. 9 MTV auf den räumlichen Geltungsbereich nationaler gesetzlicher Kündigungsregelungen und des Kündigungsschutzgesetzes begrenzt seien. Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die von der Beklagten gegenüber dem Kläger zum 28. Februar 2019 ausgesprochene Kündigung vom 20. Juli 2018 aufgelöst werden wird. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Hierzu behauptet sie, in einer gemeinsamen Sitzung von Geschäftsführung und Aufsichtsrat sei am 4. Juli 2018 in B1 beschlossen worden, zum 31. Januar 2019 sämtliche Ladengeschäfte in Deutschland zu schließen. Da sie ihre Hauptniederlassung in L habe, sei die Entlassung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit in X angezeigt worden. Ferner ist sie der Ansicht, die Kündigung verstoße nicht gegen den Sonderkündigungsschutz des § 11 Abs. 9 MTV, weil sie in Deutschland nur 26 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftige. Bei der Berechnung des Schwellenwerts der Tarifnorm habe sie sich auf die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer beschränken dürfen. Sie sei mit ihrem Hauptsitz in L Mitglied im nordrhein-westfälischen Arbeitgeberverband. In § 1 Abs. 4 MTV sei festgelegt, dass dieser für alle Arbeitnehmer gelte, deren Beschäftigungsort in NRW läge. Weiterhin bestimme § 11 Abs. 1 MTV, dass für die Arbeitnehmer, auf die sich der Tarifvertrag beziehe, die gesetzlichen Vorschriften und insbesondere das Kündigungsschutzgesetz gelte. Der Tarifvertrag beziehe sich deshalb allein auf Arbeitnehmer in NRW und auf deutsches Arbeitsrecht. Es gebiete sich auch aus Gründen der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer, dass miteinander vergleichbare Gruppen von Arbeitnehmern schutzwürdig nach den Vorschriften des Tarifvertrags zu behandeln seien. Dies bedeute, dass unter dem Schutz des § 11 Abs. 9 MTV in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer stünden, deren Arbeitsbedingungen durch deutsches Recht vergleichbar seien. Der Kläger könne sich deshalb nicht mit Arbeitnehmern vergleichen, für die eine andere Rechtsordnung Anwendung finden würden. Wegen des weiteren Vortrags wird auf die wechselseitigen, schriftsätzlichen Ausführungen der Parteien einschließlich der Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die zulässige und rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage ist begründet. I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Juli 2018 nicht zum 28. Februar 2019 beendet werden. Die Kündigung ist unwirksam, da sie gegen den besonderen Kündigungsschutz des § 11 Abs. 9 MTV verstößt. 1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag für den nordrhein-westfälischen Einzelhandel kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. In dem Tarifvertrag heißt es - soweit hier von Interesse - wörtlich: „§ 1 Geltungsbereich (1) Dieser Tarifvertrag gilt im Lande Nordrhein-Westfalen. (2) Der Tarifvertrag gilt für alle Unternehmen des Einzelhandels einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe sowie für die von diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer. Die Mitglieder der vertragsschließenden Parteien sind tarifgebunden. (3) Der Tarifvertrag gilt auch a) in Versandunternehmen des Einzelhandels; b) in Filialunternehmen des Einzelhandels, dazu gehören auch die Verkaufsstellen der Lebensmittelfilialbetriebe, ihre Hauptverwaltungen, Nebenbetriebe und Läger; c) in Betrieben, deren Schwerpunkt im Einzelhandel liegt; d) in Betrieben des Tankstellen- und Garagengewerbes e) in rechtlich selbstständigen Hauptverwaltungen, Dach-und Holdinggesellschaften von Einzelhandelsunternehmen. (4) Der Tarifvertrag gilt mit Ausnahme des in Abs. 5 genannten Personenkreises für alle Arbeitnehmer (Angestellte, gewerbliche Arbeitnehmer, Auszubildende), deren Beschäftigungsort in Nordrhein-Westfalen liegt. (5) Der Tarifvertrag gilt nicht für Personen im Sinne des § 5 Abs. 2 und Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz. [...] § 11 Einstellung und Entlassung (1) Bei Einstellungen und Entlassungen gelten die gesetzlichen Vorschriften, z.B. die des Betriebsverfassungsgesetzes, der Kündigungsschutzgesetze, des Schwerbehindertengesetzes, des Arbeitsplatzschutzgesetzes und des Berufsbildungsgesetzes. Besteht ein Betriebsrat, so sind ihm auf Verlangen vor jeder Einstellung die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorzulegen. Betriebsvereinbarungen über innerbetriebliche Ausschreibungen werden hiervon nicht berührt. [...] (9) Einem Arbeitnehmer, der das 53. Lebensjahr, aber noch nicht die Regelaltersgrenze erreicht hat und dem Unternehmen mit mehr als 50 vollbeschäftigten Arbeitnehmern mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem Grund oder mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 76 Betriebsverfassungsgesetz). Dieser Kündigungsschutz gilt nicht, wenn a) Betriebsvereinbarungen gemäß §§ 111, 112 Betriebsverfassungsgesetz oder in Betrieben ohne Betriebsrat sozialplanähnliche Regelungen abgeschlossen werden, die eine Absicherung der mindestens 59 Jahre alten Arbeitnehmer dergestalt enthalten, dass für die Dauer der eintretenden Arbeitslosigkeit der Differenzbetrag zwischen Arbeitslosengeld und dem zuletzt bezogenen bzw. dem Nettoentgelt, welches der Arbeitnehmer bezogen hätte, wenn er weiterhin beschäftigt worden wäre, vom Arbeitgeber bezahlt wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes erhält; b) Ansprüche auf vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Rente wegen voller Erwerbsminderung bestehen.“ 2. Unstreitig hatte der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 53-jährige Kläger noch nicht die Regelaltersgrenze erreicht. Zum Kündigungszeitpunkt war er bereits mehr als 21 Jahre im Unternehmen der Beklagten tätig. 3. Im Unternehmen der Beklagten werden mehr als 50 Arbeitnehmer im Sinne des § 11 Abs. 9 MTV in Vollzeit beschäftigt. Entgegen der Ansicht der Beklagten sind bei der Berechnung des Schwellenwerts auch die im Unternehmen der Beklagten in den BeNeLux-Ländern tätigen Vollbeschäftigten zu berücksichtigen. Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrags. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, Urteil vom 20. Juni 2018 - 4 AZR 339/17 - juris; Urteil vom 27. Juli 2017 - 6 AZR 701/16 - juris; Urteil vom 19. September 2007 – 4 AZR 670/06 - EzA § 1 TVG Auslegung Nr. 45). b) Der Wortlaut des Tarifvertrags schließt nicht aus, dass auch Arbeitnehmer, die in einem ausländischen Betrieb für das Unternehmen arbeiten, bei der Berechnung des Schwellenwerts zu berücksichtigen sind. aa) Nach § 11 Abs. 9 Satz 1 MTV gilt der Sonderkündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer nur in Unternehmen mit mehr als 50 „vollbeschäftigten“ Arbeitnehmern. Nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung sind Teilzeitbeschäftigte ohne Ausnahme nicht in die Berechnung der für die Anwendbarkeit des § 11 Abs. 9 MTV notwendigen Vollbeschäftigtenzahl einzubeziehen, und zwar unabhängig von dem Umfang ihrer Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 14. März 2001 - 4 AZR 161/00 - EzA § 4 TVG Einzelhandel Nr. 47). "Vollbeschäftigter Arbeitnehmer" und "teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer" sind sich gegenüberstehende und sich gegenseitig ausschließende Begriffe, sodass jede Beschäftigung unterhalb der vollen regelmäßigen Arbeitszeit als Teilzeitbeschäftigung verstanden werden muß. Das entspricht dem allgemeinen Sprachgebrauch. Auch die gesetzlichen Regelungen gehen von diesem Verständnis aus. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sind die Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes (BAG, a. a. O.). Nach § 2 Abs. 1 MTV beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Arbeitnehmers 37,5 Stunden. Diese Einbeziehung nur der Vollzeitbeschäftigten bei der Bestimmung der notwendigen Unternehmensgröße ist nicht willkürlich in dem Sinne, dass sich dafür kein vernünftiger Grund finden lässt. Den Tarifvertragsparteien steht es frei, einen Sonderkündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer einzuführen. Eine solche Regelung muss im Hinblick auf die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz notwendigerweise typisierende Regelungen treffen, damit die Regelung verständlich und praktikabel ist. In § 11 Abs. 9 MTV sind typisierende Regelungen nicht nur im Hinblick auf Alter und Betriebszugehörigkeit, sondern auch im Hinblick auf die Unternehmensgröße getroffen worden. Unternehmen mit einer bestimmten Größe sollen die wirtschaftlichen Belastungen des Sonderkündigungsschutzes tragen. Es kann nicht als sachwidrig angesehen werden, wenn die Tarifvertragsparteien statt anderer möglicher Kriterien für die wirtschaftliche Belastungsfähigkeit die Beschäftigtenzahl beschränkt auf die Zahl der Vollbeschäftigten gewählt haben (BAG, a. a. O). bb) Der Unternehmensbegriff ist von den Tarifvertragsparteien selbst nicht definiert worden, sondern wird von ihnen vorausgesetzt. Mangels sonstiger Anhaltspunkte im Tarifvertrag ist von dem Begriff des Unternehmens im allgemeinen Rechtssinne auszugehen. Danach ist unter einem Unternehmen eine organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer der Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern unter Zuhilfenahme von sachlichen und immateriellen Mitteln einen wirtschaftlichen oder ideellen Zweck, der hinter dem arbeitstechnischen Zweck des Betriebes steht, fortgesetzt verfolgt (BAG, Urteil vom 1. April 1987 - 4 AZR 77/86 - EzA § 613a BGB Nr. 63). Abzugrenzen ist das Unternehmen von einem Konzern. Ein Konzern ist unabhängig von seiner konkreten Ausgestaltung trotz einer einheitlichen Leitung kein einheitliches Unternehmen, sondern ein Zusammenschluss rechtlich selbstständiger Unternehmen, die infolge des Zusammenschlusses ihre rechtliche Selbstständigkeit als Unternehmen nicht verlieren. Dementsprechend kann sich ein Unternehmen nicht über den Geschäfts- und Tätigkeitsbereich seines Rechtsträgers hinaus erstrecken. Vielmehr markiert der Rechtsträger mit seinem Geschäfts- und Tätigkeitsbereich die Grenzen des Unternehmens. Der Begriff des Unternehmens setzt die Einheitlichkeit und rechtliche Identität des betreibenden Unternehmens voraus (BAG, Urteil vom 13. Februar 2007 - 1 AZR 184/06 - EzA § 47 BetrVG 2001 Nr. 4; Beschluss vom 9. August 2000 - 7 ABR 56/98 - EzA § 47 BetrVG 1972 Nr. 7). cc) Der Arbeitnehmerbegriff ist von den Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 4 MTV durch einen Klammerzusatz konkretisiert worden. Danach sind Arbeitnehmer im Sinne des Tarifvertrags Angestellte, gewerbliche Arbeitnehmer und Auszubildende. Die Tarifvertragsparteien lehnen sich damit an die gesetzliche Regelung des § 5 BetrVG an, ohne ausdrücklich auf diese zu verweisen. Daraus folgt, dass die Tarifvertragsparteien - wie auch der Gesetzgeber - vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff ausgehen. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (z. B. BAG, Beschluss vom 24. August 2016 - 7 ABR 2/15 - EzA § 14 AÜG Nr. 7). Eine räumliche Begrenzung in dem Sinne, dass nur Arbeitnehmer ist, wer in Deutschland beschäftigt wird, beinhaltet der allgemeine Arbeitnehmerbegriff nicht. (1) Entgegen der Ansicht der Beklagten folgt aus § 1 Abs. 4 MTV nicht, dass als Arbeitnehmer im Sinne des Tarifvertrags nur solche gelten, deren Beschäftigungsort im Tarifgebiet liegt. § 1 MTV dient nicht der Begriffsbestimmung, sondern regelt den Geltungsbereich des Tarifvertrags. Begriffserklärenden Inhalt hat allein der Kammerzusatz in Abs. 4, dem keine räumliche Beschränkung des Arbeitnehmerbegriffs entnommen werden kann. Zudem gilt nach § 1 Abs. 2 MTV der Tarifvertrag für alle Unternehmen des Einzelhandels einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe und für die von diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmern. Dass aus Sicht der Tarifvertragsparteien Arbeitnehmer im Sinne von § 1 Abs. 2 MTV auch Arbeitnehmer sein können, die außerhalb des Tarifgebiets beschäftigt werden, wird dadurch deutlich, dass der Anwendungsbereich räumlich in § 1 Abs. 4 MTV wieder auf das Tarifgebiet beschränkt wird. Schließlich scheint die Beklagte selbst davon auszugehen, dass Arbeitnehmer, die für sie in der Bundesrepublik Deutschland tätig sind, auch dann als Arbeitnehmer im Sinne von § 11 Abs. 9 MTV mitzählen, wenn ihr Beschäftigungsort außerhalb des Tarifgebiets liegt. Wie die mündliche Verhandlung vor der Kammer zeigte, gab die Beklagte die Beschäftigtenzahlen für Deutschland ohne Differenzierung nach einzelnen Tarifgebieten an. (2) Entgegen der Ansicht der Beklagten folgt aus § 1 MTV auch nicht, dass als Arbeitnehmer im Sinne des Tarifvertrags nur solche gelten, die unter den Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen. Wie insbesondere die Formulierung von Abs. 5 der Norm zeigt, haben sich die Tarifvertragsparteien den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff gerade nicht zu eigen gemacht, sondern sich allenfalls an diesen angelehnt. Folglich bietet die Tarifnorm keine Grundlage für die Annahme, dass die Tarifvertragsparteien den Arbeitnehmerbegriff räumlich auf den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes einschränken wollten. Darüber hinaus sind die räumlichen Grenzen des Arbeitnehmerbegriffs des Betriebsverfassungsgesetzes und daraus folgend z. B. auch des Mitbestimmungsgesetzes in Rechtsprechung und Literatur durchaus umstritten und nicht eindeutig (vgl. z. B. zum Begriff des Arbeitnehmers i. S. d. § 106 BetrVG: Däubler u. a., BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 106 Rn. 28, 29; zum Arbeitnehmerbegriff nach §§ 1, 3 MitbestG: LG Frankfurt, Beschluss vom 16. Februar 2015 - 3-16 O 1/14 - juris). Dass sich die Tarifvertragsparteien gerade auch in Bezug auf den Begriff des Arbeitnehmers im Sinne des § 11 Abs. 9 MTV auf eine der insoweit vertretenen Rechtsansichten festlegen wollten, ergibt sich aus dem Wortlaut des Tarifvertrags nicht. (3) Eine räumliche Beschränkung des Begriffs des Arbeitnehmers im Sinne von § 11 Abs. 9 MTV folgt schließlich auch nicht aus dem Territorialitätsprinzip (vgl. dazu: BAG, Beschluss vom 22. März 2000 - 7 ABR 34/98 - EzA § 14 AÜG Nr. 4, m. w. N.). Das zu den deutschen Mitbestimmungsgesetzen entwickelte Territorialitätsprinzip betrifft den räumlichen Geltungsbereich einer gesetzliche Regelung (BAG, Urteil vom 7. Dezember 1989 - 2 AZR 228/89 - EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 74). Vorliegend geht es jedoch nicht um den räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages, der abschließend in § 1 MTV geregelt ist, sondern um die Definition des Tatbestandsmerkmals „Arbeitnehmer“ in § 11 Abs. 9 MTV. Unabhängig von der Frage, ob auch Arbeitnehmer in ausländischen Betrieben als Arbeitnehmer im Sinne des § 11 Abs. 9 MTV gelten, können sich nur Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des § 1 Abs. 4 MTV fallen, auf den Sonderkündigungsschutz des § 11 Abs. 9 MTV berufen. Der Gestaltungsbereich des Tarifvertrags wird auch dann nicht auf ausländische Betriebe erweitert, wenn deren Mitarbeiter bei der Berechnung des Schwellenwerts der Tarifnorm berücksichtigt würden. c) Sinn und Zweck des Schwellenwerts des § 11 Abs. 9 MTV sprechen dafür, auch die von der Beklagten außerhalb der Bundesrepublik Deutschland vollbeschäftigten Arbeitnehmer jedenfalls dann mit zu berücksichtigten, wenn diese innerhalb des Geltungsbereichs des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) beschäftigt werden. Wie oben bereits dargelegt, dient der Schwellenwert des § 11 Abs. 9 MTV dazu, dass nur Unternehmen mit einer bestimmten Größe die wirtschaftlichen Belastungen des Sonderkündigungsschutzes tragen sollen (BAG, Urteil vom 14. März 2001 - 4 AZR 161/00 - EzA § 4 TVG Einzelhandel Nr. 47). In Sinne eines typisierenden Kennzeichens kommt es dabei nicht entscheidend darauf an, ob und wo das Unternehmen unter Einsatz seiner vollbeschäftigten Arbeitnehmer tatsächlich eine Wertschöpfung erzielt. Entscheidend ist allein, dass bei einem Unternehmen einer bestimmten Größe mit einer entsprechenden Wertschöpfung gerechnet werden kann. Wie oben dargelegt, sind nach dem Wortlaut der Tarifvorschriften deshalb vollbeschäftigte Arbeitnehmer, die für ein Einzelhandelsunternehmen in der Bundesrepublik Deutschland außerhalb des Tarifgebiets tätig sind, bei der Berechnung des Schwellenwerts zu berücksichtigten. Dies entspricht dem Sinn des oben dargelegten Unternehmens- und Arbeitnehmerbegriffs im Sinne des § 11 Abs. 9 MTV. Durch die Schaffung eines gemeinsamen, grenzfreien europäischen Binnenmarktes (Art. 26 AEUV) sind in Bezug auf die Wertschöpfung eines Einzelhandelsunternehmens bei der hier gebotenen typisierenden Betrachtung keine signifikanten Unterschiede erkennbar, zwischen einem innerhalb der Bundesrepublik Deutschland außerhalb des Tarifgebiets tätigen Einzelhändler und einem in einem anderen Staat des europäischen Binnenmarktes tätigen Einzelhändler. Unterschiede der Kaufkraft potentieller Kunden, die sowohl innerhalb der EU als auch innerhalb der Bundesrepublik Deutschland auftreten, sind bei einer typisierenden Betrachtung zu vernachlässigen. Ist für die typisierende Bewertung der wirtschaftlichen Belastungsfähigkeit unerheblich, wo innerhalb des europäischen Binnenmarktes ein Einzelhandelsunternehmen tätig ist, besteht auch Grund, die innerhalb des Binnenmarktes aber außerhalb der Bundesrepublik Deutschland tätigen vollbeschäftigten Arbeitnehmer des Unternehmens bei der Berechnung des Schwellenwerts des § 11 Abs. 9 MTV unberücksichtigt zu lassen. d) Eine solche am Zweck des § 11 Abs. 9 MTV orientierte Auslegung führt auch zu einer vernünftigen, sachgerechten und praktisch brauchbaren Lösung. aa) Entgegen der Ansicht der Beklagten führt eine solche Auslegung der Tarifvorschrift nicht dazu, dass einem ausländischen Unternehmer arbeitsrechtliche Maßnahmen im Ausland auferlegt würden. Auch bei Berücksichtigung von im Ausland tätigen Arbeitnehmern eines Unternehmens entfaltet § 11 Abs. 9 MTV Regelungswirkung allein in dem durch § 1 MTV festgelegten Geltungsbereich des Tarifvertrags. Außerhalb des Tarifgebiets tätige Arbeitnehmer können sich auf den Sonderkündigungsschutz unabhängig von dessen Tatbestandsvoraussetzungen nicht berufen, da der Tarifvertrag nach § 1 Abs. 4 MTV auf sie keine Anwendung findet. bb) Eine solche Auslegung führt zu keiner Ungleichbehandlung von im Inland und im Ausland tätigen Arbeitnehmern. Insoweit fehlt es bereits an vergleichbaren Sachverhalten. Ein Tarifvertrag entfaltet Regelungswirkung nur innerhalb seines räumlichen Geltungsbereichs. Welche Rechte und Pflichten durch ihn unter welchen Voraussetzungen begründet werden, unterliegt bei Beachtung des gesetzlichen Mindeststandards allein der Verhandlungsstärke und ggf. des Verhandlungsgeschicks der beteiligten Tarifvertragsparteien. cc) Einer solchen Auslegung steht nicht entgegen, dass im Ausland tätige Arbeitnehmer nicht der deutschen Rechtsordnung unterliegen. Hierdurch wird - jedenfalls innerhalb des Geltungsbereichs des AEUV - die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft eines Beschäftigten nicht wesentlich erschwert. Der in Art. 45 AEUV wurzelnde europäische Arbeitnehmerbegriff ist - soweit hier von Interesse - mit dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff nach deutschem Recht deckungsgleich; sein wesentliches Merkmal darin besteht, dass jemand während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält (vgl. z. B. EuGH, Urteil vom 17. Juli 2008 - C-94/07 - juris). Aufgrund der Ausstrahlung des europäischen Rechts auf das jeweilige nationale Recht der Mitgliedsstaaten ist nicht mit wesentlichen Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen Arbeitsverhältnissen nach ausländischem Recht und sonstigen Dienstverträgen zu rechnen, die eine einschränkende Auslegung von § 11 Abs. 9 MTV rechtfertigen. dd) Schließlich führt eine solche Auslegung der Tarifnorm zu einer sachgerechten Gleichstellung von überwiegend in Deutschland tätigen Einzelhandelsunternehmen und überwiegend im europäischen Ausland tätigen Einzelhandelsunternehmen. Wie oben dargelegt, ist es für eine typisierende Bewertung der wirtschaftlichen Belastungsfähigkeit eines Unternehmens unerheblich, wo es innerhalb des europäischen Binnenmarktes tätig ist. Es ist kein rechtfertigender Grund erkennbar, weshalb vor diesem Hintergrund ein überwiegend in Deutschland tätiges Unternehmen mit dem Sonderkündigungsschutz des § 11 Abs. 9 MTV „belastet“ werden soll, während ein überwiegend im europäischen Ausland tätiges Unternehmen mit gleicher Beschäftigtenzahl nicht. e) Bei Anwendung dieser Grundsätze sind im Unternehmen der Beklagten mehr als 50 vollbeschäftigte Arbeitnehmer tätig. aa) Das Unternehmen der Beklagten umfasst nicht allein die Betriebe in Deutschland, sondern auch in den Niederlanden, Belgien und Luxemburg. Dabei kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Betriebe in Deutschland insoweit organisatorisch verselbständigt waren, dass sie von der Hauptniederlassung in L aus geleitet wurden. Unstreitig hat die Beklagte jedoch nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, ihre Aktivitäten in Deutschland auch rechtlich zu verselbstständigen. Die Betriebe in Deutschland waren ebenso wie die Betriebe in den BeNeLux-Staaten Teil einer Gesellschaft mit eigener Rechtspersönlichkeit nach niederländischem Recht. Unter Zugrundelegung des oben dargelegten Unternehmerbegriffs bilden alle Betriebsstätten das Unternehmen der Beklagten. bb) In diesem Unternehmen beschäftigte die Beklagte unstreitig mehr als 50 vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Dabei bedarf es hier keiner Entscheidung, ob sich die Vollzeitbeschäftigung im Sinne des § 11 Abs. 9 MTV an der Regelarbeitszeit des § 2 Abs. 1 MTV oder an der an dem jeweiligen Beschäftigungsort üblichen Regelarbeitszeit orientiert. Nach dem Vortrag der Beklagten lag die übliche Regelarbeitszeit an keinem Beschäftigungsort unterhalb von 37,5 Stunden in der Woche. 4. Die Kündigung vom 20. Juli 2018 verstößt gegen § 11 Abs. 9 MTV. Sie erfolgte weder aus wichtigem Grund in Sinne des § 626 Abs. 1 BGB noch lag die Zustimmung eines Betriebsrats oder ein die Zustimmung des Betriebsrats ersetzender Spruch einer Einigungsstelle vor (§ 11 Abs. 9 Sätze 1 u. 2 MTV). Auch ein Ausnahmetatbestand des § 11 Abs. 9 Satz 3 MTV ist nicht gegeben. Zwar erfolgte die Kündigung aufgrund einer Betriebsschließung, die nach § 111 BetrVG interessenausgleichspflichtig gewesen wäre, wenn im Betrieb ein Betriebsrat bestanden hätte. Dennoch hat die Beklagte keine sozialplanähnliche Regelung „abgeschlossen“, die u. a. eine Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes enthielt. Dass der Kläger Ansprüche auf vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder auf Rente wegen voller Erwerbsminderung hätte, wird auch von der Beklagten nicht geltend gemacht. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 42 GKG, 3 ff. ZPO.